Como realizar uma formação eficaz em competências de coaching para gestores (e como não o fazer)
Ross estava entusiasmado à espera da sua próxima promoção.
Um ordenado maior, mais visibilidade e mais poder de decisão. Parecia perfeito.
Mas também surgiu a responsabilidade adicional da equipa - uma mudança súbita de um colaborador individual para um gestor.
Um inquérito recente revelou que pelo menos um em cada quatro gestores não recebe formação em gestão.
O Ross também não recebeu nada. Pensou que responder às perguntas dos membros da equipa significava treiná-los. Com este conhecimento limitado, era agora gestor de cinco membros da equipa com fraco desempenho.
O coaching é uma competência de liderança e os gestores também precisam de formação para o fazer.
Hoje, apresentamos-lhe uma lista de 11 competências de coaching e um plano de formação de competências de coaching para gestores.
Utilize todas estas informações para garantir que os gestores da sua organização não terão dificuldades como o Ross. 😉
⚠️ Os gestores não podem ser grandes treinadores sozinhos
Antes de analisarmos o plano de treino, vejamos porque é que precisa do treino.
A NTUC Learning realizou um estudo para compreender a percepção dos líderes em relação ao coaching e os desafios para se tornarem um coach eficaz.
A descoberta chocante foi que 9 em cada 10 inquiridos enfrentaram desafios na aquisição de competências de coaching .
Ao perguntar mais sobre os seus desafios:
- 40% disseram que era a falta de tempo para melhorar as competências.
- 35% não obtiveram apoio suficiente da organização para melhorar as competências/formação.
- 33% não têm confiança suficiente nas suas capacidades de treinador.
É evidente que os gestores estão à procura de ajuda.
11 Competências de coaching de gestores eficazes
Aqui estão as 11 principais competências que podem transformar um gestor num treinador.
1. Construir relações de trabalho
A capacidade de construir relações ajudará os gestores a estabelecer uma ligação genuína com os membros da equipa para que estes se abram nas conversas de coaching.
2. Comunicação efectiva
Como uma competência de coaching, a comunicação eficaz refere-se à capacidade de transmitir ideias, feedback e instruções de uma forma clara, compreensível e envolvente.
Uma comunicação eficaz ajuda os gestores-como-treinadores a estabelecer confiança, compreensão mútua e interacções produtivas entre o treinador e o coachee.
3. Escuta activa
Enquanto formadores, os gestores devem ouvir os membros da equipa, compreendê-los e responder com base nas suas opiniões. A escuta activa cria uma ligação mais profunda entre o gestor e os membros da equipa.
4. Inteligência emocional
A inteligência emocional é a capacidade de compreender as próprias emoções e as dos que o rodeiam.
Esta competência permite que os coaches respondam de forma eficaz e empática aos sentimentos e necessidades dos seus coachees. Envolve habilidades como:
- escuta activa;
- empatia;
- autoconsciência;
- comunicação interpessoal eficaz.
Os gestores-como-técnicos precisam, acima de tudo, de empatia, de se colocarem no lugar dos membros da equipa e de compreenderem as suas origens.
Como resultado, podem criar um ambiente de apoio e confiança, que é crucial para a auto-exploração, o crescimento e a realização dos objectivos do coachee.
5. Questionamento poderoso
A capacidade de questionamento é imprescindível para qualquer gestor que esteja a tentar treinar. Pode levar os membros da equipa a introspeccionar e a reflectir.
Enquanto formadores, os gestores fazem perguntas que dão aos membros da equipa novas perspectivas sobre um problema.
Por exemplo, uma pergunta poderosa que um gestor pode fazer a um membro da equipa com dificuldades é: Como é que pode abordar este problema de forma diferente?
6. Definição de objectivos
O estabelecimento de metas como uma competência de coaching refere-se à capacidade do gerente de orientar seus coachees na definição de objetivos claros, alcançáveis e significativos. Os gestores-como-coaches ajudam os indivíduos a identificar as suas aspirações pessoais ou profissionais e a traduzi-las em objectivos específicos, mensuráveis, atingíveis, relevantes e com limite de tempo (SMART).
Este processo também envolve ajudar os coachees a compreender os passos necessários para atingir esses objectivos e ajudá-los a formular estratégias ou planos de acção.
A definição eficaz de objectivos pode proporcionar uma orientação, aumentar a motivação e melhorar o desempenho.
7. Narração de histórias de negócios
O storytelling empresarial como uma competência de coaching refere-se à capacidade do gestor de utilizar narrativas de forma eficaz para comunicar ideias, percepções, ou lições de uma forma convincente e relacionável.
Esta competência pode ajudar a ilustrar conceitos complexos, apresentar cenários ou estudos de caso e inspirar ou motivar os coachees.
A narração de histórias pode ter uma ressonância mais profunda nas pessoas, porque toca nas emoções, tornando as mensagens transmitidas mais memoráveis e impactantes.
Como tal, um coach com competências em storytelling empresarial pode facilitar uma melhor compreensão, impulsionar o envolvimento e promover ligações mais fortes com os seus coachees.
8. Persuasão
A persuasão refere-se à capacidade de um gestor influenciar ou convencer os seus coachees de forma a encorajá-los a considerar novas perspectivas, a tomar medidas ou a fazer mudanças que contribuam para o seu crescimento pessoal ou profissional.
Não se trata de manipulação ou coerção. Em vez disso, trata-se de apresentar argumentos ou ideias convincentes que inspiram os coachees a avançar em direcção aos seus objectivos.
9. Facilitar a aprendizagem e o desenvolvimento
Facilitar a aprendizagem e o desenvolvimento refere-se à capacidade de um gestor para apoiar os seus coachees na aquisição de novas competências, conhecimentos e perspectivas.
Trata-se de os ajudar:
- Identificar oportunidades de aprendizagem.
- Navegar nos processos de aprendizagem.
- Aplicar as suas novas aprendizagens para atingir os seus objectivos.
10. Capacidade de dar (e receber) feedback
Esta competência envolve a habilidade de um coach em fornecer feedback construtivo, claro e acionável aos seus coachees para facilitar o crescimento. Também envolve estar aberto a receber feedback dos coachees para melhorar suas práticas de coaching e promover uma cultura de comunicação bidirecional.
Dar feedback construtivo e manter-se aberto ao feedback fará com que as relações de coaching sejam mutuamente benéficas.
11. Liderança inclusiva
Como competência de coaching, a liderança inclusiva refere-se à capacidade de um coach de criar um ambiente que respeite, valorize e aproveite a diversidade dos seus coachees.
A liderança inclusiva implica compreender e reconhecer as perspectivas e experiências únicas dos diferentes indivíduos e garantir que todos se sintam vistos, ouvidos e apoiados.
➡️ Saiba mais sobre cada uma destas competências de coaching com o nosso guia pormenorizado.
➡️ Para mais competências de liderança, descarregue a nossa matriz de competências de liderança.
🏋️♂️ Roteiro de 6 etapas para a formação em competências de coaching para gestores
Agora, tem a lista de todas as 11 competências de que os gestores necessitam. Aqui está o plano detalhado para a formação em competências de coaching para gestores.
1. Gestores a bordo
Antes de se aprofundar nas competências, realizar uma sessão introdutória para explicar:
- O que é o coaching e o enquadramento do coaching.
- Por que razão é necessária a formação em competências de coaching e o que podem os gestores esperar da formação.
- Como é que esta formação será útil para os gestores no seu trabalho e crescimento.
- Por que razão seleccionou um formato de formação específico.
- (Se aplicável) Qual é a sua configuração tecnológica: Ajude os gestores a ganharem fluência digital, apresentando todas as ferramentas e plataformas para reuniões individuais, aprendizagem, feedback e sistemas de reconhecimento.
2. Treino de competências individuais
Organizar lições de tamanho reduzido, formação individual ou workshops sobre as 11 competências de coaching.
Cursos recomendados
Pode encontrar todos estes cursos e centenas de outros na biblioteca de aprendizagem externa da Zavvy. Os nossos cientistas de aprendizagem seleccionaram cuidadosamente os melhores recursos de aprendizagem para si.
3. Plano em acção
Reunir os gestores como parte de uma coorte/grupo onde eles praticam diferentes situações de coaching e aplicam as competências aprendidas.
Seguem-se algumas sugestões para o exercício:
- Explicar a um membro da equipa a visão de onde se encontra e onde pode chegar
- Definição de objectivos
- Discutir questões com um membro da equipa que tenha tido um desempenho inferior recentemente
- Dar feedback crítico
Após esta etapa, encoraje os gestores a implementarem as aprendizagens nas suas conversas de coaching com os membros da equipa.
4. Medir o impacto
Em seguida, para confirmar que a formação em competências de coaching é eficaz, pode avaliar o impacto nas organizações, medindo os indicadores-chave de desempenho que lhe interessam. Os KPIs comuns a serem medidos são:
- Envolvimento dos trabalhadores
- Tempo médio de produtividade dos novos contratados
- Satisfação profissional
- Retenção
- O rácio de promoções internas versus contratações externas. Este rácio mede o número de pessoas que trabalham numa empresa que obtiveram promoções internas versus o número de contratações externas. É útil para medir a eficácia do coaching.
5. Tornar a formação numa parte do sistema
Se o coaching não é uma expectativa óbvia dos gestores, porque não associar esta competência às avaliações?
Nas avaliações de desempenho, permita que os membros da equipa dêem feedback aos gestores através de um sistema de feedback 360º sobre a utilidade do seu coaching.
Alguns exemplos de perguntas a acrescentar ao feedback 360º são
- Recebe feedback construtivo da sua chefia?
- O seu chefe comunica claramente as expectativas?
- O seu chefe cria um ambiente aberto e de confiança no trabalho?
- Sente que o seu trabalho é valorizado?
- O seu chefe preocupa-se com o seu bem-estar?
- Tem um plano de acção de aprendizagem para os próximos três meses?
Desta forma, os gestores também terão pontos de acção para trabalhar.
6. Receber reacções
Por último, não pare com o primeiro lançamento. Em vez disso, continue a desenvolver o seu programa de formação com base no feedback. Pode recolher feedback dos gestores através de inquéritos de opinião.
💡 5 dicas para levar as suas iniciativas de formação em competências de coaching para o próximo nível
Manter a flexibilidade
Gestores diferentes têm estilos de aprendizagem diferentes.
Por exemplo, alguns preferem a formação presencial, enquanto outros preferem os cursos em linha.
As necessidades de formação também mudam de organização para organização.
Um conjunto de processos fará com que a bola comece a rolar, mas a flexibilidade fará com que ela continue a avançar a longo prazo.
Criar uma biblioteca de recursos
A criação de uma biblioteca com recursos adicionais e um modelo reutilizável apoia ainda mais os gestores na implementação das aprendizagens da sua formação.
Por exemplo, Michael Lantry, Director Executivo da Gempoolsugere a compilação das melhores práticas para ajudar os gestores a serem bons treinadores.
Por exemplo, em vez de responder a um membro da equipa, pergunte-lhe: "O que fez até agora? Esta abordagem fá-los-á reflectir sobre os seus passos e se lhes escapou alguma coisa. Outra forma excelente é responder e perguntar: "O que acha que deve fazer?". Mais uma vez, isto incentiva o membro da equipa a pensar realmente sobre as soluções ou abordagens que podem funcionar para o problema em questão.
Ajudar os gestores a obter um treinador
Michael Bungay Stanier, um líder de pensamento na área do coaching, diz no seu livro:"Tornamo-nos grandes treinadores quando estamos dispostos a ser treinados".
Pode ajudar os gestores a obter um coach. Os coaches apoiam os gestores na prática das competências de coaching e na identificação dos seus pontos fortes e potenciais áreas de crescimento.
Criar uma cultura de coaching
O coaching não pode existir num silo, como uma equipa ou um departamento.
O coaching deve ser uma prática bem definida na sua organização.
O facto de alguns gestores seleccionados fazerem a formação não é suficiente para que o coaching faça parte da sua estratégia de desenvolvimento dos colaboradores.
A longo prazo, o coaching tem de ser um aspecto fundamental da liderança na sua organização. E precisa de ser praticado de cima para baixo.
O Dr. Kyle Elliott, um coach executivo, afirma:"O C-suite não pode esperar que os gestores sejam coaches eficazes se eles próprios não forem modelos de coaching em acção."
Oferecer apoio contínuo
Jarir Mallah, especialista em RH da Ling AppO Director-Geral da Ling App, Jarir Mallah, sugere a prestação de apoio contínuo aos gestores após a conclusão do curso de formação em competências de coaching. Este apoio pode incluir controlos regulares, acesso a recursos e ferramentas de coaching e oportunidades para continuar a aprender e a desenvolver as suas competências.
🤝 4 Especialistas em coaching falam sobre a razão pela qual os programas de formação em competências de coaching falham
Não integrar os gestores
Fiorella Velarde, Executive Coach e Directora Regional LATAM da Six Seconds, disse-nos que as organizações cometem frequentemente o erro de não obterem a adesão dos gestores a formar antes de qualquer formação em coaching.
Os gestores não compreendem os objectivos da formação em coaching e a forma como esta os pode ajudar no seu trabalho.
Consequentemente, os gestores participam na formação por uma questão de conformidade e não tiram o máximo partido da mesma.
Tornando toda a experiência longe de ser cativante
Chiraz Bensemmane, fundador da CoachTribe, diz que as empresas tendem a ser muito abrangentes e teóricas nos programas de formação em competências de coaching, não dando margem para conteúdos mais práticos ou adaptados. Isto deixa os participantes com uma sobrecarga de informação e sem uma ideia clara de como utilizar a informação. Também afecta o empenho na formação.
A formação em coaching consiste em pôr a teoria em prática e utilizar a formação experimental, a dramatização ou os grupos de trabalho, onde os gestores podem praticar diferentes situações. Isto torna a formação mais cativante e eficaz.
Não ter qualquer responsabilidade
Outro grande erro que as organizações cometem nos programas de coaching é pensar que o seu trabalho termina após a realização da formação.
Andrée FunnellAndrée Funnell, Professional Coach and Trainer, afirma que três erros que as organizações cometem ao planear qualquer programa de formação de competências de coaching são
- Não há responsabilização por parte do gestor depois de a formação ter sido ministrada.
- Não há medição da utilização prática no local de trabalho e feedback dos gestores e dos membros da equipa.
- Não existe um método de avaliação para garantir o êxito da formação em coaching.
Associar o coaching às avaliações é a única forma de garantir que o seu programa de formação em coaching não é um programa de "spray and pray". Mas desenvolve-se um ecossistema de ponta a ponta para que o coaching funcione.
Tratar o coaching como um evento episódico
Jonathan Gilbert, Director de Práticas de Liderança e Gestão da Learning Tree, afirma:"O maior desafio é que a maioria das organizações encara os programas de coaching como um evento episódico e não como uma intervenção contínua e em fluxo."
O coaching não é um evento único em resposta a um mau desempenho ou a um baixo nível de envolvimento dos empregados.
- Todos os anos é promovida uma nova equipa de gestores.
- Os actuais gestores sobem na hierarquia para funções mais elevadas.
- Os desafios que os gestores enfrentam mudam.
- As situações com que os líderes lidam estão sempre a mudar.
A formação regular permite aos gestores novos e actuais aperfeiçoar as suas competências e identificar os seus pontos fortes e fracos.
➡️ Criar um programa de formação contínua com a Zavvy
Um programa de formação de gestores como treinadores não deve ser apenas um evento único, mas sim um processo de aprendizagem contínua. É necessário o ecossistema certo para executar este processo de aprendizagem contínua e desenvolver uma cultura de coaching.
Zavvy ajuda-o a construir este ecossistema com facilidade.
Utilize o Zavvy para o fazer sem esforço:
✈️ Integrar os gestores e explicar todo o processo e a configuração técnica com um breve tutorial
Realizar exercícios de grupo ou coortes para praticar diferentes situações de coaching
Oferecer uma enorme biblioteca de cursos de terceiros sobre todas as competências de coaching com a nossa Plataforma de Experiência de Aprendizagem. Todos os cursos recomendados acima estão disponíveis no Zavvy.
Tornar o feedback 360º uma parte regular do seu sistema de gestão do desempenho, para que os gestores recebam feedback sobre as suas competências de coaching.
Reserve uma demonstração gratuita de 30 minutos para configurar todo o ecossistema de coaching para formar os gestores, equipá-los para treinar os membros da equipa e também recolher feedback.