Cómo reducir el abandono de los empleados: 11 estrategias para retener a los mejores
Otra tarta de despedida, otro correo electrónico de despedida. El desgaste de los empleados sigue siendo un problema importante tras la Gran Dimisión, y empresas como Amazon experimentan tasas de rotación anuales de hasta el 150%.
Te llevarás estrategias prácticas, comentarios de expertos y ejemplos de empresas que demuestran que puedes retener a tus mejores talentos.
📉 C ómo reducir el desgaste de los empleados: 11 estrategias accionables
Disminuya la rotación voluntaria anticipándose primero a los retos de sus empleados y tomando después medidas para mitigarlos.
He aquí once razones habituales por las que los empleados deciden marcharse, junto con estrategias para dar la vuelta a su decisión.
Estrategia 1: 💰 Superar los bajos salarios
En un periodo de incertidumbre económica, los empleados con salarios más bajos pueden tener dificultades para pagar el alquiler o la hipoteca si su salario anual no sigue el ritmo de la subida de la inflación. Incluso sus trabajadores más fieles pueden volver la cabeza hacia un empleador rival que prometa un salario más competitivo.
Cuando los presupuestos son ajustados, no siempre es posible aumentar considerablemente las indemnizaciones. Aun así, hay varias medidas que puede tomar:
- Investigar el mercado laboral actual: Esto le permite comprender lo que otras empresas están pagando a los empleados de su sector por funciones comparables. Las empresas de evaluación comparativa pueden ayudarte en este paso proporcionándote datos sobre las tarifas medias del mercado.
- Comuníqueselo a su plantilla: Si paga por encima de la media, puede compartir esta información con sus empleados para tranquilizarlos y que no les compense buscar un puesto en otro sitio.
- Piense en sus paquetes de ventajas y beneficios: Los empleados valoran las vacaciones pagadas, un horario flexible y cualquier otra ventaja que les haga sentirse valorados. Para retener a los mejores, asegúrate de que tu paquete de prestaciones sea competitivo, con acceso a cobertura médica, opciones sobre acciones, planificación financiera, etc.
- Redistribuya los presupuestos de contratación: Si el personal está contento y no busca otro trabajo, puede ahorrar considerablemente en costes de contratación a largo plazo. Utiliza este dinero en el compromiso de los empleados.
- Introducir un programa de bonificaciones: Entrevistamos a Gemma Bullivantconsultora estratégica de RR.HH., compensación y coaching ejecutivo:
"Un incentivo vinculado a logros específicos, cuando se aplica correctamente, permite a los empleados ganar más, en función de su rendimiento, sin aumentar los salarios fijos. Si se diseña y aplica correctamente, el aumento del rendimiento puede pagar el incentivo".
➡️ Consulta nuestra guía sobre cómo realizar revisiones salariales para obtener más consejos sobre cómo gestionar las conversaciones sobre retribución.
Estrategia 2: 🌱 Crear oportunidades de crecimiento profesional
Si sus empleados no pueden ver cómo avanzarán en su desarrollo profesional en su empresa, es posible que encuentren otras oportunidades laborales que les ayuden a progresar hacia sus objetivos profesionales.
Gemma Bullivant explica: " Ofrecer un camino claro para la progresión profesional dentro de la organización es una forma poderosa de animar a la gente a quedarse. Es más probable que los empleados se queden si pueden ver exactamente lo que tienen que hacer para ascender y/o conseguir un futuro aumento de sueldo."
Evite el job-hopping ofreciendo las siguientes oportunidades de promoción profesional en su empresa:
- Formación periódica de los empleados: Proporcione recursos para que los miembros de su equipo crezcan, creando planes de aprendizaje personalizados mediante el acceso a sistemas de gestión de la formación o plataformas de experiencia de aprendizaje.
- Traslados laborales y traslados laterales: El crecimiento y el desarrollo no tienen por qué ser un ascenso vertical en la carrera profesional. Los traslados horizontales a un puesto o departamento diferente permiten a los empleados adquirir nuevas competencias, experimentar distintos estilos de gestión y obtener el apoyo de un nuevo equipo.
- Tutoría y coaching: Empareje a los empleados con colegas más experimentados de su organización, para que puedan aprender de alguien que entiende su cultura y sus valores.
- Oportunidades de desarrollo del liderazgo: Ofrezca a las personas con más talento acceso a talleres, seminarios o conferencias relacionados con la gestión para que perfeccionen sus dotes de liderazgo.
- Grupos de trabajo interfuncionales y proyectos especiales: Invierta en los empleados de alto rendimiento permitiéndoles asumir tareas fuera de su ámbito, como liderar iniciativas estratégicas. Esto genera confianza y aumenta la satisfacción en el trabajo, algo vital para la lealtad a largo plazo. Además, les ayuda a desarrollar competencias básicas de gestión.
- Retroalimentación continua: Los mejores directivos comprenden el impacto de la retroalimentación constante. Mantén a tu equipo comprometido y motivado fijando objetivos realistas, elogiando, haciendo críticas constructivas y respondiendo a sus preguntas con prontitud.
➡️ Consulte nuestra guía para mejorar el desarrollo profesional en su organización y nuestro análisis de 8 herramientas de carrera para crear una plantilla próspera y comprometida.
Estrategia 3: 🌐 Mejorar la cultura del lugar de trabajo
La cultura de la empresa es la base de su organización y siempre debe apoyar la retención de los empleados.
Unestudio deNectar sobre 800 empleados demuestra por qué: El 93,5% se quedaría en una empresa más de 5 años si le pagaran lo justo y la cultura fuera estupenda.
Desarrollar un entorno de trabajo positivo puede levantar la moral de los empleados y garantizar que acudan contentos al trabajo a diario.
He aquí cómo crear una cultura en el lugar de trabajo que sus empleados no querrán abandonar:
- Invierta en las relaciones: Reserve tiempo para que los miembros de su equipo se conozcan fuera de las actividades oficiales. Puede ser una reunión informal en la oficina, actividades de equipo organizadas o reuniones sociales para empleados.
- Fomente la colaboración: Cree oportunidades para que sus empleados trabajen juntos en todos los equipos y departamentos, promoviendo la comunicación y fomentando un entorno de colaboración.
- Dé prioridad a la salud mental: Proporcione acceso a recursos profesionales si los empleados tienen problemas de estrés, depresión o ansiedad, o si simplemente necesitan algún consejo.
- Escuche a sus empleados: Fomente un foro abierto en el que la gente pueda expresar sus pensamientos e ideas y asegúrese de que se escuchan sus voces.
➡️ Aprenda a realizar una encuesta impactante sobre el compromiso de los empleados para conocer mejor el sentimiento sobre su cultura corporativa.
Estrategia 4: 🤗 Proporcionar un sentimiento de pertenencia.
La pertenencia es la extensión de las iniciativas de diversidad, equidad e inclusión que a menudo se pasa por alto y que convierte la DEI en DEIB. Mientras que la diversidad se refiere a la representación de la mano de obra, la equidad consiste en crear prácticas de trabajo justas y la inclusión permite a los empleados expresar sus ideas, la pertenencia garantiza un espacio psicológicamente seguro para los miembros de su equipo.
Si sus empleados tienen miedo de aportar todo su ser al trabajo por temor a no encajar, es más probable que renuncien. He aquí cómo hacer sitio para que todos los miembros de tu organización encajen:
- Recabe la opinión de los empleados: Envíe encuestas periódicas sobre el pulso y formule preguntas como"¿Siente que pertenece a esta organización?", "¿Sujefe le hace sentir bienvenido?", "¿Su equipo le hace sentir bienvenido?". Utilice los resultados de estas preguntas para investigar dónde puede estar fallando su organización en sus iniciativas DEIB.
- Celebrar la diversidad: Organice actos o actividades que celebren las diferentes culturas, orígenes y creencias. Esto permite a todos compartir su patrimonio con los compañeros y crear entendimiento entre los grupos.
- Fomente el contacto entre grupos: Anime a los empleados de distintos departamentos a colaborar en proyectos, lo que suscitará conversaciones significativas y ayudará a establecer relaciones entre los equipos.
- Incentive las actividades de creación de equipos: Ofrezca incentivos a sus directivos para que dirijan actividades de grupo o iniciativas de voluntariado que unan a las personas e inspiren la conexión.
- Acabe con el acoso laboral: Los conflictos de equipo pueden ser constructivos si conducen al progreso, pero nunca hay lugar para la intimidación o el acoso en el lugar de trabajo. Cree un entorno de respeto mutuo y asegúrese de que los directivos abordan y resuelven rápidamente los problemas de forma adecuada, implicando a RRHH si es necesario.
➡️ Echa un vistazo a los programas de conexión de Zavvy para que los empleados puedan desarrollar relaciones en el lugar de trabajo.
Estrategia 5: 💼 Revisar los estilos de liderazgo y gestión ineficaces.
Los estudios de Gallup revelan que una gestión deficiente es responsable de hasta un 70% de variación en el compromiso de los empleados, lo que en última instancia repercute en su rotación.
Los líderes tienen el poder de inspirar, motivar y hacer progresar a sus empleados a lo largo de su mandato, pero lo contrario también es cierto. People Management informa de que dos de cada cinco empleados han dejado un trabajo por culpa de un mal jefe. Y más de la mitad de las personas que se plantean dejar su puesto lo hacen por culpa de su jefe.
Evite que esto ocurra en su empresa tomando las siguientes medidas:
- Forme a los directivos: Proporcione a sus directivos las herramientas necesarias para gestionar con eficacia. Ofrezca formación o talleres dedicados al liderazgo sobre comunicación eficaz, feedback constructivo, gestión de la carga de trabajo y manejo de conversaciones difíciles. También pueden ser beneficiosas las relaciones de tutoría entre líderes consolidados y directivos con menos experiencia.
- Establezca expectativas claras: No descuide nunca los objetivos de rendimiento de los directivos; sus líderes deben seguir progresando como deberían hacerlo los colaboradores individuales. Asegúrate de que los líderes entienden cómo es el éxito en su puesto y márcales objetivos.
- Escuchar activamente: Asegúrese de que sus directivos están disponibles para los miembros del equipo y escuchan sus ideas y preocupaciones en lugar de seguir un estilo de liderazgo descendente. Anime a los supervisores a pedir a los empleados opiniones al alza sobre su trabajo y a tomar medidas en función de esa información.
➡️ Consulte nuestra guía de incorporación de directivos para obtener más estrategias, o infórmese sobre las distintas direcciones de la opinión de los empleados en esta guía definitiva.
➡️ También disponemos de guías detalladas sobre temas de formación en liderazgo y sobre cómo elaborar un plan eficaz de desarrollo del liderazgo.
Estrategia 6: 🔋 Impulsar los bajos índices de compromiso y satisfacción de los empleados
El lugar de trabajo global sufre un problema de compromiso. Los datos de Gallup State of the Global Workplace 2023 revelan que menos de una cuarta parte de los empleados se sienten comprometidos en el trabajo. El 59 % no está comprometido y el 18 % está activamente desvinculado.
No cabe duda de que un bajo nivel de compromiso y satisfacción conduce al abandono, pero dar la vuelta a esta situación depende de comprender la raíz de por qué los empleados no se sienten conectados con su trabajo. Hablamos con Amy Brann, autora y directora de Synaptic Potential, que nos dio su recomendación:
"Sea cual sea la razón por la que los empleados renuncian, lo primero que hay que comprobar es hasta qué punto están comprometidos con su contribución. Esto significa convertirse en detective y examinar cómo su conciencia está siendo atraída hacia lo que están aportando positivamente a la organización (y al mundo en general) como resultado de su trabajo diario.
Cuando los líderes y directivos aumentan los puntos de contacto mental con la contribución del individuo, es más probable que activen las redes de recompensa del cerebro, lo que ofrece toda una serie de beneficios".
Estrategia 7: ⏳ Conciliar la vida laboral y familiar
Los elevados costes del cuidado de los hijos, los largos desplazamientos al trabajo y la sobrecarga de trabajo contribuyen a que los empleados decidan abandonar el barco debido a la falta de conciliación de la vida laboral y familiar.
Los empleados felices deben estar bien descansados, por lo que una de las estrategias fundamentales para reducir el desgaste debe centrarse en dar a los miembros del equipo libertad para desconectar:
- Anime a los empleados a disfrutar de sus vacaciones anuales y a no sentirse culpables por tomarse tiempo libre.
- Establezca una carga de trabajo realista que los empleados puedan realizar dentro del horario laboral habitual, en lugar de esperar que se queden hasta tarde con regularidad o que hagan horas extraordinarias excesivas.
- Establezca límites claros entre el tiempo de trabajo y el que no lo es. Esto incluye desactivar las notificaciones fuera del horario laboral, establecer expectativas sobre la respuesta a correos electrónicos a determinadas horas o en días concretos y animar a los empleados a desconectar del trabajo por las tardes.
Estrategia 8: 🛋️ Ofrecer modalidades de trabajo flexibles
Gemma Bullivant cree firmemente que"ofrecer opciones de trabajo flexible, opciones de trabajo a distancia, tiempo libre remunerado adicional o la posibilidad de curar sus beneficios tienen un valor significativo para muchos empleados."
Los horarios y modalidades de trabajo flexibles permiten a los empleados gestionar sus compromisos familiares, otros intereses y su salud mental. Por ejemplo:
- Los horarios flexibles permiten a los trabajadores trabajar cuando son más productivos. Del mismo modo, las horas comprimidas en una semana laboral de cuatro días o de carga horaria adelantada dan a los empleados tiempo extra para relajarse.
- El trabajo a distancia ofrece libertad a los empleados que quieren trabajar desde casa o viajar durante el día sin tener que pedir permiso para acomodar cosas de su vida personal. Esto puede cambiar las reglas del juego para los padres que trabajan y es crucial para acabar con la brecha salarial entre hombres y mujeres, ya que les permite progresar en sus carreras.
- Las reducciones de jornada o los periodos sabáticos permiten a los empleados tomarse tiempo libre cuando lo necesitan. Por ejemplo, algunos trabajadores pueden necesitar tiempo para cuidar de ancianos u otras personas dependientes. En cambio, otros pueden querer dedicar tiempo extra a una afición o a una formación profesional no relacionada con su función actual.
- El trabajo compartido es ideal para quienes desean asumir una carga de trabajo menor sin renunciar a su carrera profesional.
➡️ Consulta nuestra guía completa para implantar modalidades de trabajo flexibles.
Estrategia 9: 💭 Combatir las distintas actitudes hacia el trabajo
El moderno lugar de trabajo da cabida hasta a cinco generaciones diferentes, entre ellas:
- Generación silenciosa: Nacidos entre 1925 y 1945
- Baby boomers: Nacidos entre 1946 y 1964
- Gen X: nacidos entre 1965 y 1980
- Millennials: Nacidos entre 1981 y 1996
- Generación Z: Nacidos entre mediados de los 90 y principios de 2010
Cada una de estas generaciones tiene una actitud diferente hacia el trabajo, moldeada por sus experiencias y los cambios sociales. Mientras que los baby boomers y la generación silenciosa son los más propensos a elegir un trabajo para toda la vida, los trabajadores de la generación del milenio y la generación Z son las categorías más difíciles de retener.
Las investigaciones de Gallup sugieren que el 21% de los Millennials han cambiado de trabajo en el último año, mientras que la Generación Z tiende a estar más orientada a la carrera profesional y más motivada económicamente que los Millennials.
He aquí cómo diseñar una estrategia de retención que dé cabida a todas las generaciones:
- Sea integrador: Asegúrese de que la discriminación por edad nunca sea un problema en su lugar de trabajo. Los trabajadores mayores tienen muchos años de experiencia a sus espaldas. En comparación, los trabajadores más jóvenes pueden ofrecer perspectivas frescas y joyas de su reciente formación.
- Permita que los empleados exploren diferentes funciones dentro de la organización, atendiendo a la curiosidad y adaptabilidad de las generaciones más jóvenes y permitiendo al mismo tiempo que las generaciones mayores compartan su experiencia.
- Ofrecer diversos métodos de formación: Ofrezca formación continua, desarrollo de habilidades y oportunidades de promoción profesional para satisfacer el deseo de crecimiento de todas las generaciones. Adapte los métodos de formación para dar cabida a diversos estilos de aprendizaje, como cursos en línea, talleres y programas de tutoría.
- Utilice una combinación de canales de comunicación: Incluya reuniones en persona, correos electrónicos, mensajería instantánea y herramientas de colaboración para llegar a todas las generaciones de trabajadores en el flujo de su trabajo y mantener a todos informados.
Estrategia 10: 🚀 Ofrecer experiencias de incorporación excepcionales
Los recién contratados tienen el doble de probabilidades de buscar un nuevo puesto si han tenido dificultades durante la incorporación.
Elabore una estrategia de incorporación:
- Definir los objetivos de la incorporación: Establezca objetivos claros para la incorporación, como mejorar la retención, acelerar el aprendizaje y fomentar el compromiso. Establezca objetivos concretos, como aumentar la satisfacción laboral de 3 a 4,5 sobre 5.
- Crear una lista de comprobación procesable: Esbozar funciones, responsabilidades y plazos para cada paso del proceso. Garantizar la coherencia y la alineación entre las partes interesadas.
- Priorizar las acciones: Clasificar las tareas en función de su urgencia e importancia, evitando abrumar a los recién contratados.
- Evaluar desde la perspectiva de los nuevos empleados: Recopile continuamente las opiniones de los nuevos empleados para identificar áreas de mejora y adaptar el proceso de incorporación en función de sus experiencias.
- Despliegue: Implemente el plan de incorporación estructurado y mida su impacto. Recopilar datos sobre el compromiso, la preparación y el rendimiento laboral para perfeccionar y mejorar la experiencia de incorporación.
➡️ Descubra cómo crear una estrategia de incorporación ganadora o cómo mejorar la experiencia de incorporación si ya dispone de un marco de trabajo.
Estrategia 11: 🏆 Comprometerse con el reconocimiento frecuente de los empleados.
El reconocimiento de los empleados está relacionado con el compromiso y con elogiar a los trabajadores por su contribución al éxito general de la empresa. La idea es sencilla: Destaque sus logros positivos y motívelos para que sigan demostrando ese comportamiento.
Crear este entorno de trabajo gratificante puede implicar invertir en una plataforma formal de reconocimiento de los empleados. Sin embargo, también puede ser tan sencillo como:
- Escribir una nota de agradecimiento a los empleados cada mes
- Elogiar verbalmente en el acto
- Ofrecer recompensas monetarias o primas de equipo cuando los empleados alcancen sus objetivos.
- Celebrar los éxitos en una fiesta o acto de empresa
- Destacar a los empleados en el boletín de la empresa o en una entrada del blog
➡️ Echa un vistazo a 42 ideas de reconocimiento de empleados.
🏢 3 Ejemplos de empresas que han logrado reducir su tasa de bajas
Manzana
El logro de Apple de reducir el abandono de los empleados en un 28% ofrece información valiosa para mejorar la retención. La empresa unió a su plantilla en torno a una sólida misión para fomentar una cultura vibrante ofreciendo un compromiso personalizado, como las "entrevistas de permanencia", aumentando el potencial de rendimiento en 4,6 veces.
La comunicación transparente a través de las aplicaciones "Hello" y "Loop" mantiene a los empleados informados y conectados con la misión de la empresa. Apple también ha invertido en un exhaustivo proceso de incorporación, que incluye formación en empatía, para convertir a los recién contratados en devotos defensores.
Zoom
A pesar del rápido crecimiento de personas desde 2020, Zoom mantiene su compromiso de preservar su cultura prepandémica de bienestar de los empleados y conexiones sociales mediante la celebración de eventos virtuales y la promoción del equilibrio entre la vida laboral y personal.
Los esfuerzos de Zoom por integrar a los nuevos empleados contratados predominantemente durante la pandemia garantizan que la empresa mantenga un entorno de equipo cohesionado. La iniciativa "Happy Crew", los estipendios mensuales y la defensa de la salud mental contribuyen a la moral y el bienestar de los empleados, mientras que las opiniones de los empleados en sitios como Glassdoor validan el éxito de Zoom a la hora de fomentar una cultura positiva en el lugar de trabajo.
Paragus
Paragus, una empresa de consultoría de TI subcontratada, ha transformado su enfoque de la retención de empleados ante las elevadas tasas de rotación que se esperan en el sector tecnológico. Consciente de que los beneficios tradicionales no bastaban para retener a los empleados, el director general asumió la rotación como una realidad y fomentó una cultura transparente y solidaria para abordar el problema.
Paragus reconoció las salidas como graduaciones, celebrándolas con fiestas de despedida y un Muro de la Fama para los que se marcharon en condiciones favorables. Paragus rediseñó su modelo de negocio y documentó los procesos para mitigar el impacto de la rotación y garantizar transiciones fluidas en la atención al cliente. La empresa también implantó prácticas de contratación transparentes y una clara escala profesional con listas de comprobación de habilidades y experiencia, poniendo la promoción profesional en manos de los empleados.
Paragus mejoró su marca de empleador siendo abierta y auténtica, y mejoró significativamente la satisfacción y el compromiso de los empleados.
📏 C ómo medir el éxito de tus estrategias de retención
Los índices de rotación de empleados no son algo que se sienta; existen múltiples formas de medir si sus estrategias han logrado retener a los valiosos miembros de su equipo.
Tasas de abandono de los empleados
Tome como referencia un nivel de bajas de empleados para marcar el inicio de la aplicación de su estrategia de retención. Vuelva a medirlo al cabo de unos meses y debería ver cómo se reduce el número de bajas de empleados.
Entrevistas de estancia positivas
Mientras que las entrevistas de salida son una forma eficaz de entender por qué alguien ha decidido renunciar, las entrevistas de permanencia son más proactivas.
Invite a cada empleado a hablar con usted de su función actual y pregúntele cómo puede mejorar su situación. Es una forma estupenda de identificar posibles riesgos de que la gente se vaya antes de que sea demasiado tarde.
❓ Descubre las 15 mejores preguntas de la entrevista de permanencia que debes hacer a tus empleados.
Consejo: Puntúa tus entrevistas de permanencia según su riesgo de desgaste y compáralas a lo largo del tiempo.
Encuestas de satisfacción de los empleados
Es una buena práctica enviar con frecuencia encuestas de satisfacción a los empleados para obtener información cualitativa y cuantitativa sobre cómo se sienten los trabajadores respecto a la organización.
Consejo: Utiliza una mezcla de preguntas de estilo cerrado Sí/No y de texto abierto, invitando al empleado a aportar más detalles y ejemplos.
Mida estas encuestas de satisfacción a lo largo del tiempo para saber si las puntuaciones mejoran y se correlacionan con los índices de retención.
Mejora de la marca del empleador
Una forma de medir la lealtad de los empleados es consultar sitios de opiniones de empleadores como Blind o Glassdoor para ver cómo describen su experiencia trabajando con usted. Las opiniones de los empleados son totalmente anónimas, pero muy sinceras.
Supongamos que ha tenido malas críticas anteriormente, pero éstas empiezan a mejorar. En ese caso, es una excelente señal de que sus estrategias están dando en el blanco.
➡️ Reduzca el desgaste con Zavvy: comprometa, haga crecer y retenga a su personal
Zavvy ofrece un conjunto de herramientas que garantizan el compromiso, el crecimiento y la retención de su personal a largo plazo.
Aquí tiene una muestra de lo que ofrecemos:
- 🌱 Software para el desarrollo de los empleados: Crea un ciclo de desarrollo continuo definiendo la progresión profesional para que tus empleados puedan ver su futuro en tu organización.
- 🧑🎓 Plataforma de aprendizaje: Ofrezca viajes de aprendizaje personalizados a partir de nuestra amplia biblioteca de cursos de formación de primera clase.
- 🔁 Software de feedback 360: Recopila información procesable de múltiples fuentes de compañeros, gerentes, informes directos, socios comerciales, clientes y más.
- 💬 Software de reuniones 1:1: Organiza reuniones estructuradas uno a uno entre directivos y subordinados directos para impulsar la alineación y la responsabilidad y promover el debate abierto.
- 🧑🤝🧑 Programas de conexión: Fomentar las relaciones de trabajo a largo plazo entre compañeros para avivar el espíritu de equipo y evaporar los silos del lugar de trabajo.
- 🤩 Software de compromiso de los empleados: Impulsa el compromiso recopilando información estratégica, como las puntuaciones de eNPS, las puntuaciones de bienestar y el progreso de DEI a lo largo del tiempo.
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❓ Preguntas frecuentes
¿Cómo reducir las altas tasas de abandono?
Las empresas pueden reducir las altas tasas de abandono creando un entorno que valore y recompense las contribuciones de los empleados. Las organizaciones deben asegurarse de que los directivos retan adecuadamente a los empleados con talento y utilizan eficazmente sus habilidades más demandadas. Para ello, deben ofrecer oportunidades de aprendizaje y desarrollo continuos, así como reconocimiento y recompensas constantes por un rendimiento sobresaliente. Ofrecer una remuneración competitiva, acuerdos laborales flexibles y una cultura de trabajo positiva e integradora puede ayudar a retener el talento y reducir el abandono.
¿Cómo se gestionan el desgaste y las mermas?
Es fundamental comprender y abordar las razones de la elevada rotación de personal. Obtenga esta información realizando entrevistas de salida o encuestas sobre el pulso de los empleados como base de su investigación. A partir de aquí, céntrese en crear un entorno de trabajo que valore y aproveche la experiencia de sus empleados, ofreciéndoles oportunidades de crecimiento profesional y tareas estimulantes. Tome medidas para reconocer y recompensar a todos los empleados por sus contribuciones, aumentando su satisfacción laboral y su lealtad.