En guide till klassificering av befattningsnivåer: Exempel, kriterier och 7 bästa praxis

Hur skiljer man mellan en "Senior Manager" och en "Director" eller mellan en "Associate 1" och en "Associate 2"? 

Föreställ dig ett system där varje befattningsnivå är tydligt definierad, inte bara när det gäller ansvar och förväntningar utan även i fråga om karriärutveckling och ersättning. 

Vi kommer att ge exempel från verkligheten som ger liv åt dessa klassificeringar.

Men det handlar inte bara om "vad". Det handlar också om "hur". Vi går igenom de bästa metoderna för att implementera klassificeringar av befattningsnivåer. Tänk på dessa som de sju budorden för ett framgångsrikt system: transparens, konsekvens, flexibilitet, inkludering, anpassning till organisationens mål, medarbetarnas engagemang samt regelbunden granskning och uppdatering.

Varje metod förklaras med praktiska tips och insikter om hur man integrerar dem i sin organisation.

🪜 Vad är jobbnivåer?

Befattningsnivåer är de olika nivåer inom en organisations hierarki som klassificerar medarbetarnas relativarang, ansvar och befogenheter. Dessa nivåer är ofta förknippade med specifika jobbtitlar, funktioner och ersättningsnivåer.

Organisationer använder befattningsnivåer för att strukturera olika roller inom företaget baserat på en uppsättning fördefinierade kriterier, t.ex: 

• roll ansvarsområden; 
• Erforderliga färdigheter; 
• kompetensnivå;
• påverkan på organisationen.

Syftet med att använda befattningsnivåer är att skapa en tydlig och transparent befattningshierarki och säkerställa att medarbetarna får ersättning och belöning som motsvarar deras erfarenhet, kompetens och bidrag.

Att förstå befattningsnivåer underlättar karriärplanering, prestationshantering och organisationsstrukturering. De ger en tydlig väg för karriärutveckling och hjälper till att anpassa roller och ansvarsområden till organisationens behov.

VP för medarbetare Melissa Theiss förklarar: "Jobbnivellering är en översättnings- och normaliseringsprocess. Det är ett sätt att förstå om en Chief Amazement Officer på ett 10-personersföretag och en kundtjänstmedarbetare på ett 10 000-personersföretag utför liknande arbete. Mer tekniskt innebär jobbnivellering att tilldela arbetsroller och ansvarsområden till definierade kategorier - ibland kallade "familjer" - och nivåer."

🔍 Vad är en klassificering av arbetsuppgifter?

Nivåklassificering är en systematisk process för att kategorisera jobb i olika nivåer baserat på de ovan nämnda kriterierna. 

Några typiska nivåer kan till exempel vara 

• Instegsjobb: Det här är tjänster för personer som precis har börjat sin karriär eller har minimal arbetslivserfarenhet. Roller på denna nivå innebär vanligtvisgrundläggande uppgifter och kräver noggrann övervakning. 
• Mellan- eller mellannivå: Medarbetare på denna nivå har fått mer erfarenhet och kompetens. De kan leda mindre projekt eller team och har större ansvar än nyanställda. Vanligtvis arbetar de dock fortfarande under överinseende av mer seniora medarbetare.
• Senior nivå: På denna nivå har medarbetarna betydande erfarenhet och expertis inom sitt område. De leder ofta stora projekt eller team och ansvarar för att fatta viktiga beslut inom sin avdelning eller sitt expertområde.
• Chefsnivå: Denna nivå omfattar roller där personer leder team eller avdelningar. Chefer ansvarar för strategisk planering och beslutsfattande inom sina områden.
• Direktörsnivå: Direktörer leder vanligtvis hela avdelningar eller divisioner. De ansvarar för att avdelningens mål överensstämmer med företagets strategiska mål. De kan vara involverade i planering och beslutsfattande på hög nivå.
• Verkställande nivå: Detta är den högsta nivån, inklusive roller som VD, CFO och CTO. Chefer fattar organisationsövergripande beslut och fastställer företagets övergripande strategi och inriktning.

Denna process gör det möjligt för organisationer att definiera tydliga jobbtitlar, utveckla konsekventa lönestrukturer och skapa karriärvägar för medarbetarna.

En nivåindelningsmatris är en del av klassificeringsprocessen som ett verktyg för att utvärdera och tilldela nivåer till olika roller inom företaget. Den är en utmärkt referenspunkt vid bedömning eller klassificering av jobb.

Vad är skillnaden mellan jobbklassificering och jobbgradering? 

Jobbklassificering och jobbgradering används ofta synonymt, men det finns subtila skillnader mellan de två termerna. 

Jobbklassificering grupperar liknande roller baserat på gemensamma egenskaper som arbetsuppgifter, ansvarsområden och kvalifikationer. Resultatet blir jobbklasser eller kategorier med beskrivande namn som "administrativ assistent" eller "mjukvaruutvecklare". 

Gradering använder numeriska eller alfabetiska graderingar baserade på en holistisk utvärdering som inkluderar faktorer som kompetens, ansvar, beslutsbefogenheter och övergripande påverkan på organisationen.

Detta exempel från Whereby illustrerar ett 7-delat graderingssystem från ingång till C-suite, enligt följande  

• Nivå 1 = Inaugurera
• Nivå 2 = Associate I och Associate II 
• Nivå 3 = Partner I och Partner II 
• Nivå 4 = Bly I och Bly II 
• Nivå 5 = Direktör 
• Nivå 6 = VP 
• Nivå 7 = C-svit 

🕵️‍♀️ Hur kategoriserar man jobb? 7 Grundläggande kriterier för klassificering av jobb

Det finns många nyanser i klassificeringen av befattningsnivåer, och organisationer bör ha en anpassad strategi för att tillgodose behoven hos sin verksamhet och personalstyrka. 

De flesta baserar dock sin utjämning på gemensamma kriterier, t.ex. följande 

• Bransch: Detta kriterium tar hänsyn till de specifika kunskaper och färdigheter som krävs för olika sektorer, t.ex. hälsovårdsteknik, finans eller tillverkning. 
• Funktion: Genom att kategorisera jobb efter deras primära funktion eller roll inom en organisation identifieras likheter i uppgifter och ansvar. Exempel är roller som marknadsföringsspecialist, mjukvaruutvecklare eller personalchef.
• Kompetensnivå: Jobbklassificering bygger på en kompetensmodell för att fastställa vilken kompetensnivå som krävs för en viss roll. Befattningar kan klassificeras som ingångsnivå, mellannivå eller högre nivå baserat på de färdigheter och den erfarenhet som krävs. På samma sätt är en modell för ledarskapskompetens en integrerad del av klassificeringen av chefsbefattningar. 

• Anställningsform: Företag kan kategorisera jobb som heltid, deltid, tillfälligt eller frilans, vilket återspeglar den föränderliga dynamiken i arbetskraften.
• Organisatorisk nivå: Jobbklassificering bygger ofta på hierarkiska nivåer, inklusive nybörjare, mellanchefer, högre chefer och verkställande roller. Detta återspeglar graden av ansvar och beslutsbefogenheter som är kopplade till varje nivå.
• Kompensationsnivå: Jobbklassificering och ersättning är oupplösligt sammankopplade. Olika lönenivåer motsvarar olika jobbnivåer baserat på faktorer som kompetens, erfarenhet och marknadsefterfrågan.
• Formalitet: Formella roller har ofta väldefinierade arbetsbeskrivningar, medan informella roller kan omfatta ett bredare spektrum av uppgifter och ansvarsområden.

👀 3 Typiska befattningsnivåer och deras kriterier

För att illustrera hur befattningsnivåerna ser ut inom en viss befattningsgrupp kan du titta på dessa exempel på befattningsnivåer för nybörjar-, mellan- och seniorbefattningar inom marknadsföring. 

Instegsjobb: Koordinator för sociala medier

En roll som koordinator för sociala medier passar nybörjare, t.ex. nyutexaminerade eller personer som gått ut skolan och som har en dokumenterad passion för marknadsföring. 

Ansvarsområden

• Skapa innehåll: Utveckla engagerande och kreativt innehåll för olika sociala medieplattformar.
• Community Ledarskap: Övervaka och reagera på publikinteraktioner och främja positivt engagemang.
• Dataanalys: Hjälp till att analysera mätvärden för sociala medier för att mäta kampanjens effektivitet.
• Samordning: Samarbeta med tvärfunktionella team för innehållsanpassning och konsekvens.

Kvalifikationer

• Krav på utbildning: Kandidatexamen inom marknadsföring, kommunikation eller relaterad erfarenhet. 
• Erfarenhet: Tidigare erfarenhet av marknadsföring på sociala medier.
• Färdigheter: Mycket goda skriftliga kunskaper, kännedom om sociala medieplattformar och grundläggande dataanalys.

Karriärutveckling

Möjlighet till befordran till Social Media Specialist med dokumenterad tillväxt inom innehållsstrategi, kampanjeffektivitet och ökat ansvar.

Mellannivå: Marknadsföringsspecialist

En roll som marknadsföringsspecialist passar dig som har minst tre års erfarenhet från en nybörjarposition. 

Ansvarsområden

• Utveckling av kampanjer: Planera och genomföra marknadsföringskampanjer i flera kanaler i linje med organisationens mål.
• Analys och rapportering: Använd dataanalysverktyg för att mäta kampanjens resultat och få insikter.
• Strategisk planering: Bidra till utvecklingen av marknadsföringsstrategier och taktik.
• Samarbete: Samarbeta med interna team och externa partners för att säkerställa att kampanjen blir framgångsrik.

Kvalifikationer

• Krav på utbildning: Kandidatexamen i marknadsföring, företagsekonomi eller ett relaterat område.
• Erfarenhet: 3-5 år inom marknadsföring med fokus på kampanjhantering.
• Färdigheter: Kunskaper i marknadsföringsverktyg, starka analytiska färdigheter och strategiskt tänkande.

Karriärutveckling

Möjlighet att avancera till Marketing Manager med dokumenterad erfarenhet av framgångsrika kampanjer, strategiskt ledarskap och teamsamarbete.

Senior nivå: Marknadsdirektör

Tjänsten som marknadsdirektör passar dig som har visat framfötterna i en chefsposition på mellannivå, har 5 till 10 års erfarenhet av marknadsföring och är redo att leda. 

Ansvarsområden

• Ledarskap: Ge strategisk vägledning för den övergripande marknadsföringsfunktionen, i linje med affärsmålen.
• Budgetövervakning: Hantera och optimera marknadsföringsbudgetar och säkerställa en effektiv resursallokering.
• Varumärkeshantering: Övervaka strategier för varumärkesutveckling och positionering.
• Teamledning: Leda och vara mentor för ett team av marknadsförare och främja en högpresterande kultur.

Kvalifikationer

• Krav på utbildning: Magisterexamen i marknadsföring, företagsekonomi eller ett relaterat område.
• Erfarenhet: 8+ år i gradvis ansvarsfulla marknadsföringsroller, med 3+ år i en ledande position.
• Färdigheter: Stark förmåga att leda och fatta beslut, omfattande förståelse för marknadsföringslandskapet.

Karriärutveckling 

Möjlighet att avancera till Chief Marketing Officer eller Vice President of Marketing med dokumenterad framgång i att öka organisationens marknadsnärvaro, strategiska ledarskap och påverkan på övergripande affärsresultat.

🏆 6 Bästa praxis för klassificering av arbetsuppgifter

Är du redo att sätta igång? Ha följande bästa praxis i åtanke när du gör förarbetet och bygger upp din detaljerade struktur på befattningsnivå.

Välj relevanta klassificeringskriterier 

Välj klassificeringskriterier som stämmer överens med organisationens mål, branschstandarder och det unika med ert arbete. Det handlar inte bara om att kryssa i rutor, utan om att fånga kärnan i varje roll. 

💡 Tips: Tänk på det som att skräddarsy - se till attkriterierna passar din organisation sömlöst.

För bästa mix bör du överväga att använda båda: 

• Kvantitativa kriterier: Till exempel år av erfarenhet eller specifika utbildningscertifieringar.
• Kvalitativa kriterier: T.ex. påverkan på organisationen eller nivån på beslutsfattandet.

Var konsekvent 

Konsekvens är nyckeln till att skapa harmoni i hela klassificeringsprocessen. 

💡 Tips: Var noga med att använda samma uppsättning kriterier för alla jobb i hela organisationen, även om det finns visst utrymme för tolkning.  

Låt inte personliga fördomar eller inkonsekventa utvärderingar underminera systemets effektivitet. Istället är det viktigt att prioritera rättvisa för att garantera rättvis ersättning och behandling för anställda som utför jämförbara uppgifter.

👀 Exempel: Tänk dig att Brian har arbetat i din organisation i 11 år. Enligt din nivåklassificering är Brian en associerad medarbetare på nivå I. Eftersom Brian är en väl respekterad medarbetare med lång anställningstid känner du dig frestad att flytta upp honom till nivå II, vilket ger en bättre titel och lön. Om du fullföljer detta har du en inkonsekvens som snabbt kan bli ett problem för Brians kollegor.

Var objektiv 

Ett objektivt tillvägagångssätt ökar tillförlitligheten och noggrannheten i jobbklassificeringen. 

💡 Tips: Prioritera objektivitet genom att använda mätbara kriterier istället för att förlita dig på subjektiva åsikter. 

Processen bör vara som att använda exakta mått på ingredienserna i ett recept snarare än en nypa av det här och en skvätt av det där. 

Var flexibel 

Precis som allt annat i näringslivet kommer era arbetsbeskrivningar och nivåindelningar sannolikt att utvecklas, så undvik en alltför rigid klassificeringsprocess. 

💡 Tips: Bygg in en viss grad av flexibilitet för att kunna hantera nya roller, ändrade arbetsuppgifter eller ändrade prioriteringar inom organisationen. 

Främja öppenhet

Direktör för produktledning Anna Bankston påpekar att det är absolut nödvändigt att vara transparent om jobbutjämning på grund av förändrad lagstiftning. 

"Eftersom fler företag stöter på lagar om lönetransparens i varje delstat är det viktigt att en organisation går igenom dessa rörelser och beroende på graden av transparens kan det verkligen hjälpa ledare att föra rätt samtal."

💡 Tips: Uppnå efterlevnad genom att göra klassificeringsprocessen och kriterierna transparenta och lättförståeliga för alla anställda. 

Tvåvägskommunikation är också viktigt för att ta itu med eventuella frågor eller missuppfattningar innan de blir ett problem. 

💡 Tips: Ordna workshops, FAQ-sessioner och regelbundna 1:1-samtal mellan chefer och direktrapporterande.  

Granska ditt system för klassificering av arbetsuppgifter 

Arbetsroller och ansvarsområden kommer utan tvekan att förändras med tiden, och vissa kan till och med bli föråldrade. 

💡 Tips: Se till att ditt klassificeringssystem förblir relevant genom att regelbundet se över och uppdatera det för att undvika misstag som det nedan. 

👀 Exempel på nivåindelning av jobb som kräver en revision: Föreställ dig att du har två liknande roller inom din organisation, båda ansvariga för kundframgång. Den ena är klassificerad som"Client Success Coordinator" med de kvalifikationer och förmåner som beskrivs. Trots identiska ansvarsområden och kvalifikationer klassificeras den andra som"Client Relations Associate" med ett lägre löneintervall och inga prestationsbaserade bonusar. Detta behöver omklassificeras. 

🏢 Positioneringsnivåer i företag: 3 exempel

När du definierar dina befattningsnivåer kan det vara bra att se hur andra företag har byggt upp en organiserad struktur för befattningsnivåer. Titta bara på Deloitte, Amazon och Singular Design för att se hur jobbnivåindelning fungerar i praktiken. 

Deloitte  

Deloitte erbjuder en väldefinierad karriärstege för sina konsulter, med definierade befattningsnivåer som rangordnas enligt följande: 

• Analytiker (vanligtvis för studenter på grundnivå) 
• Konsult (för personer med MBA eller högre examen)
• Senior konsult
• Chef
• Senior chef
• Direktör
• Partner

Amazon 

Amazon använder en struktur med 12 nivåer, där Jeff Bezos är den enda personen på nivå 12. Här är en uppdelning av varje nivå och vem den är till för: 

• Nivå 1 till 3: Deltids- och säsongsanställda för fulfillment centers eller supportteam. 
• Nivå 4 till 5: Heltidsanställda, inklusive akademiker och chefer.  
• Nivå 6: Chefer med MBA-examen 
• Nivå 7: Högre chefer 
• Nivå 8: Direktörer 
• Nivå 9 och 10: VP
• Nivå 11: VD och vice VD
• Nivå 12: Verkställande ordförande 

Singulär design

Programvaruutvecklingsföretaget Singular Design använder ett detaljerat nivåsystem med fem nivåer och 15 undernivåer enligt följande: 

• (0) Junior (nivå) A, B, eller C (undernivå)
• (1) Avancerad A, B eller C
• (2) Specialist A, B eller C.
• (3) Expert A, B eller C
• (4) Senior Expert A, B eller C

📊 Det strategiska värdet av tydlig klassificering av befattningsnivåer i talent management

Klassificering av befattningsnivåer kan vara en komplex uppgift, men en uppgift som kan göra stor skillnad för era initiativ inom talent management. 

Det finns några tydliga fördelar med att engagera sig i processen, t.ex: 

Inverkan på karriärutvecklingen 

Transparent klassificering av befattningsnivåer visar medarbetarna hur de ska gå vidare i organisationen från en nivå till nästa. I kombination med karriärvägar ger klassificeringen information om karriärutvecklingsplanering och förväntningar på alla nivåer. 

👀 Exempel: Jean börjar på en nybörjarplats inom marknadsföring efter att ha tagit sin högskoleexamen. Hon har höga ambitioner att avancera till en senior marknadsföringsroll inom fem till tio år. Jobbnivåsystemet visar att hon är tre steg från att uppnå den rollen. Jean kan nu prata med sin närmaste chef om sina karriärmöjligheter för att skapa förutsättningar för framgång. 

Inverkan på successionsplanering 

Successionsplanering tar hänsyn till jobbnivåklassificering för att identifiera potentiella kandidater för mer seniora roller. Med en tydlig förståelse för befattningsnivåerna kan du systematiskt utvärdera och utveckla medarbetare med hög potential för ledarpositioner. 

👀 Exempel: Sam, den nuvarande produktutvecklingsledaren, har hög teknisk och institutionell kunskap. Även om Sam skulle kunna avancera till en teknisk expertnivå, innebär deras demonstration av ledaregenskaper inom produktteamet att de skulle vara en bra kandidat för en ledningsroll på nästa jobbnivå. 

➡️ Vill du ha mer information om hur du fostrar framtida ledare och hindrar dina medarbetare från att söka jobb externt? Kolla in våra detaljerade guider om 9-box successionsplanering och skillnaden mellan karriärplanering och successionsplanering.

Påverkan på ersättning och befordran

Nivåindelning är också avgörande för att säkerställa rättvis ersättning och befordran. 

Genom att tydligt förstå arbetsuppgifter, kvalifikationer och förväntningar på varje nivå kan cheferna fatta välgrundade beslut om bonusar, löneförhöjningar och befordringar för enskilda medarbetare. Detta förstärker en kultur av rättvisa och jämlikhet inom organisationen. 

👀 Exempel: I ett nyligen genomfört utvecklingssamtal såg Jens chef att hon konsekvent överträffar förväntningarna i sin nuvarande roll som Senior Designer men saknar vissa kvalifikationer för nästa jobbnivå. Men eftersom det finns exakta kriterier för varje nivå kan Jens chef lägga upp en utvecklingsplan med specifika milstolpar som skulle kvalificera henne för en befordran till Lead Designer inom det närmaste året. Detta motiverar Jen att arbeta mot dessa mål och visar att organisationen värdesätter och investerar i medarbetarnas tillväxt. 

➡️ Läs mer om hur du kopplar samman prestationsutvärderingar och ersättning i vår detaljerade guide. Vi går också igenom skillnaderna mellan performance management och talent management i denna omfattande blogg. 

Inverkan på attraktion av talanger 

Ett tydligt definierat klassificeringssystem för befattningsnivåer kan vara ett kraftfullt verktyg för att locka de bästa talangerna till din organisation. Ännu bättre är att det minskar rekryterings- och utbildningskostnaderna genom att behålla de bästa medarbetarna när de väl är på plats. Hur då? Jobbnivåindelning visar potentiella kandidater att ni har välstrukturerade karriärmöjligheter på plats och främjar transparens i rekryteringsprocessen. Dessutom är det mer sannolikt att medarbetare som förstår sin karriärväg inom organisationen stannar kvar på lång sikt. 

👀 Exempel: När Liz intervjuas för en tjänst på företag X blir hon imponerad av dess detaljerade klassificeringssystem för arbetsnivåer. Det försäkrar henne om att hon inte kommer att fastna i samma roll och uppmuntrar henne att börja på företaget. 

➡️ Kolla in vår guide om hur man utvecklar ett ramverk för karriärutveckling för att visa tillväxtmöjligheter för potentiella medarbetare. 

➡️ Zavvy: Din co-pilot för att definiera tydliga och motiverande klassificeringar av arbetsuppgifter

Att klassificera jobbnivåer effektivt handlar om att vara organiserad och ha relevanta data till hands. Zavvy erbjuder en rad verktyg för att kickstarta din nivåindelning, inklusive följande: 

• 🧭 Programvara för karriärvägar: Skapa tydliga vägar för alla i din organisation för att skapa transparens och visa anställda hur de kan avancera från en jobbnivå till nästa. 
• 🤖 AI-drivna karriärramverk: Luta dig mot AI för att generera meningsfulla karriärramverk på några minuter för att ta bort benarbetet i din nivåindelningsprocess. Varje nivå i ramverket definierar tydligt förväntningarna, vilket är en bra utgångspunkt för 1:1-samtal mellan chefer och deras direktrapporterande medarbetare. 

📅 Redo att komma igång? Boka en Zavvy-demo idag.

❓ Vanliga frågor

Vilka är de 3 typerna av arbetskategorier?

Det finns oändligt många sätt att kategorisera grundläggande jobbnivåer. Ett förenklat tillvägagångssätt är dock att använda tre typer av jobbkategorier: 

• Instegspositioner
• Befattningar på mellannivå
• Befattningar på högre nivå

Vad är titlar på mellannivå? 

Titlar på mellannivå är jobbtitlar som faller inom kategorin mellannivå, t.ex. avancerad, specialist och expert. Mellannivåchefer kräver vanligtvis mer erfarenhet och expertis än anställda på ingångsnivå. De kanske dock ännu inte betraktas som seniora eller verkställande chefer. De har ofta en blandning av tekniska färdigheter och ledarskapsansvar.

Vad bestämmer din struktur för arbetsklassificering?

Personalledare kan fastställa jobbklassificeringar utifrån faktorer som arbetsuppgifter, nödvändiga kvalifikationer och färdigheter, ansvarsnivå och rollens komplexitet. Det är viktigt att ha tydliga och konsekventa kriterier för jobbklassificeringar för att säkerställa rättvisa och transparens inom organisationen.

Vad betyder nivå 1 i arbetslivet?

Nivå 1 inom jobb avser vanligtvis ingångspositioner där anställda har begränsad erfarenhet och ansvar. Denna nivå kan också kallas junior- eller associate-nivå. I takt med att medarbetarna får mer kompetens och erfarenhet kan de avancera till högre organisatoriska nivåer.