10 Beispiele für HR-Personalstrategien von führenden Arbeitgebern
Verwendet Ihr Unternehmen beim Personalmanagement einen "Spray-and-Pray"-Ansatz, bei dem Ressourcen verstreut werden, ohne dass Ziele gesetzt werden oder der Fortschritt verfolgt werden kann?
Wenn ja, gibt Ihnen eine Personalstrategie die Richtung vor und bestimmt, wie Sie Ihre Belegschaft verwalten.
Personalstrategien sind zukunftsorientierte Pläne, die festlegen, wie Sie die beste Leistung aus Ihren Mitarbeitenden herausholen können, um die Unternehmensziele zu erreichen. Sie umfassen häufig Initiativen, die sich auf die Bereiche Personalbeschaffung, Lernen und Entwicklung, Mitarbeiterengagement, Mitarbeiterbindung und DEI konzentrieren.
Unser Leitfaden enthält Beispiele für Personalstrategien von führenden Arbeitgebern, die sich im Talentmanagement auszeichnen.
Wir gehen auch auf die besonderen Merkmale einer soliden Personalstrategie ein, um Ihnen den Einstieg in Ihre Strategie zu erleichtern.
🏆 10 Beispiele für eine erfolgreiche Personalstrategie
Lassen Sie sich davon inspirieren, wie diese Top-Arbeitgeber ihre Personalstrategien einsetzen, um die Erfahrungen ihrer Mitarbeiter zu verbessern und eine außergewöhnliche Arbeitsplatzkultur zu schaffen.
Wie Sie sehen, gibt es keine Einheitslösung für das Personalmanagement.
🎥 Netflix' Ansatz für Leistungsbewertungen
Als eine der Säulen seiner Personalstrategie verfolgt Netflix einen innovativen Ansatz für das Leistungsmanagement und verzichtet auf die traditionelle jährliche Beurteilung zugunsten regelmäßiger 360-Grad-Feedback-Zyklen. Patty McCord, die ehemalige Chief Talent Officer bei Netflix, führte dieses kontinuierliche Feedbacksystem ein, um Transparenz und Verantwortlichkeit am Arbeitsplatz zu fördern.
Das Verfahren funktioniert wie folgt:
- Die Mitarbeiter werden von einer Vielzahl von Kollegen bewertet, darunter ihre Vorgesetzten, Kollegen und Untergebenen.
- Das Feedback basiert auf bestimmten Verhaltensweisen und Leistungen, so dass die Mitarbeiter gezieltes Feedback zu Bereichen erhalten, in denen sie sich verbessern können.
- Das Feedback ist nicht anonym, sondern unterschrieben, um das Vertrauen und die Transparenz in der gesamten Organisation zu fördern.
- Netflix gibt keine KPIs vor; stattdessen werden die Mitarbeiter ermutigt, ihre Leistung selbst in die Hand zu nehmen, indem sie sich Ziele setzen, den Fortschritt verfolgen und bei Bedarf Anpassungen vornehmen.
- Unternehmen führen regelmäßig Leistungsbeurteilungen durch, damit die Mitarbeiter rechtzeitig Feedback erhalten und gegebenenfalls Anpassungen vornehmen können.
Georgia Hume, Koordinatorin für die physische Produktion bei Netflix, erklärt, wie man im Unternehmen erfolgreich sein kann, obwohl es keine klaren Vorgaben gibt, mit denen man arbeiten kann.
"Es gibt keine formalen Messgrößen. Sie werden von Ihrem Team und Ihren funktionsübergreifenden Partnern gemessen. Aber letztendlich ist man selbst der Maßstab für seinen Erfolg."
Und Cynthia Kambou, Netflix-Managerin für Veranstaltungen in der EMEA-Region, stimmt zu, dass festgelegte Ziele und Vorgaben den Fortschritt behindern würden.
"Wenn wir KPIs festlegen würden, wären wir nicht das, was wir heute sind. Die Leute würden nur ihre Ziele erreichen wollen und vergessen, Risiken einzugehen und kreativ zu sein. Wir sind ein Unternehmen, das eine Mentalität hat, Dinge auszuprobieren, die andere Unternehmen nicht tun würden.
Netflix verwendet auch den "Keeper Test", um zu entscheiden, welche Mitarbeiter man behalten und welche man entlassen möchte.
Das ist zweifellos brutal, aber es ermöglicht dem Unternehmen, eine Kultur zu fördern, in der die Mitarbeiter durch Zusammenarbeit, Eigenverantwortung und kontinuierliche Verbesserung erfolgreich sein wollen.
➡️ Hier finden Sie eine Schritt-für-Schritt-Anleitung zur Durchführung von Leistungsbewertungen wie bei Netflix.
👥 Google konzentriert sich auf recruiting die besten Talente der Branche
Google startete sein Service-Engine-Angebot in einem überfüllten Markt und konkurrierte mit Anbietern wie Yahoo, Excite, Lycos, AltaVista, AOL, Microsoft und Infoseek.
Als Start-up hatte es nicht das Budget, um mit diesen Giganten mitzuhalten, daher konzentrierte sich seine Personalstrategie darauf, die Besten der Besten anzuwerben, um sich einen Wettbewerbsvorteil zu verschaffen. Und diese Praxis verfolgt das Unternehmen auch heute noch.
In seinem Buch "Work Rules! Insights from Inside Google That Will Transform How You Live and Lead" ( Einblicke aus dem Inneren von Google, die Ihr Leben und Ihre Führung verändern werden) erklärt Lazslo Bock, ehemaliger SVP of People Operations bei Google, den Ethos, der hinter der Konzentration des Unternehmens auf die Talentgewinnung steht:
"Die Neuausrichtung Ihrer Ressourcen auf eine bessere Personalbeschaffung bringt einen höheren Ertrag als fast jedes Schulungsprogramm, das Sie entwickeln können. Bei Google investieren wir unsere Mitarbeiter von vornherein. Das bedeutet, dass wir den größten Teil unserer Zeit und unseres Geldes in die Gewinnung, Beurteilung und Pflege neuer Mitarbeiter investieren. Als Prozentsatz unseres Personalbudgets geben wir doppelt so viel für recruiting aus wie ein durchschnittliches Unternehmen. Wenn wir in der Lage sind, Mitarbeiter im Vorfeld besser auszuwählen, bedeutet das, dass wir weniger Arbeit mit ihnen haben, sobald sie eingestellt sind.
Im schlimmsten Fall hat ein 90-Prozent-Kandidat ein durchschnittliches Jahr. Es ist unwahrscheinlich, dass er der schlechteste Mitarbeiter im Unternehmen wird. Ein durchschnittlicher Kandidat hingegen verschlingt nicht nur enorme Schulungsressourcen, sondern wird am Ende genauso wahrscheinlich unterdurchschnittliche wie überdurchschnittliche Leistungen erbringen."
Es ist sicherlich nicht einfach, bei Google einzusteigen.
- Ein Einstellungsgremium aus fünf oder sechs derzeitigen Mitarbeitenden von Google bewertet zunächst jeden potenziellen Bewerber.
- Dieses Gremium bewertet die Bewerbungen der Kandidaten anhand von fünf Kriterien, von denen zwei die internen Referenzen und die Empfehlungsschreiben der Mitarbeiter umfassen.
- Externe Bewerber haben gute Chancen, die drei Gesprächsrunden zu durchlaufen und eingestellt zu werden, wenn sie Empfehlungen von internen Mitarbeitenden vorlegen können.
Aus der Sicht von Google verringert sich dadurch die Gefahr, dass sich schlechte Mitarbeiter in die Reihen einschleichen.
Als weitere Bestätigung für die Stärke und Tiefe seines internen Talentpools hat Google vor kurzem eine stille Einstellungsrunde eingeleitet.
In diesem Prozess werden interne Mitarbeiter befördert, die über die Erwartungen ihrer Rolle hinausgegangen sind, indem sie erweiterte Aufgaben übernommen haben.
Das Unternehmen fördert diese Personen und profitiert von den Kostenvorteilen, die sich daraus ergeben, dass es sie nicht einstellen oder einarbeiten muss.
📈 Spotify etabliert eine Kultur des Mitarbeiterwachstums
Die Personalstrategie von Spotify konzentriert sich auf eine wachstumsorientierte Kultur, die kontinuierliches Lernen und Entwicklung schätzt.
Das Unternehmen ermutigt seine Mitarbeiter, Risiken einzugehen, aus Fehlern zu lernen und sich neuen Herausforderungen zu stellen. Das Spotify Band Manifesto umreißt diese Philosophie und ist zur Grundlage der Unternehmenskultur geworden.
Im Rahmen des Leistungsmanagements erstellt jeder Mitarbeiter einen individuellen Entwicklungsplan, in dem die Karriereziele und die zu ergreifenden Maßnahmen dargelegt sind. Die Vorgesetzten arbeiten mit den Mitarbeitern zusammen, um diese Pläne regelmäßig zu überprüfen und zu aktualisieren.
Spotify unterstützt auch die berufliche Mobilität, indem es den Mitarbeitenden ermöglicht, neue Rollen und Möglichkeiten innerhalb des Unternehmens zu erkunden.
Das Unternehmen verfügt über einen internen Talentmarktplatz namens Echo, der mithilfe von KI Stellenangebote mit aktuellen Mitarbeitenden abgleicht. Von hier aus bewerben sich die Mitarbeiter auf Stellen, die ihren Karrierezielen entsprechen.
➡️ Erfahren Sie mehr darüber, wie Spotify eine wachstumsorientierte Denkweise fördert und wie das Leistungsmanagement eine zentrale Rolle für den Erfolg und das Engagement der Mitarbeiter spielt.
🗓️ Adobe entscheidet sich für regelmäßige Check-Ins
Bereits im März 2012 sagte Donna Morris, SVP of Human Resources bei Adobe, einem Reporter: "Wir planen, das jährliche Format Performance Review abzuschaffen."
Obwohl dies nur eine von vielen Änderungen war, die Adobe an seinen HR-Prozessen vorgenommen hat, war es ein wichtiger Meilenstein in Bezug auf die Art und Weise, wie das Unternehmen das Leistungsmanagement betrachtet.
Seitdem hat Adobe eine Reihe von häufigeren und informelleren Überprüfungen eingeführt, die den jährlichen Performance Review Prozess ersetzen.
Diese Treffen sind vergleichbar mit "Boxenstopps bei Autorennen" - sie finden häufig statt und konzentrieren sich auf folgende Themen:
- Ziele setzen;
- Feedback geben;
- den Fortschritt zu diskutieren.
Diese Abkehr von der traditionellen jährlichen Überprüfung ermöglicht es den Managern, die individuelle Leistung zu überwachen und den Mitarbeitern rechtzeitig Feedback zu geben.
Das Ergebnis?
Adobe fördert jetzt die Zusammenarbeit zwischen Führungskräften und ihren Teams. Die Mitarbeiter nutzen diese Gespräche, um aufzutanken und gemeinsam mit ihren Teamkollegen Höchstleistungen zu erbringen.
➡️ Erfahren Sie mehr über Adobes Check-Ins unter der Lupe und wie sie sich auf Vergütungsentscheidungen auswirken.
👋 Die ungewöhnliche Onboarding-Technik von Zappos
Zappos weiß, dass die Rekrutierung nur der Anfang einer erfolgreichen Zukunft im Unternehmen ist. Daher setzt das Unternehmen unorthodoxe Onboarding-Methoden ein, um die neuen Mitarbeiter mit dem größten Potenzial herauszufiltern und ihren Erfolg im Unternehmen sicherzustellen.
Hier ein kleiner Einblick in ihre vierstufige Onboarding-Strategie:
- Kundenbindungsschulung: Alle Mitarbeiter, ob Back-Office-Mitarbeiter oder Fachingenieure, nehmen während der Einarbeitung an Kundendienstanrufen teil, um zu verstehen, wie sich ihre Rolle auf das Gesamtgeschäft auswirkt.
- Pay to quit: Das Verrückteste an der Einarbeitung bei Zappos ist, dass der Arbeitgeber Neueinsteigern, denen das Unternehmen oder seine Kultur nicht gefällt, 4.000 Dollar bietet. Diese Belohnung stellt sicher, dass nur diejenigen im Team bleiben, die sich für eine Weiterentwicklung begeistern.
- Abschlussfeier: Neu eingestellte Mitarbeiter genießen eine große Feier, die größer sein soll als eine Highschool-Abschlussfeier.
- Ausbildung am Arbeitsplatz: Neue Teammitglieder nehmen an speziellen Entwicklungsprogrammen teil, die für ihre Rolle relevant sind.
➡️ Lesen Sie unsere Fallstudie, um mehr über die Gründe für die einzigartige Onboarding-Strategie von Zappos zu erfahren.
🫂 Der Ansatz von Cisco zur Schaffung einer Unternehmenskultur
Cisco ist bestrebt, eine integrative Kultur zu schaffen, in der sich die Mitarbeiter wertgeschätzt und respektiert fühlen. Es gibt Mitarbeiter-Ressourcengruppen (ERGs), die Initiativen für Vielfalt, Gleichberechtigung und Inklusion unterstützen und Schulungs- und Entwicklungsprogramme anbieten, die den Mitarbeitern helfen, ihre DEI-Fähigkeiten auszubauen.
Das Konzept von Cisco für flexible Arbeitsregelungen kommt bei den Mitarbeitenden gut an, da es ihnen ermöglicht, ihr Arbeits- und Privatleben besser miteinander zu vereinbaren, und eine sehr unterstützende Unternehmenskultur fördert.
Francine Katsoudas, EVP, Chief People, Policy & Purpose Officer bei Cisco, erklärt: "Mit hybrider Arbeit können wir neu definieren, was möglich ist, indem wir das Beste aus der Arbeit herausholen, indem wir Arbeitgebern und Arbeitnehmern gleichermaßen Flexibilität, Wahlmöglichkeiten und Einbeziehung bieten."
Die Daten der Cisco Global Hybrid Work Study 2022 zeigen, dass 73 % der weltweit tätigen Arbeitnehmer sich motivierter fühlen, wenn sie aus der Ferne arbeiten dürfen, und 60 % fühlen sich ihrem Unternehmen enger verbunden.
Und die geografische Entfernung tut den Bindungen zwischen den Mitarbeitenden keinen Abbruch: 61 % der Mitarbeiter geben an, dass ihre Beziehungen zu den Teamkollegen jetzt stärker sind.
➡️ Erfahren Sie in unserer Fallstudie, wie Cisco Daten mit menschenzentrierten Prozessen kombiniert.
🤝 Microsofts Engagement für DEI
Seit der Ermordung von George Floyd im Jahr 2020 hat sich das Unternehmen bemüht, den Anteil der Schwarzen in seinen Reihen zu erhöhen, indem es die folgenden Maßnahmen in seine Personalstrategie aufgenommen hat:
- Einsatz von Analysen zur Verbesserung der internen DEI
- seinen Einfluss geltend machen, um die Mitglieder der Lieferkette zu ermutigen, sich der Inklusion zu verschreiben
- Aufstockung des DEI-Budgets um 150 Millionen Dollar in den nächsten fünf Jahren
- Festlegung eines Ziels zur Verdoppelung des Anteils schwarzer und afroamerikanischer Mitarbeiter im Führungsteam bis 2025
- Start des Programms Amplifying Black Voices, das schwarze Vordenker und Innovatoren hervorhebt, die die Welt verändern.
Neben den Maßnahmen zur Beseitigung rassistischer Voreingenommenheit will Microsoft auch andere Arten unbewusster Voreingenommenheit in seinem Unternehmen überwinden.
Mehr als 70.000 Mitarbeiter des Unternehmens haben bereits das Training zu unbewusster Voreingenommenheit absolviert, das in 7 verschiedenen Sprachen angeboten wird.
Das Unternehmen führt auch mehrere Initiativen durch, um die Zahl der Frauen in MINT-Fächern zu erhöhen, z. B. das DigiGirlz-Programm, das Schülerinnen die Teilnahme an praktischen Technologie-Workshops ermöglicht. In ähnlicher Weise unterstützt Microsoft mehrere Gruppen, wie Black Girls Code und Girls Who Code.
🧑💻 Das Engagement von HubSpot für eine hybride Arbeitskultur
Die Personalstrategie von HubSpot funktioniert, weil die Mitarbeiter ihr Bestes am Arbeitsplatz geben, wenn ihnen Flexibilität und Autonomie geboten werden.
Der Arbeitgeber bietet seinen Mitarbeitenden die Möglichkeit, in einem der 14 weltweiten HubSpot-Büros, per Fernzugriff oder in einer Mischung aus beidem (in einem Hybridmodell) zu arbeiten.
Seit 2021 kommen nun auch Mitarbeiter, die nicht im Büro arbeiten, in den Genuss einer ganzen Reihe von Vorteilen. Neue Mitarbeiter absolvieren ein Remote-First-Onboarding, um sie unabhängig vom Standort erfolgreich zu machen.
Obwohl HubSpot einen Vorsprung bei der Schaffung einer flexiblen hybriden Kultur hatte, da vor der Pandemie mehrere Stellen für Remote-First-Mitarbeiter zur Verfügung standen, hat die Personalchefin des Unternehmens Chief People Officer, Katie Burkedass dies eine ständige Herausforderung ist. Sie sagte:
"Wir haben uns von einer Kultur, die hauptsächlich auf Büroarbeit und 10 % auf Fernarbeit ausgerichtet war, zu einer wirklich hybriden Kultur entwickelt, und wie so viele Unternehmen versuchen wir herauszufinden, wie wir das schaffen können, und wir sind noch nicht perfekt. Ich kann mich nicht erinnern, wann wir das letzte Mal alle im selben Raum waren, um eine Botschaft zu vermitteln, und das war eine grundlegende Veränderung."
🌎 Patagoniens Fokus auf die Mission
Patagonia verbindet seine Geschäfts- und Personalstrategien, indem es sich für den Schutz des Planeten einsetzt und seinen Grundwerten treu bleibt. Die Umweltpolitik mag in der Geschäftswelt relativ neu sein, aber Patagonia hat sein Unternehmensleitbild bereits 1991 eingeführt.
Evelyn Doyle, HR-Direktorin der EMEA bei Patagonia, erklärt, warum das Unternehmen stolz darauf ist, mutige Schritte zu unternehmen und den Status quo in Frage zu stellen, um die Umwelt zu schützen:
"In erster Linie sind wir ein missionsorientiertes Unternehmen. Ja, wir stellen Kleidung und Outdoor-Ausrüstung her, aber noch wichtiger ist, dass wir andere dazu inspirieren wollen, Lösungen für die Umweltkrise zu finden. Wir glauben, dass wir nicht nur im Geschäft sind, um aus dem Planeten zu schöpfen, sondern dass wir uns um die community und den Planeten kümmern, auf dem wir leben."
Auf praktischer Ebene ist Patagonia außerordentlich engagiert, Mitarbeiter zu unterstützen, die etwas bewirken wollen, einschließlich derjenigen, die eine rechtliche Vertretung benötigen.
So kündigte das Unternehmen im Juni 2022 an, Mitarbeiter zu unterstützen, die gegen die Aufhebung der Abtreibungsgesetze nach Roe vs. Wade protestieren.
Auch für Mitarbeiter, die während anderer Kampagnen verhaftet werden, stellt das Unternehmen eine Kaution. Evelyn erklärt:
"Wir haben unseren Mitarbeitern erlaubt, an Veranstaltungen und Märschen der Extinction Rebellion teilzunehmen. Wir haben eine Kautionsregelung, die besagt, dass wir die Kosten für die Befreiung von Mitarbeitern übernehmen, wenn diese bei Kampagnen oder Protesten in Schwierigkeiten geraten. Wir haben auch ein Training für zivilen Ungehorsam zusammengestellt, um sicherzustellen, dass unsere Mitarbeiter sicher sind, wenn sie für wichtige Anliegen, die uns am Herzen liegen, protestieren wollen. Und wir geben ihnen die Möglichkeit, sich dafür freizustellen. Es ist in Ordnung, ein Aktivist zu sein."
Durch die umfassende Unterstützung der Mitarbeiter schafft Patagonia eine hoch engagierte Belegschaft, die eine Fluktuationsrate von weniger als 4 % aufweist.
Zum Vergleich: Der durchschnittliche Satz für den Einzelhandel und den Konsumgütersektor beträgt 13 %.
🪜 Zapier entscheidet sich für interne Mobilität statt Entlassungen
Das Unternehmen für Workflow-Automatisierung Zapier verfolgt einen erfrischenden Ansatz im Umgang mit überschüssigen Talenten, insbesondere in Zeiten, in denen andere Softwareunternehmen Massenentlassungen vornehmen.
Zapier setzt Talente bei Bedarf neu ein und hilft den Mitarbeitern, neue Möglichkeiten innerhalb des Unternehmens zu finden.
Brandon Sammut, Leiter des Personalwesenserklärt, wie sie die vorhandenen Fähigkeiten mit den offenen Stellen bei Zapier abgleichen:
"Wenn wir eine Entsendung planen, ist das wichtigste Kriterium der geschäftliche Bedarf, den wir im Einklang mit unserer Gesamtstrategie und unseren Zielen definieren. Das zweite Kriterium ist, wo sich geschäftliche Anforderungen und relevante Fähigkeiten überschneiden, und der dritte Kreis im Venn-Diagramm ist das Interesse der Personen, die für eine Entsendung zur Verfügung stehen. Wo immer wir können, suchen wir nach Überschneidungen zwischen diesen drei Kreisen, aber wir betrachten sie in dieser Prioritätsreihenfolge.
Ein Beispiel für eine Abordnung: Wir haben einen Zapien, der sich selbst eine Karriere in den Datenwissenschaften beigebracht hat. Er gehört also zu unserem Talentakquisitionsteam, das sich für Data Science begeistert. Wir haben einige interne Fachkräfte zu diesem Thema; sie haben externe Schulungen absolviert und sich mit all diesen Themen beschäftigt. Wir haben einen Bedarf an zusätzlichen Kapazitäten in unserem Data-Science-Team, also ist es eine natürliche Entsendung."
Brandon erklärt, warum dieser Ansatz in der HR-Branche noch relativ neu ist.
"Wir werden nie den Anspruch erheben, perfekt in der Lage zu sein, Mitarbeiter innerhalb des Unternehmens zu versetzen, aber unser Interesse ist da, und wir sind begeistert, dass wir Teil einer community von anderen Führungskräften sind, die ebenfalls über diese Art von Dingen nachdenken. Es ist wirklich anregend, sich mit einer Gruppe von Leuten auszutauschen, die über dieses Thema nachdenken, denn es ist noch ziemlich neu.
Unternehmen sprechen schon seit Jahrzehnten über die Inventarisierung von Fähigkeiten, die Zuordnung von Fähigkeiten und den Abgleich von Fähigkeiten, aber es ist interessant, wie illusorisch die Umsetzung in die Praxis sein kann, selbst bei Unternehmen von Weltrang.
➡️ Lesen Sie unseren Artikel über HR-Trends, um mehr über diese Praxis zu erfahren.
Außerdem erfahren Sie, wie Sie eine Kompetenzmatrix zur Unterstützung Ihrer Entsendungspläne erstellen können.
🌟 9 Besondere Merkmale einer großartigen Personalstrategie
Im Kern sollte ein Ansatz, bei dem der Mensch im Mittelpunkt steht, Unternehmen in die Lage versetzen, die richtigen Talente anzuziehen, zu engagieren und zu halten.
Dies ist jedoch keine Top-Down-Strategie, sondern hängt davon ab, dass mehrere Beteiligte eine starke und konsistente Kultur schaffen, die auf Innovation, Wachstum und Zusammenarbeit ausgerichtet ist.
Im Folgenden finden Sie neun charakteristische Merkmale einer großartigen Personalstrategie mit Vorschlägen, wie sie umgesetzt werden können.
1. Sicherstellung der Übereinstimmung mit den Unternehmenszielen
Unternehmens- und Zielsetzungen gehen Hand in Hand mit einer starken Personalstrategie. Durch diese Abstimmung wird sichergestellt, dass jeder versteht, wie seine Bemühungen zum Erfolg des Unternehmens und seiner Mitarbeiter beitragen.
Ein Beispiel: Wenn Ihr Unternehmen das Ziel hat, den Umsatz um 20 % zu steigern, könnte Ihre Personalstrategie beinhalten, die zu verbessernden Vertriebsfähigkeiten zu ermitteln, einen Schulungsplan zu erstellen oder Ihre Einstellungsstrategie zu ändern, um qualifiziertere Vertriebstalente anzuziehen.
2. Betonung der Prioritäten
Eine wirksame Personalstrategie befasst sich nicht mit allen Aspekten der Mitarbeiterbindung und -entwicklung auf einmal.
Stattdessen konzentriert sie sich auf die wichtigsten Initiativen , die den Erfolg des Unternehmens vorantreiben werden.
Ein Beispiel: Um die Mitarbeiterfluktuation zu verringern, können Sie Programmen wie Onboarding, teambildenden Maßnahmen und dem Zugang zu beruflichen Entwicklungsmöglichkeiten Priorität einräumen, um neue Mitarbeiter zu binden.
3. Ermöglicht regelmäßiges Feedback
Die Einrichtung regelmäßiger Feedbackschleifen ist von entscheidender Bedeutung für die Förderung der Kommunikation und Zusammenarbeit zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern, die Schaffung von Verbindungen und die Fähigkeit, Herausforderungen zu erkennen.
Eine erfolgreiche Personalstrategie sollte zum Beispiel einen formellen Prozess für die Entgegennahme von Mitarbeiterfeedback beinhalten, wie etwa regelmäßige 360-Grad-Bewertungen und Umfragen zur Mitarbeiterzufriedenheit.
4. Überbrückt Qualifikationslücken
Die Ermittlung von Qualifikationsdefiziten ist ein wesentlicher Bestandteil jeder Personalstrategie. Durch die Ermittlung und Erstellung von Plänen zur Überbrückung dieser Lücken wird sichergestellt, dass Ihr Unternehmen über die richtigen Fähigkeiten und Ressourcen verfügt, um seine Ziele zu erreichen.
Wenn Ihr Unternehmen z. B. eine neue App entwickeln muss, müssen Sie möglicherweise Entwickler mit bestimmten technischen Fähigkeiten anwerben.
Vielleicht brauchen Sie aber auch mehr Kundendienstmitarbeiter. In diesem Fall sollten Sie intern nach Mitarbeitenden mit soliden Soft Skills wie Kommunikation oder Einfühlungsvermögen suchen, die Sie in einer kundenorientierten Funktion einsetzen können.
5. Verlässt sich auf Daten
Daten sind wichtig, um zu verstehen, was Menschen motiviert und antreibt. Das Sammeln von HR-Analysen zu Leistung, Schulung oder Teamdynamik und deren Einbindung in Ihre Personalstrategie hilft Ihnen, fundiertere Entscheidungen zu treffen und sicherzustellen, dass sich Ihre Strategie ständig weiterentwickelt.
Eine Personalstrategie sollte beispielsweise Datenpunkte aus Pulsumfragen, 1:1-Gesprächen, Fokusgruppen, Kundenrezensionen und Austrittsgesprächen enthalten. Diese grundlegenden Erkenntnisse ermöglichen es Ihnen, besser zu verstehen, was gut funktioniert, und Bereiche mit Verbesserungsbedarf zu ermitteln.
6. Konzentriert sich auf DEI
DEI-Initiativen ermöglichen es Unternehmen, einen integrativen Arbeitsplatz zu schaffen, der zu einer besseren Leistung der Mitarbeiter, einer höheren Arbeitsmoral und einem größeren Engagement der Belegschaft führt.
Eine erfolgreiche Personalstrategie sollte beispielsweise DEI-Initiativen wie die Einrichtung von Mitarbeiter-Ressourcengruppen, integrative Talentakquisitionsstrategien und die Förderung des Dialogs über DEI-Themen unter den Mitarbeitenden in den Vordergrund stellen.
➡️ Sehen Sie sich unsere Schulungsvorlage für Vielfalt, Gleichberechtigung und Integration an.
7. Priorität für das Wohlbefinden der Mitarbeiter
Die Förderung und der Schutz des Wohlbefindens der Mitarbeiter ist für jede erfolgreiche Personalstrategie von entscheidender Bedeutung. Nach der Pandemie ist es noch wichtiger geworden, auf die Bedürfnisse der Mitarbeiter einzugehen und ihnen physische und psychische Unterstützung zu bieten, damit sie nicht abspringen und sich einen Arbeitsplatz bei einem konkurrierenden Unternehmen suchen.
Eine Personalstrategie kann beispielsweise Initiativen wie den Zugang zu Teambuilding-Aktivitäten und virtuellen Veranstaltungen, das Angebot flexibler Optionen zur Förderung der Work-Life-Balance oder die Einführung von Programmen zur Förderung der psychischen Gesundheit der Mitarbeiter umfassen.
➡️ Informieren Sie sich über die neuesten Trends im Bereich der Sozialleistungen, um Ihre Mitarbeiter besser zu unterstützen.
8. Ermutigt zum Lernen und Wachsen
Kontinuierliche Lern- und Wachstumsmöglichkeiten für die Mitarbeiter ermöglichen es Ihrem Unternehmen, wettbewerbsfähig zu bleiben. Eine erfolgreiche Personalstrategie sollte daher Initiativen umfassen, die die berufliche Entwicklung fördern und den Mitarbeitenden die Möglichkeit geben, sich im Arbeitsablauf neue Fähigkeiten anzueignen.
Sie können z. B. Mentoren- und Mikro-Lernprogramme anbieten, Zugang zu Online-Kursen gewähren oder Ihre Mitarbeiter ermutigen, an Konferenzen und Workshops teilzunehmen.
Wenn Sie mit der Ausarbeitung Ihres eigenen Lern- und Entwicklungsprogramms beginnen, denken Sie daran, dass es darauf ankommt, einen umfassenden Plan zu entwickeln, der den Bedürfnissen jedes einzelnen Lernenden gerecht wird.
➡️ Erfahren Sie in unserem Leitfaden mehr darüber, wie Sie eine Kultur des Lernens fördern können.
9. Schafft eine Kultur des Engagements
Die Schaffung eines kommunikativen und kollaborativen Umfelds, das den Mitarbeitenden eine zielgerichtete Arbeit ermöglicht, wird es jedem ermöglichen, sein Bestes zu geben.
Sie können zum Beispiel Belohnungen für außergewöhnliche Leistungen anbieten oder interaktive Initiativen wie Gamification nutzen , um die Mitarbeiter zu motivieren.
Sie sollten sich auch bemühen, eine sinnvolle Arbeit zu schaffen, bei der die Mitarbeiter die Auswirkungen ihrer Bemühungen sehen und sich mit dem Unternehmen verbunden fühlen.
➡️ Entdecken Sie, wie Sie Ihre Mitarbeiter befähigen können, indem Sie ihnen alles bieten, was sie für ihren beruflichen Erfolg brauchen.
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Zavvy bietet eine komplette People Enablement Suite zur Unterstützung der spezifischen Enablement-Strategie Ihres Unternehmens. Hier finden Sie die Lösungen, die Sie benötigen, um Ihre Mitarbeiter zu befähigen:
- 🚀 Onboarding: Ihre Mitarbeiter verdienen von Anfang an ein außergewöhnliches Mitarbeitererlebnis. Unser Onboarding-Prozess maximiert das Engagement und bietet Möglichkeiten für neue Kontakte. Heißen Sie alle Teammitglieder herzlich willkommen und geben Sie ihnen die Werkzeuge an die Hand, mit denen sie sich schnell einarbeiten und produktiv werden können.
- 🔁 360-Feedback-Software: Schaffen Sie eine offene Feedback-Kultur mit dem 360-Grad-Feedback-Ansatz. Anstelle des traditionellen Top-Down-Ansatzes erhalten die Mitarbeiter Feedback aus allen Hierarchierichtungen (nach oben, nach unten, quer und selbstgesteuertes Feedback), um die Gefahr einer Verzerrung des Feedbacks zu verringern.
- 📈 Performance Review Software: Stellen Sie sicher, dass Ihre Teams mit unserer Software Performance Review ihre höchste Produktivität erreichen. Die intuitive Schnittstelle ermöglicht sinnvolle Gespräche, geführte Feedbackschleifen und effiziente Zielsetzungsprozesse auf einer einheitlichen Plattform.
- 👯 Bindungsprogramme: Mitarbeiter mit einem starken Zugehörigkeitsgefühl am Arbeitsplatz erbringen bessere Leistungen und knüpfen sinnvolle Verbindungen zu ihren Kollegen. Unsere Tools erleichtern den Kontakt zu Gleichaltrigen und vermitteln den Mitarbeitern eine positive Einstellung zu ihrer Arbeit.
- 💪 Lernmanagementsysteme: Ermöglichen Sie es Ihren Mitarbeitenden, mit unserem Lernmanagementsystem zu wachsen und ihre Fähigkeiten zu entwickeln. Mit einem personalisierten Lernpfad können die Mitarbeiter ihr Wissen erweitern und neue Aufgaben übernehmen.
- 🧭 Sof tware für die Karriereplanung: Wir ermöglichen es den Mitarbeitenden, ihren beruflichen Werdegang zu visualisieren, auf Ressourcen für Wachstum und Entwicklung zuzugreifen und neue Karrieremöglichkeiten zu entdecken.
- 🌱 Sof tware für die Mitarbeiterentwicklung: Binden Sie Ihre Mitarbeiter ein, indem Sie ihre Entwicklung kontinuierlich planen und überwachen. Mit unserer Software können Vorgesetzte und direkte Mitarbeiter die individuellen Entwicklungsfortschritte verfolgen und sicherstellen, dass sie auf dem richtigen Weg sind.
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