Prestatiebeoordeling vs. prestatiemanagement: Samen het krachtigst
"Prestatiemanagement ... is het belangrijkste systeem dat elke CEO in de organisatie kan hebben - ongeacht hoe groot of klein," zegt Arijana Koskarova, CEO van Creative Hub en lid van de Forbes Business Council.
Waarom? Omdat prestatiebeheer ten grondslag ligt aan het succes van de organisatie en de werknemers.
Wat echter minder duidelijk is, is het verschil tussen prestatiebeoordeling en prestatiebeheer: het zijn verschillende maar verwante aspecten van de prestatiefunctie in een organisatie.
Uw organisatie zal baat hebben bij prestatiebeheer en -beoordelingen om de beste prestaties van uw mensen naar boven te halen en een cultuur van hoge prestaties te stimuleren.
In dit artikel wordt beschreven hoe prestatiebeheer verschilt van, maar toch vergelijkbaar is met prestatiebeoordeling. We leggen ook uit hoe prestatiebeheer kan worden gecombineerd met beoordelingsgesprekken voor solide, goed presterende resultaten.
Wat is prestatiebeheer?
Prestatiemanagement is het proces om ervoor te zorgen dat de werknemers van uw organisatie hun doelstellingen halen. Het gaat om het identificeren, meten, beheren en ontwikkelen van de prestaties van uw mensen als collectief.
De belangrijkste kenmerken van prestatiemanagement zijn:
- Het is proactief en toekomstgericht.
- Het is een holistisch en strategisch perspectief.
- Het is een continu proces dat zich aanpast aan de behoeften van de organisatie.
Doelstellingen van prestatiebeheer
Prestatiemanagement speelt een essentiële rol in organisaties door het voeden en bevorderen van een high-performance cultuur met de volgende doelstellingen.
1. Stel realistische verwachtingen:
- de door individuen en teams te bereiken doelstellingen;
- de aan de doelstellingen verbonden tijdschema's;
- een verband tussen doelstellingen en organisatorische prioriteiten.
2. De productiviteit van de organisatie verhogen door een collectieve visie op prestaties te gebruiken om opleidingen te plannen, betere rolverdelingen te creëren en slecht presterende werknemers te motiveren via constructieve prestatieverbeteringsplannen.
➡️ Hulp nodig bij het opstellen van een effectief prestatieverbeteringsplan? Wij hebben tips, voorbeelden en een plansjabloon om de prestaties van uw mensen te verbeteren.
3. De arbeidstevredenheid verbeteren door gebieden van ontevredenheid onder de werknemers op te sporen en manieren te vinden om die aan te pakken, bijvoorbeeld door opleiding of door rolveranderingen.
4. Verminder het verloop door de onderliggende oorzaken van ontevredenheid op te sporen en aan te pakken.
5. Duidelijke communicatie tot stand brengen tussen individuen en teams.
6. Stimuleer de betrokkenheid van werknemers door mensen een kader te bieden om te leren en te groeien. Groeipotentieel is een cruciale motivatie voor jongere werknemers, zo blijkt uit onderzoek van Gallup.
Wat is prestatiebeoordeling?
Prestatiebeoordeling is de periodieke meting en evaluatie van de prestaties van individuele werknemers in uw organisatie.
De belangrijkste kenmerken van prestatiebeoordeling zijn:
- Het is een reactie op historische informatie.
- Het is operationeel en gericht op individuen.
- Het wordt periodiek toegepast en werkt volgens welomschreven regels.
✍️ Doelstellingen van prestatiebeoordeling
Prestatiebeoordeling werkt binnen het kader van prestatiebeheer en heeft de volgende doelstellingen:
- Evalueer prestaties door middel van een prestatiemeetsysteem dat eerlijk, nauwkeurig en volledig is.
- Prestaties analyseren door de sterke en zwakke punten van werknemers te identificeren, slecht presterende werknemers te begeleiden en plannen op te stellen om werknemers op te leiden en te ontwikkelen.
- Zorg voor regelmatige werknemer feedback via beoordelingssystemen.
- Bevorderings-, aanwervings- en vergoedingsbesluiten vergemakkelijken op basis van wat uit de evaluaties van werknemers naar voren komt.
- Bevorder erkenning door goed presterende werknemers te identificeren.
- Stel individuele doelen en targets voor medewerkers op om duidelijke doelstellingen en verwachtingen voor je mensen vast te stellen.
➡️ Op zoek naar creatieve manieren om uw mensen te erkennen? Wij hebben 42 zinvolle ideeën voor erkenning waarmee u uw waardering voor de inspanningen van uw mensen kunt laten blijken.
De 11 belangrijkste verschillen tussen prestatiebeoordeling en prestatiebeheer
Hoewel prestatiebeheer en prestatiebeoordeling samen een complete prestatiefunctie in organisaties vormen, verschillen zij op verschillende fundamentele punten van elkaar, zoals hieronder beschreven:
Proces vs. systeem
Prestatiebeheer is een proces dat vloeiend en evoluerend is en weinig banden heeft met bureaucratie.
Prestatiebeoordeling is een systeem met een vastomlijnd kader en een bijbehorende bureaucratie.
Wie heeft de leiding?
Prestatiemanagement is een dialogisch samenwerkingsproces tussen meerdere belanghebbenden, waaronder managers en werknemers, dat minder richtinggevend is.
Prestatiebeoordeling is een top-down benadering die traditioneel door HR wordt geleid. Het wordt doorgaans in de hele organisatie doorgegeven, waarbij managers het uitvoeren naar hun directe medewerkers.
Groei versus evaluatie
Prestatiemanagement is gericht op de groei en productiviteit van werknemers. Prestatiebeoordeling daarentegen behelst de evaluatie van werknemers en het nemen van beloningsbeslissingen.
Verleden vs. toekomst
Prestatiemanagement richt zich op het heden en de toekomst. Het brengt opleidings- en ontwikkelingsprogramma's in kaart op basis van feedback over de prestaties van werknemers.
Prestatiebeoordeling richt zich op het verleden door gebruik te maken van historische gegevens en rangordesystemen om de vooruitgang van werknemers in de richting van hun doelstellingen te meten.
Proactief vs. reactief
Prestatiemanagement is proactief in het vinden van manieren om werknemers te betrekken en tegelijkertijd de doelstellingen van de werknemers af te stemmen op de doelstellingen van het bedrijf.
Prestatiebeoordeling is reactief bij het vaststellen van de zwakke punten van werknemers door middel van prestatiebeoordelingen op basis van eerder gestelde doelen. Managers kunnen naar aanleiding van de beoordelingen besluiten de doelstellingen van de werknemers bij te stellen.
Holistisch vs. operationeel
Prestatiemanagement gaat uit van een holistische benadering door de relatie tussen werknemers en de organisatie in overweging te nemen met het oog op een betere betrokkenheid.
De prestatiebeoordeling is operationeel en volgt prestatieprocedures die specifiek zijn voor de te beoordelen werknemer.
Strategisch vs. individualistisch
Prestatiemanagement is strategisch in zijn visie en houdt de doelstellingen van de organisatie en de groei van het bedrijf voor ogen.
Prestatiebeoordeling is individualistisch en bekijkt werknemers en hun vroegere prestaties één voor één.
Voortdurend vs. onregelmatig
Prestatiebeheer is continu en doorlopend, met gebruikmaking van real-time prestatie-updates en een continue feedback-aanpak.
Prestatiebeoordelingen komen niet vaak voor, meestal één of twee keer per jaar, waarbij de nadruk ligt op beoordelingen en evaluaties.
Kwalitatief vs. kwantitatief
Prestatiebeheer is kwalitatief georiënteerd, waarbij gebruik wordt gemaakt van beoordelingen en maatstaven om zich een beeld te vormen op basis van feedbacksystemen voor de hele organisatie.
Prestatiebeoordeling is kwantitatief georiënteerd, waarbij evaluaties worden afgeleid uit scores en beoordelingsschalen met het oog op een eindmeting.
Flexibel vs. stijf
Prestatiebeheer is flexibel en past zich aan veranderende behoeften en doelstellingen van de organisatie aan.
Prestatiebeoordeling is rigide en inflexibel en houdt zich aan de regels van het beoordelingssysteem. Bovendien beperkt het zich hoofdzakelijk tot informatie over de vroegere prestaties van een werknemer.
Organisatorische maatstaven vs. werknemers-KPI's
Performance management meetgegevens zijn bedoeld om de algemene productiviteit van werknemers in een organisatie te volgen en omvatten:
- Werkefficiëntie -in een bepaalde periode bereikte resultatenin verhouding tot de daarvoor benodigde middelen.
- De kwaliteit van het werk varieertper bedrijfstak, bv. Net Promoter Scores in een klantgerichte omgeving of het aantal klachten en retouren in een klantgerichte omgeving.
- Teamwerk en samenwerking - kwalitatievebeoordeling via enquêtes, relatieve verhouding tussen goed en slecht presterende werknemers, en hoe goed teams communiceren.
- Opleidingspercentages, competentiescores en resultaten van formele beoordelingen (indien relevant).
- Tijdschema'svoor de voltooiing van belangrijke initiatieven en vertragingen.
Prestatiebeoordelingscijfers zijn gericht op individuele werknemers en nemen vaak de vorm aan van rolspecifieke Key Performance Indicators (KPI's). Laten we enkele voorbeelden nemen:
- Voor een verkoopfunctie omvatten sommige KPI's het aantal gegenereerde gekwalificeerde leads, conversiepercentages voor tests, verkoopboekingen per maand, of het aantal maandelijkse onboarding- en retentiegesprekken.
- Voor een functie bij de klantenservice zou men kunnen kijken naar de feedback van klanten, de gemiddelde tijd die wordt besteed aan vragen van klanten, of het aantal terugmeldingen voor oplossingen van klanten.
- Voor een marketingfunctie zijn sommige KPI's het aantal geproduceerde contentmarketingstukken, doorklikpercentages op e-mailcampagnes, groei van het aantal nieuwsbriefabonnees, of het aantal klanten.
- Voor een adviesrol zijn kritieke KPI's het aantal factureerbare uren, feedbackscores van klanten, groei in hoogwaardige opdrachten, of maatstaven voor tijdigheid en doorlooptijd van klantenprojecten.
👀 4 Overeenkomsten tussen prestatiebeoordeling en prestatiemanagement
Hoewel prestatiebeheer en prestatiebeoordeling verschillen, hebben zij ook belangrijke overeenkomsten, zoals.
Zijstellen doelen en doelstellingen vast en evalueren de vooruitgang daarbij.
Prestatiemanagement benut de prestaties van werknemers om de doelstellingen van de organisatie te bereiken. Het stelt doelen voor mensen en teams in een organisatie als collectief. Bovendien zorgt het voor een sterke koppeling met de bedrijfsprioriteiten.
Evenzo worden in prestatiebeoordelingen doelen en doelstellingen voor individuele werknemers vastgesteld, waarbij het kader van prestatiebeheer als leidraad dient. Deze individuele doelstellingen zijn het meest effectief als ze SMART zijn, d.w.z. specifiek, meetbaar, haalbaar, realistisch en tijdig.
➡️ Leer hoe u effectieve prestatiedoelen kunt stellen voor uw mensen. Bekijk deze voorbeelden van SMART doelen die praktisch en realistisch zijn.
Zij identificeren problemen en belemmeringen voor prestaties en proberen deze te verminderen.
Prestatiebeheer maakt gebruik van het organisatiebrede perspectief om te begrijpen waar er tekortkomingen zijn. Een strategie voor prestatiebeheer omvat de planning van opleiding en andere initiatieven om zwakke punten aan te pakken en de resultaten te verbeteren.
Het bedrijf kan bijvoorbeeld investeren in competentiegerichte opleiding voor kritieke functies als er een vaardigheidstekort is.
Bij prestatiebeoordeling wordt gekeken naar de sterke en zwakke punten van de individuele werknemer en worden plannen op maat gemaakt om mensen op te leiden en te ontwikkelen.
Zij meten het succes van de prestaties
Zowel prestatiebeheer als prestatiebeoordeling meten succes aan de hand van metrieken, KPI's en andere manieren om de vooruitgang af te zetten tegen de doelstellingen.
Ze richten zich op het maken van een verschil in de dagelijkse prestaties van uw mensen.
Uiteindelijk beoogt de prestatiefunctie van uw organisatie - of het nu gaat om prestatiemanagement voor de hele organisatie of om functioneringsgesprekken met specifieke werknemers - een verschil te maken in de prestaties van uw mensen en uw organisatie als geheel.
Ze richten zich allebei op het vullen van uw organisatie met high-performance teams die:
- Goed samenwerken.
- Een hoge mate van betrokkenheid tonen.
- De prestatieverwachtingen begrijpen.
- Het vertrouwen en de competentie hebben om geweldige resultaten te behalen.
➡️ Verbeter de prestaties in uw organisatie met 17 bewezen methoden om het potentieel van uw mensen te verhogen.
Prestatiebeoordeling vs. prestatiemanagement in een notendop
💡 7 Tipsom prestatiebeheer en prestatiebeoordeling te combineren voor de beste resultaten
Zoals we hebben gezien, spelen prestatiebeheer en beoordeling een essentiële rol in uw organisatie.
Samen stimuleren zij een prestatiecultuur en hoogwaardige resultaten voor uw mensen en uw organisatie.
Hoe kunt u de kernelementen van prestatiebeheer en prestatiebeoordeling combineren om de beste resultaten te behalen?
Hier zijn een paar tips:
- Breng een meer collaboratieve aanpak en meerdere perspectieven in uw prestatieproces in plaats van de top-down oriëntatie van traditionele prestatiebeoordelingen.
Tip 1: Vraag anderen om hun mening, niet alleen managers, maar ook collega's, andere managers en zelfs klanten.
- Pas een coachende mentaliteit toe op de manier waarop u feedback geeft.
Tip #2: Wees ondersteunend en moedig een open, transparante dialoog aan in plaats van een autoritaire houding.
- Voer vaker en regelmatiger functioneringsgesprekken, niet slechts één of twee keer per jaar.
Tip #3: Vraag regelmatig feedback van uw mensen over hoe zij presteren ten opzichte van hun doelstellingen. Maar laat het daar niet bij. Identificeer alle uitdagingen die leiden tot een verminderde werktevredenheid.
- Breng een meer holistische kijk op prestatiebeoordelingen in plaats van een operationele denkwijze.
Tip #4: Kijk verder dan prestatiebeoordelingen en scores en stimuleer de groei en ontwikkeling van uw mensen.
- Zorg voor een sterk verband tussen de individuele en bedrijfsdoelstellingen.
Tip #5: Stem de inspanningen van uw mensen af op de bedrijfsdoelstellingen.
- Wees meer strategisch en toekomstgericht in plaats van individualistisch en achterwaarts gericht.
Tip #6: Kijk naar de toekomst van uw organisatie en de rol van uw mensen. U kunt de trends in de sector voorblijven door uw werknemers bij te scholen en te herscholen.
- Verbreek de band tussen prestatiebeoordelingen en compensatie.
Tip #7: Vermijd subjectieve vooroordelen bij het beoordelen van prestatiebeloning en richt u op de ontwikkeling van werknemers.
Gelukkig is er een beproefde aanpak die veel van deze suggesties omvat.360 graden beoordelingen.
360 graden beoordelingen omvatten meerdere feedbackperspectieven, d.w.z. van collega's, directieleden, managers, klanten en zelfs de CEO. Daardoor bieden ze een onpartijdiger, vollediger en holistischer beeld van de prestaties dan traditionele prestatiebeoordelingen.
De voordelen van 360 graden functioneringsgesprekken omvatten het volgende:
- Minder subjectieve feedback - door gebruik te maken van feedback in meerdere richtingen is er minder kans op vertekening door één manager.
- Meer op ontwikkeling gerichte discussies-diverse feedback brengt gebieden aan het licht die anders zouden worden gemist en bevordert een breder scala aan opties voor de ontwikkeling van werknemers.
- Meer eerlijkheid-360graden beoordelingen zijn meestal anoniem, waardoor meer eerlijke, open en eerlijke feedback wordt aangemoedigd.
Tip: Voor de beste resultaten moet u de juiste deelnemers opnemen, d.w.z. degenen die een breed scala aan relevante perspectieven kunnen bieden.
Maar in combinatie met een continue feedback aanpak die zorgt voor realtime inzichten en frequentere betrokkenheid, kunnen 360 beoordelingen echt een verschil maken voor de prestaties van je mensen.
En HR-leiders zijn het daarmee eens. Karen Dhillon, hoofd HR bij Howden Australië, legt uit:
"Mijn ervaring is dat werknemers regelmatiger feedback willen in plaats van één of twee keer per jaar. [360 graden feedback helpt mijn mensen begrijpen hoe ze bijdragen aan het bedrijf als geheel en hoe ze in hun teams passen."
In feite hebben veel succesvolle organisaties de traditionele functioneringsgesprekken opgegeven ten gunste van continue 360 graden feedback.
Netflix, bijvoorbeeld, heeft 360 graden feedback ingevoerd als een beoordelingsproces dat losstaat van hun compensatiegesprekken. De eenvoudige, eerlijke en regelmatige prestatiegesprekken die de 360 graden beoordelingen aanmoedigen, hebben betere resultaten opgeleverd voor de mensen van Netflix, stelt Patty McCord, voormalig Chief Talent Officer bij Netflix.
➡️ Bekijk onze zeven stappen om het prestatiebeheer in uw organisatie te verbeteren en effectiever, efficiënter en eerlijker te maken.
➡️ Creëer een cultuur van hoge prestaties met Zavvy
Hoge prestaties in uw organisatie stimuleren is essentieel voor het succes ervan.
Door te begrijpen hoe u de beste elementen van prestatiebeheer en prestatiebeoordeling samenbrengt, verhoogt u het potentieel van uw mensen en uw organisatie.
En Zavvy kan helpen - onze hulpmiddelen, kaders, sjablonen en processen zullen een echt verschil maken voor de prestaties van uw mensen en uw organisatie.
Zavvy's 360 graden feedback tool en software voor prestatieontwikkeling combineren de essentiële elementen van prestatiemanagement en -beoordeling om een krachtige prestatiefunctie in uw organisatie op te bouwen.
Boek een gratis demo van 30 minuten om te zien hoe u het beste in uw mensen naar boven kunt halen door hun prestatievermogen te verhogen.
❓FAQ
Kan prestatiebeheer waarde toevoegen aan een bedrijf?
Ja. Prestatiemanagement is essentieel voor zakelijk succes. Het identificeert, meet en beheert de prestatiefunctie van een bedrijf. En wanneer het wordt gecombineerd met een geïntegreerd prestatiebeoordelingssysteem, kan het een aanzienlijke waarde toevoegen door het potentieel van de werknemers te verhogen.
Kan prestatiebeheer de vaardigheden van een individu verbeteren?
Ja, via een aanvullend prestatiebeoordelingssysteem stuurt prestatiebeheer de opleiding, bijscholing en groei van individuele werknemers. Een holistische aanpak van prestatiebeheer verbetert de competenties van het personeel en stimuleert hun loopbaanpotentieel.
Beïnvloedt prestatiebeoordeling het gedrag van een werknemer?
Ja, dat kan. Een goed ontworpen prestatiebeoordeling systeem:
- Geeft werknemers feedback over hun vorderingen met betrekking tot de doelstellingen.
- Identificeert hun sterke en zwakke punten.
- Erkent hun inspanningen.
- stimuleert hen om beter te presteren - dit alles beïnvloedt hun gedrag.
Hoe kan een prestatiebeoordelingssysteem worden verbeterd?
De beste manier om een prestatiebeoordelingssysteem te verbeteren is het combineren van de sterke punten van prestatiebeheer en prestatiebeoordeling door te kiezen voor een continue 360 feedback-aanpak.
In tegenstelling tot verouderde benaderingen verbetert 360 feedback de prestatiebeoordeling door meerdere perspectieven te verzamelen , het effect van vooroordelen te verminderen en meer openhartige feedback te geven. Het resultaat is een beter resultaat voor uw mensen.