Het Stay Interview onder de knie krijgen: 15 Stay Interview vragen om te stellen (en degene die je moet vermijden)
Geen enkele baas wil een onverwachte ontslagbrief krijgen van zijn sterartiest. Maar als ze geen eerlijke gesprekken voeren met hun werknemers, lopen ze het risico dat dit keer op keer gebeurt.
Het is een feit dat als je niet luistert naar zorgen over de ervaring van je werknemers, je retentiepercentage eronder zal lijden. Gelukkig is er een oplossing - blijf gesprekken voeren.
De macht verschuift naar de werknemers en hun verwachtingen stijgen. Als gevolg hiervan winnen blijfgesprekken aan populariteit in de strijd die bedrijven voeren om talent te behouden tijdens het wereldwijde tekort aan arbeidskrachten. Een verstandig gebruik van deze gesprekken zou een belangrijk onderdeel moeten zijn van je strategie om talent te behouden.
In deze gids lees je welke vragen je moet stellen en welke je moet vermijden.
👩💼 Wat is een stay interview?
Een stay interview is een gesprek tussen managers en werknemers met als doel uit te zoeken waarom de werknemer bij het bedrijf wil blijven en waarom hij of zij misschien wil vertrekken.
Het zijn meestal informele gesprekken met open vragen die werknemers kunnen gebruiken om hun eerlijke mening te geven over het werkende leven.
Tip: Blijfgesprekken zijn niet bedoeld om de werknemer te laten blijven. Het zijn geen vergaderingen waar je wijzigingen in de werkomgeving of het contract van een werknemer voorstelt.
In plaats daarvan zijn het oefeningen om informatie te verzamelen die periodiek moeten worden uitgevoerd door HR en het management om te begrijpen hoe mensen zich voelen en om een idee te krijgen van mogelijke risico's op verloop.
Een alternatief voor het houden van interviews is het retentie enquête Dit is een feedbackformulier dat werknemers kunnen beantwoorden om hun ervaring te rangschikken.
HR-managers kunnen de kwantificeerbare scores vervolgens gebruiken om te zien hoe het risico op verloop in de loop van de tijd stijgt en daalt.
Het is een nuttig idee in sommige omstandigheden, maar we denken niet dat het persoonlijk genoeg is om een echt gesprek te vervangen. En het geeft je niet het genuanceerde inzicht dat je krijgt van een verblijfsinterview.
👨🏻💼 Waarom zou je een verblijfsinterview houden?
Verblijfsinterviews zijn kansen voor jou om feedback te krijgen van uw werknemers over wat goed werkt en wat beter kan. Het is ook een kans om je werknemers te laten zien dat je geïnteresseerd bent in hun geluk en tevredenheid op het werk.
Cruciaal is dat ze een methode zijn om inzicht te krijgen in uw risico op een hoog personeelsverloop. Als ze goed worden uitgevoerd, kunnen verblijfsinterviews een licht werpen op sluimerende frustraties die u misschien niet hebt opgemerkt en die werknemers ervan weerhouden zich een toekomst bij u voor te stellen.
Verblijfsgesprekken kunnen een integraal onderdeel zijn van je strategie om werknemers te behouden.
Ze werken het best in combinatie met een bredere strategie die een gezonde bedrijfscultuur bevordert, investeert in training en ontwikkeling en een eerlijke beloning biedt.
Blijfinterviews zijn ook je kans om iemand te overtuigen om bij het bedrijf te blijven als ze overwegen om ergens anders heen te gaan. Volgens Sabina Nawaz, een executive coach voor Fortune 500 leiders, zijn ze niet alleen een optionele luxe - ze zijn essentieel:
"Vooral nu, met de 'Grote Ontslag' in het vooruitzicht, is elk gesprek dat je met een werknemer voert een wervingsgesprek."
Richard Finnegan, een HR-expert, rapporteerde een aantal oogverblindende bevindingen over hoe nuttig deze gesprekken kunnen zijn. Door verblijfsinterviews te doen:
- Een pensionering community verhoogde de retentie van zijn werknemers in hun eerste 180 dagen met 100%.
- Een callcenter verminderde het personeelsverloop met 20%
❓ De 15 beste sollicitatievragen om uw werknemers te stellen
Je wilt niet dat je niet weet wat je moet doen als al je werknemers weg willen. In plaats daarvan is het voeren van regelmatige sollicitatiegesprekken de beste manier om voorop te blijven lopen.
Hier zijn de beste vragen om het meeste inzicht te krijgen van je werknemers.
1) Wat zou voor jou een ideale werkdag zijn?
Deze vraag helpt je een idee te krijgen van hun motivatie om te komen werken.
- Wat drijft hen?
- Wat maakt dat ze willen komen en hard willen werken?
- Lopen ze liever achter het stuur met een beter beheersbare projectbelasting?
- Wat willen ze als ze komen werken (behalve een loonstrookje)?
2) Wat aan je baan zorgt ervoor dat je 's ochtends uit bed wilt komen?
Deze vraag vertelt je over de motivatie en houding van de persoon ten opzichte van de job.
De vraag zou ook gevolgd kunnen worden door te vragen: Zijn er specifieke factoren die bijdragen aan je emotionele toestand voordat je begint met je workday?
U krijgt waardevolle inzichten in de prestaties, betrokkenheid en algemene tevredenheid van werknemers.
Tip: De antwoorden helpen u om weloverwogen beslissingen te nemen en strategieën te ontwikkelen om het welzijn en de productiviteit van uw werknemers te verbeteren.
3) Waar denk je aan tijdens het woon-werkverkeer?
Deze biedt ruimte voor creativiteit, maar geeft ook een kans voor een eerlijke beoordeling van hun ervaring op het werk. Als ze het vreselijk vinden om naar het werk te komen en denken aan hoe zwaar de dag zal zijn, is dat een slecht teken.
4) Vind je dat je voldoende erkenning krijgt voor je prestaties?
Erkenning is een van de meest essentiële factoren voor werktevredenheid - je moet mensen laten weten dat je hun werk opmerkt en hun prestaties vieren.
Zo niet, dan is dit hun kans om je te laten weten dat ze de liefde niet voelen. Anders is een gevoel van ondergewaardeerd zijn een vluchtrisico.
5) In welke mate kan je hier een evenwicht vinden tussen werk en privé?
Iedereen heeft een andere definitie van werk-privébalans en wat het betekent. Maar als je de werknemer laat vertellen hoe hij of zij erover denkt, begrijp je of je te ver gaat.
Sommigen werken graag lange uren en steken het grootste deel van hun energie in hun werk. Anderen hebben een druk gezinsleven of willen een duidelijke lijn tussen werk en vrije tijd. Waar ze ook de voorkeur aan geven, je moet afstemmen op wat voor hen werkt.
6) Wat heeft je onlangs stress of angst bezorgd?
Langdurige stress en angst kunnen leiden tot een burn-out - een andere bedreiging voor retentie - dus het is essentieel om dit in een vroeg stadium te identificeren en te voorkomen.
Deze vraag is opzettelijk open. De werkplek of hun privéleven wordt niet gespecificeerd.
💡 Tip: Als een werknemer worstelt met stress, bied dan medeleven en begrip en, indien mogelijk, de juiste hulp.
7) Is er iets nieuws dat je dit jaar wilt leren?
HR krijgt waardevolle inzichten door erachter te komen welke nieuwe dingen werknemers willen leren en hoe ze het liefst leren. Het helpt om eventuele vaardigheidstekorten en wensen die de mensen hebben.
Je kunt ook opvolgen en vragen: Hoe leer je het best? Door te doen? Door te observeren? Door een training bij te wonen?
Tip: Weten hoe werknemers het best leren, maakt leren leuker en effectiever in de organisatie.
8) Wanneer heb je er voor het laatst over nagedacht om het bedrijf te verlaten?
Als ze de afgelopen maanden hebben overwogen om het bedrijf te verlaten, is dat iets om serieus te nemen.
Een voor de hand liggende follow-up zou zijn: "Waarom wilde je weggaan?"
Als een bepaalde kwestie daar aanleiding toe geeft, is het tijd om te handelen.
9) Wat zou je willen doen als je hier over vijf jaar nog zou zijn?
Dit is een uitstekende manier om te bepalen of jullie op één lijn zitten wat betreft carrièrevoortgang.
- Verwachten ze meer dan je kunt bieden?
- Hebben ze een duidelijk pad naar een nieuwe rol?
- Of liggen hun ambities niet binnen jouw bedrijf?
Het verblijfsgesprek is een uitstekende gelegenheid om daar achter te komen.
10) Als je iets zou kunnen veranderen aan het werken hier, wat zou dat dan zijn?
Dit is een van de meest nuttige vragen die je kunt stellen. Ook al denk je misschien dat je weet wat er moet veranderen, je hebt niet het enige perspectief.
Sommige van de meest waardevolle suggesties kunnen komen van mensen die niet de leiding hebben - laat ze dus aan het woord.
11) Wat is volgens jou het ergste aan hier werken?
Deze vraag lijkt direct, maar het is belangrijk om hem te stellen. En als werknemers oprechte zorgen hebben, moeten ze zich open kunnen stellen en je laten weten wat hen dwars zit.
Of het nu gaat om de kantoorfaciliteiten, de bedrijfscultuur, het gebrek aan kansen of iets anders - als je het antwoord hierop van meerdere werknemers hoort, komen er zeker een aantal aan te pakken problemen naar voren.
12) Welke andere bedrijven in deze sector bewondert u?
Als de werknemer vrienden heeft in de sector, is hij waarschijnlijk goed op de hoogte van hoe anderen dingen doen. Als de werknemer weet dat een concurrent een aantrekkelijk welzijnsbeleid heeft, kan hij/zij je vertellen dat hij/zij hetzelfde zou willen in jouw bedrijf.
Je kunt opvolgen met de vraag: "Wat moeten wij doen dat zij doen?".
13) Voel je je gesteund om je beste werk te doen?
Er zijn veel bewegende elementen die werknemers in staat stellen om zichzelf te zijn op het werk. Van toegang tot de juiste hulpmiddelen, tot een werkomgeving waarin wordt samengewerkt, tot constructieve feedback en groeimogelijkheden.
Gebruik deze vraag om te begrijpen of je nog iets anders kunt doen om je mensen te helpen.
Misschien is de werkdruk te hoog of zijn de taken niet gedetailleerd genoeg beschreven.
Het kan zijn dat hun apparatuur of bureau-inrichting hun vaardigheden beperkt, of misschien investeer je niet genoeg in hun groei.
Zoek uit wat ze missen en zorg dat je ze dat zo snel mogelijk geeft.
14) Heb je er ooit aan gedacht om het team te verlaten? Zo ja, wanneer en wat was de aanleiding?
Je kunt je werknemers vragen of ze ooit hebben overwogen om het team te verlaten vanwege een specifiek probleem, zoals leiderschap of conflicten tussen collega's.
Probeer de onderliggende problemen te begrijpen en kom met oplossingen om de teamcohesie en samenwerking te verbeteren. Je kunt bijvoorbeeld een aantal workshops teambuilding, leiderschapstrainingen en ontwikkeling van samenwerkingsvaardigheden organiseren.
15) Denk je wel eens: "Ik hou van mijn werk"? Zo ja, wanneer heb je dat voor het laatst gezegd? Wat waren de omstandigheden waarin dat gebeurde?
Het antwoord zal duidelijk maken waarom de persoon deel wil uitmaken van uw organisatie en welk deel van zijn rol hij het leukst vindt.
Deze kennis helpt je om een geweldige werkomgeving te creëren die deze positieve ervaringen ondersteunt en hen betrokken houdt.
🙅♀️ Vragen die je moet vermijden in een verblijfsinterview
Hoewel het afhangt van de arbeidswetgeving in jouw land, zijn er in de meeste westerse landen bepaalde dingen waar je beter niet naar kunt vragen, zoals:
- geslacht, genderidentiteit, seksuele geaardheid;
- leeftijd, ras, religie of etnisch erfgoed;
- gezondheids- of invaliditeitsstatus;
- zwangerschap of burgerlijke staat en gezinsplannen.
Je moet ook irrelevante of opdringerige vragen vermijden die de werknemer ongemakkelijk maken of hem doen vermoeden dat je een bijbedoeling hebt. Enkele voorbeelden zijn:
- Wanneer ben je van plan met pensioen te gaan? Het is beter om niet in hun pensioenplannen te neuzen, want dat kan opdringerig overkomen.
- Ben je tevreden met je huidige salaris/voordelenpakket? Vermijd om in te gaan op hun tevredenheid over compensatie om een positieve en niet-confronterende sfeer te behouden.
- Hebben andere bedrijven je benaderd? Deze vraag kan ervoor zorgen dat ze je motieven in twijfel trekken en kan leiden tot een ongemakkelijke situatie.
Speel op de lange termijn en verhoog personeelsbehoud met Zavvy
Van je bedrijf een fantastische plek maken om te werken is geen project van de ene dag op de andere.
You can't undertake it in a few days. You need to embed it throughout each stage of the employee life cycle.
At Zavvy, we know that all your people processes across the employee life cycle can impact retention. So we aim to help you create a stellar experience for your people throughout their entire time with your organization – from recruitment to onboarding to employee growth.
Met de software voor één-op-één gesprekken van Zavvy kun je met een paar klikken blijfinterviews opzetten en uitvoeren. Je hebt één enkele bron van waarheid over wat je werknemers betrokken houdt bij je bedrijf.
Maar hoe zit het met degenen die een vluchtrisico vormen? Wat ga je doen om hun uitdagingen aan te pakken?
Zavvy ondersteunt je managers en medewerkers met:
- Ontwikkelingsplannen motiveren en inspireren tot groei.
- Carrièrepaden om transparantie te bevorderen - werknemers zullen weten waar ze aan toe zijn en waar ze naartoe kunnen.
- 10.000+ training courses to offer more growth opportunities to your people (we know how much people want to grow their skills, so this list is ever-growing).
- Betekenisvol feedbackcycli om verantwoordelijkheid, vertrouwen en prestaties op te bouwen.
Boek een demo om deze krachtige functies te ervaren.
Veelgestelde vragen
Is een verblijfsinterview hetzelfde als een exit interview?
Nee, een stay interview en een exit interview zijn niet hetzelfde. Ze zijn tegenovergesteld, hoewel sommige vragen op elkaar kunnen lijken.
Een exitgesprek vindt plaats wanneer iemand de keuze heeft gemaakt om te vertrekken en dit officieel heeft gemaakt. Het maakt deel uit van het offboardingproces.
Het is een kans voor hen om hun frustraties te uiten (als ze die hebben), uit te leggen waarom ze zijn vertrokken en feedback te geven over hoe het bedrijf in de ogen van de werknemers kan verbeteren.
Een verblijfsinterview daarentegen probeert vergelijkbare inzichten te krijgen voordat de werknemer besluit om te vertrekken.
In exitgesprekken zullen sommige mensen uit beleefdheid en uit onwil om bruggen te verbranden niet brutaal eerlijk zijn. Anderen houden zich misschien niet in als hen gevraagd wordt wat ze denken. Het hangt veel af van hun persoonlijkheid, functie, plaats in de bedrijfshiërarchie en de huidige bedrijfscultuur.
Hoeveel vragen moet een verblijfsinterview hebben?
Er is geen officieel aantal vragen dat een sollicitatiegesprek moet bevatten. Maar je moet proberen om het de werknemer zo comfortabel mogelijk te maken. Geef ze genoeg tijd om zich in het gesprek te nestelen en zich open te stellen zonder het langer te rekken dan nodig is.
Als vuistregel geldt dat 10-15 vragen de belangrijkste onderwerpen moeten behandelen waarover je iets moet weten. Maar zorg voor enige flexibiliteit in de timing, want dit soort open vragen kunnen veel verschillende kanten op gaan.
Hoe motiveer je mensen om bij een bedrijf te blijven?
Het bedrijf moet een geweldig bedrijf zijn om voor te werken om mensen te motiveren. Dat is het. Makkelijk, toch?
Dat is het eenvoudige antwoord, maar je wilt waarschijnlijk iets nuttigers. Dus raden we je aan de strategische benadering te kiezen die het volgende zou inhouden:
- Feedback verzamelen.
- Bereken je omzet en retentie.
- Plan systematisch je acties om de situatie te verbeteren.
- Zorg er ook voor dat je kansen biedt voor loopbaanmobiliteit.(42% van de werknemers die op zoek zijn naar een nieuwe baan"gelooft niet dat hun talenten en capaciteiten effectief worden gebruikt.")
- Ervoor zorgen dat uw compensatie- en promotiebeleid concurrerend is. (Na drie jaar is er 70% kans dat iemand die promotie heeft gemaakt nog steeds in het bedrijf werkt).