6 expertmetoder för att integrera prestationshantering och talanghantering
Få saker i näringslivet är lika viktiga som att ha en begåvad och produktiv arbetskraft. För att göra detta till verklighet för din organisation finns det två viktiga HR-koncept som sticker ut från mängden: prestationshantering och talanghantering.
Vare sig du behöver en tydlig definition av varje kategori eller letar efter bästa praxis för att kombinera dem, har den här guiden en lösning för dig.
Vi erbjuder en omfattande uppdelning av skillnaderna och överlappningarna mellan talanghantering och prestationshantering, med sex bästa integrationsmetoder.
En extra bonus?
Njut av några ögonöppnande insikter från ledare som beskriver sin strategi för att utveckla människor till deras verkliga potential.
👨💼 Vad är talanghantering?
Begreppet "talang" har använts i stor utsträckning i det engelska språket sedan 1800-talet, men användes ursprungligen för att beskriva personer med en naturlig förmåga inom konst och sport snarare än inom affärslivet.
Begreppet talent management tog fart i företagsvärlden 1998. Det populariserades av McKinsey and Company, som publicerade"The War for Talent" för att beskriva hur företag konkurrerar aggressivt om att anställa de mest begåvade personerna på marknaden.
Nu uppfattar företagen talang som "en kombination av ett skarpt strategiskt sinne, ledarskapsförmåga, känslomässig mognad, kommunikationsförmåga, förmågan att locka till sig och inspirera andra talangfulla människor, entreprenörsinstinkt, funktionell kompetens och förmågan att leverera resultat", enligt vad som konstateras av Michaels et al.
Kontentan?
Talang är en viktig företagsresurs; genom att utnyttja den kan du se till att din organisation har en hälsosam personalstyrka som kan uppfylla dina strategiska mål. Därför innebär talanghantering att skapa processer för att hitta, utveckla, behålla och belöna dina medarbetare.
📚 Kolla in vår kompletta guide till talanghantering.
Vilka är de viktigaste delarna av talanghantering?
Talanghantering omfattar följande:
- Rekrytering: attrahera högkvalificerade sökande och hålla dem engagerade under hela kandidatresan.
- Onboarding: orientera nya medarbetare och ge dem de kunskaper och verktyg de behöver för att kunna börja arbeta och bli produktiva.
- L&D: ge de anställda rätt utbildning, kompetenshöjning och ledarskapsutveckling för att de ska kunna hålla sig uppdaterade och bli bättre på att bidra.
- Prestationsstyrning: fastställa mål, ge feedback och bedöma framsteg genom att skapa en högpresterande kultur av ständiga förbättringar.
- Belöningar och erkännande: belöna de anställda med incitament för att bibehålla engagemanget och hålla moralen hög.
- Kompensation och förmåner: engagera de anställda med attraktiva löner och förmåner.
- Utplacering: identifiera specifika färdigheter och roller som behövs och se till att rätt personer finns på rätt plats vid en viss tidpunkt. I detta ingår att utveckla framtida ledare genom successionsplanering.
- Bibehållande av personal: skapa en kultur av tillhörighet, uppmuntra de anställda till lojalitet och minska personalomsättningen.
💪 Varför är det viktigt med talanghantering?
J. Willard Marriott, entreprenör och grundare av den internationella hotellkedjan Marriott International, sa en gång: "Stora företag byggs av människor som aldrig slutar tänka på hur man kan förbättra verksamheten."
Detta är kärnan i talangförvaltningen. Det är viktigt för:
- Att uppnå affärsmålen.
- Att möjliggöra organisatorisk tillväxt.
- Anställer de bästa talangerna.
- Bygga upp ett starkt arbetsgivarvarumärke.
- Minska omsättningen.
- Att rikta relevanta färdigheter till rätt områden i din verksamhet.
🤯 Utmaningar och fallgropar i talangförvaltningen
Men ingen har sagt att det är lätt att hantera talanger.
Det finns en ständig ström av interna och externa hinder som personalavdelningarna måste ta sig över för att kunna genomföra en framgångsrik strategi för talanghantering.
Några typiska utmaningar är:
- Brist på inriktning: företag behöver intressenternas stöd eller en budget för talanghantering för att skapa en tydlig väg och en uppsättning metoder för att hantera sina bästa medarbetare.
- Svårigheter att behålla personal: Konkurrenterna kan ta dina mest värdefulla medarbetare genom att erbjuda ersättning, förmåner eller andra möjligheter som du inte kan matcha.
- Ingen utvecklingsinvestering: Företag som inte har en utvecklingsbudget kommer att ha svårt att erbjuda strategisk utbildning med innovativa metoder i arbetsflödet.
- Begränsad strategi: Vissa företag begränsar talanghantering till potentiella ledare eller efterträdare i stället för att förstå att alla människor har talang och att man måste utveckla och vårda dem på samma sätt.
🙌 Använd de här 25 bästa metoderna för att behålla dina anställda för att behålla dina bästa talanger.
📈 Vad är resultatstyrning?
Prestationshantering är en specifik aspekt av talanghantering som fokuserar på att utvärdera, övervaka och utveckla de anställdas prestationer. Den fastställer förväntningar på prestationer och definierar kriterier för att mäta hur väl dina anställda uppfyller sina mål.
Det finns flera olika sätt att hantera prestationer, bland annat:
- Annual performance reviews: delivered by a manager to a direct report.
- 360-degree reviews: a holistic approach that collects feedback from peers, managers, direct reports, and business partners.
- Självutvärderingar: Medarbetarna tar över ansvaret genom att regelbundet utvärdera sina egna prestationer.
- Regelbundna kontroller: Låt medarbetarna få kontinuerlig feedback vid 1:1-möten eller i arbetsflödet.
🕵️♀️ Vilka är de viktigaste delarna av resultatstyrning?
Oavsett om du har dagliga resultatsamtal eller sparar dem för formella årliga utvärderingar kommer din ledningsstruktur att innehålla vissa nyckelkomponenter:
- Definiera förväntningar: klargör målet och förväntningarna på prestationen. En säljare kan till exempel ha en kvot för varje cykel.
- Fastställande av mål: granskare och granskade kommer att arbeta tillsammans för att fastställa mål. Använd SMART-metoden för att skapa specifika, mätbara, uppnåeliga, realistiska och tidsbundna mål.
- Samla in feedback: Bestäm vem som kan ge feedback om en anställds prestationer. I en 360-bedömning kan en anställd utse vissa kollegor eller chefer som ska delta i feedbackcykeln.
- Analysera feedback: granska den insamlade informationen, leta efter mönster och fundera på hur man kan använda vägledningen för att utveckla mål eller förstärka förväntningarna på prestationen.
- Kurskorrigering: Använd återkoppling för att korrigera och påverka den anställdes beteende eller prestation. Återkopplingen kan till exempel visa på en svaghet som kräver konstruktiv (förstärkande) återkoppling för att stödja en justering. Alternativt kan feedbacken lyfta fram medarbetarens färdigheter inom ett nytt område, vilket gör att du kan styra om din L&D-väg i enlighet med detta.
- Belöna enastående prestationer: Ge ersättning eller erkännande till anställda som visar extraordinära prestationer för att främja produktivitet och engagemang. Till exempel kan en bra resultatbedömning leda till en befordran eller övergång till en högre lönegrad.
🎯 Vill du veta hur du sätter upp effektiva mål för medarbetarnas prestationer? Kolla då in vår guide, som innehåller 33 exempel på färdighetsbaserade mål.
💪 Varför är resultatstyrning viktigt?
Fördelarna med att ha en strategi för prestationsstyrning kan delas in i tre kategorier och har en positiv inverkan på anställda, chefer och arbetsgivare.
- Anställda: program för prestationsstyrning gör det möjligt för enskilda arbetstagare att utvecklas genom att arbeta mot sina personliga och professionella mål.
- Chefer: genom prestationsbedömningar kan chefer ge konstruktiv feedback, vilket bidrar till att skapa bättre relationer inom teamet. Ökad produktivitet och större engagemang gör också att teamet fungerar på bästa sätt.
- Arbetsgivare: Genom att utveckla individuella prestationer kan arbetsgivare uppnå sina organisatoriska mål, vilket leder till ökad lönsamhet och affärsmässig framgång.
🤯 Utmaningar och fallgropar i resultatstyrningen
Prestationsstyrning har också sin beskärda del av hinder på vägen till framgång, bland annat:
- Bristande objektiv bedömning av prestationer: fördomar kan infiltrera utvärderingar.
- Bristande anpassning till andra HR-processer: Det kan vara svårt att fatta meningsfulla beslut om administrativa åtgärder som t.ex. kompensation om prestationsstyrningen inte är kopplad till resten av HR-processerna.
- Försenad återkoppling: snabb och fortlöpande återkoppling är avgörande för prestationsstyrning. Årliga utvärderingar sker inte i rätt tid och kan leda till kompetensbrister eller prestandaproblem.
- Brist på tydliga mål: Utan tydlig kommunikation kan chefer och anställda ha svårt att fokusera på värdefulla mål.
Tips: Förväxla inte prestationsbedömningar med prestationsstyrning. Ta reda på de viktigaste skillnaderna i vår informativa guide.
🔍 Hur skiljer sig talent management från performance management?
Talanghantering och prestationshantering är båda viktiga för din organisations framgång. Men det finns stora skillnader mellan hur ni planerar och hanterar dessa viktiga HR-strategier.
Omfattning
Talanghantering börjar med bemanning och rekrytering, medan prestationshanteringsprocesser fokuserar på kontinuerlig förbättring av nuvarande anställda.
Tidsram
Talanghantering är långsiktigt inriktad, medan prestationshantering är inriktad på specifika granskningscykler. Men naturligtvis är förbehållet att var och en av dessa enskilda granskningsperioder är som en pusselbit som passar in i den större bilden av din anställdes prestationer över tid.
Mål
Det primära målet med talent management är att optimera organisationens nuvarande och framtida personal. Å andra sidan syftar prestationsstyrning till att optimera prestationen hos befintliga individer inom organisationen.
Tillvägagångssätt
Talanghantering är vanligtvis en strategi uppifrån och ner, medan prestationshantering är en dubbelriktad strategi mellan arbetsgivare och arbetstagare.
🖇️ Varför ska man integrera prestationsstyrning med talangstyrning?
Matthew Ramirez, vd för Omformulerat, förklarar värdet av att kombinera prestanda med talanghantering för att uppnå bästa möjliga resultat:
"Talanghantering och prestationshantering bör inte fungera i silos. Dessa två har olika funktioner, men de bör arbeta tillsammans för att se till att ditt företag alltid har rätt personal och att dessa personer alltid presterar på bästa sätt."
Låt oss undersöka några av de främsta skälen till att avskaffa dessa silos för att blanda prestanda- och talanghantering.
Identifiera talanger
I sin bok "Armstrong's Armstrong's Handbook of Performance Management: En evidensbaserad guide till prestationsledarskapbeskriver Michael Armstrong:
"Information för talangrevisioner kan genereras av ett system för resultatstyrning som hjälper till att identifiera personer med förmågor och därmed, förmodas det, potential. Detta kan vara ett standardsystem eller så kan dessutom 360-graders feedback användas för att ge en detaljerad bedömning av talang och utvecklingsbehov ur olika perspektiv."
Planering av efterträdare
Som du kan se i den här illustrationen utgör en prestationsprocess grunden för strategier för talanghantering. Utan den skulle det inte finnas någon successionsplanering eller någon förståelse för framtida behov av talanger. Kontinuerlig bedömning av prestationer genom rollspecifika kompetenser är avgörande för att skapa talangpooler - de talangresurser som finns tillgängliga inom organisationen.
Bygga upp en högpresterande kultur
I en högpresterande kultur strävar alla efter att leverera resultat och förbättra sig. Prestationsstyrning förstärker en kultur av ansvarstagande genom att ge regelbunden feedback och följa utvecklingen mot målen.
➡️ Kolla in vår omfattande guide för att skapa en högpresterande kultur från grunden.
Förbättra de anställdas tillfredsställelse
Anställda som är engagerade och ständigt utmanas har större arbetstillfredsställelse. Genom att sammanlänka prestations- och talanghantering säkerställs att de anställda har resurser och stöd för att nå sina karriärmål - och att de erkänns och belönas när de gör det.
I en undersökning från Nectar om erkännande av anställda uppgav 81,9 % av de tillfrågade att de känner sig mer engagerade när arbetsgivaren erkänner deras insatser.
Minskad omsättning
Skapa ett system där de anställda har bättre möjligheter att utveckla kritiska färdigheter, och du kommer att märka att de behåller fler anställda.
LinkedIns rapport om lärande på arbetsplatsen lyfter fram att 93 % av organisationerna oroar sig för att behålla talangerna och erkänner att möjligheter till utbildning och fortbildning är det främsta sättet att förbättra detta.
Skapa en stödjande arbetsplats
Genom resultatstyrning kan du hålla de anställda på rätt spår och hålla dem ansvariga. Däremot kommer talanghantering att skapa starka relationer, förtroende och ömsesidig förståelse på arbetsplatsen.
🏆 6 Bästa metoder för att integrera resultatstyrning och talangstyrning
"Även om du har en separat chef för lärande och en separat chef för talang kommer deras arbete att överlappa varandra på många sätt. En holistisk talangstrategi omfattar talanganskaffning, prestationshantering, successionsplanering, karriärvägar, lärande, medarbetarengagemang och allt däremellan." Peter Attfield, Chief Talent and Learning Officer på Jardine Matheson.
Här är sex bästa metoder för att maximera den naturliga överlappningen mellan dessa olika områden.
1. Anpassa målen för talanghantering och prestationshantering
Ditt talangteam måste gå i samma riktning som dina resultatbedömare. Det övergripande målet är att se till att alla utvecklar relevanta färdigheter och förmågor för att stödja långsiktiga organisationsmål.
Lilian Chen, medgrundare och operativ chef för Bar None Games, förklarar hur man kan anpassa båda strategierna:
"Detta innebär att man måste utveckla en plan som inte bara belönar prestationer utan också uppmuntrar till lärande och tillväxt. Detta kan göras genom att skapa specifika aktiviteter som hjälper de anställda att utveckla sina färdigheter och nå sina mål, t.ex. genom att erbjuda utbildnings- och mentorskapsmöjligheter, skapa karriärvägar och erbjuda incitament för enastående prestationer. Det är viktigt att se till att de aktiviteter som används för att främja talang- och prestationshantering är i linje med företagets övergripande strategi för framgång."
2. Lita på data och analys
Analyser är en viktig HR-trend, och det råder ingen tvekan om att sifferanalyser kommer att ligga till grund för dina strategiska talangbeslut, tillsammans med identifiering av de mest framgångsrika, identifiering av specifika utvecklingsmöjligheter och framhävande av efterträdare för kritiska roller.
Matt Teifke, CEO of Teifke Real Estate, believes in investing in technology to support talent and performance management. He told us:
"Technology solutions such as HRIS, automated time tracking, and analytics software can provide an integrated view of employee performance data that can inform better decision-making. In addition to providing visibility into each employee's work, these tools can also help in tracking performance goals, identifying training needs, and monitoring employee development.
By leveraging technology to provide a comprehensive view of talent and performance data, organizations can better equip their HR teams with the information they need to make informed decisions."
3. Koppla samman resultatstyrning med karriärutveckling.
Maria Harutyunyansom är medgrundare av Loopex Digital, förklarar hur resultatmätningar gör det möjligt för ledare att påskynda individuella karriärutvecklingar samtidigt som de knyts till övergripande mål för företagets resultat och framtida talangplanering.
Hon berättade för oss:
"Genom att kunna mäta medarbetarnas prestationer objektivt och jämföra dem över tid kan vårt företag bättre identifiera underliggande färdigheter, attityder eller andra aspekter av en individs arbete som kan behöva vidareutvecklas eller förbättras.
Att följa medarbetarnas utveckling på detta sätt ger dessutom ett användbart riktmärke mot vilket nyanställningar eller befordringar kan utvärderas. Sammantaget kommer detta att ge bättre resultat från alla håll - från förbättrad arbetsmoral till ökad produktivitet."
➡️ Anpassa dina anställda till företagets mål för att öka prestationerna med hjälp av 14 effektiva steg.
4. Främja en kultur av kontinuerlig feedback och stöd.
Toppledare som Antreas Koutis, administrativ chef på Financer, förstår att tydlig och snabb kommunikation är ett måste för alla organisationer som vill integrera talang- och prestationshantering.
Han berättar om sina erfarenheter av detta:
"Som chef har jag själv sett hur viktigt det är att vara aktivt involverad och regelbundet kontakta medarbetarna för att se till att deras kunskaper är uppdaterade och att de är redo att ta sig an kommande prestationsmål.
Effektiv kommunikation kan också identifiera luckor mellan önskade mål och resultat och bedöma utbildningsworkshops som behöver planeras eller alternativa vägar som kan tas."
➡️ Lär dig hur du bygger upp en vinnande process för kontinuerlig feedback från medarbetarna i 10 enkla steg.
5. Uppbygga en kultur av kontinuerligt lärande och utveckling.
Genom att utveckla en inlärningskultur är det mer sannolikt att de anställda är engagerade, motiverade och engagerade i organisationens framgång.
Mark Pierce, vd för Cloud Peak Law Group, förklarar hur man uppmuntrar anställda att aktivt delta i sin yrkesutveckling.
"Det kan handla om att ge medarbetarna verktyg, resurser och möjligheter att bedöma sina egna färdigheter, styrkor och utvecklingsbehov.
De anställda kan använda denna information för att skapa individuella utvecklingsplaner som överensstämmer med deras mål och organisationens mål."
Detta är ett populärt tillvägagångssätt, och Dianne Crampton, ordförande för TIGERS Success Series, beskriver hur man genom att erbjuda konkreta initiativ ytterligare kan stimulera talangutvecklingen:
"Den perfekta stormen för talang- och prestationshantering är att utbilda de anställda. Det verkar uppenbart, men nyckeln är att förstå inlärningskurvor och tillämpa strategier efter utbildningen.
Genom att öka utbildningsöverföringen med en tillämpningsstrategi får organisationer en exceptionell avkastning på sina utbildningsinvesteringar, vilket också förbättrar verksamheten. Ge praktikanterna ett verkligt initiativ att arbeta med i en välskött överföringsgrupp."
Nyckeln är att öppna utvecklingsmöjligheter för alla . Investera i rätt verktyg, bygg berikande karriärvägar och se dina team blomstra.
➡️ Ta reda på exakt hur alla Google-anställda har möjlighet att utvecklas i vår övertygande fallstudie om anställdas prestationer på Google.
6. Investera i medarbetarnas engagemang
För att uppmuntra de anställda att delta i viktiga beslut som rör prestationer och utveckling måste man be om deras feedback.
Om du ber om deras råd och insikter kan du få ett större stöd och ett större allmänt engagemang.
Återigen handlar det om att uppmuntra din personal att vilja utvecklas .
Charlie Southwell, marknadsdirektör på Let's Talk Talent, beskriver den goda cirkeln när det gäller att driva fram höga prestationer och frigöra potentialen hos personer som redan är engagerade:
"Talanghantering fungerar inte utan prestationshantering (och vice versa). Som företag måste vi skaffa, behålla och utveckla briljanta människor, och som HR-chefer är det vår roll. Så att se till att människor vet vad som förväntas av dem är lika viktigt som hur du mäter deras prestationer.
Håll ditt tillvägagångssätt enkelt, konsekvent och rättvist för att skapa en miljö där människor kan blomstra och vara sig själva. Att ta med sig hela sitt jag till jobbet, och allt som kommer med det - flexibilitet för att anpassa sig till familjens behov, möjligheter till karriärutveckling, utmanande samtal etc. - är hörnstenen i en bra talanghantering."
➡️ Ta itu med dessa 13 drivkrafter för medarbetarnas engagemang för att attrahera och behålla de bästa talangerna.
➡️ Har du fortfarande svårt att skapa ett effektivt system för prestationsstyrning? Upptäck bästa praxis och fem exempel från verkligheten.
➡️ Ge dina medarbetare möjlighet till Zavvy
Zavvy tillhandahåller en uppsättning verktyg för att möjliggöra prestations- och talanghantering i din organisation.
Vår teknik förenklar komplexa HR-processer och hjälper dig att få insyn i medarbetarnas prestationer, utveckling och engagemang. Här är några viktiga funktioner i vår mjukvara som kommer att förändra ditt team:
- ⚖️ Prestandautvärderingar: Gör förstklassiga 360-prestandautvärderingar för att få detaljerad information om människor och strategiskt utveckla din personal.
- 🧭 Karriärvägar: skapa klarhet om hur dina anställda kan utvecklas inom organisationen. Skapa karriärramar och meningsfulla vägar mellan olika roller.
- 🌱 Utveckling av anställda: förstärk din utvecklingsprocess genom att coacha dina anställda så att de kan avancera i sin karriär. Definiera rollspecifika kompetenser och ge insyn i befordringar och möjligheter till sidoordnad anställning.
- 🔁 360 feedback: Sluta med bedömningsmonologen och öppna upp för flervägssamtal om prestationer genom att samla in rikhaltig och informativ input från olika chefer, ledare, kollegor och direktrapporterande personer.
➡️ Är du redo att göra prestationshantering till en integrerad del av din kompetenshanteringsprocess? Boka en gratis demo och prova Zavvy idag.
❓ Vanliga frågor
Kliar du dig fortfarande i huvudet? Vi har samlat svaren på de vanligaste frågorna om prestations- och talanghantering nedan.
Är resultatstyrning samma sak som talangstyrning?
Nej. Prestationsstyrning är processen för att bedöma och utveckla en anställds förmåga och prestationer i förhållande till specifika mål, målsättningar eller standarder. Talanghantering är en övergripande strategi som omfattar prestationshantering tillsammans med andra aspekter av medarbetarnas livscykel, som rekrytering, utbildning och fortbildning, bibehållande av personal, engagemang med mera.
Är resultatstyrning en del av talangstyrning?
Ja, resultatstyrning är en viktig del av talangstyrning. Genom att bedöma hur väl en anställd klarar sig och sätta upp individuella mål för att förbättra sina prestationer stöder du effektivt dina talanger och möjliggör deras utveckling inom organisationen.
Vad skiljer performance management från talent management?
Prestationshantering och talanghantering är två termer som HR-proffs inte bör använda omväxlande. Prestationsbedömningar och utvärderingar är bara en aspekt av talanghantering.