Valutazioni a 360 sulla leadership: Come ottenere informazioni significative da più fonti
Le valutazioni della leadership a 360 possono aiutarvi a sbloccare il vero potenziale dei vostri leader e a promuovere la crescita della leadership come mai prima d'ora.
Raccogliendo feedback da fonti diverse - superiori, colleghi, subordinati e persino autovalutazioni - si svelerà un tesoro di intuizioni sui punti di forza, le aree di miglioramento e il potenziale non sfruttato di un leader.
Il nostro articolo condividerà approfondimenti su:
- Progettazione ed esecuzione di potenti valutazioni di leadership a 360.
- Creare questionari di valutazione della leadership di grande impatto.
- Come i leader possono estrarre e interpretare questa miniera d'oro di intuizioni attraverso un processo formale di valutazione della leadership a 360.
- Promuovere un ambiente di feedback costruttivo.
La nostra missione è aiutarvi a sbloccare il vero potenziale delle valutazioni a 360 e a promuovere la crescita della leadership come mai prima d'ora.
💼 Cosa sono le valutazioni della leadership a 360?
Le valutazioni di leadership 360 sono uno strumento completo per valutare le prestazioni, le competenze e i comportamenti dei leader.
Queste valutazioni raccolgono feedback da più fonti, tra cui supervisori, colleghi, subordinati, i leader stessi attraverso le autovalutazioni e talvolta anche clienti o committenti, per fornire una comprensione olistica dei punti di forza e delle aree di miglioramento di un leader.
Ma le valutazioni della leadership a 360 gradi sono più di uno strumento di valutazione delle prestazioni. Sono anche uno strumento per promuovere l'auto-riflessione e comprendere l'impatto di ciascun leader sul proprio team e sull'organizzazione.
I dipendenti sono portati a rimanere in silenzio e ad evitare attivamente di esprimere preoccupazioni sulle prestazioni del proprio manager.
In uno studio su"An Exploratory Study of Employee Silence", il 50% della forza lavoro ha ammesso il disagio di discutere dei problemi organizzativi con il proprio capo.
Ma i leader possono risolvere solo ciò che conoscono e devono chiedere consiglio a una serie di persone a loro più vicine per comprendere meglio il loro impatto. Per illustrare questo aspetto,
Corey Andrew Powellche collabora con la National Society of Leadership and Success, spiega come i comandanti d'élite della serie televisiva Star Trek si siano affidati a valutazioni di leadership a 360 per prendere decisioni eccezionali. Ci ha detto: "Il capitano James Kirk e il capitano Picard si rendono conto di poter essere leader efficaci solo con il feedback e i suggerimenti dei loro equipaggi e dei loro consiglieri. Questo feedback a volte può essere una critica o un disaccordo, soprattutto per quanto riguarda il comando di Kirk.
Il rapporto tra Kirk e il suo principale consigliere, il dottor Spock, evidenzia questa dinamica. Spock non risparmia sentimenti nelle sue critiche o disapprovazioni delle azioni del Capitano Kirk. Anche i diretti collaboratori di Kirk si sentivano in un ambiente in cui i loro discorsi civili potevano essere ascoltati, anche se Kirk prendeva in considerazione i loro commenti ma alla fine si atteneva alla sua decisione originale".
Obiettivi primari delle valutazioni di leadership 360
Invece di ricevere un feedback da un'unica fonte, questa valutazione della leadership offre una visione più completa di come il leader sta operando:
- Identificare i punti di forza e di debolezza: L'ampiezza delle opinioni rende facile individuare i punti in cui un leader eccelle o ha bisogno di sostegno.
- Promuovere l'autoconsapevolezza: Effettuare un'autovalutazione consente ai leader di fare il punto sulle proprie competenze.
- Promuovere lo sviluppo professionale della leadership: Agire in base al feedback rafforza la crescita e prepara i leader alle sfide future.
- Misurare l'impatto dei leader sugli altri: Il monitoraggio dei risultati della leadership 360 nel tempo può essere utile per capire il coinvolgimento dei dipendenti e i tassi di turnover.
🕵️♀️ 4 Elementi chiave della strategia di valutazione della leadership a 360 gradi
Ogni organizzazione dovrebbe avere un piano per garantire che il processo si svolga senza intoppi e raggiunga i risultati desiderati. Considerate quattro elementi chiave.
Fonti di feedback
Una valutazione della leadership a 360 è efficace solo se al processo partecipano diversi valutatori, tra cui:
- Pari: compresi i leader dei dipartimenti adiacenti.
- Rapporti diretti: i membri del team del leader.
- Supervisori: chiunque faccia capo a loro, ad esempio un manager regionale o un dirigente di alto livello.
- Autovalutazione: il leader si impegna a valutare onestamente le proprie prestazioni.
Il valutato, o il leader, può nominare dei revisori da ogni area per completare la valutazione. Nel caso dei riporti diretti, la prassi migliore è che i leader invitino a partecipare chiunque sia di loro competenza.
Perché? Selezionare i dipendenti con cui si ha un forte legame ed evitare il feedback di quelli con cui non si ha un rapporto, potrebbe falsare la valutazione delle prestazioni.
Aree di valutazione
Determinate le qualità e le competenze specifiche di leadership che volete valutare. Queste devono essere adattate ai valori aziendali e alle specifiche strategie HR, ma possono includere le seguenti competenze fondamentali per i manager:
- comunicazione;
- empatia;
- pianificazione strategica;
- delegazione;
- motivazione;
- onestà e integrità;
- trasparenza;
- risoluzione dei problemi.
Tempistica
When's the best time to roll out a 360-degree feedback assessment for leaders, and how long does it last?
Anche se qualsiasi periodo dell'anno è adatto, il processo richiede solitamente dalle tre alle quattro settimane.
Questo intervallo di tempo è sufficiente per consentire ai partecipanti di fornire un feedback ponderato e per raccogliere e analizzare tutte le risposte.
L'avvertenza: se l'azienda è in fase di ridimensionamento o di fusione, è meglio aspettare che la situazione si stabilizzi prima di intraprendere una valutazione della leadership. Altrimenti, si rischia di ricevere un feedback su questioni aziendali più ampie, anziché ottenere una valutazione corretta del leader.
Progettazione del questionario
Solo con domande ben formulate è possibile ottenere informazioni preziose.
Per questo consigliamo vivamente di includere un mix di:
- Domande quantitative: Le risposte chiuse del tipo Sì/No facilitano la valutazione dei comportamenti. Ad esempio, "Il leader comunica le aspettative del progetto?".
- Domande qualitative: Le domande a testo libero invitano i recensori a fornire un ulteriore contesto, che a sua volta fornirà approfondimenti più significativi. Ad esempio, "Può fornire un esempio di un momento in cui il leader ha mostrato empatia?".
🏆 5 vantaggi principali delle valutazioni di leadership 360
Coltivare la consapevolezza di sé
I leader che partecipano alle valutazioni 360 possono riconoscere meglio i propri punti deboli e capire come agire in futuro.
Scoprire i punti ciechi
Il feedback a 360 gradi può identificare aree della leadership che sono difficili da riconoscere senza una prospettiva esterna, come lo stile di comunicazione del leader o la sua capacità di motivare i membri del team.
Promuovere una cultura del miglioramento continuo
Le valutazioni della leadership danno il tono allo sviluppo dell'intera organizzazione. Quando i singoli collaboratori vedono che i leader sono tenuti a rispettare gli stessi standard, tutti sono incoraggiati a impegnarsi per ottenere prestazioni più elevate.
As a result, it fosters a growth mindset that embraces constructive feedback.
Incoraggiare il dialogo aperto
"Il 360 non è un sostituto di un regolare feedback sulle prestazioni", afferma Jimmy Rosevicepresidente di Employee Experience presso Cotiviti, Inc. Ma apre le porte a conversazioni più significative tra i leader e i loro team durante le riunioni 1:1 e le riunioni di team.
Messa a punto della leadership
I leader non sono tipicamente fan della microgestione. Le valutazioni 360 sono quindi un modo per monitorare la crescita senza essere invadenti.
Riley Beam, avvocato delegato presso Douglas R. Beam, P.A.. raccomanda:
"L'approccio migliore è quello di concentrarsi sulla messa a punto del funzionamento del team di leadership ed evitare le revisioni. I leader sono molto influenti e anche la messa a punto dei loro tratti comportamentali e dei loro stili di leadership può avere un impatto notevole".
🆚 Vantaggi competitivi delle valutazioni di leadership a 360 rispetto ai metodi più tradizionali
Il feedback a 360 gradi non è l'unico modo per analizzare l'impatto del team di leadership. Le alternative includono il tradizionale feedback al ribasso in una valutazione annuale delle prestazioni o la valutazione dei leader in base a metriche come la soddisfazione dei clienti o i profitti.
Ma le valutazioni di leadership 360 offrono alcuni vantaggi fondamentali.
Maggiore obiettività
Il feedback di più fonti fornisce informazioni più complete rispetto al feedback di una sola persona.
È difficile discutere con le opinioni di tendenza di diversi recensori.
Ad esempio, supponiamo che un membro del team, un collega dirigente e un partner commerciale si rivolgano allo stile di comunicazione brusco di un leader. In questo caso, si tratta di un punto chiaro su cui lavorare.
In alternativa, supponiamo che un leader abbia ricevuto questo feedback da un solo esaminatore in una tradizionale valutazione delle prestazioni. Potrebbe liquidare quella persona come eccessivamente sensibile o poco informata.
Aumentare il coinvolgimento dei dipendenti
Coinvolgere i dipendenti a tutti i livelli nel processo di feedback può aumentare il coinvolgimento, la motivazione e la soddisfazione sul lavoro. I gradi e le posizioni non hanno significato, poiché il peso dato al feedback di un diretto collaboratore è lo stesso di quello di un dirigente.
L'impatto? I dati di Salesforce rivelano che i dipendenti che sentono che il loro leader apprezza le loro opinioni e prospettive hanno hanno 4,6 volte più probabilità di ottenere buoni risultati.
Individuare le opportunità di formazione e sviluppo
Le valutazioni a 360 rendono più facile identificare le opportunità di sviluppo e incoraggiare i dipendenti ad apprendere nuove competenze.
Ad esempio, se un leader riceve un feedback costante sul fatto che i membri del suo team non si fidano di lui, potrebbe lavorare sulle sue capacità di empatia e di costruzione della fiducia.
Collegare i comportamenti di leadership ai risultati aziendali
Il feedback a 360 gradi crea un collegamento diretto tra i comportamenti e le prestazioni di un singolo leader e il successo (o il fallimento) del suo team.
Suggerimento n. 1: utilizzare gli approfondimenti per capire quali comportamenti contribuiscono positivamente o negativamente.
Suggerimento n. 2: dare priorità al rafforzamento dei comportamenti e allo sviluppo delle competenze più utili per l'organizzazione.
💡 6 Best practices for implementing 360 leadership assessments
Seguite i consigli degli esperti per affinare le capacità di leadership nella vostra organizzazione.
Considerare la trasparenza rispetto all'anonimato
Prima di lanciare il vostro programma di valutazione 360, chiarite sempre se i valutatori devono fornire un feedback anonimo o trasparente.
Le impostazioni di anonimato influenzano il modo in cui i partecipanti si approcciano alle domande e possono contribuire alla cultura generale del feedback. Ognuna di queste impostazioni ha dei pro e dei contro.
Feedback anonimo
I revisori possono fornire un feedback sincero senza temere ripercussioni. Come Jefferson McCallcofondatore e responsabile delle risorse umane di TechBullish,
"È essenziale creare uno spazio sicuro in cui i dipendenti possano fornire critiche costruttive che possano aiutare a valutare lo sviluppo del leader. La riservatezza dimostra che l'organizzazione apprezza le opinioni di ciascun dipendente e le prende sul serio, il che può contribuire a promuovere una cultura del lavoro positiva e a migliorare il coinvolgimento dei dipendenti".
L'aspetto negativo dell'anonimato è che i dirigenti non saranno in grado di contattare il recensore per ottenere chiarimenti. Inoltre, l'offerta di feedback riservati può suggerire che i dipendenti non si sentano sicuri nel dare voce alle loro preoccupazioni in pubblico.
Feedback trasparente
I recensori possono sentirsi nervosi nel parlare liberamente delle carenze del proprio manager. Di conseguenza, potrebbero fornire risposte parziali, influenzate dal fatto che il loro capo è il destinatario del feedback.
Tuttavia, la trasparenza incoraggia anche il dialogo aperto e la collaborazione. I leader possono ringraziare i revisori per il loro feedback onesto e utilizzare la conversazione per creare piani di miglioramento attuabili in collaborazione con i membri del team che li hanno suggeriti.
Netflix offre un ottimo esempio di scelta più in linea con la cultura del feedback.
Come spesso accade per le valutazioni delle prestazioni, Netflix ha iniziato con un feedback anonimo. Tuttavia, con grande sorpresa, le persone firmavano i loro sondaggi di feedback anonimi.
Perché? Perché la condivisione di feedback sinceri è un pilastro della cultura di Netflix.
🎥 Scoprite i dettagli della gestione dei feedback e delle prestazioni di Netflix.
Creare domande di valutazione orientate agli obiettivi
Allineate le vostre domande con i vostri obiettivi di sviluppo della leadership. Executive Country Manager Lorien Strydom descrive l'impatto di questa pratica in Financer:
"Nella mia esperienza, porre domande basate su come migliorare la competenza, le prestazioni e la collaborazione all'interno di un team aiuta a creare conversazioni più profonde. Ciò fornisce approfondimenti più significativi da più prospettive e consente opportunità di crescita sia a livello personale che organizzativo".
Esempio:
- Chiedete: "Come pensate che questo leader reagisca alle pressioni?" se volete accelerare i tempi di produzione.
- Chiedete:"Come pensate che questo leader faccia sentire i membri del team apprezzati e inclusi?" se il vostro obiettivo è ridurre il turnover dei dipendenti.
- Chiedete: "Il leader incoraggia i membri del team ad apprendere nuove competenze e a sviluppare le proprie capacità?" se il vostro obiettivo è quello di colmare le lacune di competenze nel vostro team.
➡️ Per ulteriore ispirazione, consultate queste domande di feedback 360 per la leadership.
Chiarire il processo
Prima di chiedere ai leader di nominare i revisori o di iniziare a rispondere alle domande, prendete il tempo necessario per definire le aspettative di tutti i partecipanti.
Tutte le parti interessate, compresi i valutatori e i valutati, devono comprendere la filosofia delle valutazioni della leadership a 360, il motivo per cui sono efficaci e il modo in cui l'azienda utilizzerà i dati.
In genere, le Risorse Umane dovrebbero guidare questo processo.
Luciano Colos, fondatore e CEO di PitchGrade, spiega:
"Quando si implementano le valutazioni 360, è fondamentale comunicare con gli stakeholder e renderli partecipi del processo. Voi e il vostro team di leadership dovreste incontrare gli stakeholder almeno una volta e spiegare il processo, gli obiettivi e il metodo.
In questo modo potranno dare il loro contributo e le loro idee sul modo migliore di effettuare la valutazione. Inoltre, questo garantirà che gli stakeholder siano d'accordo con i risultati (a prescindere da quali essi siano)".
Offrire risorse sia per i valutatori che per i leader
Tutti devono sentirsi supportati durante la valutazione e sapere che il loro feedback è apprezzato. Fornire tutte le risorse o il supporto necessario, ad esempio:
- Example answers of redirecting and reinforcing feedback.
- Guida per i leader su come agire in base ai risultati della valutazione.
- Informazioni sulle modalità di gestione dei dati anonimi.
- Come collegherete la valutazione alla formazione e allo sviluppo.
Fornite sempre ai valutatori e ai leader la possibilità di porre domande sul processo.
Suggerimento n. 1: è possibile creare una pagina di FAQ o designare una persona di contatto per le domande.
Suggerimento n. 2: Gli utenti di Zavvy utilizzano i percorsi formativi per istruire tutti i partecipanti sugli obiettivi e i compiti del processo, raccogliere feedback o domande aperte e documentare le istruzioni di valutazione.
Stabilire una tempistica
Se la vostra organizzazione è alle prime armi con le valutazioni della leadership a 360, stabilite una tabella di marcia per decidere la durata del processo e la frequenza con cui prevedete di eseguirle.
Joe Li, amministratore delegato di CheckYa, ritiene che la regolarità sia fondamentale.
"Ritengo che la strategia ideale sia quella di seguire il percorso verso il successo. Il metodo tradizionale di condurre valutazioni a 360 gradi consiste nel lanciarle periodicamente (ad esempio, ogni 12-24 mesi) e coprire un'ampia gamma di comportamenti pertinenti.
D'altra parte, i dati 360 possono essere ottenuti più frequentemente e in modo deliberato per ottenere una visione straordinaria di dove gli sforzi stanno dando i loro frutti e dove potrebbe essere necessaria un'attenzione aggiuntiva, con l'obiettivo di "spostare l'ago" su determinati risultati".
Incorporare il coaching sulla leadership
Fate in modo che il destinatario della valutazione si senta sostenuto durante una valutazione a 360 gradi. Può essere scoraggiante ricevere un feedback da più fonti.
I leader potrebbero non sapere come agire sui risultati senza una guida adeguata. Cathy LiskaCEO del Center for Coaching Certification, spiega perché l'attenzione deve essere sempre rivolta allo sviluppo professionale e alla crescita personale:
"The key to 360s being helpful and effective is ensuring they are viewed and used positively. The research is clear: 360s without follow-up coaching have a negative impact because people focus on the criticisms and feel attacked.
Use 360s for leadership development instead of performance reviews."
📊 C ome interpretare e utilizzare i risultati delle valutazioni di leadership 360
La fase di valutazione è il primo passo della valutazione della leadership. La seconda fase consiste nell'esaminare i dati e agire di conseguenza, ed è fondamentale che sia corretta.
Confrontare l'autovalutazione con il feedback degli altri
C'è una discrepanza tra la valutazione del leader e quella dei suoi colleghi, subordinati e supervisori?
Queste possono essere illuminanti, persino scomode, e indicano la necessità di una maggiore autoconsapevolezza da parte del leader.
Identificare modelli e tendenze
Concentratevi sulla ricerca di temi e schemi generali in una serie di feedback. È facile rimanere impantanati nelle singole osservazioni, ma cercate di allargare lo sguardo e di vedere il quadro generale.
Ad esempio, se cinque valutatori su dieci hanno detto di aver trovato il leader "inavvicinabile", ciò potrebbe suggerire la necessità di migliorare le capacità interpersonali e di costruzione di relazioni.
Stabilire obiettivi per il miglioramento della leadership
Tradurre il feedback in passi successivi che i leader possono utilizzare per migliorare. Si consiglia di utilizzare il metodo SMART:
- Specifico: stabilire obiettivi chiari e non ambigui.
- Misurabile: Identificare come si misureranno i progressi.
- Raggiungibile: Assicurarsi che l'obiettivo sia realistico.
- Pertinente: Assicurarsi che l'obiettivo sia in linea con gli obiettivi organizzativi generali.
- Limitato nel tempo: Stabilire un calendario per il completamento dell'obiettivo.
➡️ Per saperne di più sulla definizione di obiettivi perseguibili per il miglioramento della leadership, ispiratevi ai nostri esempi di obiettivi SMART per la leadership.
Creare piani d'azione L&D
Il vostro feedback dovrebbe rivelare opportunità di sviluppo, quindi assicuratevi di utilizzare i dati per cercare programmi di formazione o relazioni di mentoring pertinenti. Si può trattare di programmi interni o esterni, come l'executive coaching.
Il piano di sviluppo della leadership deve delineare gli obiettivi e i passi necessari per raggiungerli.
Monitorare i progressi e correggere la rotta
In qualità di responsabile delle risorse umane, il vostro ruolo è quello di sostenere lo sviluppo e creare un ambiente che consenta ai leader attuali e futuri di prosperare.
Ricordate: Una valutazione della leadership a 360 non è un evento unico.
Ripetete il processo a intervalli, monitorando i progressi per assicurarvi che i leader raggiungano i loro obiettivi o se hanno bisogno di correzioni di rotta.
Allineare le valutazioni della leadership con la strategia generale delle risorse umane.
Le valutazioni della leadership a 360 sono uno strumento fondamentale, ma le Risorse Umane devono utilizzarle insieme ad altre strategie per monitorare i progressi dell'organizzazione.
Matthew Ramirez, CEO di Paraphrase Tool, spiega:
"Le valutazioni a 360° possono essere un ottimo modo per capire più a fondo come i dipendenti si sentono nei confronti dei loro leader, ma non dovrebbero essere l'unico strumento utilizzato dalle Risorse Umane per decidere in merito al management.
Quando si utilizzano le valutazioni a 360° in modo isolato, le Risorse Umane possono ottenere una visione unilaterale dell'organizzazione. Invece, dovrebbero essere utilizzati insieme ad altri strumenti per le risorse umane, come le interviste di uscita o i focus group. Utilizzando più strumenti, le Risorse Umane possono ottenere una visione più olistica di come i dipendenti percepiscono i loro leader e di quali aree devono essere affrontate".
➡️ Valutate e fate crescere i vostri leader con Zavvy
Zavvy consente di eseguire facilmente valutazioni a 360 gradi per la vostra leadership, indipendentemente dalle dimensioni dell'azienda.
Il nostro software di feedback a 360 consente ai team delle risorse umane di scoprire intuizioni strategiche che ispireranno l'azione e la crescita mirata della vostra leadership.
Ecco come uno dei nostri clienti utilizza il nostro strumento 360 per valutare i propri dipendenti attraverso cicli di feedback definiti.
- Utilizzando i quadri di riferimento per la progressione di carriera e le competenze di Zavvy, hanno definito diversi livelli e sottolivelli in sette reparti della loro organizzazione per calcolare medie e frequenze in tutte le aree. Si trattava di 5 livelli e 15 sottolivelli:
(0) Junior A, B o C (sottolivello)
(1) Avanzato A, B o C
(2) Specialista A, B o C
(3) Esperto A, B o C
(4) Esperto senior A, B o C
- Alla fine di ogni ciclo di feedback, l'azienda ha offerto ai dipendenti concrete opportunità di sviluppo, utilizzando Zavvy per filtrare in base alle competenze e visualizzare le raccomandazioni per i corsi di formazione.
- Il processo di revisione si ripete a intervalli di 6 mesi. I dipendenti che avanzano tra un ciclo e l'altro hanno diritto a un passaggio di livello e a un aumento di stipendio.
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