En komplett guide till matrisen för jobbnivåering (+ inspirerande exempel)
Nästan 33 procent av alla är förvirrade över vad de måste göra för att lyckas i sin karriär.
De anställda är mest bekymrade över:
- Vad de måste göra för att bli befordrade.
- Hierarkin i organisationen.
- De färdigheter som de behöver förvärva.
- Och ansvaret för varje roll och befattning.
Men hur kan ditt företag se till att varje anställd känner till sin plats, sin väg och sin potential?
Det är kraften i en väl utformad matris för nivåanpassning av jobb. Och vi är här för att vägleda dig varje steg på vägen. Tips, tricks, inspirerande exempel - vi har allt.
📶 Vad är en matris för nivåindelning?
En matris för nivåindelning är ett omfattande system som omfattar processer för karriärplanering, utbildning, motsvarande ersättning och planering.
Det kallas även jobbklassificering och är ett system som HR-personal använder för att definiera roller, skapa hierarkier över hela företaget och karriärvägar inom en organisation.
Den går längre än en arbetsbeskrivning eftersom den också innehåller detaljerade krav som en anställd måste uppfylla för att kunna bli befordrad.
En jobbnivåmatris kombinerar kompetenser, ägarstrukturer och jobbnivåklassificering.
- Detta görs vanligtvis visuellt med arbetsnivåerna som kolumner och kompetenserna som rader.
- Intersect-cellerna beskriver vad en person i rollen måste göra för att uppfylla kompetensen.
Exempel på jobbnivåering
I en organisation kan en nivåindelning av arbetsuppgifter se ut på följande sätt:
- Nivå 1: Associate
- Nivå 2: Senior Associate
- Nivå 3: Analytiker
- Nivå 4: Partner
- Nivå 5: Direktör
Exempel på en matris för nivåindelning av arbetsuppgifter
Så här ser en mall för nivåindelning av ett ingenjörsteam ut:
I exemplet ovan används endast en kompetens, ägarskap.
Andra kompetenser som du kan tänka på är teknisk förmåga, analytiskt tänkande, kommunikation osv.
Du kan alltid lägga till kompetenser enligt din organisation och kompetensprofiler för varje roll.
Genom att visualisera dessa jobbspår får medarbetarna en bättre förståelse för nästa steg i sin karriärresa och det nya ansvar som de kommer att få ta på sig i samband med befordran.
❓ Varför är det viktigt med jobbnivåering?
Jobbnivåering är en viktig del av talanghantering och incitamentsplanering.
Med jobbnivåering förstår de anställda tydligt alla resultat som en viss roll ger, vad organisationen förväntar sig av dem och hur de passar in i arbetsstyrkan.
Här är några av de andra fördelarna med att ha en vägledning för att höja nivån på jobbet.
- Det bidrar till att skapa och främja enmiljö som uppmuntrar all personal attlyckas.
- Anpassar varje position till företagets affärsbehov, kultur och strategi.
- Den ger dig en utgångspunkt för att främja utvecklingen av människor och team.
- Det bidrar till informationsspridning och öppenhet.
- Det gör att du kan koppla jobbförväntningar till dina medarbetares styrkor, svagheter och utvecklingsmöjligheter. Du kan använda detta för att skapa vägar för att uppnå vissa mål.
- Det är lättare att utveckla bättre ersättningsstrukturer för att göra det rättvist i hela organisationen.
- Det är lättare att rekrytera när man har fastställda tjänster med en tydlig beskrivning och nivå.
- Det gör att du bättre kan planera din organisation för medarbetarnas synpunkter, marknadsjämförelser och rekrytering av chefer
🧐 Några saker att tänka på
Även om en vägledning för nivåindelning hjälper dig att planera din karriärutveckling är den ofta inte helt linjär, och det finns många områden som du kanske inte kan täcka in.
Om du till exempel använder fyra kompetenser för mätning kan en anställd på "nivå 1" göra mer när det gäller en eller två specifika kompetenser (för ägarskap och teknisk förmåga).
Det kan betyda att de har gjort 50 % framsteg mot nästa befordran.
Denna skillnad kan försvåra vissa fall av befordran, men det är vanligtvis ett bra mått för att föra samtal om utveckling.
🛠️ Hur fungerar jobbutjämning i praktiken?
Medarbetarna vill skaffa sig nya färdigheter och erfarenheter som hjälper dem att nå sina långsiktiga karriärmål.
Även om många tror att det är som att klättra uppför en stege - ett steg i taget tills de når toppen, är det oftast inte så, och riktningen är inte alltid linjär.
Människor ändrar ofta sin väg när de upptäcker en ny möjlighet någon annanstans och söker efter en bättre position eller lön. Detta ökar organisationens rekryteringskostnader och belastar personal- och talangförvaltningen.
I organisationer som vill införa effektiva metoder för jobbnivåbedömning är en viktig del att fastställa metoderna för jobbmätning.
Metoder för mätning av arbetsuppgifter
Många organisationer genomför vanligtvis en nivåanpassning av arbetsuppgifter med någon av följande metoder.
Faktorjämförelse: I den här processen bryter du ner jobben i sina beståndsdelar och rangordnar dem mot varandra i varje aspekt. Detta är motsatsen till att titta på jobben och organisera dem helhetsmässigt för att ordna dem. Slutligen kombinerar du alla resultat från faktorjämförelsen till en övergripande rangordning.
Pris på den externa marknaden: Du kommer att matcha jobben i din organisation med liknande jobb på den relevanta marknaden och i de relevanta branscherna. Med hjälp av denna process tilldelar du poäng i form av dollarvärden för deras konstellationer av attribut - du kan välja att lämna värdena oförändrade eller gruppera dem.
Du fastställer sedan marknadsräntor för benchmarkingjobb genom matchning, och du placerar tillbaka icke benchmarkingjobb i strukturen baserat på eventuella likheter med benchmarkingjobb.
Slottning: Du definierar vilka egenskaper som krävs för varje jobb för varje band eller klass inom en lönestruktur. Därefter sorterar du jobben i lämpliga nivåer i enlighet med varje jobbs betydande ansvarsområden och ansvarsskyldighet.
System för bedömning av poängfaktor: Du tilldelar varje del av jobbet ett värde baserat på hur mycket av den delen du uppskattar att jobbet bör ha. Den totala poängsumman avgör arbetets totala storlek. Du kan sedan kategorisera dessa jobb utifrån poängen eller ett intervall.
Ranking av hela jobbet: I den här processen är de flesta av operationerna interna, eftersom du jämför alla jobb i din organisation internt. Du jämför sedan alla dessa jobb med varandra baserat på aggregatorer av alla deras jobbegenskaper.
📝 Hur man skapar en ram för nivåanpassning av arbetstillfällen
Du bör veta att jobbnivåering fungerar olika för företag beroende på deras storlek och tillväxtfas. Och din karriärutvecklingsplan bör ta hänsyn till alla dessa faktorer.
Det finns färre arbetsnivåer och hierarkier i mindre startups, så de anställda måste vanligtvis hantera olika ansvarsområden och roller. Större företag kan däremot ha olika nivåer med tydliga gränser mellan ansvarsområdena.
Bestäm ditt mål
Ett sätt att fastställa målet är att identifiera den anställdes problem med karriärutvecklingen och sätta upp mål för att åtgärda dem.
Några av de frågor som du kan behöva ta upp är:
- Överlappning och felanpassning av kompetenser.
- Oklara faktorer för befordringar och resultatbedömningar.
- Organisationer som håller anställda ansvariga för händelser som ligger utanför deras kontroll.
- Ofullständig beskrivning av ansvarsområden.
- Felaktig dokumentation av kärnkompetenser.
Samordna ansvarsområden
Att hålla någon ansvarig för hela utvecklingen har följande fördelar:
- Det är en mycket effektivare lösning på alla blockerare som är under utveckling.
- Detta visar att organisationen är engagerad i de anställdas karriärutveckling.
- Det ger processen ett ansikte, vilket gör det lättare för andra anställda att delta.
- Det får det ansvariga teamet att göra mer uppriktiga ansträngningar.
Välj ut en person eller ett team med tidigare erfarenhet och relevanta färdigheter och kunskaper för utveckling.
Be intressenter och domänexperter om deras synpunkter
Att skapa ett ramverk för jobbnivåering som inte stämmer överens med ledningens åsikter är meningslöst och ger inga positiva resultat. Det är därför du bör prata med alla berörda anställda och ledningen om deras oro och tankar om arbetsnivåmatrisen.
Det skulle hjälpa om du också försökte att inte fokusera på en enda grupp människor.
Samla in information på alla arbetsnivåer och från olika enheter i organisationen.
Förutom att skapa en jobbmatris som är relevant för din organisation, skapar det också förtroende.
Fastställa strukturen för nivåindelning av arbetsuppgifter
Din ram för nivåindelning kommer att fungera som en vägledning för yrkesmässig utveckling i din organisation.
Positionerna för nivåindelning bör omfatta alla anställda i hela din organisationsstruktur, från praktikanter till ledningsnivå, så att alla känner till alla tillväxtmöjligheter som finns.
Din struktur bör omfatta följande områden:
- Definiera tydligt nyckelkompetenserna (kärnkompetens och funktionell/teknisk kompetens) för varje yrkesfamilj och yrkesroll.
- Definiera tydligt varje arbetsuppgift och önskat resultat (t.ex. prestationsmått).
- Definiera ledarskapskompetenser för era chefsroller.
- Förklara kopplingarna mellan olika roller (organisatorisk strukturering).
- Definiera löneklassen och befordringskriterierna tydligt på varje nivå.
- Lista alla roller eller möjligheter som de anställda kan utforska i framtiden.
Observera: Företagets storlek påverkar din nivåstruktur. Ju större företaget är, desto mer varierande bör nivåerna vara.
Till exempel kan ett mindre företag komma undan med en nivåstruktur med 3 nivåer junior-intermediate-senior. Men ett större team kan också behöva undernivåer.
En av våra kunder använder följande jobbmatris med 5 jobbnivåer och 15 undernivåer:
- (0)Junior (arbetsnivå) A, B eller C (undernivåer)
- (1) Avancerad A, B eller C
- (2)Specialist A, B eller C
- (3) Expert A, B eller C
- (4)Senior Expert A, B eller C
Fastställa villkor för karriärförflyttning i sidled.
Det är inte alla som vill gå in i chefsroller och som hellre vill stanna kvar i tekniska roller om din arbetsmatris inte ger dem den möjligheten.
Medarbetarna kommer att uppskatta organisationer som ger dem flexibilitet att fortsätta arbeta som enskilda medarbetare.
På så sätt kan du se till att du tilldelar personerna deras styrkor och de områden där de kan prestera bäst.
Välj en ramstruktur som ger människor flexibilitet efter att de har nått en karriärmilstolpe. Det gör det lättare för människor att flytta mellan olika vertikala verksamheter om det finns överlappande kompetens.
Fastställa kriterier för befordran.
Se till att dina anställda har en god förståelse för de beteenden som förväntas på varje nivå. De kan använda denna information för att ta på sig ytterligare ansvar och leverera bättre prestationer eller kapacitet. Naturligtvis kommer dessa kompetenser, mätvärden och KPI:er att variera mellan olika roller och nivåer.
Skapa dina arbetsnivåer så att varje steg har unika karriärmilstolpar och prestationsmål som den anställde måste uppnå innan han eller hon kan gå vidare till nästa nivå. Det är inte förrän medarbetaren presterar 100 procent av den nya rollen som du tar hänsyn till honom eller henne. Vid 50 % bör man börja prata om befordran.
🏢 Exempel på matriser för nivåindelning av arbetsuppgifter
Kloka
Wise Transfer är ett företag som specialiserar sig på överföringar av pengar online och drar nytta av de minimala avgifterna utomlands.
De förnyade nyligen sin nivåindelning efter att ha konstaterat att den tidigare existerande matrisen inte innehöll några detaljerade specifikationer.
För varje arbetsnivå finns omfattande information om färdigheter, beteenden, expertis och rollens omfattning.
Spotify
Spotify behöver ingen presentation eftersom det är en gigantisk tjänst för musikstreaming med upp till 400 miljoner användare varje månad. Spotify använder sig av ett ramverk för nivåindelning av jobb som främjar de anställdas möjligheter att utveckla sina karriärer och bredda sitt inflytande på den övergripande ekonomin.
Deras ramverk för jobbnivåering kallas "The Steps Framework" (ramverket för steg). De olika delarna av detta ramverk omfattar följande:
Disciplin: Ett expertområde som en anställd har, till exempel teknik, projektledning, programvaruutveckling osv.
Roll: Detta avser hur en person interagerar med en disciplin, ett team eller en avdelning. Rollerna omfattar bland annat biträdande datavetare, personalchef, programvaruingenjör osv.
Steg: En uppsättning beteenden och förväntningar som är kopplade till medarbetarens insatser är till nytta för företaget. Detta bestämmer den anställdes lön. Spotify mäter steg genom personlig utveckling, och det sker vanligtvis mellan den anställde och dennes respektive chef.
EY
EY satsar på personliga karriärutvecklingsmöjligheter för sina anställda.
Anställda på nybörjarnivå (praktikanter, assistenter, konsulter, medarbetare) kan ta sin karriär till nästa nivå som:
- Seniorer - inledande ledningsansvar (projektledning på plats eller coachning av yngre gruppmedlemmar).
- Chefer - hanterar flera projekt parallellt och ansvarar för kommunikationen med kunderna.
- Högre chefer - utökar kundrelationerna och tar mer ansvar för försäljning och personalutveckling.
- Direktörer - leder komplexa projekt och större team och specialiserar sig på ett visst ämne.
- Associerad partner - fortsätter med direktörsansvaret + utvecklar strategier på högsta nivå.
- Partner - delägare i företaget - fokus på entreprenörskap.
Låt oss ta en titt på hur EY:s karriärvägar står sig i jämförelse med andra managementkonsultföretag på hög nivå.
Bain & Company har flest nivåer. De skiljer tydligt mellan flera olika roller på ingångsnivå: associerad konsult, praktikant, associerad konsult, senior associerad konsult, konsult.
Accenture erbjuder däremot bara fem nivåer, ännu färre än EY: analytiker, konsult, chef, senior manager och senior executive.
Och som en extra bonus finns här en annan matris för nivåindelning för en enskild avdelning: Thrive Digitals Performance-team (kontohanteringsteam). Efter 2 inledande instegsjobb kan anställda välja 3 vägar inom avdelningen.
➡️ För fler exempel, kolla in våra noggrant utvalda exempel på karriärutveckling.
📈 Implementera en komplett utvecklingsram med Zavvy
Det är en utmaning att hantera nivåindelning och utveckling för anställda i en liten eller stor organisation utan rätt verktyg.
Zavvy hjälper dig att:
- Ange förväntningar på roller och prestationer.
- Identifiera kompetensbrister (du kan använda en kompetensmatris för att dokumentera denna process).
- Transparent dokumentera karriärmöjligheter inom företaget.
- Planera individers lärande och utveckling.
- Håll anställda och chefer motiverade.
Med våra lättförståeliga och lättanvända funktioner (och mallar!) kan du skapa en hel arbetsutjämningsmatris med bara några få klick.