Hoe maak je een effectief 30-60-90 dagenplan om de productiviteit van nieuwe medewerkers te verhogen?
Aan een nieuwe baan beginnen is even opwindend als intimiderend. Er is zoveel te leren en te absorberen, zoveel mensen te ontmoeten, een gloednieuwe cultuur om je aan aan te passen en je aan te passen aan je eigen verwachtingen. Geen wonder dat het 8 maanden kan duren voordat nieuwe werknemers volledig ingewerkt zijn.
Met een 30-60-90 dagenplan kun je realistische verwachtingen en duidelijke mijlpalen stellen om je nieuwe medewerkers snel op gang te helpen en waarde te leveren. Het dient als de universele inwerkgids voor nieuwe werknemers. En het zorgt ervoor dat ze vanaf de eerste dag gemakkelijk kunnen wennen aan de nieuwe regels en cultuur.
In deze gids schetsen we de belangrijkste onderdelen van een effectief 30-60-90 dagenplan, delen we waardevolle tips en een sjabloon om je te helpen een solide plan op te stellen voor je werknemers en te zorgen voor een succesvol inwerkproces.
Wat is een 30-60-90 dagen plan?
Een 30-60-90 dagenplan fungeert als een formeel actieplan voor de eerste 30, 60 en 90 dagen van je nieuwe werknemer. Het helpt managers en leidinggevenden om specifieke, beheersbare doelen te stellen die zijn gekoppeld aan de kernwaarden en missie van het bedrijf en die zijn afgestemd op de taken en verwachtingen van de functie.
Het resultaat? Maximale training binnen de eerste drie maanden na aanvang van het werk.
Hoewel de mate van detail van een 30-60-90 dagenplan varieert op basis van de rol en de persoon, hebben alle plannen een vergelijkbare structuur en einddoel. Dit is wat een 30-60-90 dagen plan over het algemeen probeert te bereiken:
- Eerste 30 dagen: In deze fase draait het allemaal om leren en daarom is het heel intensief en praktijkgericht. Je leert nieuwe medewerkers de kneepjes van het vak door ze kennis te laten maken met tools en projecten en door kleine doelen te stellen.
- Dag 31-60: In deze fase ligt de nadruk meer op rolspecifiek doen en minder op training. Je geeft werknemers grotere verantwoordelijkheden en verbetert de samenwerking tussen hen en de oude werknemers.
- Dag 61-90: In deze fase krijgen werknemers veel onafhankelijkheid bij het aanpakken van hun taken en verantwoordelijkheden. Je houdt ze verantwoordelijk voor hun werk en moedigt ze aan om projecten uit te voeren met beperkte begeleiding van jou en andere superieuren.
Het doel van een 30-60-90 dagenplan is om nieuwe werknemers te helpen begrijpen wat hun verwachte mijlpalen en deliverables zijn voor hun eerste 90 dagen op het werk en hen het gevoel te geven dat ze welkom zijn in het bedrijf.
Wat zijn de voordelen van een 30-60-90 dagenplan?
Een goed 30-60-90 plan moet:
- Creëer een collaboratieve omgeving die regelmatige groeigesprekken met managers ondersteunt en werknemers helpt hun promotiepad te zien.
- Leg de nadruk op relaties en gedeelde doelstellingen om een teamcultuur op te bouwen en te voeden.
- Versterk groeigerichte strategieën en een proactieve werkstijl.
- Dienen als referentiepunt voor hulpbronnen, verantwoordelijkheden en doelen, en mogelijkheden voor ondersteuning.
Als je deze factoren in gedachten houdt, kan je bedrijf de volgende voordelen ervaren:
- Soepeler inwerken: Een 30-60-90 dagenplan vergemakkelijkt het overgangsproces van een nieuwe medewerker. Het geeft hen een overzicht van de rol, compleet met maandelijkse taken en plannen om die te helpen bereiken. Op deze manier krijgen ze een beter inzicht in de functie en zijn ze klaar voor succes vanaf de eerste dag.
- Doelen effectief bijhouden: Als je aan een nieuwe baan begint, komt er veel op je af. Het is gemakkelijk voor werknemers om sommige taken te negeren ten gunste van andere. Het is gemakkelijk voor werknemers om sommige taken te negeren ten gunste van andere. Een 30-60-90 dagenplan geeft hen een gevoel van richting over hoe ze als nieuwe werknemer waarde kunnen toevoegen aan hun bedrijf en laat managers gemakkelijk de prestaties van werknemers bijhouden.
- Bouw aan teamvertrouwen en -cohesie: Met een 30-60-90 dagenplan zitten jij en je werknemers altijd op dezelfde golflengte. Werknemers begrijpen het bedrijf en de producten beter om productaanbevelingen te doen, waardevolle suggesties te geven en zelfs mazen of fouten aan te wijzen. Ze weten ook precies hoe hun taken in het grotere geheel passen, waardoor hun focus verbetert en dus ook hun productiviteit.
In een notendop creëert de implementatie van een 30-60-90 dagenplan een duidelijke focus voor de eerste 90 dagen van een nieuwe werknemer en integreert hen snel en soepel in de organisatie. Het moedigt ook zelfmanagement en het bereiken van doelen aan, waardoor werknemers gemotiveerder worden en meer zelfvertrouwen krijgen.
📊 5 stappen om een 30-60-90 dagen plan te schrijven
Gewoonlijk schrijf je een 30-60-90 dagenplan voordat een nieuwe medewerker aan boord komt of onmiddellijk nadat hij of zij met zijn of haar baan is begonnen. Je zult niet veel weten over de persoonlijkheden of sterke punten van je nieuwe werknemers. Daarom moet je je (realistische) verwachtingen van wat je wilt dat ze doen of zijn na 90 dagen als leidraad gebruiken.
Met dit in gedachten zijn hier vijf stappen om een effectief 30-60-90 dagenplan te schrijven.
Stap 1: Stel een stappenplan op voor je nieuwe medewerker
Voordat je aan je 30-60-90 dagenplan begint, moet je een duidelijker beeld hebben van hoe je nieuwe werknemers in het grote geheel van je bedrijf passen. En hoe kun je dit beter beoordelen dan door vragen te stellen?
Stel jezelf vragen over de functie, het inwerkproces en het team, zoals:
- Aan welke eisen en verantwoordelijkheden moet deze nieuwe medewerker voldoen?
- Neem je de nieuwe medewerker mee om specifieke problemen op te lossen? Zo ja, welke?
- Welke informatie en vaardigheden heeft de nieuwe medewerker nodig om hierin te slagen?
- Wat zijn de dagelijkse verantwoordelijkheden van de nieuwe medewerker?
- Wat kun je doen om de nieuwe medewerker meer bij het bedrijf te betrekken?
- Wat zijn de beste manieren om feedback te geven aan de nieuwe medewerker en ervoor te zorgen dat hij of zij deze met succes implementeert?
Je 30-60-90 dagenplan moet nieuwe werknemers een duidelijk idee geven van hoe de eerste drie maanden eruit zullen zien. Als je dan een duidelijk stappenplan hebt opgesteld, kun je een beter plan opstellen dat hen op succes voorbereidt en hen helpt de nodige vaardigheden voor de job op te bouwen.
Stap 2: realistische, duidelijke verwachtingen stellen
Wees realistisch bij het opstellen van een plan voor nieuwe werknemers. Begrijp dat er maar zoveel is dat ze kunnen leren en doen in de eerste paar maanden dat ze aan het werk gaan. Daarna kun je hen dringende behoeften laten aanpakken, maar gooi niet te snel te veel op hun bordje.
Hoe zorg je ervoor dat je nieuwe medewerkers niet overweldigd raken?
Bedenk hoe een redelijke werkdruk eruit moet zien en minimaliseer die de eerste 30 dagen. Houd rekening met de leercurve wanneer werknemers hun verantwoordelijkheden beginnen uit te voeren, zodat je hun werkbelasting dienovereenkomstig moet aanpassen.
Stap 3: SMART-doelen maken voor elke maandelijkse emmer
Door nieuwe werknemers SMART-doelen te geven wanneer ze bij je bedrijf komen werken, kun je hun retentie verhogen. Hoe? Het geeft ze een meetbaar doel om naartoe te werken, waardoor ze betrokken blijven. Plannen hebben om te vervullen zorgt ervoor dat nieuwe medewerkers niet het gevoel hebben dat hun enige taak bestaat uit het schaduwen van andere teamleden.
De SMART-doelen die worden gebruikt voor nieuwe werknemers zullen variëren afhankelijk van hun rol en niveau binnen het bedrijf. Je doel voor een medewerker van de klantenservice kan bijvoorbeeld zijn om 20 tickets af te sluiten, inclusief het leren van het interne computersysteem en begrijpen hoe je technische problemen aanpakt.
Op dezelfde manier kun je ernaar streven dat een nieuwe interne schrijver vijf artikelen met succes publiceert, inclusief het begeleiden van twee van hen door het hele publicatieproces-van het schrijven tot het maken van interne bewerkingen tot het implementeren van feedback van de klant-alléén.
Stap 4: Wijs een mentor of buddy aan
Begeleiding en feedback zijn cruciale aspecten van een 30-60-90 dagenplan.
Je kunt je nieuwe medewerker niet zomaar een document geven en verwachten dat hij of zij de toegewezen taken uitvoert. Nee, je moet ze begeleiden terwijl ze met jou en andere teamleden samenwerken om de vastgestelde taken en verantwoordelijkheden uit te voeren - het document is alleen bedoeld als referentie.
Wijs tijdens het opstellen van je plan een buddy of mentor toe aan je nieuwe werknemer. Deze persoon zal hen begeleiden tijdens de eerste weken en hen helpen zich aan te passen aan de nieuwe werkomgeving. Zorg ervoor dat de buddy zijn of haar verantwoordelijkheid ten opzichte van de nieuwe werknemer begrijpt en altijd een vriendelijke benadering heeft ten opzichte van de nieuwe werknemers.
Stap 5: Plan regelmatige check-ins voor feedback
Er is geen garantie dat de eerste 90 dagen zullen verlopen zoals je in je plan hebt beschreven. Het kan bijvoorbeeld zijn dat je nieuwe medewerker meer tijd nodig heeft om te wennen aan de nieuwe werkomgeving. Of een ander team kan de werknemer nodig hebben om hen een week te helpen.
In beide gevallen zal dit de SMART-doelen doen ontsporen die je aanvankelijk voor hen had vooropgesteld. Je 30-60-90 dagenplan is slechts een schets en geen planning. Sommige werknemers zullen gemakkelijk aan hun verantwoordelijkheden voldoen, anderen niet. Pas elke situatie dienovereenkomstig aan.
Sjabloon voor 30-60-90 dagen van Zavvy met voorbeeld
Zoals de naam al suggereert, wil je je 30-60-90 dagen plan in maandelijkse brokken zien. Elke fase heeft een specifieke focus, ondersteund door je topprioriteiten, met concrete doelen en meetgegevens om succes te meten.
Hieronder vindt u een uitgebreid sjabloon voor 30-60-90 dagen dat Zavvy gebruikt om een succesvolle onboarding voor onze klanten te garanderen. We hebben het plan opgedeeld in maandelijkse blokken, compleet met algemene aanwijzingen voor elk om je naar succes te begeleiden.
Focus
Je moet voor elke maand een specifieke focus hebben die nieuwe werknemers vertrouwd maakt met hoe dingen werken in je bedrijf en hen helpt begrijpen hoe ze kunnen bijdragen aan de groei ervan.
De eerste maand moet in het teken staan van leren, de tweede van plannen en ontwikkeling stimuleren en de derde van uitvoering en het doen van actieve suggesties en veranderingen in de status-quo. Het idee is om een naadloze inwerkstrategie te creëren die de toon zet voor de verwachtingen van het bedrijf en die je primaire doelstellingen dient.
Prioriteiten
Een ander belangrijk voordeel van een 30-60-90 dagen plan is dat het de leercurve van elke maandelijkse fase erkent en de overgang soepel wil laten verlopen.
Als je een plan maakt, geef dan aan wat je belangrijkste prioriteiten zijn voor elke maandelijkse emmer. Je wilt ook dat medewerkers in elke fase hun individuele doelen bereiken. Nieuwkomers kunnen bijvoorbeeld interne processen leren, verantwoordelijkheden zelfstandig uitvoeren en oplossingen voorstellen voor een kritiek probleem voor respectievelijk elke maand.
Doelen
Het stellen van kristalheldere doelen is een integraal onderdeel van een succesvol 30-60-90 dagenplan. Als je doelen stelt, wil je dat ze allemaal een ladder vormen naar je beoogde focus en prioriteiten. Een goede tip is om ze op te delen in eenvoudige categorieën, zoals:
- Leerdoelen: Welke kennis en vaardigheden hebben je nieuwe werknemers nodig om te slagen in hun baan? Wat is de beste manier om de informatie en vaardigheden te absorberen en te verwerven?
- Prestatiedoelen: Welke vooruitgang ziet u voor uw werknemers binnen de eerste 30/60/90 dagen? Zijn er concrete dingen die u wilt dat ze bereiken of voltooien als onderdeel van de nieuwe regels?
- Persoonlijke doelen: Wat kun je doen om de nieuwe werknemers te helpen hun plek binnen je bedrijf te vinden? Met wie moeten ze relaties opbouwen?
Metriek
Hoe ga je vaststellen welke doelen zijn bereikt?
Met behulp van specifieke meetgegevens kun je de algehele voortgang bijhouden, successen en mijlpalen vieren en kansen voor medewerkers identificeren. Je kunt bijvoorbeeld kwantificeerbare meetgegevens (omzet, verkoop) of kwalitatieve meetgegevens (getuigenissen, beoordelingen) gebruiken om de resultaten van doelen te meten.
Beoordeel de voortgang en geef werknemers elke 30 dagen feedback. Houd je ook in met het aanbrengen van wijzigingen in je plannen.
Voorbeeld 30-60-90 dagen plan
Eerste maand: Dagen 1-30
Focus
- Aan de slag en autonomie verwerven
Prioriteiten
- De kantoor- en teamcultuur begrijpen
- De kernwaarden van het bedrijf kennen
- Verwachtingen, metingen en taken vaststellen
- Kennismaking met partners, klanten en concurrenten
- Check-in plannen met toegewezen buddy of mentor voor feedback
- Reflectiesecties houden
- Feedback geven en vragen
Doelen
- Leerdoelen: Alle liefde en interne materialen lezen, toegang krijgen tot de benodigde accounts, vergaderen met afdelingshoofden om te weten wat de verwachtingen van de klant zijn.
- Prestatiedoelen: Verkoopgesprekken voeren met prospects en kritische klanten, feedback documenteren en implementeren, deelnemen aan vergaderingen tussen afdelingen
- Persoonlijke doelen: Jezelf voorstellen aan andere teamleden, managers en nieuwe medewerkers en hun rol binnen de organisatie begrijpen, terugkerende feedbackbijeenkomsten opzetten
Tweede maand: Dag 31-6O
Focus
- Samenwerking en bijdragen aanmoedigen
Prioriteiten
- Deelnemen aan vergaderingen
- Toekomstgericht denken aanmoedigen voor product/dienst van bedrijf
- 1:1 feedbacksessies plannen om ontwikkeling te controleren
- Autonomie aanmoedigen
Doelen
- Leerdoelen: Online trainingscursus voltooien om met bedrijfstools te werken, een ervaren teamlid volgen, interne training voltooien
- Prestatiedoelen: Deelnemen aan ten minste vijf vergaderingen, productgerelateerde suggesties doen, twee gebieden ontdekken om te verbeteren voor een bestaand product.
- Persoonlijke doelen: 1:1 feedbacksessies plannen met collega's, maandelijkse check-in met managers.
Derde maand: Dagen 61-90
Focus
- Initiatief nemen
Prioriteiten
- Meer autonomie aannemen
- Problemen diagnosticeren en oplossingen bieden
- Doelen voor de rest van het jaar verkennen
- Manieren vinden om leiderschapsvaardigheden te oefenen
Doelen
- Leerdoelen: Schrijf je in voor een conferentie, webinar of online cursus om professionele ontwikkeling te bevorderen, analyseer de prestaties tot nu toe en identificeer verbeterpunten.
- Prestatiedoelen: Kernverantwoordelijkheden op een hoger niveau uitvoeren op basis van uitgestippelde metrics, deelnemen aan een groot project, het project of initiatief afronden en feedback krijgen van belangrijke belanghebbenden.
- Persoonlijke doelen: Doe mee aan buitenschoolse activiteiten binnen het bedrijf, meld je aan voor een vrijwilligersdag of een door het bedrijf gesponsord sport- of clubevenement.
🏢 4 Tips om een 30-60-90 dagenplan te maken voor leidinggevenden en managers
Een 30-60-90 dagenplan voor leidinggevenden en managers zal anders zijn dan dat voor junior werknemers. Hier volgen een paar tips voor het maken van een effectief plan voor hogere leidinggevenden.
Maak kennis met directe rapporten
Tijdens de eerste 30 dagen moeten leidinggevenden en managers een groot deel van hun agenda reserveren voor het interviewen van hun directieleden. Dit zal hen helpen begrijpen hoe ze hun werk effectiever kunnen doen, inclusief:
- De pijnpunten van de baan
- Belemmeringen die hen kunnen tegenhouden om hun doelen te bereiken
- Potentiële oplossingen voor elk pijnpunt
Je wilt dat managers en leidinggevenden de sterke en zwakke punten van het bedrijf begrijpen en verbeterpunten identificeren. Door naar hun directieleden te luisteren, krijgen ze een grondige, functionele kennis van uw nieuwe afdeling en kunnen ze de huidige realiteit van de werkomgeving bepalen.
Een sfeer van vertrouwen en afstemming creëren
Wanneer je een 30-60-90 dagenplan opstelt, zorg er dan voor dat de manager of leidinggevende voldoende tijd doorbrengt met de werknemers. Moedig iedereen aan om elkaar actief te leren kennen en te luisteren naar gedachten, problemen en oplossingen.
Dit creëert een sfeer van vertrouwen en afstemming, zodat beide partijen werken vanuit hun eigen belang en dat van de organisatie.
Processen herzien om wijzigingen door te voeren
De leidinggevende of manager moet tijdens de tweede maand actieve suggesties doen om bestaande afdelingsprocessen te optimaliseren. Ze moeten ook betere manieren vinden om dingen gedaan te krijgen terwijl ze leren hoe dingen gedaan worden.
Moedig hen aan om een proces te selecteren om te verbeteren en geef hen de vrijheid om knelpunten, wegversperringen en problemen te identificeren en manieren te vinden om ze op te lossen. Als ze een nieuw proces willen implementeren, vertrouw ze dan en laat ze het nieuwe proces testen. Je kunt het proces uiteindelijk altijd herzien op basis van de resultaten.
Regelmatig vergaderen
Zorg ervoor dat je regelmatig contact houdt met je nieuwe managers en leidinggevenden. Naast 1:1-vergaderingen kun je wekelijkse teamvergaderingen houden om de algemene voortgang bij te houden en te zien hoe het staat met de doelen die zijn gesteld voor de 60-daagse en 90-daagse delen van het plan.
💬 4 Tips om een 30-60-90 dagen plan te maken voor een sollicitatiegesprek
Laten we de rollen omdraaien en denken vanuit het perspectief van de werknemer.
Hoe maak je een 30-60-90 dagen plan om indruk te maken op een professional die je aanneemt en om je te onderscheiden van de concurrentie? Hier zijn een paar tips.
Maak jezelf vertrouwd met het bedrijf
Je kunt geen solide 30-60-90 dagenplan maken zonder een duidelijk idee te hebben van wat het potentiële bedrijf zoekt.
Besteed tijd aan onderzoek naar de missie, kernwaarden en andere informatie over de huidige processen en producten van het bedrijf waar je solliciteert. Zorg er ook voor dat je plan specifiek is afgestemd op de bedrijfscultuur.
De functiebeschrijving begrijpen
Vertel je 30-60-90 dagen plan aan de functie waarop je solliciteert in plaats van een schot in het duister. Je hebt misschien ideeën voor het bedrijf als geheel, maar je wilt ook dat het plan rolspecifiek is om te bewijzen wat een waardevolle aanwinst je kunt zijn voor het team. Overweeg het volgende:
- Wat houdt de functie in?
- Wat zijn de bijbehorende verantwoordelijkheden en taken?
- Welke verwachtingen heeft het bedrijf?
- Is er een proeftijd?
Bedrijfsdoelen afstemmen op uw prioriteiten
Je moet de aanwervende manager uitleggen hoe jij in het grotere plaatje van het bedrijf past. Hoe beter je dit doet, hoe groter de kans dat je de baan krijgt.
Een cruciaal aspect hierbij is om eerst je eigen prioriteiten te begrijpen en deze vervolgens af te stemmen op hun prioriteiten. Denk vervolgens na over waarom je wordt aangenomen voor de functie en hoe je je vaardigheden kunt gebruiken om een specifiek probleem binnen het team op te lossen. Denk ten slotte na over het grotere plaatje van hoe je baan eruit zou moeten zien en ga van daaruit verder.
Bovendien moeten alle doelen in je plan een manier hebben waarop jij en je manager het resultaat kunnen meten. Je kunt bijvoorbeeld kwalitatieve gegevens voorstellen om je doelen te ondersteunen (meer bekeken websites, meer inkomsten, positieve klantbeoordelingen).
Presenteer je plan zelfverzekerd
Maak een dag voor je sollicitatiegesprek een kopie van je 30-60-90-dagenplan. Dit kan in de vorm van een PowerPoint-presentatie, een papieren versie of dia's.
Leg tijdens het gesprek je plan heel gedetailleerd uit, inclusief de doelen die je wilt stellen, hoe ze zich verhouden tot de prestaties die je in het verleden hebt geleverd en manieren waarop je het bedrijf kunt helpen de gewenste doelstellingen te behalen.
Zorg ervoor dat je alle vragen stelt die je hebt over je rol en wat er van je verwacht wordt, en dat je suggesties doet om ze in je huidige plan op te nemen.
➡️ Automatiseer je 30-60-90 inwerkplannen met Zavvy
Met onze software voor het inwerken van werknemers kun je:
- 🗓️ Automatisch onboardingevenementen plannen (denk aan: oprichtersintro, afdelingsintro's, ...)
- ⚙️ Voer onboarding-workflows uit die nieuwe werknemers in de loop van de tijd stuk voor stuk van informatie voorzien
- Maatjes en nieuwe medewerkers begeleiden, IT-teams en managers voorbereiden - en ervoor zorgen dat iedereen op één lijn zit
- Voer preboarding, taken, quizzen, trainingsinhoud en nog veel meer uit. Alles op één plek.
Gebruik Zavvy om nieuwe werknemers door het proces te begeleiden met aantrekkelijke herinneringen, taken en reflecties - allemaal met één klik op een knop.
Neem op elk moment contact op met onze experts voor een gratis demo!