Domine la entrevista de permanencia: 15 preguntas para la entrevista de trabajo (y las que hay que evitar)
Ningún jefe quiere recibir una carta de dimisión inesperada de su estrella. Pero si no mantienen conversaciones sincer as con sus empleados, corren el riesgo de que esto ocurra una y otra vez.
El hecho es que si no escucha las preocupaciones sobre la experiencia de sus empleados, su tasa de retención se va a resentir. Por suerte, hay una solución: mantener las entrevistas.
El poder está pasando a manos de los empleados, y sus expectativas son cada vez mayores. Como resultado, las entrevistas de permanencia están ganando popularidad en la lucha de las empresas por retener el talento durante la escasez mundial de mano de obra. Utilizarlas sabiamente debería ser una parte clave de su estrategia de retención del talento.
Descubre en esta guía qué preguntas hacer y cuáles evitar.
👩💼 ¿Qué es una entrevista de permanencia?
Una entrevista de permanencia es una charla entre jefes y empleados cuyo objetivo es averiguar qué hace que el empleado quiera quedarse en la empresa y qué puede hacer que quiera marcharse.
Suelen ser conversaciones informales con preguntas abiertas que los empleados pueden utilizar para dar opiniones sinceras sobre la vida laboral.
Consejo: Las entrevistas de permanencia no están diseñadas para que el empleado se quede. No son reuniones en las que se proponen cambios en el entorno de trabajo o en el contrato del empleado.
Se trata más bien de ejercicios de recopilación de información que RR.HH. y la dirección deberían realizar periódicamente para comprender cómo se siente la gente y hacerse una idea de los posibles riesgos de rotación.
Una alternativa a las entrevistas de permanencia es la retención encuesta es un formulario al que los empleados pueden responder clasificando su experiencia.
Los responsables de RRHH pueden utilizar las puntuaciones cuantificables para ver los riesgos de aumento y disminución de la rotación a lo largo del tiempo.
Es una idea útil en algunas circunstancias, pero no creemos que sea lo suficientemente personal como para sustituir a una conversación en toda regla. Y no te aportará los matices que se obtienen en una entrevista en persona.
👨🏻💼 ¿Por qué realizar una entrevista de estancia?
Las entrevistas de estancia son oportunidades para obtener opiniones de sus empleados sobre lo que funciona bien y lo que podría mejorarse. También son oportunidades para demostrar a tus empleados que te interesa su felicidad y satisfacción en el trabajo.
Y lo que es más importante, son un método para conocer el riesgo de que se produzca una elevada rotación de personal. Si se hacen bien, las entrevistas de permanencia pueden sacar a la luz frustraciones latentes de las que quizá no se haya percatado y que impiden a los empleados imaginar un futuro con usted.
Las entrevistas de permanencia pueden ser parte integrante de su estrategia de retención de empleados.
Son mejores cuando se combinan con una estrategia más amplia que fomente una cultura empresarial saludable, invierta en formación y desarrollo y ofrezca una remuneración justa.
Las entrevistas de permanencia son también una oportunidad para convencer a alguien de que se quede en la empresa si está pensando en irse a otra. Según Sabina Nawazcoach ejecutivo de líderes de Fortune 500, no son un lujo opcional, sino esenciales:
"Especialmente ahora ante la 'Gran Dimisión', cada conversación que tienes con un empleado es una conversación de recontratación".
Richard Finnegan, experto en RR.HH., ha dado a conocer algunas conclusiones reveladoras sobre la utilidad de estas conversaciones. Haciendo entrevistas de permanencia:
- Una jubilación community aumentó en un 100% la retención de sus empleados en sus primeros 180 días.
- Un centro de llamadas redujo la rotación de personal en un 20%.
❓ Las 15 mejores preguntas de la entrevista de permanencia que debes hacer a tus empleados
No querrá quedarse sin saber qué hacer cuando todos sus empleados quieran marcharse. En lugar de eso, la mejor forma de mantenerse a la vanguardia es realizar entrevistas periódicas.
He aquí las mejores preguntas para obtener la máxima información de sus trabajadores.
1) ¿Cuál sería para usted un día ideal en el trabajo?
Esta pregunta te ayuda a hacerte una idea de sus motivaciones para venir a trabajar.
- ¿Qué les mueve?
- ¿Qué hace que quieran venir y trabajar duro?
- ¿Preferirían seguir adelante con una carga de proyectos más manejable?
- ¿Qué quieren de venir a trabajar (aparte del sueldo)?
2) ¿Qué le hace levantarse de la cama por las mañanas?
Esta pregunta le informa sobre la motivación y la actitud de la persona hacia el trabajo.
La pregunta también podría continuar preguntando ¿Hay algún factor específico que contribuya a su estado emocional antes de empezar su workday?
Obtendrá información valiosa sobre el rendimiento, el compromiso y la satisfacción general de los empleados.
💡 Consejo: Las respuestas te ayudarán a tomar decisiones informadas y a desarrollar estrategias para mejorar el bienestar y la productividad de los empleados.
3) ¿En qué piensa durante sus desplazamientos?
Esta opción deja margen para la creatividad, pero también ofrece la oportunidad de hacer una valoración honesta de su experiencia laboral. Si temen ir a trabajar y piensan en lo duro que será el día, es una mala señal.
4) ¿Cree que se le reconocen debidamente sus logros?
El reconocimiento es uno de los factores más esenciales de la satisfacción en el trabajo: debe hacer saber a la gente que se da cuenta de su trabajo y celebrar sus logros.
Si no es así, es su oportunidad de hacerte saber si no sienten el amor. De lo contrario, sentirse infravalorado es un riesgo de fuga.
5) ¿En qué medida puede conciliar aquí su vida laboral y familiar?
Todo el mundo tiene una definición diferente del equilibrio entre vida laboral y personal y de lo que significa. Pero dejar que el empleado te diga cómo se siente al respecto te ayudará a entender si le estás presionando demasiado.
A algunos les gusta trabajar muchas horas y dedicar la mayor parte de su energía al trabajo. Otros tienen una vida familiar ajetreada o quieren una línea clara entre trabajo y ocio. Sea cual sea su preferencia, hay que adaptarse a ella.
6) ¿Qué le ha causado estrés o ansiedad recientemente?
El estrés y la ansiedad prolongados pueden provocar agotamiento -otra amenaza para la retención-, por lo que es esencial detectarlos y prevenirlos a tiempo.
Esta pregunta es deliberadamente abierta. No especifica el lugar de trabajo ni su vida personal.
💡 Consejo: Si un empleado lucha contra el estrés, ofrézcale simpatía y comprensión y, si es posible, proporciónele la ayuda adecuada.
7) ¿Hay algo nuevo que quiera aprender este año?
RR.HH. obtiene información valiosa al averiguar qué cosas nuevas quieren aprender los empleados y cómo prefieren aprender. Ayuda a descubrir carencias y deseos de los empleados.
También puedes preguntarle: ¿Cómo aprendes mejor? ¿Haciendo? ¿Observando? ¿Asistiendo a cursos de formación?
💡 Consejo: Saber cómo aprenden mejor los empleados hace que el aprendizaje sea más divertido y eficaz en la organización.
8) ¿Cuándo fue la última vez que pensó en dejar la empresa?
Si se han planteado dejar la empresa en los últimos meses, es algo que hay que tomarse en serio.
Un seguimiento obvio sería: "¿Qué te hizo querer irte?".
Si un tema concreto lo suscita, es el momento de actuar.
9) ¿Qué le gustaría estar haciendo si estuviera aquí dentro de cinco años?
Es una forma excelente de determinar si estás alineado en la progresión profesional.
- ¿Esperan más de lo que usted puede ofrecerles?
- ¿Tienen un camino claro para conseguir un nuevo puesto?
- ¿O sus ambiciones no están dentro de su empresa?
La entrevista de estancia es una excelente oportunidad para averiguarlo.
10) Si pudiera cambiar algo de su trabajo aquí, ¿qué cambiaría?
Esta es una de las preguntas más útiles que puede hacerse. Aunque creas que sabes lo que hay que cambiar, no tienes la única perspectiva.
Algunas de las sugerencias más valiosas pueden venir de personas que no están al mando, así que déjalas hablar.
11) ¿Qué crees que es lo peor de trabajar aquí?
Esta pregunta parece directa, pero es importante hacerla. Y si los empleados están realmente preocupados, deberían poder abrirse y contarle lo que les preocupa.
Ya se trate de las instalaciones de la oficina, la cultura corporativa, la falta de oportunidades o cualquier otra cosa, escuchar la respuesta a esta pregunta de varios empleados seguro que pone de manifiesto algunos problemas abordables.
12) ¿Qué otras empresas del sector admira?
Si el empleado tiene amigos en el sector, probablemente estará bien informado sobre cómo hacen las cosas los demás. Si el empleado sabe que un competidor tiene una política de bienestar atractiva, puede que le diga que le gustaría lo mismo en su empresa.
Puedes seguir preguntando: "¿Qué deberíamos hacer nosotros que ellos hagan?".
13) ¿Te sientes apoyado para hacer tu mejor trabajo?
Hay muchos elementos en movimiento que pueden permitir a los empleados dar lo mejor de sí mismos en el trabajo. Desde tener acceso a las herramientas adecuadas hasta estar en un entorno de trabajo cooperativo, pasando por recibir comentarios constructivos y oportunidades de crecimiento.
Utilice esta pregunta para saber si hay algo más que pueda hacer para ayudar a su gente.
Puede que la carga de trabajo sea demasiado elevada, o que las tareas no se expliquen con suficiente detalle.
Puede que su equipo o la configuración de su mesa limiten sus capacidades, o puede que no estés invirtiendo lo suficiente en su crecimiento.
Averigüe qué les falta y asegúrese de dárselo cuanto antes.
14) ¿Ha pensado alguna vez en dejar el equipo? En caso afirmativo, ¿cuándo y qué lo motivó?
Puede preguntar a sus empleados si alguna vez se han planteado dejar el equipo debido a una preocupación concreta, como el liderazgo o los conflictos entre los compañeros.
Intente comprender los problemas subyacentes y proponga soluciones para mejorar la cohesión y la colaboración del equipo. Por ejemplo, puedes organizar algunos talleres de creación de equipos, cursos de formación en liderazgo y desarrollo de habilidades de colaboración.
15) ¿Alguna vez piensas: "Me encanta mi trabajo"? Si es así, ¿cuándo fue la última vez que lo dijo? ¿En qué circunstancias?
La respuesta revelará por qué la persona quiere formar parte de su organización y qué parte de su función disfruta más.
Estos conocimientos le ayudarán a crear un buen entorno de trabajo que favorezca esas experiencias positivas y los mantenga comprometidos.
🙅♀️ Preguntas que debe evitar en una entrevista de permanencia
Aunque depende de la legislación laboral de tu país, en la mayoría de las naciones occidentales hay ciertas cosas sobre las que no debes preguntar, como:
- sexo, identidad de género, orientación sexual;
- edad, raza, religión o patrimonio étnico;
- estado de salud o discapacidad;
- embarazo o estado civil y planes familiares.
También debes evitar preguntas irrelevantes o intrusivas que incomoden al empleado o le hagan sospechar que tienes un motivo oculto. Algunos ejemplos son:
- ¿Cuándo piensa jubilarse? Es mejor no husmear en sus planes de jubilación, ya que puede parecer intrusivo.
- ¿Está contento con su actual paquete de salario/beneficios? Evita ahondar en su satisfacción con la retribución para mantener un ambiente positivo y de no confrontación.
- ¿Se han puesto en contacto contigo otras empresas? Esta pregunta puede hacer que se cuestionen tus motivos y provocar una situación incómoda.
📈 Juega el juego largo y eleva la retención de empleados con Zavvy.
Hacer de su empresa un gran lugar de trabajo no es un proyecto que se haga de la noche a la mañana.
No se puede emprender en unos pocos días. Hay que integrarlo en cada etapa del ciclo de vida del empleado.
En Zavvy, sabemos que todos sus procesos de personal a lo largo del ciclo de vida del empleado pueden afectar a la retención. Por ello, nuestro objetivo es ayudarle a crear una experiencia estelar para sus empleados durante todo el tiempo que permanezcan en su organización, desde la contratación hasta la incorporación y el crecimiento de los empleados.
Con el software de reuniones individuales de Zavvy, puedes configurar y realizar entrevistas de permanencia con unos pocos clics. Tendrás una única fuente de verdad sobre lo que mantiene a tus empleados comprometidos con tu empresa.
Pero, ¿qué pasa con los que corren riesgo de fuga? ¿Qué va a hacer para afrontar sus retos?
Zavvy ayudará a sus directivos y empleados con:
- Planes de desarrollo para motivar e inspirar el crecimiento.
- Trayectorias profesionales fomentar la transparencia: los empleados sabrán a qué atenerse y hacia dónde pueden dirigirse.
- Más de 10.000 cursos de formación para ofrecer más oportunidades de crecimiento a su personal (sabemos lo mucho que la gente quiere ampliar sus conocimientos, así que esta lista no para de crecer).
- Significativo ciclos de retroalimentación para fomentar la responsabilidad, la confianza y el rendimiento.
📅 Reserva una demo para experimentar estas potentes funciones.
❓ Preguntas frecuentes
🚪 ¿Es lo mismo una entrevista de permanencia que una entrevista de salida?
No, una entrevista de permanencia y una entrevista de salida no son lo mismo. Son lo contrario, aunque algunas de las preguntas puedan ser similares.
Una entrevista de salida tiene lugar cuando alguien ha tomado la decisión de marcharse y lo ha hecho oficial. Forma parte del proceso de incorporación del empleado.
Es una oportunidad para que descarguen sus frustraciones (si las tienen), expliquen algunos de los factores que influyeron en su marcha y den su opinión sobre cómo puede mejorar la empresa a ojos de los empleados.
Una entrevista de permanencia, por el contrario, trata de obtener información similar antes de que el empleado decida marcharse.
En las entrevistas de salida, algunas personas evitan ser brutalmente sinceras por educación y por no querer quemar puentes. Otros no se reprimirán cuando se les pregunte qué piensan. Depende mucho de su personalidad, su puesto, su posición en la jerarquía corporativa y la cultura actual de la empresa.
💬 ¿Cuántas preguntas debe tener una entrevista de permanencia?
No hay una cifra oficial de cuántas preguntas debe tener una entrevista de permanencia. Pero debes intentar que el empleado se sienta lo más cómodo posible. Dale tiempo suficiente para que se adapte a la conversación y se abra sin alargarla más de lo necesario.
Por regla general, entre 10 y 15 preguntas deben abarcar los principales temas que necesitas conocer. Pero deja un margen de flexibilidad con el tiempo, porque las preguntas abiertas de este tipo pueden ir en muchas direcciones diferentes.
🏢 ¿Cómo se motiva a la gente para que se quede en una empresa?
La empresa debe ser una gran empresa en la que trabajar para motivar a la gente. Eso es todo. Fácil, ¿verdad?
Esa es la respuesta sencilla, pero probablemente quiera algo más útil. Así que te recomendamos que adoptes el enfoque estratégico que supondría:
- Recoger opiniones.
- Calcular su rotación y retención.
- Planifica sistemáticamente tus acciones para mejorar la situación.
- Asegúrese también de que ofrece oportunidades de movilidad profesional. (El42% de los empleados que buscan un nuevo empleo"no creen que sus talentos y capacidades no se utilicen eficazmente").
- Asegúrese de que sus políticas de remuneración y ascensos son competitivas. (Al cabo de tres años, hay un 70% de probabilidades de que alguien que recibió un ascenso siga dentro de la empresa).