Hoe de uitval van werknemers verminderen: 11 strategieën om uw beste mensen te behouden
Weer een afscheidstaart, weer een afscheidsmail. Het personeelsverloop is nog steeds een groot probleem na het Grote Ontslag, met bedrijven zoals Amazon die een jaarlijks verloop van wel 150% hebben.
U zult bruikbare strategieën, commentaar van experts en bedrijfsvoorbeelden meekrijgen waarmee u uw toptalent kunt behouden.
Hoe het personeelsverloop verminderen: 11 uitvoerbare strategieën
Verlaag het vrijwillige verloop door eerst te anticiperen op de uitdagingen van je werknemers en vervolgens stappen te ondernemen om ze te beperken.
Hier zijn elf veel voorkomende redenen waarom werknemers ervoor kiezen om verder te gaan, compleet met strategieën om hun beslissing om te buigen.
Strategie 1: 💰 Een einde maken aan lage lonen
In een periode van economische onzekerheid kunnen werknemers met lagere lonen moeite hebben om hun huur of hypotheek te betalen als hun jaarsalaris geen gelijke tred houdt met de stijging van de inflatie. Zelfs je meest loyale werknemers kunnen hun oog laten vallen op een concurrerende werkgever met een beter salaris.
Wanneer de budgetten krap zijn, is het niet altijd mogelijk om de compensatie aanzienlijk te verhogen. Toch zijn er verschillende stappen die je kunt nemen:
- De huidige arbeidsmarkt onderzoeken: Hierdoor kunt u begrijpen wat andere bedrijven werknemers in uw branche betalen voor vergelijkbare functies. Benchmarkbedrijven kunnen deze stap ondersteunen door gegevens te verstrekken over gemiddelde markttarieven.
- Communiceer met je personeel: Als je bovengemiddeld betaalt, kun je deze informatie delen met je werknemers om ze gerust te stellen dat het niet de moeite waard is om elders een baan te zoeken.
- Denk na over je extraatjes en secundaire arbeidsvoorwaarden: Werknemers waarderen betaald verlof, een flexibel rooster en alle andere extraatjes waardoor ze zich gewaardeerd voelen. Om het beste talent te behouden, moet je ervoor zorgen dat je voordelenpakket concurrerend is met toegang tot medische dekking, aandelenopties, financiële planning, enz.
- Herverdeel wervingsbudgetten: Als personeel tevreden is en niet op zoek is naar een andere baan, kun je op de lange termijn aanzienlijk besparen op aanwervingskosten. Gebruik dit geld in plaats daarvan voor werknemersbetrokkenheid.
- Introduceer een bonusprogramma: We interviewden Gemma Bullivant, een consultant op het gebied van Strategisch HR, Belonen en Executive Coaching, die ons vertelde:
"Een aan specifieke prestaties gekoppelde incentive stelt, mits correct geïmplementeerd, werknemers in staat om meer te verdienen op basis van hun prestaties zonder de vaste salarissen te verhogen. Als de incentive goed ontworpen en geïmplementeerd is, kan de verhoogde prestatie de incentive terugbetalen."
➡️ Bekijk onze gids voor het uitvoeren van beloningsgesprekken voor meer tips over het voeren van beloningsgesprekken.
Strategie 2: 🌱 Creëer carrièremogelijkheden
Als je werknemers niet kunnen zien hoe ze zich bij jouw bedrijf verder kunnen ontwikkelen, vinden ze misschien andere vacatures die hen helpen hun carrièredoelen te bereiken.
Gemma Bullivant legt uit: "Het bieden van een duidelijk pad voor loopbaanontwikkeling binnen de organisatie is een krachtige manier om mensen aan te moedigen om te blijven. Werknemers zullen eerder blijven als ze precies kunnen zien wat ze moeten doen om promotie te maken en/of een toekomstige loonsverhoging te krijgen."
Voorkom job-hopping door de volgende doorgroeimogelijkheden in uw bedrijf aan te bieden:
- Regelmatige training van werknemers: Zorg voor middelen waarmee je teamleden kunnen groeien, door leerplannen op maat te maken via toegang tot trainingsbeheersystemen of leerplatforms.
- Functiedetacheringen en zijdelingse verhuizingen: Groei en ontwikkeling hoeven geen verticale stap op de carrièreladder te zijn. Door horizontaal over te stappen naar een andere functie of afdeling kunnen werknemers nieuwe vaardigheden opdoen, verschillende managementstijlen ervaren en de steun krijgen van een nieuw team.
- Mentorschap en coaching: Koppel werknemers aan meer ervaren collega's in uw organisatie, zodat ze kunnen leren van iemand die uw cultuur en waarden begrijpt.
- Mogelijkheden voor leiderschapsontwikkeling: Bied uw meest getalenteerde mensen toegang tot workshops, seminars of conferenties over management om hun leiderschapsvaardigheden aan te scherpen.
- Functionele taakgroepen en speciale projecten: Investeer in high performers door hen taken te laten uitvoeren die buiten hun bereik vallen, zoals het leiden van strategische initiatieven. Dit schept vertrouwen en verhoogt de werktevredenheid, wat essentieel is voor loyaliteit op lange termijn. Bovendien helpt het hen kerncompetenties in management te ontwikkelen .
- Continue feedback: De beste managers begrijpen de impact van consistente feedback. Houd je team betrokken en gemotiveerd door realistische doelen te stellen, lof toe te zwaaien, opbouwende kritiek te geven en snel te reageren op hun vragen.
➡️ Bekijk onze gids voor het verbeteren van loopbaanontwikkeling in uw organisatie en onze analyse van 8 loopbaanontwikkeling tools voor om een bloeiend en betrokken personeelsbestand op te bouwen.
Strategie 3: 🌐 Werkcultuur verbeteren
De bedrijfscultuur is het fundament van je organisatie en moet altijd het behoud van werknemers ondersteunen.
Eenonderzoek vanNectar onder 800 werknemers bewijst waarom: 93,5% zou meer dan 5 jaar bij een bedrijf blijven als het eerlijk betaald werd en de cultuur geweldig was.
Het ontwikkelen van een positieve werkomgeving kan het moreel van werknemers verhogen en ervoor zorgen dat mensen met plezier naar hun dagelijkse werk gaan.
Zo creëer je een werkcultuur die je werknemers niet willen achterlaten:
- Investeer in relaties: Maak tijd vrij voor je teamleden om elkaar te leren kennen buiten de officiële werkzaamheden om. Dit kan een informele bijeenkomst op kantoor zijn, georganiseerde teamactiviteiten of personeelsbijeenkomsten.
- Samenwerking aanmoedigen: Creëer mogelijkheden voor uw werknemers om samen te werken tussen teams en afdelingen, om communicatie te bevorderen en een omgeving van samenwerking te stimuleren.
- Geef prioriteit aan geestelijke gezondheid: Bied toegang tot professionele hulpbronnen als werknemers worstelen met stress, depressie of angst of als ze gewoon advies nodig hebben.
- Luister naar je werknemers: Moedig een open forum aan waar mensen hun gedachten en ideeën kunnen uiten en zorg ervoor dat hun stem wordt gehoord.
➡️ Leer hoe u een effectief medewerkersbetrokkenheidsonderzoek kunt uitvoeren om het sentiment over uw bedrijfscultuur beter te begrijpen.
Strategie 4: 🤗 Zorg voor een gevoel van erbij horen
erbij horen is het vaak over het hoofd geziene verlengstuk van initiatieven op het gebied van diversiteit, gelijkheid en inclusie dat van DEI DEIB maakt. Waar diversiteit betrekking heeft op de vertegenwoordiging van het personeelsbestand, gelijkheid gaat over het creëren van eerlijke werkpraktijken en inclusie werknemers in staat stelt hun ideeën te uiten; erbij horen zorgt voor een psychologisch veilige ruimte voor uw teamleden.
Als je werknemers bang zijn om hun hele zelf naar het werk te brengen uit angst dat ze er niet bij horen, is de kans groter dat ze ontslag nemen. Zo maak je ruimte voor iedereen in je organisatie:
- Verzamel feedback van werknemers: Stuur regelmatig enquêtes uit en stel vragen als"Heb je het gevoel dat je bij deze organisatie hoort?","Geeft je manager je het gevoel dat je welkom bent?","Geeft je team je het gevoel dat je welkom bent?". Gebruik de resultaten van deze vragen om te onderzoeken waar uw organisatie tekortschiet in haar DEIB-initiatieven.
- Diversiteit vieren: Organiseer evenementen of activiteiten waarbij verschillende culturen, achtergronden en overtuigingen worden gevierd. Zo kan iedereen zijn erfgoed delen met collega's en begrip kweken tussen groepen.
- Bevorder contact tussen groepen: Moedig medewerkers van verschillende afdelingen aan om samen te werken aan projecten, zodat zinvolle gesprekken ontstaan en relaties tussen teams worden opgebouwd.
- Stimuleer teambuildingactiviteiten: Stimuleer je managers om groepsactiviteiten of vrijwilligersinitiatieven te leiden die mensen samenbrengen en inspireren tot verbondenheid.
- Maak een einde aan pesten op het werk: Teamconflicten kunnen constructief zijn als ze tot vooruitgang leiden, maar er is nooit plaats voor pesten of intimidatie op de werkplek. Creëer een omgeving van wederzijds respect en zorg ervoor dat managers problemen snel aanpakken en op de juiste manier afhandelen.
➡️ Bekijk de verbindingsprogramma's van Zavvy waarmee werknemers relaties op de werkplek kunnen ontwikkelen.
Strategie 5: 💼 Inefficiënte leiderschaps- en managementstijlen herzien
Uit onderzoek van Gallup blijkt dat slecht management verantwoordelijk is voor 70% variatie in de betrokkenheid van werknemers, wat uiteindelijk van invloed is op het verloop van medewerkers.
Leiders hebben de macht om hun werknemers te inspireren, te motiveren en vooruit te helpen, maar het tegenovergestelde is ook waar. People Management meldt dat twee op de vijf werknemers ontslag hebben genomen vanwege een slechte manager. En meer dan de helft van de mensen die overwegen hun baan op te zeggen, doen dat vanwege hun baas.
Voorkom dat dit in jouw bedrijf gebeurt door de volgende actie te ondernemen:
- Train managers: Voorzie je leiders van de middelen die nodig zijn om effectief leiding te geven. Bied speciale leiderschapstrainingen of workshops aan over effectieve communicatie, constructieve feedback, het beheren van werkdruk en het omgaan met moeilijke gesprekken. Mentorrelaties tussen gevestigde leiders en managers met minder ervaring kunnen ook nuttig zijn.
- Stel duidelijke verwachtingen: Verwaarloos nooit de prestatiedoelen van managers; je leiders moeten vooruitgang blijven boeken zoals individuele medewerkers dat zouden moeten doen. Zorg ervoor dat leiders begrijpen hoe succes eruit ziet in hun rol en creëer doelen waar ze naartoe kunnen werken.
- Actief luisteren: Zorg ervoor dat je managers beschikbaar zijn voor teamleden en luister naar hun ideeën en zorgen in plaats van een top-down leiderschapsstijl te volgen. Moedig leidinggevenden aan om werknemers te vragen om opwaartse feedback over hun werk en actie te ondernemen op basis van die informatie.
➡️ Bekijk onze gids voor het inwerken van managers voor meer strategieën, of lees meer over de verschillende richtingen van feedback aan werknemers in deze ultieme gids.
➡️ We hebben ook gedetailleerde gidsen over leiderschapstrainingsonderwerpen en hoe je een effectief plan voor leiderschapsontwikkeling opstelt.
Strategie 6: 🔋 Lage betrokkenheid en tevredenheid van werknemers stimuleren
De wereldwijde werkplek lijdt aan een betrokkenheidsprobleem. Uit de gegevens van Gallup State of the Global Workplace 2023 blijkt dat minder dan een kwart van de werknemers zich betrokken voelt op het werk. 59% is niet betrokken en 18% is actief niet betrokken.
Een lage betrokkenheid en tevredenheid leiden ongetwijfeld tot verloop, maar om deze situatie te veranderen moet je begrijpen waarom werknemers zich niet verbonden voelen met hun werk. We spraken met Amy Brann, auteur en directeur van Synaptic Potential, die ons haar advies gaf:
"Wat de reden ook is waarom werknemers afhaken, het eerste wat je moet controleren is hoe goed ze betrokken zijn bij hun bijdrage. Dit betekent dat ze een detective moeten worden en moeten onderzoeken hoe hun bewustzijn wordt getrokken naar wat ze positief geven aan de organisatie (en de wereld) als resultaat van hun dagelijkse werk.
Wanneer leiders en managers de mentale raakpunten met de bijdrage van het individu vergroten, is de kans groter dat ze de beloningsnetwerken van de hersenen activeren, wat een scala aan voordelen biedt!"
Strategie 7: ⏳ Slechte balans tussen werk en privé aanpakken
Hoge kosten voor kinderopvang, lang woon-werkverkeer en aan twee kanten moeten werken dragen allemaal bij aan de keuze van werknemers om het schip te verlaten vanwege een slechte balans tussen werk en privé.
Gelukkige werknemers moeten goed uitgerust zijn, dus een van de belangrijkste strategieën om het verloop terug te dringen moet erop gericht zijn teamleden de vrijheid te geven om de verbinding te verbreken:
- Moedig werknemers aan om hun jaarlijkse vakantietoeslag op te nemen en zich niet schuldig te voelen over het opnemen van verlof.
- Stel een realistische werklast in die werknemers kunnen uitvoeren binnen reguliere werktijden in plaats van te verwachten dat mensen regelmatig laat blijven of buitensporig veel overwerken.
- Stel duidelijke grenzen tussen werktijd en niet-werktijd. Dit omvat het uitschakelen van meldingen buiten werktijd, het instellen van verwachtingen over het beantwoorden van e-mails op bepaalde tijden of op bepaalde dagen en het aanmoedigen van werknemers om 's avonds de stekker uit het werk te trekken.
Strategie 8: 🛋️ Flexibele werkregelingen aanbieden
Gemma Bullivant is er stellig van overtuigd:"Het aanbieden van flexibele werkopties, mogelijkheden om op afstand te werken, extra betaald verlof of de mogelijkheid om je secundaire arbeidsvoorwaarden zelf samen te stellen zijn voor veel werknemers van grote waarde."
Flexibele roosters en werkregelingen stellen werknemers in staat om hun gezinsverplichtingen, andere interesses en geestelijke gezondheid te beheren. Bijvoorbeeld:
- Flexibele start- en stoptijden stellen mensen in staat om te werken wanneer ze het meest productief zijn. Op dezelfde manier geven samengeperste uren in een vierdaagse of vooruitgeschoven werkweek werknemers extra tijd om te ontspannen.
- Werken op afstand biedt werknemers de vrijheid om thuis te werken of overdag te reizen zonder verlof op te nemen voor zaken in hun privéleven. Dit kan een game-changer zijn voor werkende ouders en cruciaal voor het dichten van de loonkloof tussen mannen en vrouwen door vrouwen in staat te stellen vooruitgang te boeken in hun carrière.
- Arbeidstijdverkorting of sabbatical geeft werknemers de mogelijkheid om extra vrije tijd op te nemen wanneer dat nodig is. Sommige werknemers hebben bijvoorbeeld tijd nodig om voor ouderen of andere afhankelijke personen te zorgen. Anderen daarentegen willen misschien extra tijd besteden aan een hobby of een beroepsopleiding die niets met hun huidige functie te maken heeft.
- Jobsharing is ideaal voor mensen die minder werk willen doen zonder hun carrière op te geven.
➡️ Bekijk onze uitgebreide gids voor het implementeren van flexibele werkregelingen.
Strategie 9: 💭 Bestrijd verschillende houdingen ten opzichte van werk
De moderne werkplek biedt plaats aan vijf verschillende generaties, waaronder:
- Stille generatie: Geboren tussen 1925 en 1945
- Babyboomers: Geboren tussen 1946 en 1964
- Gen X: geboren tussen 1965 en 1980
- Millennials: Geboren tussen 1981 en 1996
- Gen Z: geboren tussen midden jaren 90 en begin 2010
Elk van deze generaties heeft een andere houding ten opzichte van werk, gevormd door hun ervaringen en maatschappelijke veranderingen. Terwijl babyboomers en de stille generatie het meest geneigd zijn om een baan voor het leven te kiezen, vormen millennials en Gen Z-werknemers de meest uitdagende categorieën om te behouden.
Uit onderzoek van Gallup blijkt dat 21% van de millennials het afgelopen jaar van baan is veranderd, terwijl Gen Z meer carrièregedreven en financieel gemotiveerder is dan millennials.
Hier lees je hoe je een retentiestrategie bedenkt die rekening houdt met alle generaties:
- Wees inclusief: Zorg ervoor dat leeftijd nooit een probleem is op uw werkplek. Oudere werknemers hebben vele jaren ervaring achter zich. Jongere werknemers kunnen daarentegen frisse perspectieven en pareltjes uit hun recente opleiding bieden.
- Laat werknemers verschillende rollen binnen de organisatie verkennen, speel in op de nieuwsgierigheid en het aanpassingsvermogen van jongere generaties en geef oudere generaties de kans om hun expertise te delen.
- Bied diverse trainingsmethoden aan: Zorg voor voortdurende training, vaardigheidsontwikkeling en doorgroeimogelijkheden om tegemoet te komen aan het verlangen naar groei van alle generaties. Pas trainingsmethoden aan om tegemoet te komen aan verschillende leerstijlen, zoals online cursussen, workshops en mentorschapsprogramma's.
- Gebruik een mix van communicatiekanalen: Gebruik persoonlijke vergaderingen, e-mails, instant messaging en samenwerkingstools om alle generaties werknemers tijdens hun werk te bereiken en iedereen op de hoogte te houden.
Strategie 10: 🚀 Bied uitzonderlijke ervaringen bij het inwerken
Nieuwe werknemers hebben twee keer zoveel kans om een nieuwe functie te zoeken als ze het moeilijk hebben gehad tijdens de inwerkperiode.
Stel een inwerkstrategie op door:
- Doelstellingen voor onboarding definiëren: Stel duidelijke doelen voor onboarding, zoals het verbeteren van retentie, het leren versnellen en het bevorderen van betrokkenheid. Stel specifieke doelen, zoals het verhogen van de werktevredenheid van 3 naar 4,5 op 5.
- Een uitvoerbare checklist maken: Schets rollen, verantwoordelijkheden en tijdlijnen voor elke processtap. Zorg voor consistentie en afstemming tussen belanghebbenden.
- Acties prioriteren: Rangschik taken op basis van urgentie en belang, zodat nieuwe medewerkers niet overweldigd worden.
- Beoordelen vanuit het perspectief van uw nieuwe medewerkers: Verzamel voortdurend feedback van nieuwe werknemers om verbeterpunten te identificeren en het inwerkproces aan te passen op basis van hun ervaringen.
- Uitrollen: Implementeer het gestructureerde inwerkplan en meet de impact ervan. Verzamel gegevens over betrokkenheid, bereidheid en werkprestaties om de inwerkervaring te verfijnen en te verbeteren.
➡️ Ontdek hoe je een winnende onboardingstrategie kunt ontwikkelen of de onboardingervaring kunt verbeteren als je al een kader hebt.
Strategie 11: 🏆 Zet in op frequente erkenning van werknemers
Erkenning van werknemers heeft te maken met betrokkenheid en het prijzen van je werknemers voor hun bijdrage aan het algehele succes van je bedrijf. Het idee is eenvoudig: Noem hun positieve prestaties en motiveer hen om dat gedrag te blijven vertonen.
Het creëren van deze lonende werkomgeving kan een investering in een formeel erkenningsplatform voor werknemers inhouden. Maar het kan ook zo simpel zijn als:
- Elke maand een handgeschreven bedankbriefje schrijven aan werknemers
- Verbale lof ter plekke uitdelen
- Geldelijke beloningen of teambonussen aanbieden wanneer werknemers hun doelen halen
- Successen vieren op een bedrijfsfeest of evenement
- Medewerkers in het zonnetje zetten in de nieuwsbrief of blogpost van het bedrijf
➡️ Bekijk 42 ideeën voor werknemersherkenning.
🏢 3 Voorbeelden van bedrijven die hun verloop succesvol hebben teruggedrongen
Appel
De prestatie van Apple om het personeelsverloop met 28% te verlagen biedt waardevolle inzichten voor het verbeteren van de retentie. Het bedrijf verenigde zijn personeel rond een solide missie om een levendige cultuur te bevorderen door persoonlijke betrokkenheid aan te bieden, zoals "blijf gesprekken", waardoor het prestatiepotentieel met 4,6 keer toenam.
Transparante communicatie via de apps "Hello" en "Loop" houdt werknemers op de hoogte en verbonden met de missie van het bedrijf. Apple heeft ook geïnvesteerd in een uitgebreid inwerkproces, inclusief een empathietraining, waardoor nieuwe werknemers worden omgevormd tot toegewijde pleitbezorgers.
Zoom
Ondanks de snelle groei van het aantal werknemers sinds 2020, blijft Zoom zich inzetten voor het behoud van de pre-pandemische cultuur van welzijn en sociale contacten voor werknemers door virtuele evenementen te organiseren en de balans tussen werk en privé te bevorderen.
De inspanningen van Zoom om nieuwe werknemers te integreren die voornamelijk tijdens de pandemie zijn aangenomen, zorgen ervoor dat het bedrijf een hechte teamomgeving behoudt. Het "Happy Crew"-initiatief, de maandelijkse stipendia en de bescherming van de geestelijke gezondheid dragen allemaal bij aan het moreel en welzijn van de werknemers, terwijl de beoordelingen van werknemers op sites als Glassdoor het succes van Zoom in het koesteren van een positieve werkcultuur bevestigen.
Paragus
Paragus, een uitbesteed IT-consultancybedrijf, heeft zijn benadering van personeelsbehoud veranderd met het oog op het verwachte hoge verloop in de technologiesector. De CEO zag in dat traditionele extraatjes niet voldoende waren om werknemers te behouden en zag verloop als een realiteit en stimuleerde een transparante en ondersteunende cultuur om het probleem aan te pakken.
Paragus beschouwde vertrekken als afstuderen en vierde dit met afscheidsfeestjes en een Wall of Fame voor degenen die onder goede voorwaarden vertrokken. Paragus herontwierp zijn bedrijfsmodel en documenteerde processen om de impact van personeelsverloop te beperken en een soepele overgang naar klantenondersteuning te garanderen. Het bedrijf implementeerde ook transparante wervingspraktijken en een duidelijke carrièreladder met vaardigheids- en ervaringschecklists, zodat werknemers zelf hun carrière konden bepalen.
Paragus verbeterde zijn employer brand door open en authentiek te zijn en verbeterde de tevredenheid en betrokkenheid van zijn werknemers aanzienlijk.
Hoe u het succes van uw retentiestrategieën kunt meten
Personeelsverloop is niet iets wat je voelt; er zijn meerdere manieren om te meten of je strategieën je waardevolle teamleden met succes hebben behouden.
Personeelsverloop
Meet het niveau van het personeelsverloop om de start van de implementatie van je retentiestrategie te markeren. Meet dit binnen een paar maanden opnieuw en je zou het aantal vertrekkende werknemers moeten zien afnemen.
Positieve verblijfsgesprekken
Terwijl exitgesprekken een effectieve manier zijn om te begrijpen waarom iemand er al voor gekozen heeft om te stoppen, zijn blijfgesprekken proactiever.
Nodig elke werknemer uit om hun huidige rol met je te bespreken en vraag hoe je hun situatie kunt verbeteren. Dit is een geweldige manier om potentiële risico's op vertrek te identificeren voordat het te laat is.
❓ Ontdek de 15 beste sollicitatievragen om uw werknemers te stellen.
Tip: Scoor uw sollicitatiegesprekken op basis van het risico op verloop en vergelijk ze in de loop van de tijd.
Medewerkerstevredenheidsonderzoeken
Het is een goede gewoonte om regelmatig tevredenheidsenquêtes onder werknemers te houden om kwalitatieve en kwantitatieve inzichten te krijgen in hoe je personeel denkt over je organisatie.
Tip: Gebruik een mix van gesloten ja/nee en open vragen en nodig de werknemer uit om meer details en voorbeelden te geven.
Meet deze tevredenheidsonderzoeken na verloop van tijd om te zien of de scores verbeteren en correleren met retentiepercentages.
Verbeterd werkgeversimago
Een manier om de loyaliteit van werknemers te meten is door te kijken naar beoordelingssites voor werkgevers zoals Blind of Glassdoor om te zien hoe zij hun ervaring met het werken bij u beschrijven. Feedback van werknemers is volledig anoniem, maar zal ontzettend eerlijk zijn.
Stel dat je eerder te kampen hebt gehad met slechte beoordelingen, maar dat deze beginnen te verbeteren. In dat geval is dat een uitstekend teken dat je strategieën aanslaan.
➡️ Verlaag het verloop met Zavvy: Betrek, groei en behoud uw mensen
Zavvy biedt een reeks tools die ervoor zorgen dat u uw mensen op de lange termijn betrekt, laat groeien en behoudt.
Hier is een voorproefje van wat we bieden:
- 🌱 Software voor personeelsontwikkeling: Creëer een continue ontwikkelingscyclus door loopbaanontwikkeling te definiëren, zodat uw werknemers hun toekomst bij uw organisatie kunnen zien.
- 🧑🎓 Leerervaring platform: Op maat gemaakte leertrajecten aanbieden vanuit onze uitgebreide bibliotheek met trainingen van wereldklasse.
- 🔁 360 feedback software: Verzamel bruikbare inzichten uit meerdere bronnen van collega's, managers, directieleden, zakenpartners, klanten en meer.
- 💬 1:1 vergadersoftware: Zet gestructureerde één-op-één meetings op tussen managers en directieleden om afstemming en verantwoording te stimuleren en open discussie te bevorderen.
- 🧑🤝🧑 Verbindingsprogramma's: Stimuleer langdurige werkrelaties tussen collega's om teamgeest aan te wakkeren en werksilo's te doen verdwijnen.
- 🤩 Software voor werknemersbetrokkenheid: Stimuleer betrokkenheid door strategische inzichten te verzamelen, waaronder eNPS-scores, welzijnsscores en DEI-voortgang in de loop der tijd.
Klaar om de wervingskosten te verlagen en institutionele kennis te behouden door het verloop van werknemers tegen te gaan? Boek vandaag nog een gratis Zavvy-demo.
Veelgestelde vragen
Hoe kan het hoge verloop worden teruggedrongen?
Bedrijven kunnen het hoge verloop terugdringen door een omgeving te creëren waarin de bijdragen van werknemers worden gewaardeerd en beloond. Organisaties moeten ervoor zorgen dat managers getalenteerde werknemers voldoende uitdagen en hun veelgevraagde vaardigheden effectief benutten. Dit kan door middel van voortdurende leer- en ontwikkelingsmogelijkheden en consequente erkenning en beloningen voor uitstekende prestaties. Een competitieve verloning, flexibele werkregelingen en een positieve, inclusieve werkcultuur kunnen helpen om talent te behouden en het verloop te verminderen.
Hoe ga je om met verloop en krimp?
Het is belangrijk om de redenen voor een hoog personeelsverloop te begrijpen en aan te pakken. Verwerf deze inzichten door exit-interviews of enquêtes onder werknemers uit te voeren als basis voor uw onderzoek. Van hieruit kunt u zich richten op het creëren van een werkomgeving die de expertise van uw personeel waardeert en benut, en hen kansen biedt voor professionele groei en uitdagende opdrachten. Onderneem stappen om alle werknemers te erkennen en te belonen voor hun bijdragen, zodat hun werktevredenheid en loyaliteit toeneemt.