Cómo realizar una evaluación del rendimiento 360: La guía completa
El feedback es importante. El crecimiento de los empleados depende de ello. Pero la mayoría de las veces, las evaluaciones tradicionales se quedan cortas.
Las evaluaciones de rendimiento 360, un método moderno que ofrece una visión completa de los puntos fuertes y las áreas de mejora de un empleado.
En esta guía completa, le guiaremos a través de los entresijos de la realización de una evaluación del rendimiento 360º. Desde la planificación hasta la implementación, tenemos todo lo que necesitas.
El equipo de Zavvy ha ayudado a muchas empresas a lanzar sus primeros ciclos de evaluación del rendimiento. Así que tenemos todos los consejos para ayudarle a tener éxito.
🔄 ¿Qué es una evaluación del rendimiento 360?
Una evaluación del rendimiento de 360 grados es un método de evaluación integral que recopila información sobre el rendimiento de un empleado procedente de múltiples fuentes.
A diferencia de las evaluaciones de rendimiento tradicionales, en las que sólo participan supervisores y sujetos, las evaluaciones de rendimiento 360 reúnen opiniones de compañeros, de subordinados(opiniones ascendentes) y de superiores y, en algunos casos, incluso de clientes. El empleado también realiza una autoevaluación como parte del proceso.
Una revisión 360 sondea todas estas fuentes diferentes para ofrecer una retroalimentación significativa sobre un tema.
La retroalimentación de 360 grados pretende evitar los sesgos y las observaciones sesgadas para lograr una evaluación más precisa y justa.
Como profesional de RR.HH., las evaluaciones de rendimiento de 360 grados pueden ofrecerle una mejor perspectiva del rendimiento de los empleados al recoger más perspectivas y opiniones.
📈 Cómo ayudan al rendimiento las revisiones de 360 grados
La aplicación de las evaluaciones de 360 grados puede tener un impacto significativo en el crecimiento profesional y la cohesión de su organización. Aunque puede que no sea una buena opción para todas las empresas, aquí tienes algunos casos de uso en los que puede resultar realmente rentable.
Promover el cambio de cultura
Muchos empleados no esperan con impaciencia las evaluaciones de rendimiento. Estas son algunas de las razones más comunes:
- Les preocupa estar rindiendo por debajo de sus posibilidades.
- Temen que sus logros pasen desapercibidos.
- Se sienten injustamente atacados.
Las evaluaciones de 360 grados permiten a los empleados experimentar la otra cara del proceso de evaluación. Por ejemplo, en lugar de limitarse a ser el blanco de comentarios negativos, tienen la oportunidad de dar su opinión a sus compañeros.
Esto les ayudará a entender mejor el proceso para que puedan ver que no hay nada malicioso en la retroalimentación que reciben. Implicar a los empleados en la realización de las revisiones fomenta una cultura de feedback centrada en el desarrollo profesional, lo que libera al proceso de estrés e incertidumbre.
Mejorar la eficacia del equipo
Dado que todos los empleados participan en la emisión y recepción de opiniones, es más probable que aporten sugerencias meditadas y prácticas.
En las típicas revisiones del rendimiento, es habitual que los sujetos se pongan a la defensiva. Sin embargo, en el caso de las revisiones 360, las percepciones proceden de diferentes perspectivas. Por tanto, ya no se puede sospechar de la parcialidad de los directivos.
A sus empleados también les resultará más fácil recibir opiniones de sus compañeros de trabajo. Así, es más probable que los empleados se tomen en serio los comentarios y se esfuercen por mejorar.
Existe la posibilidad de que se filtren valoraciones sesgadas o poco útiles; podrían deberse a desacuerdos personales, celos o incluso falta de experiencia en la realización de valoraciones.
Consejo nº 1: Puede ser una buena idea que RR.HH. supervise y revise las evaluaciones de rendimiento 360 para detectar cualquier envío incendiario. Es posible que tengas que tratarlas con el encuestado o que quieras crear una guía que te ayude a dar una puntuación objetiva.
Consejo nº 2: Dar a los miembros del equipo la posibilidad de dar información útil a sus compañeros beneficia a todos. Más perspectivas ayudarán a descubrir puntos ciegos y ofrecerán oportunidades de mejora al equipo.
Mejorar la gestión del rendimiento
Las evaluaciones del rendimiento, especialmente en las grandes empresas, pueden requerir muchos recursos.
Su departamento de operaciones de personal puede dedicar mucho tiempo a revisar datos y realizar reuniones individuales con cada empleado. Aunque como profesional de RR.HH. tiene un conjunto de habilidades especializadas para ocuparse de este deber, también tiene otras tareas más allá de una rotación constante de revisiones del rendimiento.
La externalización del proceso de revisión a otros empleados ofrece muchas ventajas:
- Distribuir el trabajo entre toda la empresa;
- Compartir múltiples perspectivas;
- Las muestras más grandes dan resultados más precisos.
En lugar de dejar todo el proceso en manos de un solo directivo o departamento, implicar a otros puede hacer que el proceso sea más rápido y eficaz.
Las operaciones con personas pueden entonces analizar un conjunto de datos más amplio para deducir mejores soluciones y resultados más precisos.
Consejo: las revisiones de 360 grados son una excelente forma de mejorar la gestión del rendimiento.
🪜 Cómo realizar evaluaciones de rendimiento 360 en 11 pasos
1. Programar revisiones periódicas
Para que las revisiones 360 del rendimiento produzcan comentarios bien pensados, debe planificarlas con un calendario coherente.
Es posible que los empleados no tengan tiempo de dar respuestas significativas si una encuesta se presenta como un examen sorpresa.
Las evaluaciones de rendimiento 360 deben planificarse con antelación e, idealmente, marcarse en un calendario como recordatorio. De este modo, los empleados tienen tiempo para formular comentarios útiles y reservar un hueco en su agenda para rellenar la encuesta.
2. Decidir las áreas de interés
Saber qué se quiere revisar es tan importante como la información que se recopila.
Zappos, por ejemplo, vincula el rendimiento con la adhesión a los valores culturales.
Para Google, los OKR desempeñan un papel fundamental en su sistema de gestión del rendimiento.
Sus formularios de revisión 360 podrían incluir preguntas que revisen las habilidades del empleado como un indicador del rendimiento del empleado. Podrías centrarte en habilidades como:
- trabajo en equipo;
- habilidades de liderazgo;
- eficacia;
- habilidades interpersonales.
Otra estrategia podría consistir en evaluar los puntos fuertes de cada empleado.
No hay nada correcto o incorrecto. Solo es cuestión de tener claro cómo medir y gestionar el rendimiento en tu empresa.
3. Formule sus preguntas
Puede optar por realizar reseñas monográficas a lo largo del año.
Como alternativa, puede utilizar una lista de preguntas estandarizadas en cada encuesta que cubran cada área en un sentido más general. Adoptar este enfoque le permitirá recopilar datos comparables y tenerlos como referencia a la hora de analizar el progreso de los empleados.
Aquí tienes algunas preguntas de evaluación del rendimiento que puedes añadir:
- ¿En qué ámbitos ha superado el empleado las expectativas? ¿Qué ejemplos concretos puede aportar para ilustrar sus logros?
- ¿Hasta qué punto ha colaborado y se ha comunicado eficazmente con sus compañeros y miembros del equipo?
- ¿Cómo ha contribuido el empleado al éxito del equipo o proyecto? ¿Puede dar ejemplos concretos de su impacto positivo?
- ¿En qué áreas cree que podría mejorar el empleado y qué sugerencias concretas tiene para su desarrollo?
- ¿En qué medida busca el empleado oportunidades de mejora? Escala de valoración: 1 (Rara vez) - 5 (Constantemente)
- ¿Hasta qué punto es eficaz el empleado a la hora de cumplir los plazos sin comprometer la calidad de su trabajo? Escala de valoración: 1 (Necesita mejorar) - 5 (Muy eficaz)
- ¿En qué medida demuestra el empleado flexibilidad cuando se enfrenta a retos u obstáculos inesperados? Escala de valoración: 1 (Deficiente) - 5 (Excelente)
Una de las mejores prácticas consiste en incorporar a la evaluación del rendimiento preguntas que evalúen las competencias específicas del puesto.
➡️ Inspírate con 59 de las mejores preguntas de evaluación del desempeño.
💼 Echa un vistazo también a estas 44 preguntas de retroalimentación de 360 grados para el liderazgo.
4. (Si procede) Defina su escala de valoración y documéntela
Un sistema de calificación puede ayudarle a seguir y comparar puntuaciones de una forma que las preguntas abiertas no pueden.
Por ejemplo, este es un sistema de puntuación muy popular:
1 - Insuficiente 2 - Por debajo de la media 3 - Medio 4 - Por encima de la media 5 - Excelente
Este sistema no sólo proporciona algunas métricas generales para cada puntuación, sino que las cifras pueden promediarse o totalizarse para obtener una puntuación final.
Puede utilizar esta puntuación para realizar un seguimiento del rendimiento a lo largo del tiempo o incluso para comparar a un empleado con otro.
Pero entender por qué un evaluador (la persona que da su opinión) ha dejado unas valoraciones concretas puede ser tan útil como las propias valoraciones.
Cuando sea posible, permita que los encuestados incluyan explicaciones que vayan más allá de una simple valoración. Le ayudará a entender los "porqués" de cada valoración, lo que le permitirá recibir comentarios más detallados.
5. Preparar directrices para los revisores
Sean cuales sean los métodos que utilice, incluya directrices para reducir la subjetividad.
Considere esta pregunta:
¿Ha logrado el empleado A su objetivo de mejorar la comunicación con el equipo este trimestre?
[ ] Sí [ ] No [ ] Algo (_________________________________)
Comparado con éste:
Valore la capacidad de comunicación del empleado A (marque con un círculo):
A+ A B+ B C+ C D+ D F
El problema es que el sistema de puntuación es más subjetivo. Un encuestado puede considerar que una "C" es una puntuación adecuada, mientras que otro puede tener mayores expectativas. Proporcionar más orientación y preguntas claras producirá resultados más procesables.
Consejo: Una puntuación cuantificable es útil para las operaciones de personal, pero el objetivo final es ofrecer un feedback constructivo.
➡️ Aquí tienes algunos ejemplos de feedback constructivo para empleados que te pueden servir de inspiración.
Un paso adicional que puede dar para garantizar la objetividad es la calibración de la revisión.
6. Elegir quién evaluará a cada empleado
Intenta conseguir una distribución lo más uniforme posible.
Por ejemplo, puede asegurarse de que cada empleado obtenga resultados de un superior, dos compañeros y tres subordinados.
A continuación, puede tomar los resultados y promediarlos o analizarlos para ofrecer información práctica.
Consejo nº 1: Puede realizar un feedback de 360 grados de forma anónima o abierta.
Explora los argumentos a favor y en contra del feedback anónimo antes de optar por una u otra opción.
Los responsables de operaciones de personal (u otros administradores del ciclo de comentarios) deben hacer un seguimiento de los envíos en ambos casos, pero el sujeto no tiene por qué saber quién los ha revisado.
Consejo n.º 2: También es importante mezclar las cosas para que no sean siempre las mismas personas las que se revisen unas a otras. Rote en la medida de lo posible.
7. Finalice y envíe su formulario de evaluación del rendimiento
Preguntas de evaluación? ✅
¿Escalas de calificación? ✅
¿Directrices para los revisores? ✅
Ahora es el momento de reunir todo esto en tu formulario de evaluación del rendimiento. Y envíaselo a tus empleados.
8. Haga que todos se autoevalúen con la misma encuesta
La autoevaluación puede ser una herramienta vital para las evaluaciones de rendimiento. Si quieres tener todo el espectro de perspectivas y opiniones, no olvides la del propio sujeto.
Si cada empleado responde por sí mismo a la encuesta, tendrá la oportunidad de comparar su punto de vista con el de los demás.
Estas discrepancias pueden constituir importantes focos de atención.
Los resultados de la autoevaluación también identifican las áreas en las que un empleado sabe que necesita trabajar o los aspectos en los que desea mejorar.
9. Defina su calendario
Una vez más, debe programar las revisiones de rendimiento de 360 grados para que los encuestados tengan tiempo suficiente para formular respuestas significativas.
Entregar una encuesta y solicitar su devolución por EoD puede dar lugar a respuestas poco estimulantes.
Lo ideal sería que los empleados recibieran un aviso sobre la programación de las revisiones.
Consejo: Asigne al menos unos días a los revisores para que completen sus encuestas.
💡 Consulta nuestra guía con consejos adicionales y las mejores prácticas para ejecutar revisiones de rendimiento 360.
10. Revisar las calificaciones con el empleado
Una vez enviadas todas las encuestas, RRHH puede revisarlas y cuadrar las puntuaciones en un informe final.
En Zavvy, cada empleado recibe un informe de rendimiento individual y un perfil de competencias al final del ciclo de revisión que el jefe puede ayudar a interpretar.
Consejo nº 1: Compare las puntuaciones de los compañeros con la autoevaluación para identificar discrepancias significativas que merezca la pena discutir.
Puedes preguntar al sujeto si está satisfecho con sus puntuaciones o en desacuerdo con alguna de ellas y por qué.
Es habitual que los empleados acepten sus puntuaciones pero quieran saber más sobre lo que han hecho bien o mal para merecerlas.
👀 Nota: Las revisiones de rendimiento 360 determinan lo que hay que mejorar, pero depende de ti averiguar cómo.
11. Próximos pasos: planificación para la mejora y el crecimiento
También puede utilizar la información de 360 grados para formular planes de desarrollo que pueden incluir más formación, mejora de las cualificaciones o entrenamiento.
🏋️ Echa un vistazo a nuestra colección de ejemplos de objetivos de desarrollo.
También te recomendamos que eches un vistazo a los objetivos basados en puntos fuertes y a cómo pueden potenciar el rendimiento de tu personal.
Asegúrese de ofrecer apoyo para convertir las puntuaciones bajas en oportunidades de mejora.
No dude en programar reuniones informales de seguimiento para asegurarse de que los empleados progresan y alcanzan sus objetivos.
🔍 Pros y contras de las evaluaciones del rendimiento 360
Además de las ventajas de disponer de más datos, he aquí algunos pros y contras específicos de instituir un proceso de feedback de 360 grados.
Aunque la aplicación de las evaluaciones de rendimiento 360 ofrece muchas ventajas, debe tener en cuenta los recursos necesarios para llevarlas a cabo con eficacia.
Requiere tiempo para que todos los miembros de la empresa aprendan el proceso y rellenen las encuestas. También puede requerir que un árbitro revise y entregue los resultados. Es probable que esta persona se encargue de las revisiones de rendimiento tradicionales, lo que significa que estás añadiendo pasos al proceso de revisión.
Sin embargo, los resultados suelen merecer la pena. Implicar a todos en el proceso de revisión:
- Fomenta una cultura de retroalimentación abierta en la que la retroalimentación ascendente y descendente aporta valor.
- Iguala las condiciones para que todo el mundo desempeñe un papel en las evaluaciones del rendimiento y nadie se sienta discriminado.
- Ayuda a la rendición de cuentas y a la cohesión del equipo, ya que todos colaboran en el crecimiento personal y organizativo.
💼 360 Revisiones del rendimiento: 7 Buenas prácticas para directivos
#1: Las evaluaciones de rendimiento 360 pueden ser una novedad para muchos empleados, así que no les dejes en la oscuridad.
Además de explicar cómo funciona una revisión 360, ofrezca formación o un programa de tutoría que cubra la realización de críticas constructivas. Puede que para ti, como profesional de RR.HH., sea algo natural, pero el concepto puede ser nuevo para algunos.
➡️ Consulta nuestra Guía completa para dar un feedback constructivo.
#nº 2: Comparta toda la documentación sobre escalas de valoración, objetivos y áreas de interés para garantizar que todas las encuestas comparten el mismo punto de referencia.
#3: También debe estar preparado para actuar en función de los resultados de la encuesta.
No basta con obtener puntuaciones de las encuestas. Hay que aprovechar esos datos para idear planes de acción y soluciones de mejora.
#4: Las encuestas deben ser un vehículo para iniciar un debate, no el final de la conversación. Así que prepárate para responder preguntas, ofrecer orientación y establecer objetivos para el futuro.
#5: Evite descartar encuestas o identificar envíos anónimos.
Aunque es libre de anular las encuestas que considere poco sinceras o calumniosas durante la fase de revisión, todo lo que se presente al sujeto debe considerarse legítimo.
#6: También debes evitar estar de acuerdo o en desacuerdo con las reseñas. Son datos objetivos que debes utilizar para obtener información, no opiniones con las que estar de acuerdo o en desacuerdo.
#7: Por último, no conviertas las evaluaciones de rendimiento en una competición. Los resultados de cada individuo son para su mejora, no para medir si es mejor o peor que sus compañeros.
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Nuestro software de evaluación del rendimiento 360 tiene todo lo que necesita para llevar a cabo evaluaciones del rendimiento perspicaces. Puede:
- Elija fácilmente preguntas de muestra.
- Decide tus revisores y revisados en unos pocos clics.
- Una vez elegidos los ajustes y los criterios de revisión, las herramientas de automatización se encargan de la mayor parte del trabajo sin la intervención de RRHH.
- Recopile fácilmente información de directivos, subordinados directos, compañeros y autoevaluaciones.
- A continuación, puede revisar los resultados y enviar comentarios, todo en un mismo lugar.
Se acabó perder el tiempo con engorrosas hojas de cálculo o documentos compartidos.
Basta con iniciar el proceso de evaluación y los empleados recibirán recordatorios para enviar sus opiniones.
Una vez recibidas las encuestas, podrá identificar áreas de mejora, establecer objetivos de desarrollo y ayudar a los empleados a crecer dentro de su empresa.
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❓ Preguntas frecuentes
¿A quién beneficia una evaluación del rendimiento de 360 grados?
Una evaluación del rendimiento de 360 grados beneficia a múltiples partes dentro de una organización:
- Empleados: Reciben un feedback exhaustivo para su crecimiento personal y profesional.
- Los directivos: Adquieren perspectivas diversas para apoyar mejor a los miembros de su equipo.
- Equipos: El proceso fomenta la comunicación abierta, mejorando la dinámica de equipo y la colaboración.
- RRHH y liderazgo: La información ayuda a tomar decisiones basadas en datos sobre la gestión del talento y la planificación de la sucesión.
- La organización: La mejora del compromiso, la satisfacción y la productividad contribuyen al éxito general.
¿Con qué frecuencia debe realizar evaluaciones de rendimiento 360?
La frecuencia de las evaluaciones del rendimiento de 360 grados depende de las necesidades y los objetivos de su organización.
Sin embargo, en general se recomienda realizarlas una vez al año. Esto da tiempo suficiente para que los empleados:
- Aplique la retroalimentación.
- Desarrollar nuevas habilidades.
- Demostrar progresos en su rendimiento.
Además de las evaluaciones de rendimiento formales de 360 grados, le animamos a que ofrezca comentarios y comunicación continuos a través de controles periódicos y reuniones individuales.
Ofrecer apoyo entre los ciclos de revisión del rendimiento ayuda a mantener una cultura de aprendizaje, crecimiento y mejora continuos.
¿Qué puedo hacer para mejorar la calidad de las evaluaciones de rendimiento 360?
He aquí algunas estrategias para mejorar la calidad de las evaluaciones de rendimiento 360:
- Utilice preguntas abiertas: Incorpore preguntas abiertas que permitan a los revisores compartir comentarios más detallados y matizados.
- Utilice programas informáticos que le ayuden a realizar encuestas y recopilar los resultados para facilitar su análisis. Estos datos proporcionarán información valiosa para enmarcar los planes de desarrollo profesional y orientar las evaluaciones de rendimiento para conseguir efectos más significativos.
- Comunicar claramente el propósito, el proceso y las expectativas de la evaluación de 360 grados a todos los participantes, haciendo hincapié en la importancia de proporcionar una retroalimentación honesta y constructiva.
- Formar a los revisores: Asegúrese de que todos los revisores entienden el proceso, disponen de directrices sobre cómo proporcionar comentarios de forma eficaz y comprenden los requisitos de confidencialidad.
- Ayudar a los destinatarios a interpretar los resultados: Asegúrese de que los destinatarios entienden cómo recibir la información y cómo actuar en consecuencia. Su objetivo es garantizar que utilicen la información de forma constructiva.