Hoe stelt u effectieve doelen voor nieuwe werknemers?
Uw nieuwe werknemers kunnen een gok zijn, maar duidelijke doelen stellen is een zekere kans op succes.
60% van de bedrijven stelt geen doelen voor nieuwe werknemers. En als ze dat wel doen, houden ze geen rekening met de specifieke rollen, ervaringen en vaardigheden van hun werknemers.
Als people manager heeft u de macht om nieuwe medewerkers op succes af te stemmen. Duidelijke doelstellingen zijn de sleutel tot betrokkenheid, productiviteit en een eerlijk beoordelingsproces.
Vermijd de dure fout van mislukte nieuwe aanwervingen. Leer in plaats daarvan hoe u vanaf het begin duidelijke doelen kunt stellen voor betere retentie, prestaties van nieuwe werknemers en betrokkenheid.
Waarom is het stellen van doelen belangrijk voor nieuwe werknemers?
Een doeltreffende inwerkstrategie moet goed gedefinieerde doelstellingen omvatten. Een nieuwe baan beginnen is als verhuizen naar een nieuwe locatie: je zou verdwalen zonder kaart of aanwijzingen van mensen.
Hetzelfde geldt voor werknemers: zonder duidelijke doelstellingen zouden werknemers moeten leren tussen de regels door te lezen wat de prestatieverwachtingen zijn. Sommigen zullen daartoe in staat zijn, anderen niet. Maar dat mag niet bepalen of uw nieuwe medewerkers kunnen slagen in uw organisatie.
Doelen bieden duidelijkheid, visie en motivatie
De meeste nieuwe werknemers willen indruk maken op hun managers, supervisors en collega's en laten zien dat ze het werk aankunnen.
Maar hoe kunnen ze indruk maken als ze niet weten welke norm ze moeten halen?
Duidelijke doelstellingen vertellen hen dus wat belangrijk is voor de organisatie. Bovendien geven ze een gevoel van richting en bieden ze duidelijkheid over hun rol. Zo weten uw mensen wat er van hen wordt verwacht om goed werk te leveren.
Doelen stellen op de juiste manier:
- Zorgt ervoor dat werknemers op één lijn zitten met uw bedrijfsdoelstellingen.
- Als werknemers weten wat ze verwachten, verhoogt dit hun time-to-productivity en vergroot het hun betrokkenheid.
- Stelt werknemers in staat hun persoonlijke ontwikkelingsdoelen bij te stellen voor een toekomst in het bedrijf.
- Voor werknemers met zelftwijfel zou het stellen van doelen en het bieden van mentorschap hun zelfvertrouwen vergroten.
"Duidelijke doelen stellen en uitleggen hoe succes zal worden gemeten, motiveert je team indirect. Het geeft ze het gevoel dat ze een aandeel hebben in het succes van de organisatie." Christiaan Huynen, CEO AT DesignBro.
Doelstellingen dienen als leidraad voor managers
Als u meetbare doelen stelt, weten directe managers en supervisors waarop zij feedback en beoordelingen moeten geven, vooral tijdens de beoordeling van de proeftijd.
Hoewel er verschillende prestatiekaders bestaan, is de beste en onbevooroordeelde manier om prestaties te meten, te kijken naar hun succes met betrekking tot wat u wilt dat zij bereiken.
Doelstellingen helpen managers dus bij het vaststellen van KPI's en benchmarks om de prestaties van werknemers onbevooroordeeld te meten. Het helpt hen te bepalen wat zij moeten beoordelen en welk soort beoordeling zij moeten geven.
Op basis van hoe de werknemers hun doelstellingen al dan niet bereiken, weet u ook hoe u hun opleiding en ontwikkeling moet structureren omdat u hun sterke en zwakke punten hebt gezien. Bied vervolgens aanvullende training aan.
🗣 Hoe communiceert en beheert u de prestatieverwachtingen van nieuwe werknemers?
Afstemming is essentieel om iedereen in dezelfde richting te laten werken.
Tip #1: Maak van het stellen van doelen voor werknemers een gezamenlijke taak. Het team waartoe uw nieuwe medewerker toetreedt, moet op de hoogte zijn van belangrijke mijlpalen en specifieke prestatiedoelstellingen.
Tip #2: Moedig nieuwe werknemers aan om vragen te stellen tot ze 100% duidelijk zijn over hun doelstellingen en verwachtingen.
"Heb een open gesprek om de doelen te bespreken en vragen daarover te beantwoorden, eventuele zorgen te uiten en de volgende stappen op te zetten." Mitch Chailland, voorzitter van Canal HR.
Als u bijvoorbeeld verwacht dat zij maandelijks tien nieuwe klanten aanwerven, laat hen dan weten om welk type klant het gaat (onderneming of kleine onderneming) en wat het tijdschema is.
Tip #3: Definieer succescriteria om ervoor te zorgen dat nieuwe werknemers op het juiste spoor zitten.
De KPI's voor iemand in een marketingfunctie kunnen bijvoorbeeld zijn: het aantal geproduceerde stukken inhoud, doorklikpercentages, conversies bij e-mailcampagnes of bouncepercentages van blogs.
Een consultant kan KPI's gebruiken zoals factureerbare uren, feedbackscores van klanten, tijdlijnen van projecten en doorlooptijden.
Met deze strategieën op een rij kunt u doelen stellen, de vooruitgang bij de verwezenlijking ervan evalueren en belemmeringen voor de vooruitgang opsporen en beperken.
Tip #4: Een nieuwe werknemer moet niet noodzakelijk dezelfde prestatiedoelstellingen hebben als een werknemer met een lange staat van dienst.
Volgens Max Wesman, Chief Operating Office bij GoodHire:
"Nieuwe werknemers moeten niet op dezelfde manier worden beoordeeld als werknemers met een lange staat van dienst. Ze hebben tijd en ruimte nodig om zich vertrouwd te maken met hun nieuwe werkplek. Onrealistische verwachtingen kunnen overweldigend aanvoelen, zelfs bij de meest veelbelovende aanwervingen. Bij de eerste horde vallen kan de motivatie van een nieuwe werknemer aantasten. In bepaalde omstandigheden kan dit zelfs leiden tot vroegtijdige afvloeiing."
Tip #5: Documenteer de doelstellingen in hun onboarding trajecten en zorg ervoor dat alle belangrijke stakeholders er toegang toe hebben.
Zo gebruikte Zavvy een 30-60-90 dagen plan om doelen te documenteren en te communiceren.
🔍 Hoe stelt u SMART doelen voor nieuwe werknemers (voor prestaties en ontwikkeling)?
Prestatiedoelen
De prestatiedoelstellingen houden verband met de functie en de bedrijfsdoelstellingen.
Het stellen van prestatiedoelen is belangrijk omdat managers taken kunnen toewijzen die relevant zijn voor het bedrijfssucces en werknemers duidelijkheid kunnen geven over hun rol.
Het verkoopteam moet bijvoorbeeld elk kwartaal vijftig nieuwe klanten werven.
Er zijn 7 teamleden, inclusief nieuwe werknemers.
Een SMART-doel zou er als volgt uitzien:
- Specifiek - zes nieuwe hoogwaardige klanten krijgen.
- Meetbaar - Ze moeten elke maand minstens twee nieuwe klanten aanbrengen.
- Haalbaar - Heeft de werknemer de vaardigheden om deze cijfers te halen? Welke andere vaardigheden moeten ze beheersen om dit te bereiken? Kan hij deze vaardigheid leren voor het einde van het kwartaal?
- Relevant - Dit doel zal het bedrijf helpen het jaarlijkse doel van 200 klanten te bereiken.
- Tijdgebonden: Een kwartaal is het vastgestelde tijdsbestek. Het kan een maand, dag, 80 dagen, enz. zijn.
Een niet-SMART doel zou zijn: "Nieuwe klanten binnenhalen." Ook dit doel is niet specifiek, meetbaar of tijdgebonden, ook al is het relevant voor de functie.
Professionele ontwikkelingsdoelstellingen
Persoonlijke ontwikkelingsdoelstellingen zijn individuele doelstellingen van werknemers die relevant zijn voor het bevorderen van hun loopbaan.
Een voorbeeld van een ontwikkelingsdoel is de inschrijving voor een cursus prospectie of emotionele intelligentie.
Een SMART doel voor professionele ontwikkeling moet er als volgt uitzien:
- Specifiek: De werknemer moet een cursus prospectie voor gevorderden volgen.
- Meetbaar: De werknemer stelt mijlpalen vast voor de evaluatie.
- Haalbaar: De werkdruk wordt aangepast, zodat de werknemer voldoende tijd heeft om de cursus bij te wonen en af te ronden.
- Relevant: Sales prospecting stelt salesmanagers in staat om effectief te communiceren met prospects. Met deze vaardigheid kunnen verkopers meer nieuwe klanten werven, wat een impact heeft op de groei van de organisatie.
- Tijdgebonden: Zij moeten deze cursus in vier weken afronden.
Nadat u deze SMART-doelstellingen hebt opgesteld, verdeelt u ze in plannen van 30-60-90 dagen, zoals in de onderstaande voorbeelden.
🎯 37 Voorbeelden van nieuwe werknemersdoelstellingen met behulp van het 30-60-90 kader
Wij hebben drie functies geselecteerd en 37 doelen gesteld binnen het kader van 30-60-90 dagen.
Functie: Content Marketing Manager
Dagen 1-30: De leerfase
- Evalueer eerdere marketingcampagnes: Beoordeel tegen het einde van week 2 ten minste vijf eerdere marketingcampagnes en maak een samenvattend document met de belangrijkste resultaten en verbeterpunten.
- Spreek met een paar klanten: Tegen het einde van week 3, plan en voer interviews met ten minste drie klanten om feedback en inzichten te verzamelen die verder gaan dan de buyer persona.
- De huisstijlgids begrijpen: Tegen het einde van week 4 moet je de huisstijlgids van het bedrijf doornemen en je erin bekwamen, inclusief het doornemen van ten minste vijf eerdere blogberichten, ebooks, rapporten en white papers.
- Ontmoet een HR-medewerker om de bedrijfscultuur en -waarden te leren kennen: Tegen het einde van week 4, plan en woon een meeting bij met een HR executive om te leren over de bedrijfscultuur en waarden.
- Plan vergaderingen met belangrijke belanghebbenden en directe rapporten: Tegen het einde van week 4, plan en woon vergaderingen bij met ten minste drie belangrijke belanghebbenden en directe rapporten om jezelf voor te stellen en te leren over hun doelen en verwachtingen.
Dagen 31-60: Opleiding en samenwerking
- De bestaande inhoudsstrategie begrijpen: Tegen het einde van week 5, bekijk en bekwaam je in de bestaande inhoudsstrategie van het bedrijf.
- De buyer persona en ICP-scripts bijwerken: Tegen het einde van week 7 werkt u de buyer persona en ICP-scripts bij en legt u ze ter beoordeling en feedback voor aan het team.
- De inhoudsstrategie bijwerken en de nodige wijzigingen aanbrengen in de redactionele richtlijnen: Tegen het einde van week 8 de inhoudsstrategie bijwerken, de nodige wijzigingen aanbrengen in de redactionele richtlijnen, en deze ter beoordeling en feedback voorleggen aan het team.
Dagen 61-90: Verantwoording
- Maak een solide inhoudsplan: Maak tegen het einde van week 10 een solide inhoudsplan en leg het voor aan het team voor beoordeling en feedback.
- Begin met het publiceren van inhoud: Begin tegen het einde van week 12 minstens één stuk per week te publiceren en promoot het op sociale media.
- Maak degelijke inhoudelijke briefings: Maak tegen het einde van week 12 minstens drie degelijke content briefs en leg ze voor aan het team voor beoordeling en feedback.
Functie: Account Manager
Dagen 1-30:
- Begrijp de werkomgeving: Tegen het einde van dag 3 moet u het beleid, de procedures en de organisatiestructuur van het bedrijf grondig doornemen.
- Inleidende vergaderingen met interne en externe belanghebbenden plannen: Tegen het einde van dag 5, plan en woon inleidende vergaderingen bij met ten minste drie interne en drie externe belanghebbenden om hun uitdagingen, prioriteiten en visie te begrijpen.
- Identificeer de waardepropositie van het bedrijf, de cultuur en de concurrenten: Maak tegen het einde van dag 7 een document met de waardepropositie van het bedrijf, de cultuur en de belangrijkste concurrenten.
- Ontmoet uw teamleden en andere leden van de organisatie: Tegen het einde van dag 7, plan en woon vergaderingen bij met ten minste 3 teamleden en drie andere leden van externe afdelingen.
- Herziening van vroegere bedrijfsrekeningen: Bekijk tegen het einde van dag 14 minstens vijf vroegere bedrijfsrekeningen om trends en fouten te ontdekken.
- Bestaande contracten, uitstapbepalingen en voorwaarden doornemen: Tegen het einde van dag 30, de bestaande contracten, exit-clausules en voorwaarden van het bedrijf doornemen en zich erin bekwamen.
Dagen 31-60:
- Ken uw klanten: Tegen het einde van dag 31, plan en voer één-op-één gesprekken met ten minste drie klanten om hun pijnpunten te begrijpen.
- Maak een accountplan: Maak tegen het einde van dag 40 een accountplan met specifieke, meetbare doelstellingen en doelen en leg het ter beoordeling en feedback voor aan het team.
- Analyseer de bestaande processen en procedures van het bedrijf: Analyseer tegen het einde van dag 50 het bestaande proces en de bestaande procedure van het bedrijf en presenteer een rapport met voorgestelde verbeteringen aan het team ter beoordeling en feedback.
- Maak concreet klantonderzoek: Maak tegen het einde van dag 60 een rapport over klantonderzoek en presenteer het aan het team ter beoordeling en feedback.
Dagen 61-90:
- Samenwerken met andere teamleden: Op dag 62 minstens twee samenwerkingsvergaderingen met andere teamleden plannen en bijwonen om te zorgen voor afstemming en vooruitgang in de richting van doelstellingen.
- Wekelijkse en maandelijkse rapporten opstellen: Tegen dag 65 wekelijkse en maandelijkse rapporten opstellen en indienen over belangrijke metrieken en vooruitgang ten aanzien van doelstellingen en doelen.
- Sluit deals en bouw momentum op: Sluit op dag 70 ten minste één deal en bouw momentum op om de doelstellingen van het accountplan te bereiken.
- Kritische gegevens bijhouden: Op dag 90 houdt u de belangrijkste meetgegevens bij en presenteert u een verslag over de voortgang van de doelstellingen aan het team ter beoordeling en feedback.
Functie: Customer Success Manager
Dagen 1-30:
- Ontmoet teamleden: Tegen het einde van dag 5, plan en woon vergaderingen bij met ten minste 3 teamleden om jezelf voor te stellen en te leren over hun rollen en verantwoordelijkheden.
- Leer tech stack: Tegen het einde van dag 7, bekijk en bekwaam je je in de technologiestack van het bedrijf, inclusief eventuele noodzakelijke training.
- Productbeoordelingen controleren: Bekijk tegen het einde van dag 10 minstens vijf klantbeoordelingen van het product en maak een rapport over de belangrijkste opmerkingen en verbeterpunten.
- Leer het product kennen en gebruik het zelf: Tegen het einde van dag 28, bekwaam u door het product zelf te gebruiken en voltooi eventueel noodzakelijke training.
- Begin uzelf voor te stellen aan klanten: Tegen het einde van dag 30, plan en voer kennismakingsgesprekken met ten minste drie klanten om jezelf voor te stellen en te leren over hun behoeften en verwachtingen.
Dagen 31-60:
- Accounttoewijzingen herzien: Tegen het einde van dag 40 alle toegewezen accounts beoordelen en een rapport opstellen over de belangrijkste aandachtspunten en verbeterpunten.
- Vergaderen met verkooppartners om accounts te bespreken: Tegen het einde van dag 50, plan en woon vergaderingen bij met ten minste twee verkooppartners om toegewezen accounts te bespreken en af te stemmen op strategieën voor succes.
- Transversale samenwerking: Tegen het einde van dag 60, plan en woon minstens één transversale samenwerkingsvergadering bij om af te stemmen met andere teams over strategieën voor succes.
- Zelfevaluatie: Voer tegen het einde van dag 63 een zelfevaluatie uit om vast te stellen welke gebieden voor verbetering vatbaar zijn en maak een actieplan voor persoonlijke en professionele ontwikkeling.
Dagen 61-90:
- Check-in met klanten: Tegen het einde van dag 70, plan en voer check-in vergaderingen met ten minste drie klanten om feedback te verzamelen en de tevredenheid te waarborgen.
- Mogelijkheden voor upselling identificeren: Tegen het einde van dag 75, identificeer ten minste twee mogelijkheden voor upselling en leg ze voor aan het team voor beoordeling en feedback.
- Het proces verbeteren door het klanttraject te begrijpen: Bekijk en begrijp tegen het einde van dag 90 het klanttraject en maak een rapport met voorgestelde verbeteringen aan het proces en leg het voor aan het team ter beoordeling en feedback.
Beste praktijken en tips voor het stellen van doelen voor nieuwe werknemers
Doelen stellen kan overweldigend zijn voor een nieuwe werknemer, dus hoe zorg je ervoor dat je realistische en relevante doelen stelt?
1. Stel doelen vast voordat u personeel aanneemt
Schrijf op waarom je een werknemer aanneemt, welke taken nodig zijn en waarom het essentieel is. Gebruik dit vervolgens als leidraad om hun prestatiedoelen te bereiken.
U moet bijvoorbeeld een ontwerper inhuren om het inhoudsteam te helpen. Hun doelstellingen kunnen zijn: X aantal ontwerpen in X tijd afleveren.
2. Het stellen van doelen moet geen top-down proces zijn.
Het stellen van doelen moet een gezamenlijk proces zijn tussen de nieuwe werknemers en hun managers of HR.
Door uw nieuwe werknemers bij het proces te betrekken, bevordert u een open communicatie. Daardoor kunt u ervoor zorgen dat de doelstellingen realistisch, relevant en zinvol zijn voor de nieuwe medewerkers. Het geeft de nieuwe medewerkers ook een gevoel van eigenaarschap en verantwoordelijkheid voor hun ontwikkeling, wat hun betrokkenheid en motivatie om de doelen te bereiken kan vergroten.
Tip #1: U hebt al een lijst met doelstellingen opgesteld tijdens de aanwervingsfase. Bespreek ze met de nieuwe werknemer tijdens de oriëntatieweek.
3. Stel haalbare doelen
Zowel prestatie- als ontwikkelingsdoelstellingen moeten haalbaar zijn, anders zullen werknemers zich ontmoedigd of niet betrokken voelen.
Tip #2: Werk samen met werknemers om doelen op te splitsen in mijlpalen. Doe dit voor zowel prestatie- als persoonlijke doelen.
4. Stem de doelstellingen van nieuwe werknemers af op de doelstellingen van uw organisatie.
Wanneer nieuwe werknemers begrijpen hoe hun rol bijdraagt tot het algemene succes van de organisatie, is de kans groter dat zij zich voor hun werk inzetten en gemotiveerd zijn om hun doelstellingen te bereiken.
Lisa Chui, Vice president of people bij Dascena, echoot dit argument:
"Als je doelen niet koppelt aan zakelijke doelen, zouden ze het gevoel hebben dat ze iets doen omwille van het doen. "
Tip #3: Moedig werknemers aan de vaardigheden te ontwikkelen die nodig zijn om uw organisatiedoelen te bereiken. Laat hen zien hoe het bereiken van deze doelen hen ook kan helpen hun persoonlijke doelen te bereiken.
5. De doelen timen
Gebruik een progressieve benadering van tijdsdoelen. Begin met haalbare mijlpalen om nieuwe werknemers te motiveren. Verhoog vervolgens de moeilijkheidsgraad van de taken naarmate de inwerkperiode vordert.
Tip #4: Vier kleinere overwinningen om de werknemers aan te moedigen naar complexere doelen toe te werken.
Tip #5: Uw werknemers zullen genieten van de dopamine van het behalen van kleine overwinningen, al in de eerste fasen van het inwerken.
6. Doelen stellen is het begin - Follow-up en ondersteuning bieden
Rapporteer vaak over de vorderingen en geef feedback.
Tip #6: Neem zelfevaluaties op in uw reclasseringsgesprekken.
Tip #7: Deel constructieve feedback om werknemers te begeleiden bij het bereiken van hun doelen.
Tip #8: Zorg voor mentorschap om nieuwe werknemers te helpen nieuwe vaardigheden en kennis op te doen.
Mentorschap is noodzakelijk, vooral op een hybride werkplek waar frequente gesprekken zeldzaam zijn.
Mentorschapsprogramma's zoals peer mentorship kunnen de nieuwe medewerker helpen vertrouwd te raken met de werkomgeving, de hulpmiddelen en de kaders van de organisatie.
Meer nog, met de hulp van een senior medewerker kan een nieuwkomer snel de toegewezen taken begrijpen en zo zijn tijd tot productiviteit vergroten.
Tip #9: Zorg voor regelmatige check-ins om er zeker van te zijn dat werknemers hun doelen en verantwoordelijkheden begrijpen.
Check-ins kunnen plaatsvinden via Slack, e-mail, regelmatige bijeenkomsten of persoonlijke gesprekken.
"Tijdens check-ins bekijken we de richting en identificeren we eventuele verbeterpunten. Daarnaast stel ik mezelf beschikbaar voor vragen of zorgen die nieuwe medewerkers kunnen hebben." Sarah Watson, COO bij BPTLAB.
Tip #10: Stel hen vragen, bied nuttige tips en begeleiding, of verbind hen met iemand die kan helpen.
Als een van de doelstellingen bijvoorbeeld is om een IT-onboarding-training te voltooien of een nieuwe tool te leren, stel dan check-ins in aan het einde van elke trainingsweek om hun vooruitgang te meten en hulp te bieden indien nodig.
➡️ Versnel de prestaties met Zavvy
Zavvy is een onboarding- en feedbacksoftware die onboarding plezierig maakt en de tevredenheid van werknemers verbetert.
Alasco gebruikte Zavvy om de time-to-productivity te halveren en de betrokkenheid van nieuwe medewerkers te verbeteren.
Je kunt ook Zavvy gebruiken om:
- Stel doelen en wijs ze toe aan relevante teams en aanwervingen.
- Bekijk de voortgang van het traject van een werknemer vanaf de eerste dag.
- Geef feedback op basis van hun prestaties, allemaal in één platform.
- Proeftijdbeoordelingen automatiseren (bijvoorbeeld de eerste proeftijdbeoordeling 60 dagen na de aanstellingsdatum plannen en vervolgens een laatste aan het einde van de proeftijd).
Breek met ongeorganiseerde inwerk- en feedbackprocessen.
Gebruik Zavvy's software voor onboarding van werknemers om de prestaties en betrokkenheid van werknemers te verbeteren.