Functioneringsgesprekken met nieuwe werknemers: Hoe bedrijfsresultaten en betrokkenheid te stimuleren
U hebt honderden cv's doorgenomen, tientallen kandidaten geïnterviewd en uiteindelijk de persoon gevonden die u zoekt.
Wat nu?
Weten of je een succesvolle aanwinst hebt, is iets wat je pas een paar maanden na indiensttreding kunt zeggen. Dat is waar het evalueren van de prestaties van nieuwe medewerkers om de hoek komt kijken.
Het evalueren van werknemers vertelt u niet alleen of u de juiste beslissing hebt genomen. Het onthult waar nieuwe werknemers het beste in zijn en waar ze hulp bij nodig hebben. Op lange termijn levert dit uw bedrijf een hoogopgeleide werknemer op die u een veel hogere ROI oplevert dan toen ze begonnen.
In dit artikel leer je:
- Wat u zou moeten meten in uw nieuwe aanwervingsevaluaties.
- Gereedschap dat je hiervoor nodig hebt.
- Wanneer u prestatiebeoordelingen moet uitvoeren.
- Tips om het meeste te halen uit uw functioneringsgesprekken met nieuwe werknemers.
Wat meet u bij een evaluatie van een nieuwe medewerker?
Er zijn een paar belangrijke zaken die u wilt meten bij een evaluatie van een nieuwe medewerker.
Dat zul je willen:
- Kijk hoe goed individuele werknemers de taken en verantwoordelijkheden hebben uitgevoerd die in hun functieomschrijving staan.
- Evalueer hun aanwezigheid en stiptheid.
- Beoordeel hun interacties met andere werknemers en klanten en of zij uw organisatiedoelstellingen helpen.
- Neem ook de feedback van collega's en supervisors van de nieuwe werknemer op.
Deze vertellen u of uw nieuwe aanwinst naar behoren presteert.
Tip #1: Ook de bedrijfscultuur is essentieel. Onderschat niet het belang van het afstemmen van de waarde van uw organisatie op de prioriteiten van uw nieuwe medewerker in uw beoordeling.
Focus op culturele fit is vooral belangrijk op gebieden als klantenservice.
Hoe zal uw nieuwe werknemer u anders vertegenwoordigen of geschillen namens u oplossen?
Tip 2: Uw 90-dagen evaluatie moet een aantal strategische vragen beantwoorden:
- Hebben we de juiste persoon aangenomen?
- Zijn er rode vlaggen geweest?
- Of (positief) verrassende prestaties?
- Gaat de werknemer in het verwachte tempo vooruit? [Focus: prestaties]
- Heeft deze persoon de vaardigheden om te slagen? [Focus: prestaties]
- Past deze persoon in het team? [Focus: culture fit].
- Pakt deze persoon het probleem aan waarvoor u hem heeft ingehuurd? [Focus: voldoen aan rolverwachtingen]
- Heeft het inwerkproces de werknemer in staat gesteld te slagen? [Focus: verbeteren van interne processen]
Voor nieuwe werknemers kunnen functioneringsgesprekken bijzonder nuttig zijn omdat zij helpen verwachtingen te stellen en opleidingsbehoeften vast te stellen.
Tip #3: Frequente prestatiegesprekken kunnen werknemers helpen hun vaardigheden en kennis voortdurend te ontwikkelen door een cultuur van leren en groei te bevorderen.
⚙️ 3 Instrumenten om de prestaties van nieuwe medewerkers te meten
Het is cruciaal om een herhaalbaar systeem te hebben om de werkprestaties van werknemers te controleren. Hier zijn enkele hulpmiddelen die daarbij kunnen helpen.
Prestatiebeoordelingen
Functioneringsgesprekken helpen te bepalen op welke gebieden de werknemer meer training nodig heeft en op welke gebieden hij uitblinkt. Bovendien worden de verwachtingen voor toekomstige prestaties vastgesteld.
Door duidelijke doelen te stellen en feedback te delen, kan een functioneringsgesprek voor uw nieuwe werknemer hem helpen begrijpen wat u van hem verwacht en hoe hij zich kan verbeteren.
Zelfevaluaties
Voor sommige werknemers is zelfevaluatie een gevreesde taak. Anderen daarentegen vinden zelfevaluatie een nuttige manier om na te denken over het afgelopen jaar en doelen te stellen voor de toekomst.
Hoe dan ook, er zijn enkele duidelijke voordelen om de tijd te nemen er een in te vullen.
Zelfevaluaties dwingen uw werknemers om een stap terug te doen en hun prestaties en uitdagingen sinds hun indiensttreding te onderzoeken.
Tip #1: Zelfreflectie kan een nuttige oefening zijn in het identificeren van gebieden waar verbetering nodig is en het stellen van doelen voor de toekomst.
Tip #2: U kunt deze oefening ook zien als een manier om de communicatievaardigheden te verbeteren. Werknemers moeten leren hun gedachten en ervaringen effectief te verwoorden.
🚨 Bent u op zoek naar een zelfevaluatiesjabloon voor uw werknemers? Wij hebben het voor u.
360 beoordelingen
Een 360-beoordeling is een soort prestatiebeoordeling waarbij de collega's, ondergeschikten en meerderen van de werknemer om input wordt gevraagd.
Meerdere inzichten bieden een goed beeld van de sterke en zwakke punten van uw nieuwe werknemer.
Tip #1: In de meeste gevallen zullen de collega's van een nieuwe werknemer de leercurve en werkethiek van hun collega beter begrijpen dan een manager.
Proberen ze bijvoorbeeld oplossingen te vinden voor hun problemen, of gaan ze meteen naar hun collega's om kleine dingen te vragen?
Als een collega om follow-ups vraagt, geven ze dan tijdig informatie? Of hebben ze extra herinneringen nodig?
Tip #2: Ook managers hebben behoefte aan prestatiebeoordelingen. 360 beoordelingen bieden een uitstekend kader voor managers om te leren van hun nieuwe werknemers. Ze kunnen leren om beter in te spelen op verschillende behoeften en communicatiestijlen van werknemers.
Wanneer voert u een functioneringsgesprek met een nieuwe werknemer?
Er is geen pasklaar antwoord op deze vraag.
De timing van uw functioneringsgesprek hangt af van verschillende factoren, waaronder het bedrijfsbeleid, de taken van de werknemer en uw stijl van leidinggeven.
Sommige bedrijven hebben een formeel beleid dat voorschrijft wanneer functioneringsgesprekken moeten worden gevoerd, bijvoorbeeld 60 dagen na de startdatum.
Wij raden u aan om 30, 60 en 90 dagen te controleren om problemen in een vroeg stadium op te sporen en de vooruitgang systematisch te volgen.
Tip: Deze aanpak sluit naadloos aan bij het 30-60-90 inwerkprogramma.
💡 Leer hoe u een effectief 30-60-90 dagenplan opstelt om de productiviteit van nieuwe werknemers te verhogen.
30-daagse evaluatie
Met de 30-dagen evaluatie kunt u beoordelen of uw werknemer:
- Is een positieve inwerkervaring, waarbij ze de kennis krijgen die ze nodig hebben om volledig productief te worden.
- Hij begint zich te vestigen.
- Begrepen volledig de verwachtingen voor hun rol.
- Is duidelijk over hoe hun taken bijdragen aan de algemene strategische doelstellingen van het bedrijf.
- Boekt vooruitgang met betrekking tot onmiddellijke doelen of doelstellingen.
Tip: Gebruik het functioneringsgesprek van 30 dagen om feedback te geven op gebieden die de werknemer mogelijk moet verbeteren of om vragen te verduidelijken.
60-dagen evaluatie
Op dit punt heeft de werknemer meer tijd gehad om zich in zijn rol te integreren en vertrouwd te raken met de processen en procedures van uw bedrijf. Richt u tijdens de 60-dagen evaluatie op:
- De vooruitgang van de nieuwe werknemer op het gebied van doelstellingen op langere termijn.
- De eerste meet hun algemene prestaties in hun rol.
- Of de werknemer specifieke uitdagingen of obstakels heeft ondervonden en hoe hij daarop heeft gereageerd.
- Als er problemen blijven bestaan, pas dan het inwerkplan aan met extra ondersteuning.
90-dagen evaluatie
Na 90 dagen moet de werknemer zijn rol begrijpen en goed in zijn werk zitten.
De 90-dagen evaluatie is een perfecte gelegenheid om te kijken:
- de algemene prestaties van de werknemer;
- hun bijdragen aan het team en het bedrijf;
- mogelijkheden voor groei of ontwikkeling, waaronder het opstellen van een ontwikkelingsplan;
- nieuwe doelen stellen waar de werknemer naartoe moet werken.
➡️ Leer hoe u uw nieuwe medewerkers de juiste start geeft met feedback over nieuwe medewerkers.
9 tips voor productieve en efficiënte 90-dagen-evaluaties van nieuwe werknemers
Gewoonlijk markeert dag 90 het einde van de proefperiode. Dit betekent dat uw bedrijf moet beslissen of de werknemer al dan niet met succes is aangenomen en of hij het potentieel heeft om te groeien en met succes bij te dragen aan zijn team en de organisatie als geheel.
Evalueren op basis van duidelijke en objectieve doelstellingen
Het is van vitaal belang om nieuwe werknemers te evalueren op basis van duidelijke en objectieve doelstellingen. Zonder die doelen kan uw beoordeling bevooroordeeld of onnauwkeurig zijn.
Duidelijke doelen stellen:
- Maak een lijst met specifieke taken of doelstellingen die werknemers tijdens hun eerste 90 dagen moeten uitvoeren.
- Vermeld deadlines en gedetailleerde uitleg over uw prestatieverwachtingen.
- Beoordeel aan het eind van de 90 dagen hun vooruitgang ten opzichte van deze doelstellingen.
Tip: Uiteraard moet u aan het begin van de inwerkfase doelen stellen. Dus als uw onboarding geen doelstellingselement bevat, is het tijd om terug te keren naar de tekentafel.
Het proces documenteren
Documentatie is de sleutel tot een productieve en efficiënte beoordeling. Uw nieuwe medewerkers moeten weten:
- De prestatie-evaluatiecriteria die u zult gebruiken (bv. specifieke OKR's).
- Wie zal de feedback geven (bv. alleen de manager of de manager en collega's);
- Het tijdschema voor de evaluatie (zijn er meerdere stappen in het proces? bv. het schrijven van een zelfevaluatie vóór de bijeenkomst voor de 90-dagen-evaluatie).
Tip: Het documenteren van uw beoordelingsproces zorgt ervoor dat iedereen op dezelfde lijn zit en helpt om iedereen verantwoordelijk te houden voor zijn rol. Het kan ook dienen als referentie voor toekomstige beoordelingen, vooral als de nieuwe werknemer zich in een proeftijd bevindt.
Tweezijdige conversatie
Functioneringsgesprekken mogen geen eenrichtingsverkeer zijn. In plaats daarvan moet u uw nieuwe medewerkers aanmoedigen om feedback te geven.
Maak van het functioneringsgesprek dus een gesprek in twee richtingen.
Door open te staan voor het perspectief van de werknemer kunt u waardevolle inzichten verwerven in hun werk, motivaties, doelstellingen en gebieden die zij zouden willen verbeteren.
Anderzijds kunnen werknemers de beoordeling gebruiken als een gelegenheid om hun ideeën voor het verbeteren van hun werkplek te delen.
Tip #1: Als beide partijen met een open geest aan tafel zitten, kan een functioneringsgesprek een waardevol instrument zijn voor het ontwikkelen van een solide relatie tussen manager en werknemer.
Hier zijn enkele voorbeelden van vragen die het gesprek op gang kunnen helpen.
Vragen om te bepalen of iets de totale productiviteit belemmerde:
- Wat had je kunnen bereiken als je meer tijd had gehad?
- Welke obstakels heb je ondervonden die je werk in de weg stonden?
- Hebben we een effectief inwerkprogramma dat nieuwe werknemers alles leert wat ze nodig hebben?
Vragen over rolduidelijkheid en verwachtingen:
- Begrijpt u uw rol en verantwoordelijkheden?
- Zijn er gebieden waar je meer richting of verduidelijking nodig hebt?
- Zijn al uw doelen en doelstellingen duidelijk omschreven?
Tip #2: U kunt deze vragen opnemen in een onboarding-enquête.
Tip #3: Stuur de enquête vóór de evaluatie van 90 dagen, en bespreek de resultaten tijdens de vergadering.
➡️ Voor meer vragen kunt u onze gratis bron raadplegen met 39 beste vragen voor uw onboarding-enquête en best practices.
Constructieve aanpak
Een constructieve aanpak betekent dat wordt gezocht naar manieren om werknemers te helpen zich te verbeteren en te ontwikkelen in plaats van alleen maar fouten te maken.
Tip: Uw doel moet zijn uw nieuwe werknemers te motiveren en te betrekken.
Het opbouwen van vertrouwen en respect tussen u en de werknemer is ook essentieel. Laat zien dat u bereid bent met hen samen te werken om hen te helpen zich te verbeteren en dat u hun bijdrage waardeert.
➡️ Ontdek meer tips en beste praktijken om de constructieve aanpak te laten werken voor u en uw nieuwe werknemer.
Follow-up
Zorg ten slotte voor een follow-up na de beoordeling.
Ga na welke middelen de nieuwe werknemer nodig heeft om succesvol te zijn en verschaf die.
Tip #1: Stel nieuwe doelen en heb een actieplan als leidraad.
Tip #2: Het actieplan kan de vorm aannemen van een groeiplan.
Tip #3: Regelmatige feedback en follow-up zijn essentieel om nieuwe werknemers op koers te houden.
➡️ Maak nieuwe aanwervingen mogelijk met Zavvy
Terwijl u evaluaties opstelt om na te gaan wat u van uw nieuwe werknemer vindt, kijkt hij of zij rond op uw werkplek en maakt hij of zij zijn of haar eigen indrukken.
Uw inwerkprogramma is het verschil tussen een uitstekende indruk en een teleurstellende.
Met onze onboarding software kunt u een uitzonderlijke onboarding ervaring creëren die:
- Herhaalbaar: U hoeft niet vanaf nul te beginnen of te improviseren wanneer u huurt. Bouw een traject op ons platform, automatiseer de volgende stappen en stel triggers in die de rest voor u doen.
- Gemonitord: Onderzoek snel hoe ver uw nieuwe werknemers zijn gekomen. Als u een gebrek aan vooruitgang opmerkt, kunt u onmiddellijk werken aan het opnieuw betrekken van uw werknemer.
- Succesvolle nieuwe aanwervingen mogelijk maken: Onze onboarding tool geeft nieuwe werknemers alle informatie die ze nodig hebben om hun rol, verantwoordelijkheden en bedrijfsprocessen te begrijpen. Het stelt hen ook in staat om trainingen en assessments te voltooien.
- Naadloos geïntegreerde feedbackcycli: Met onze geïntegreerde feedbackoplossing kunnen managers gedetailleerde, objectieve evaluaties geven van de prestaties van nieuwe medewerkers, inclusief de voortgang ten opzichte van specifieke doelen, een eindbeoordeling van de productiviteit en verbeterpunten, om de voortgang in de loop van de tijd bij te houden.
Bovendien kun je de feedback van werknemers eenvoudig automatiseren met onze functie voor 360- functioneringsgesprekken.
Vraag nu een gratis demo aan!