Matris över kompetenser vs. färdigheter: Hur man använder dem strategiskt för att stärka Talent Management
"En organisations förmåga att lära sig och snabbt omsätta lärdomarna i handling är den ultimata konkurrensfördelen." Jack Welch, tidigare VD för General Electric.
Jack Welch är en hyllad ledare och hans reflektioner är ett bevis på vikten av organisatoriska färdigheter och kompetenser.
Welch förstod värdet av färdigheter - som förvärvas genom lärande - och kompetenser - som omsätter lärandet i handling, till exempel genom problemlösning, beslutsfattande eller anpassningsförmåga.
Denna artikel kommer att:
- Utforska hur kompetens- och färdighetsmatriser kan användas som strategiska verktyg i talanghantering.
- Diskutera likheter och skillnader mellan en kompetens- och en färdighetsmatris. Även om de är nära besläktade är de inte samma sak.
- Visa hur kompetens- och färdighetsmatriser, när de används tillsammans, ger ett omfattande ramverk för bedömning, utveckling och utnyttjande av talanger i din organisation.
💪 Vad är en kompetensmatris? Hur används den i en organisation?
En kompetensmatris är ett rutnät som kartlägger specifika kompetenser hos medarbetarna för att identifiera styrkor och kompetensbrister.
Du kan se kompetensmatriser som inventeringar av dina medarbetares kompetens. De hjälper också till att identifiera kompetensbrister som kan åtgärdas genom utbildning och utveckling.
Fördelarna med kompetensmatriser är:
- Identifiera kompetensbrister: Kompetensmatriser är ett systematiskt sätt att lyfta fram kompetensbrister i team eller på avdelningar.
- Stödjer beslutsfattandet: De hjälper till med uppgiftsfördelning och projektplanering genom att tydligt beskriva kompetensen inom varje team.
- Förenkla rekryteringen: De erbjuder en mall för de färdigheter som krävs av nyanställda, vilket effektiviserar rekryteringsprocessen.
🌟 Vad är en kompetensmatris? Hur används den i en organisation?
En kompetensmatris är ett verktyg som kartlägger de färdigheter, kunskaper, beteenden och förmågor som krävs för att ett team eller en organisation ska kunna prestera effektivt.
En kompetensmatris är nära besläktad med en kompetensmodell, som är ett ramverk som beskriver de kompetenser som behövs för varje roll i en organisation.
En kompetensmatris är alltså mer omfattande än en färdighetsmatris och ger en helhetsbild av de attribut som krävs för att prestera i olika roller.
En kompetensmatris kartlägger kompetenser för olika organisatoriska roller och mäter och utvärderar dessa kompetenser.
Kärnkompetenserna för chefer skulle till exempel omfatta följande:
- resultatinriktning;
- kommunikationsförmåga;
- beslutsfattande expertis;
- ge feedback;
- Förmåga att fastställa förväntningar och mål.
Andra exempel på kärnkompetenser som krävs i organisationer är
- Vilja att lära;
- bygga upp arbetsrelationer;
- förhandling;
- tidshantering;
- hantering av data.
Men den förväntade kunskapsnivån för varje kompetens skulle skilja sig åt mellan olika nivåer.
Det kommer till exempel att finnas stora skillnader mellan en intern content marketer och en senior content marketer. Kompetensmatrisen visar skillnaderna i färdigheter och beteendemässigt förankrade förväntningar från rollen. Fokus ligger på vad medarbetaren måste uppnå och HUR de gör det.
Därför är det mer intimt kopplat till prestationsförväntningar över funktioner och rollnivåer.
Fördelarna med kompetensmatriser är följande:
- Holistiska utvärderingar av anställda: En kompetensmatris tar hänsyn till hårda och mjuka färdigheter, beteenden och attityder. Detta möjliggör en mer omfattande bedömning av en medarbetares lämplighet för sin roll.
- Riktad kompetensutveckling: Genom att identifiera luckor i färdigheter och beteenden kan en kompetensmatris vägleda mer personliga och effektiva kompetensutvecklingsplaner, vilket förbättrar individens och teamets prestationer.
- Förbättrad successionsplanering: Genom att identifiera medarbetare med hög potential baserat på ett brett spektrum av kompetenser blir successionsplaneringen mer exakt och effektiv.
➡️ Letar du efter konkreta exempel på hur du kan koppla kärnkompetenser till roller i din organisation? Kolla in denna mall för kompetensmatris som hjälper dig att skapa framgång för dina medarbetares karriärer.
🆚 Kompetens- vs. färdighetsmatris: Viktiga skillnader och likheter
Skillnader mellan kompetens- och färdighetsmatriser
De viktigaste skillnaderna mellan kompetens- och färdighetsmatriser gäller deras omfattning och tillämpning.
Omfattning
En kompetensmatris har ett bredare användningsområde än en färdighetsmatris eftersom den inkluderar attribut utöver färdigheter, såsom kunskap, förmågor, beteenden och attityder. En färdighetsmatris är å andra sidan inriktad på specifika färdigheter för medarbetarna.
Tillämpning
En kompetensmatris används för organisationsövergripande ändamål, inklusive strategisk planering för rekrytering, resultatstyrning och ramverk för karriärutveckling.
En kompetensmatris används på ett mer operativt sätt, t.ex. för personalplanering, fördelning av arbetsuppgifter och identifiering av områden för utbildning och utveckling.
➡️ Söker du inspiration för att kartlägga dina medarbetares karriärutveckling? Ta en titt på dessa exempel på karriärutveckling för att få hjälp med din karriärplanering.
Likheter mellan kompetens- och färdighetsmatriser
De viktigaste likheterna mellan kompetens- och färdighetsmatriser är
Syfte
Båda används för att bedöma och hantera talanger inom en organisation. De hjälper till att identifiera luckor, planera för framtida behov och anpassa individuella förmågor till företagets mål.
Struktur
Båda har formen av rutnät som visar kompetenser eller färdigheter längs en axel och arbetsroller eller individer längs den andra axeln. Varje cell i rutnätet anger individens eller rollens kunskapsnivå inom kompetensen eller färdigheten.
Underlätta karriärutveckling
Både kompetens- och färdighetsmatriser används för att stödja karriärutveckling genom att identifiera utbildningsbehov och förbättringsområden, oavsett om det gäller en individ eller ett team.
Mer relevanta och målinriktade utbildningsprogram kan tas fram baserat på kunskaps- och kompetensbaserade utvärderingar.
När ska man använda en färdighetsmatris kontra en kompetensmatris?
Vilken typ av matris är bäst att använda i olika situationer?
Låt oss ta några exempel.
🕵️♀️ När ska jag använda en färdighetsmatris kontra en kompetensmatris? 7 undersökta scenarier
Här är några verkliga scenarier som ytterligare illustrerar hur kompetens- och färdighetsmatriser tillämpas.
Scenario 1: Branschen genomgår betydande förändringar
Om din bransch genomgår stora förändringar kan du använda en kompetensmatris för att granska dina medarbetares kompetens. Jämför sedan med förväntningarna på framtida kompetensbehov.
Tänk dig ett traditionellt förlagsföretag som står inför framväxten av digitala medier. Företaget måste övergå från tryckt till digital publicering för att förbli konkurrenskraftigt.
Med en kompetensmatris kan du kartlägga kompetensen hos företagets medarbetare och identifiera vad som saknas för framtida anpassningsförmåga.
Du kanske till exempel upptäcker att det finns starka färdigheter inom traditionell publicering men att de saknas inom digitala medier, t.ex. inom sökmotoroptimering (SEO) och hantering av digitalt innehåll.
En kompetensmatris hjälper dig att identifiera dessa luckor och hjälper företaget att fokusera sin utbildning och utveckling på vad som krävs för framtida anpassningsförmåga och tillväxt.
➡️ Ta reda på vilka ledaregenskaper dina medarbetare behöver för att anpassa sig och trivas på en föränderlig arbetsplats.
Scenario 2: Uppdatering av ramverket för karriärutveckling
Om du uppdaterar ditt ramverk för karriärutveckling för att behålla och utveckla de bästa talangerna kan du använda en kompetensmatris. Den beskriver de kompetenser som krävs för varje roll i organisationen och visar medarbetarna vad som krävs för att de ska kunna utvecklas.
En kompetensmatris ger dina medarbetare en god förståelse för vad som krävs för att lyckas. Den kan användas som stöd vid planering och diskussioner under utvecklingssamtal.
Att ge dina medarbetare en sådan tydlighet bör förbättra deras engagemang, lojalitet och övergripande tillfredsställelse.
🗺️ Kolla in vår analys av de bästa programvarorna för karriärhantering och hur de står sig i konkurrensen.
Scenario 3: Upprättande av ett nytt L&D-program
Om du startar ett nytt L&D-program kan du använda en kompetensmatris för att identifiera de nuvarande bristerna i din personalstyrka och samtidigt ta hänsyn till framtida kompetensbehov (som i scenario 1).
Ta exemplet med ett tillverkningsföretag som vill införa ett nytt L&D-program för att förbättra produktiviteten och produktionskvaliteten.
En kompetensmatris kan användas för en gapanalys och för att identifiera var kritiska kompetenser saknas.
Till exempel kan analysen av kompetensgapet visa att det krävs utbildning i lean manufacturing och kvalitetskontroll. Använd denna insikt när ni utformar ert nya L&D-program.
Scenario 4: Förbättrad resultatstyrning
Använd ett kompetensbaserat prestationshanteringssystem för att förbättra prestationshanteringen.
Kompetensmatrisen är ert första steg för att möjliggöra denna process. Den kommer väl till pass för att skapa tydliga rollbeskrivningar och fastställa prestationsförväntningar.
Anta att ett företag inom finansiella tjänster har problem med vaga rollbeskrivningar och otydliga förväntningar på prestationer. I så fall kan en kompetensmatris hjälpa till att klargöra vad som krävs för varje roll.
En kompetensmatris ger ett sammanhängande ramverk för resultatstyrning så att företagets medarbetare utvärderas mot de specifika kompetenser som är kopplade till deras roller. Detta kommer att underlätta mer objektiva och transparenta ramar för prestationshantering, vilket ökar medarbetarnas tillfredsställelse och prestation.
Scenario 5: Genomföra kompetensbaserade utvecklingssamtal
Använd en kompetensmatris för att möjliggöra kompetensbaserade utvecklingssamtal i din organisation.
Det finns en tydlig koppling här - kompetensbaserade utvärderingar utvärderar människor baserat på kompetenser, och en kompetensmatris formulerar de kompetenser som krävs för varje roll.
Tänk till exempel på ett vårdföretag som övergår till kompetensbaserade utvärderingar för att ge en mer holistisk utvärdering av sin personal.
En kompetensmatris definierar förväntningarna för varje roll, inte bara när det gäller tekniska färdigheter utan även viktiga beteendemässiga kompetenser, såsom teamarbete och patientvård.
Kompetensmatriser möjliggör en mer omfattande förståelse av medarbetarnas prestationer och riktade kompetensutvecklingsplaner.
➡️ Använd vår mall för kompetensbaserade utvecklingssamtal som en genväg till nästa utvecklingssamtal.
Scenario 6: Sammanslagning av två team
Om du håller på att slå samman två team i din organisation kan du använda en kompetensmatris. Den hjälper dig att förstå varje teams kompetens och var luckorna finns.
Tänk dig ett teknikföretag som förvärvar ett mindre nystartat företag.
I detta scenario kan en kompetensmatris identifiera områden där det finns överlappningar och luckor mellan teamen på de två företagen. Detta ger information om hur teamen integreras och hur väl de är balanserade över de kärnkompetenser som krävs för den sammanslagna enheten.
Scenario 7: Lansering av en ny produktlinje
Om du lanserar en ny produktlinje och vill förse dina säljteam med kunskaper som är relevanta för de senaste produkterna kan du använda en kompetensmatris.
Om ett detaljhandelsföretag till exempel ska lansera en ny produkt kan en kompetensmatris användas för att bedöma teamets nuvarande kompetens och identifiera vad som saknas i förhållande till den nya produkten. Matrisen kan avslöja ett behov av riktad utbildning om produktens tekniska egenskaper, unika fördelar och specifika försäljningstekniker som fungerar bäst för den nya produkten.
🤹🏽 Hur man kombinerar en kompetensmatris och en färdighetsmatris för effektivare talent management
Som vi har sett har kompetensmatriser och färdighetsmatriser sina specifika användningsområden och fördelar, och endera kan vara ett bra val beroende på ditt specifika sammanhang.
Men tänk om vi kan använda båda? Skulle det leda till bättre talanghantering?
Det finns många situationer där användningen av båda matristyperna förbättrar organisationens talent management. Genom att utnyttja styrkorna i båda verktygen kan du tillämpa en mer omfattande och komplett strategi för talent management.
Här är några exempel.
➡️ Zavvy: Din one-stop-shop för att utveckla dina medarbetare
Inom talent management är kompetens- och färdighetsmatriser viktiga verktyg för att anpassa medarbetarnas kapacitet till verksamhetens mål. Båda har viktiga roller att spela i olika situationer.
Ännu bättre är att du kan kombinera fördelarna med båda för att stärka din talent management-strategi. När de arbetar tillsammans erbjuder de ett mer kraftfullt och heltäckande ramverk för medarbetarnas prestationer, utbildning och utveckling.
Med Zavvy arbetar våra sofistikerade verktyg i ett integrerat system för att förbättra det värde som båda typerna av matriser ger för att hantera talanger och karriärvägar i din organisation.
- Definiera kompetensmatriser för olika avdelningar, roller och nivåer. Sammanställ dem i strukturerade karriärvägar.
- Genomför kompetensbaserade utvärderingar med hjälp av kompetensmatriserna som riktlinjer för dina utvärderare.
- Granska skicklighets- och kompetensprofiler på individ-, team-, avdelnings- och företagsnivå.
- Överbrygga kompetensluckor med ett omfattande utbildningsbibliotek med över 10 000 utbildningsresurser som är taggade efter färdigheter och kompetenser.
📅 Boka en kostnadsfri 30-minuters demo för att se hur du kan få ut dina medarbetares fulla potential med Zavvys 360°-tillväxtsystem.
❓ Vanliga frågor
Vad är skillnaden mellan en färdighet och en kompetens?
En färdighet är en specifik inlärd förmåga som krävs för att utföra en uppgift eller ett jobb, vanligtvis förvärvad genom utbildning eller erfarenhet.
Exempel på detta är kunskaper i ett främmande språk eller förmågan att använda en viss typ av programvara.
Å andra sidan är kompetens ett bredare begrepp som inkluderar färdigheter men även kunskaper, förmågor, beteenden och attityder som bidrar till en persons förmåga att prestera effektivt i ett jobb eller en situation.
Kompetenser understryker ofta hur en färdighet tillämpas eller används effektivt på arbetsplatsen.
En kompetens kan t.ex. vara effektiv kommunikation som omfattar färdigheter som att tala, skriva och lyssna.
Är kompetenskartläggning samma sak som färdighetskartläggning?
Kartläggning av färdigheter fokuserar strikt på att identifiera och spåra specifika färdigheter inom en personalstyrka. Kompetenskartläggning är däremot bredare och omfattar de färdigheter, kunskaper, attityder och beteenden som bidrar till arbetsprestationen.
Med andra ord ger kompetenskartläggning en mer holistisk bild av en medarbetares förmågor och potential.