De belangrijkste HR-kengetallen en voorbeelden van hoe ze effectief te gebruiken
Bij people operations denken de meesten van ons aan de subjectieve en sociale aspecten van het werk: mensen lezen, naleving afdwingen en omgaan met conflicterende persoonlijkheden.
Metriek, gegevens, analyse? Je zou ze waarschijnlijk associëren met financiële nerds of technische tovenaars. HR-metrics zijn echter ook de levensader van modern strategisch HR.
HR-metrics geven professionals de gegevens die ze nodig hebben om prestaties bij te houden, verbeteringen te meten en te begrijpen wat hun personeel boeit.
Maar met talloze statistieken, welke zijn nu echt belangrijk?
Welke zijn slechts afleidingen en welke zijn cruciaal voor het succes van de organisatie?
En nog belangrijker, hoe gebruik je ze effectief?
Dit artikel zal deze vragen beantwoorden. We zullen:
- Laat de belangrijkste HR-gegevens zien die je moet bijhouden.
- Analyseer waarom ze cruciaal zijn in elk bedrijf.
- Laat zien hoe je ze effectief kunt gebruiken voor je bedrijf.
- Geef enkele voorbeelden en formules die je kunt toepassen op je eigen dashboard voor personeelsactiviteiten.
Wat zijn HR-metrics?
HR-metrics zijn kwantitatieve gegevens die direct of indirect betrekking hebben op je HR-afdeling en de effecten ervan. Deze gegevens helpen bij het bepalen van de waarde, trends en vooruitzichten van je HR-team.
Een voorbeeld van directe HR-gegevens zijn de HR-kosten per werknemer. Deel gewoon het totale bedrag dat wordt uitgegeven aan HR door het aantal werknemers dat profiteert van dat werk voor een gemiddelde kostprijs per werknemer. Dit kan helpen bepalen of uw bedrijf een redelijk bedrag uitgeeft aan personeelsactiviteiten in vergelijking met andere bedrijven in uw branche.
Een voorbeeld van indirecte HR-gegevens is het verzuimpercentage. Door het totale aantal afwezigheden van alle werknemers over een bepaalde periode te tellen, gedeeld door het aantal werknemers, kun je een gemiddelde zien van het ziekteverzuim binnen je organisatie. Dit voorbeeld is indirect, want hoewel personeelszaken enige controle heeft over ziekteverzuim door middel van personeelsbeleid, heeft zij geen directe controle over externe omstandigheden die leiden tot ziekteverzuim.
Wat is een HR metrics dashboard?
Een HR metrics dashboard is een gecentraliseerde digitale oplossing voor het volgen en analyseren van KPI's voor people operations. Deze dashboards kunnen het beheer van bedrijfsbrede, afdelings- of zelfs individuele prestaties en vooruitgang vergemakkelijken.
Het dashboard kan beschikbaar worden gemaakt voor HR, het hele management of iedereen, inclusief de personen van wie de prestaties worden gecontroleerd.
HR metriek classificaties
Naast directe en indirecte statistieken met betrekking tot je HR-team, kunnen deze statistieken worden onderverdeeld in andere classificaties, afhankelijk van de gebieden van je bedrijf waar ze het meest mee te maken hebben.
Een gemeenschappelijke classificatie omvat:
- compensatie;
- cultuur;
- demografie;
- HR-efficiëntie;
- productiviteit;
- wervend;
- retentie;
- tevredenheid;
- training.
We vullen deze categorieën hieronder aan met specifieke statistieken.
🔢 29 HR-metriekvoorbeelden om de pols van HR te nemen
Hieronder staan 29 voorbeelden van HR-metrics. Dit is zeker geen uitputtende lijst, noch zijn deze voorbeelden of categorieën op een bepaalde manier geprioriteerd.
In feite zal er nooit een volledige lijst van HR-metrics bestaan, omdat de sector voortdurend evolueert en verandert, samen met technologie en sociale verwachtingen.
Voordat computertechnologie gemeengoed werd voor bedrijven, bestond er bijvoorbeeld geen concept van HR-automatisering! En natuurlijk zijn er andere manieren om deze statistieken te filteren of te classificeren, zoals op afdeling, aandachtsgebieden van de organisatie of type voordeel (d.w.z. kostenbesparingen, tijdbesparingen, medewerkerstevredenheid, naleving, etc.).
Het belangrijkste is om de statistieken te gebruiken die relevant en nuttig zijn voor jouw organisatie en doelen. Je zult waarschijnlijk een aantal van de voorbeelden in deze lijst gebruiken. Toch is het onwaarschijnlijk dat je ze allemaal zult gebruiken, en waarschijnlijk zul je met andere komen die er niet in staan, nu of in de toekomst.
1. Personeel
Deze subsectie bevat basisinformatie over je totale personeelsbestand. Deze gegevens zijn op zichzelf misschien niet zo nuttig, maar kunnen wel van pas komen bij andere berekeningen.
Enkele belangrijke HR-gegevens over uw personeelsbestand:
Gemiddelde looptijd
Het berekenen van de gemiddelde anciënniteit is een eenvoudig gegeven dat inzicht kan geven in verschillende andere gebieden. Weten hoe lang werknemers de neiging hebben om een functie te bekleden, kan duiden op tevredenheid maar ook op stagnatie.
Aantal medewerkers
Headcount is simpelweg het totale aantal werknemers in je organisatie. Deze metriek kan worden uitgesplitst in voltijdse, deeltijdse, contractuele werknemers, enz. om meer inzicht te krijgen of berekeningen toe te passen op specifieke categorieën werknemers.
Kosten van personeel
De personeelskosten meten de totale operationele kosten van je personeel. Dit omvat salarissen, secundaire arbeidsvoorwaarden en personeelskosten (zoals koffie), maar geen operationele kosten (zoals persoonlijke beschermingsmiddelen of brandstof).
Verhouding tussen HR en werknemer
Deze maatstaf meet eenvoudigweg de verhouding tussen personeelsactiviteiten en gewone werknemers. Een efficiënte HR-afdeling heeft minder leden per medewerker nodig dan een minder efficiënte. Aan de andere kant kan een hogere verhouding effectiever zijn in het vervullen van HR-gerelateerde doelen.
Salarisgemiddelden
Het berekenen van het gemiddelde salaris per afdeling, niveau of voor het hele bedrijf is een goede basis voor veel andere nuttige berekeningen (salarisverschillen, potentieel voor loonsverhoging, kosten per werknemer, enz.) Zoek gewoon de som op van je volledige loonlijst voor een bepaalde periode (recent, verleden of huidig) en deel dit door het totale aantal werknemers in de groep die je meet.
2. Werven
Aanwerving en onboarding behoren tot de meest kritische taken van personeelsbeheer, waardoor deze gegevens van onschatbare waarde zijn. Weten wie je moet aannemen, hoeveel het kost en hoe lang je ze moet vinden, is van vitaal belang voor de algemene bedrijfsstrategie.
➡️ Ontdek hoe statistieken over het inwerken van werknemers, zoals de voorbeelden hieronder, uw bedrijf een boost kunnen geven.
Kosten per verhuring
De totale kosten per nieuwe werknemer moeten de kosten omvatten voor het zoeken naar talent, de tijd die nodig is om sollicitaties te beoordelen en sollicitatiegesprekken te voeren, inschrijvingsbonussen of andere kosten voor nieuwe werknemers. Bereken het gemiddelde van dit bedrag naar wens per afdeling of niveau of voor het hele bedrijf.
Tijd om in te huren
Weten hoe lang het duurt vanaf het moment dat een vacature wordt gecreëerd tot het moment dat deze wordt ingevuld, is handig voor praktische beslissingen. Het zegt ook iets over de efficiëntie van je wervingsproces. Maak een gemiddelde van deze tijd per afdeling of niveau.
Interviews per aanwerving
Deze metriek is gerelateerd aan de twee bovenstaande, het berekenen van het succespercentage van sollicitatiegesprekken. Bereken gewoon welk percentage van de geïnterviewde kandidaten wordt aangenomen (met andere woorden, hoeveel gesprekken zijn er nodig om een geschikte kandidaat te vinden) om tot deze waarde te komen.
Kwaliteit van de huur
Hoewel het essentieel is om de kosten per aanwerving en de tijd om aan te werven laag te houden, is het nog belangrijker om de kwaliteit van de aanwervingen hoog te houden.
Door de juiste kandidaat aan te nemen die geschikt is voor zijn rol en tevreden is met zijn functie, worden de wervingskosten beperkt (door situaties te vermijden waarin de persoon de proefperiode niet zal halen of als de werknemer zelf vroegtijdig afhaakt).
Omloopsnelheid eerste jaar
De eerste verjaardag van een werknemer is een belangrijke mijlpaal.
Een laag of dalend personeelsverloop bij nieuwe werknemers duidt op positieve trends bij het werven en inwerken. Tegelijkertijd is een hoog of toenemend aantal een belangrijke rode vlag die onmiddellijke aandacht vereist.
Leegstandspercentage
Het doel van werving is om vacatures in te vullen. Door het aantal vacatures op een bepaald moment bij te houden, kun je zien hoe de wervingsinspanningen zich verhouden tot de ontslagrondes en promoties. Het handhaven van een laag vacaturepercentage is ook een gemakkelijke prestatie-indicator voor people operations.
3. Behoud
Het behouden van werknemers is beter beheersbaar dan het werven van nieuwe werknemers, waardoor dit een van de meest waardevolle onderdelen is van effectieve HR. Retentiecijfers zijn onder andere:
Bevlogenheid
Uitgeschakelde werknemers zijn onvervulde werknemers. Door betrokkenheid in de gaten te houden, kun je werknemers actief en gelukkig houden zodat ze zich niet afvragen of het gras elders wel groener is.
Het kwantificeren van de mate van betrokkenheid van werknemers is niet altijd eenvoudig en is vaak afhankelijk van enquêteresultaten of subjectieve waarnemingen.
Overweeg het gebruik van enquêtevragen zoals "Hoe tevreden ben je in je rol op een schaal van 1-10?" en indirecte gegevens zoals absenteïsme voor een completer beeld.
👀 Bekijk onze analyse van de 7 beste tools om werknemersbetrokkenheid te meten.
🤩 En als je op zoek bent naar meer dan alleen meetinstrumenten, bekijk dan onze gratis gids over softwareoplossingen die de betrokkenheid van werknemers kunnen verbeteren.
eNPS
Employer Net Promoter Score is een meting van de tevredenheid en loyaliteit van werknemers. Het wordt gemeten aan de hand van een eenvoudige enquête met één vraag die de tevredenheid van werknemers beoordeelt op een schaal van 1-10.
Maar u kunt eNPS-enquêtes maken die een stap verder gaan.
Ontdek 30 eNPS-enquêtevragen om de tevredenheid en loyaliteit van werknemers te beoordelen.
Klachten
Een gemakkelijke statistiek om bij te houden hoe tevreden werknemers zijn en hoe ze behouden blijven, is het aantal klachten dat wordt ingediend. Plotselinge pieken of de relatie tussen klachten en verloop kunnen erop wijzen dat er actie moet worden ondernomen.
Bevorderingspercentage
Opwaarts momentum is een krachtig instrument voor de tevredenheid van werknemers (vooral voor ambitieuze werknemers). Het bevorderingspercentage kan op verschillende manieren worden berekend. De meest gebruikelijke is de gemiddelde tijd tussen promoties van werknemers (de meeste werknemers krijgen bijvoorbeeld elke vier jaar een promotie). In sommige organisaties kan het nuttiger zijn om te meten hoeveel procent van de werknemers in een bepaald tijdsbestek een promotie heeft ontvangen.
Staat het promotieseizoen in uw bedrijf voor de deur? Bekijk onze essentiële gids voor het opstellen van een effectieve e-mail met promotieaankondiging.
Opgenomen vakantiedagen
Voordelen voor werknemers zoals vakantiedagen zijn een belangrijke factor als het gaat om personeelsbehoud. Bijhouden hoeveel vakantiedagen er worden gebruikt kan nuttig zijn voor budgettering, personeelsplanning en zelfs betrokkenheid/tevredenheid van werknemers. Deze gegevens kunnen ook helpen bij het afdwingen van verplicht verlof.
4. Prestaties
Prestatiebeheermetrics zijn indirecter en suggereren manieren waarop people operations werknemers beter kan ondersteunen om hun volledige potentieel te bereiken.
Het positief beïnvloeden van prestatiecijfers is een van de meest waardevolle diensten van HR-specialisten.
➡️ Meer informatie over het beheersen van de prestatiecijfers van werknemers naast deze voorbeelden.
Ziekteverzuim
Het bijhouden van het gemiddelde aantal afwezigheden per werknemer voor een bepaalde periode kan veel inzichten opleveren voor individuen en voor het hele bedrijf. Het doel moet zijn om dit aantal te verlagen of op een gezond niveau te houden, waarbij werknemers die buiten de norm vallen zo nodig worden aangepakt.
Productiviteit
Een maatstaf voor productiviteit is een directe maatstaf voor prestaties. Hoe je productiviteit meet, hangt af van je organisatie en de rol van je werknemers, maar dit is een belangrijke statistiek als het gaat om de prestaties van werknemers en heeft een aanzienlijke impact op het succes van het bedrijf.
Inkomsten per werknemer
Het berekenen van inkomsten per medewerker kan worden gedaan aan de hand van gemiddelden of op een meer individuele basis/ Het berekenen van de ROI per verkoper geeft bijvoorbeeld een basislijn voor het ondersteunen van degenen die achterlopen en het leren van degenen die voorlopen. In algemene zin kun je de totale inkomsten delen door het aantal werknemers voor een algemeen gevoel van de waarde van elk lid en de algemene efficiëntie van de operatie.
Doel voltooiingspercentage
De doelvoltooiingsratio meet het percentage toegewezen doelen of doelstellingen dat werknemers succesvol bereiken binnen een bepaald tijdsbestek. Het is een directe indicator van hoe effectief individuen of teams hun aangewezen taken volbrengen en bijdragen aan de bredere doelstellingen van de organisatie.
Om het doelvoltooiingspercentage te berekenen, deel je het aantal succesvol voltooide doelen door het totale aantal doelen dat is ingesteld voor de periode en vermenigvuldig je dit met 100 om een percentage te krijgen.
Deze metriek helpt bij het identificeren van gebieden waar werknemers meer ondersteuning of middelen nodig hebben, en kan nuttig zijn bij het erkennen van goed presterende werknemers.
Tijd op de taak
De mogelijkheid om nauwkeurig bij te houden hoe werknemers hun tijd besteden, biedt veel mogelijkheden voor people operations. Hier is het van vitaal belang om de tijd die wordt besteed aan kritischere, inkomstengenererende taken te optimaliseren.
5. Effectiviteit van leiderschap
Vaak fixeren bedrijven zich op het bijhouden van de prestaties van de arbeiders onderaan de totempaal, terwijl het in feite vaak belangrijker is om prioriteit te geven aan het management. Managers zijn een krachtvermeerderaar en hebben invloed op de prestaties van iedereen waar ze toezicht op houden. Het meten en verbeteren van de effectiviteit van je leiders heeft een positief effect op iedereen.
Tevredenheid ondergeschikten
Een eenvoudige enquête waarin werknemers wordt gevraagd naar hun mening over een leidinggevende kan nuttige informatie opleveren. Door middel van crowdsourcing van gegevens kunt u de consensus in de prestaties van een manager evalueren, inclusief hun sterke punten of gebieden die voor verbetering vatbaar zijn.
6. Training
Training is een ander kritisch aspect van people operations en biedt veel gegevens om van te leren. Belangrijke trainingsgegevens voor HR zijn onder andere:
Tijd tot productiviteit bij nieuwe werknemers
New hire time to productivity (of NHTTP) meet hoe lang het duurt voordat een nieuwe medewerker volledig productief is in zijn rol als gevolg van training. Hoe sneller nieuwe medewerkers op snelheid zijn en volledig kunnen bijdragen, hoe sneller ze waarde beginnen toe te voegen aan het bedrijf in plaats van middelen op te slokken. Het verkorten van deze tijdspanne zonder de kantjes eraf te lopen of het potentieel te beperken, is een enorme winst voor people operations.
Opleidingskosten per werknemer
Training is een investering in je personeel. Zoals bij elke investering is het verstandig om de kosten vooraf te kennen voordat je erin duikt. Berekenen hoeveel je gemiddeld uitgeeft aan het opleiden van elke werknemer kan helpen bij het budgetteren en het identificeren van mogelijkheden om geld te besparen.
ROI op training
De andere helft van de investering in training is het meten van het rendement. Als geld uitgeven aan training niet resulteert in meer succes voor het bedrijf, kan dat een reden zijn om je af te vragen of die training wel nodig of de moeite waard is. Op deze manier kun je ook berekenen welke trainingsmethoden het meest effectief zijn.
7. D&I-gegevens
Diversiteits- en inclusiecijfers zorgen voor een veelzijdige en uitnodigende werkplek. Dit omvat niet alleen demografische uitsplitsingen, maar kan ook worden gebruikt om statistieken zoals gelijke beloning en eerlijkheid in kansen zoals promotie met elkaar te vergelijken.
🌈 Lees meer over de voordelen van DEI-metrics en vergelijk ze met de onderstaande voorbeelden.
Diversiteitsratio
Diversiteitsratio's kunnen worden berekend voor verschillende categorieën, zoals leeftijd, ras en geslacht.
Je kunt bijvoorbeeld de verhouding tussen mannen en vrouwen berekenen als een percentage met behulp van een eenvoudig te begrijpen taartdiagram.
Gelijke beloning
Als de diversiteitsratio's zijn berekend, kun je die gegevens gebruiken om de gelijke beloning te berekenen. Dit zorgt ervoor dat salaris en kansen zoals promotie eerlijk worden verdeeld.
Vergelijk bijvoorbeeld de beloning naar leeftijd en beloning naar ervaring om ervoor te zorgen dat de compensatie goed verdeeld is.
8. HR Automatisering
Vrijwel elke branche kan op de een of andere manier profiteren van automatisering. Ondanks de focus op mensen in de HR-wereld, hebben automatiseringstools nog steeds veel te bieden, vooral als het gaat om meer technische of gegevensgeoriënteerde taken. Hier zijn enkele strategische HR-kengetallen met betrekking tot automatisering:
Gebruik van HR-automatiseringssoftware
Het berekenen van het gebruik van HR-automatiseringssoftware als een ratio kan je helpen om kansen te identificeren of om je gebruik te vergelijken met je doelen of met andere bedrijven in je branche.
Automatisering
Door het gebruik van HR-automatiseringssoftware in de loop der tijd bij te houden, kunt u trends in het gebruik van automatisering volgen.
Als je bijvoorbeeld bent begonnen met ongeveer 10% van je HR-taken te automatiseren en je hebt als doel om over drie jaar 25% te bereiken, dan zou je oplossingen willen vinden om 5% van je taken per jaar extra te automatiseren. Deze gegevens kunnen ook historisch worden berekend.
Effectiviteit automatisering
Het meten van de effectiviteit van automatisering kan op verschillende manieren en is afhankelijk van wat je automatiseert.
Stel bijvoorbeeld dat automatisering je tijd bespaart op HR-taken. In dat geval kun je de effectiviteit meten als een ratio van bespaarde tijd of een toename van het efficiëntiepercentage. Je zou nog verder kunnen gaan door de werkuren en dus het geld te berekenen die door automatisering worden bespaard.
Hoe HR-metrics de basis vormen van datagestuurde besluitvorming voor PeopleOps
Omdat people operations van oudsher te maken heeft met diverse individuen en korte sollicitatiegesprekken, werden de taken van deze afdeling vaak als subjectief beschouwd. Wat een goede HR-professional van een geweldige onderscheidt, is hun "buikgevoel" en hun sociale vaardigheden.
Deze ouderwetse manier van denken wordt in het stof achtergelaten nu moderne best practices op het gebied van people operations zich richten op gegevens en transparantie om zinvolle, meetbare resultaten te leveren.
In de sterk concurrerende rekruteringsmarkt van vandaag is gokken met salarissen van vijf, zes of zelfs zeven cijfers omdat je iemand "leuk" vindt of "een goed gevoel over hem hebt" niet genoeg. Deze cruciale beslissingen moeten worden onderbouwd met gegevens.
Hetzelfde geldt voor even belangrijke bedrijfsaspecten als talentmanagement en het behouden van werknemers.
Inzicht in historische gegevens die tot succes of mislukking hebben geleid, stelt people operations in staat om positieve trends te versterken en negatieve trends te vermijden.
Bijvoorbeeld, in plaats van iemand aan te nemen die "slim lijkt" in een sollicitatiegesprek, kun je kijken naar overeenkomsten tussen toppresteerders en je richten op sollicitanten die deze eigenschappen delen.
Door je mensenstrategie te laten inspireren door HR-gegevens, kun je veel giswerk elimineren ten gunste van aantoonbare, herhaalbare succespatronen.
Hoe de HR KPI's van uw organisatie definiëren
HR-statistieken zijn niet universeel en verschillende bedrijven zullen zich willen richten op verschillende KPI's, afhankelijk van de organisatie en doelstellingen. Je wilt geen middelen verspillen aan statistieken die niet nuttig of relevant zijn voor je doelen en processen.
Een klein bedrijf met één persoon die verantwoordelijk is voor personeelszaken hoeft bijvoorbeeld waarschijnlijk niet de HR-ratio of -kosten van de afdeling bij te houden.
Houd rekening met de bedrijfsstrategie en de belangrijkste doelen van je bedrijf om je te helpen focussen op cruciale KPI's. Vraag leidinggevenden welke gegevens of categorieën het meest waardevol zouden zijn voor hen en het bedrijf.
In de meeste gevallen wil je een gezonde verscheidenheid aan categorieën, waaronder categorieën die gericht zijn op leiderschap, operationele efficiëntie en individuele prestaties. Het welzijn en de uitgaven van werknemers zijn ook belangrijke maatstaven voor elk bedrijf.
Met algemene, eenvoudig te berekenen statistieken (zoals het aantal werknemers en de kosten om werknemers in dienst te nemen), gekoppeld aan doelgerichte KPI's, kun je algemene bedrijfstrends in de gaten houden en tegelijkertijd de voortgang binnen bepaalde aandachtsgebieden volgen (bijv. aanwerving, verloop, werknemerservaring, etc.).
Je aandachtsgebieden zullen na verloop van tijd veranderen, dus begin nu met het meten van wat het belangrijkst is en voel je vrij om wijzigingen aan te brengen naarmate je bedrijf groeit en verschuift.
💡 7 Tips voor strategisch gebruik van HR-gegevens
➡️ HR-gegevens meten, in kaart brengen en beheren met Zavvy-dashboards
Nu je het belang kent van HR-metrics en enkele specifieke voorbeelden van wat je zou moeten meten, kun je een systeem ontwikkelen voor het registreren en controleren van belangrijke gegevens binnen je organisatie.
Zavvy's people enablement platform bevat een HR metrics dashboard en alles wat je nodig hebt om vitale KPI's vast te leggen en te analyseren.
Of je nu onderzoeken wilt implementeren zoals 360-graden feedback, prestatiedoelen voor werknemers wilt instellen en bijhouden of de tijd wilt meten die aan verschillende taken wordt besteed, wij hebben softwareoplossingen met alle tools die je nodig hebt.
Met ons flexibele platform kun je alleen de modules implementeren die je nodig hebt, met de mogelijkheid om in de toekomst uit te breiden.
📅 Plan vandaag nog een gratis demo voor meer informatie over Zavvy en onze oplossingen !
Veelgestelde vragen
Wat zijn KPI's voor HR?
Essentiële prestatie-indicatoren voor human resources zijn verschillende methoden om de efficiëntie van de afdeling en hun effectiviteit met werknemers te meten. Gangbare KPI's voor HR zijn onder andere de tijd die nodig is om mensen aan te nemen, het verlooppercentage en HR-kosten per werknemer.
Wat zijn de belangrijkste HR-gegevens?
De belangrijkste HR-gegevens meten over het algemeen de effectiviteit van je personeelsactiviteiten. De gemiddelde tijd en kosten om een functie in te vullen, verlooppercentages en medewerkerstevredenheid zijn allemaal cruciaal. De kwaliteit van de aanwervingen en de naleving van interne en externe regelgeving zijn ook van vitaal belang, afhankelijk van uw sector.
Moeten alle bedrijven HR-meting gebruiken?
Als je het niet meet, beheer je het niet. Je kunt de waarde van je personeelsafdeling niet begrijpen of verbeteren als je de efficiëntie en effecten ervan niet meet.
Wat zijn de 4 niveaus van HR-metrics?
Analytics worden vaak onderverdeeld in de volgende categorieën: voorspellend, prescriptief, beschrijvend en diagnostisch. Voorspellende HR statistieken geven een idee van wat er waarschijnlijk gaat gebeuren in de toekomst, bijvoorbeeld het verwachte aantal werknemers tegen het einde van het jaar. Prescriptieve statistieken leggen uit hoe we iets kunnen laten gebeuren, bijvoorbeeld hoeveel we moeten uitgeven aan werving om 10 extra sterke kandidaten te vinden. Beschrijvende statistieken meten historische gegevens, bijvoorbeeld hoeveel werknemers vorig jaar ontslag hebben genomen. Diagnostische meetgegevens verklaren de resultaten van historische gegevens, bijv. dat de meeste exitgesprekken het salaris als belangrijkste reden voor ontslag aangaven.
Hoe vaak moeten HR-gegevens worden gemeten?
HR-metrics zijn niet alleen een jaarlijks functioneringsgesprek. Het is het constant monitoren van verschillende KPI's om veranderingen of trends op te sporen en erop te reageren. Sommige statistieken hebben duidelijke triggers, zoals verloop wanneer een werknemer ontslag neemt. Andere zijn meer dubbelzinnig, zoals tevredenheidsenquêtes onder werknemers. In bijna alle gevallen moeten HR-gegevens worden gemeten op het moment dat ze zich voordoen of elk kwartaal. Zelden zouden HR-gegevens minder dan jaarlijks moeten worden berekend.