6 formas expertas de integrar la gestión del rendimiento y la gestión del talento
Pocas cosas son tan importantes en una empresa como contar con una plantilla productiva y con talento. Para que esto sea una realidad para su organización, hay dos conceptos clave de RRHH que destacan sobre los demás: la gestión del rendimiento y la gestión del talento.
Tanto si necesita una definición clara de cada uno de ellos como si busca las mejores prácticas para combinarlos, esta guía le ayudará.
Ofrecemos un desglose exhaustivo de las diferencias y solapamientos entre la gestión del talento y la gestión del rendimiento, completado con seis mejores prácticas de integración.
¿Una ventaja añadida?
Disfrute de algunas reveladoras reflexiones de líderes que describen su enfoque para desarrollar el verdadero potencial de las personas.
👨💼 ¿Qué es la gestión del talento?
El término "talento" está muy extendido en la lengua inglesa desde el siglo XIX, pero inicialmente se utilizaba para describir a las personas con una habilidad natural en las artes y los deportes, más que en los negocios.
El concepto de gestión del talento despegó en el mundo empresarial en 1998. Lo popularizó McKinsey and Company, que publicó"La guerra por el talento" para describir cómo las empresas compiten agresivamente por contratar a las personas con más talento del mercado.
Ahora, las empresas perciben el talento como "una combinación de una mente estratégica aguda, capacidad de liderazgo, madurez emocional, habilidades de comunicación, capacidad para atraer e inspirar a otras personas con talento, instintos empresariales, habilidades funcionales y capacidad para obtener resultados", como señalan Michaels et al.
¿El quid de la cuestión?
El talento es un recurso corporativo importante; aprovecharlo garantiza que su organización cuente con una fuente saludable de personas para alcanzar sus objetivos estratégicos. Por lo tanto, la gestión del talento implica crear procesos para encontrar, desarrollar, retener y recompensar a su personal.
📚 Consulta nuestra guía completa sobre gestión del talento.
¿Cuáles son los elementos clave de la gestión del talento?
La gestión del talento incluye lo siguiente
- Contratación: atraer a candidatos de alto calibre y mantener su compromiso a lo largo de todo el proceso.
- Incorporación: orientar a los nuevos empleados y proporcionarles los conocimientos y herramientas que necesitan para empezar a trabajar y ser productivos.
- Formación y desarrollo: proporcionar a los empleados la formación adecuada, la actualización de conocimientos y las oportunidades de desarrollo del liderazgo para que se mantengan al día y contribuyan mejor a la empresa.
- Gestión del rendimiento: fijar objetivos, proporcionar feedback y evaluar los progresos creando una cultura de alto rendimiento y mejora continua.
- Recompensas y reconocimiento: recompensar a los empleados con incentivos para mantener el compromiso y la moral alta.
- Remuneración y prestaciones: atraer a los empleados con atractivos paquetes salariales y de prestaciones.
- Despliegue: identificar las competencias y funciones específicas necesarias y garantizar que las personas adecuadas ocupan los puestos adecuados en un momento dado. El despliegue incluye el desarrollo de futuros líderes mediante la planificación de la sucesión.
- Retención: crear una cultura de pertenencia, fomentar la lealtad de los empleados y reducir la rotación.
💪 ¿Por qué es fundamental la gestión del talento?
J. Willard Marriott, empresario y fundador de la cadena hotelera internacional Marriott International, dijo una vez: "Las grandes empresas las construyen personas que nunca dejan de pensar en formas de mejorar el negocio."
Este es el quid de la gestión del talento. Es esencial para:
- Alcanzar los objetivos empresariales.
- Permitir el crecimiento organizativo.
- Contratación de los mejores talentos.
- Crear una marca de empleador sólida.
- Reducir la rotación de personal.
- Dirigir las competencias pertinentes a las áreas adecuadas de su empresa.
🤯 Retos y dificultades en la gestión del talento
Pero nadie dijo que la gestión del talento fuera fácil.
Existe un flujo constante de obstáculos internos y externos que los equipos de Recursos Humanos deben superar para ejecutar una estrategia de gestión del talento ganadora.
Algunos retos típicos son:
- Falta de dirección: las empresas necesitan la implicación de las partes interesadas o un presupuesto de gestión del talento para crear un camino claro y un conjunto de prácticas para gestionar a sus mejores empleados.
- Dificultades de retención: los competidores pueden robarle sus activos humanos más valiosos ofreciéndole una remuneración, beneficios u otras oportunidades que usted no puede igualar.
- Sin inversión en desarrollo: Las empresas sin presupuesto para desarrollo tendrán dificultades para ofrecer formación estratégica utilizando métodos innovadores en el flujo de trabajo.
- Estrategia restringida: algunas empresas limitan la gestión del talento a los líderes potenciales o a los sucesores, en lugar de entender que todas las personas tienen talento y que hay que desarrollarlas y cultivarlas por igual.
Utiliza estas 25 mejores prácticas de retención de empleados para conservar a tus mejores talentos.
📈 ¿Qué es la gestión del rendimiento?
La gestión del rendimiento es un aspecto específico de la gestión del talento que se centra en evaluar, supervisar y desarrollar el rendimiento de los empleados. Establece las expectativas de rendimiento y define los criterios para medir hasta qué punto los empleados cumplen sus objetivos.
Existen múltiples enfoques para la gestión del rendimiento, entre ellos:
- Revisión anual del rendimiento: Entregadas por un directivo a un subordinado directo.
- Evaluaciones de 360 gradosun enfoque holístico que recoge las opiniones de compañeros, directivos, subordinados directos y socios comerciales.
- Autoevaluaciones: los empleados toman las riendas evaluando periódicamente su propio rendimiento.
- Revisiones periódicas: permita que los empleados reciban feedback continuo en reuniones 1:1 o en el flujo de trabajo.
🕵️♀️ ¿Cuáles son los elementos clave de la gestión del rendimiento?
Tanto si mantiene conversaciones diarias sobre el rendimiento como si las reserva para las revisiones anuales formales, su estructura de gestión incluirá algunos componentes clave:
- Definir las expectativas: aclarar el objetivo y las expectativas de rendimiento. Por ejemplo, un profesional de ventas puede tener una cuota para cada ciclo.
- Fijación de objetivos: revisores y revisados trabajarán juntos para fijar objetivos. Utiliza el método SMART para crear objetivos específicos, medibles, alcanzables, realistas y sujetos a plazos.
- Recopilación de feedback: decida quién puede proporcionar feedback sobre el rendimiento de un empleado. En una revisión 360, un empleado puede designar a determinados compañeros o directivos para que participen en su ciclo de feedback.
- Análisis de la información: revise la información recopilada, busque patrones y considere cómo utilizar la orientación para desarrollar objetivos o reforzar las expectativas de rendimiento.
- Corregir el rumbo: utilizar el feedback para corregir el rumbo e influir en el comportamiento o el rendimiento del empleado. Por ejemplo, el feedback puede señalar un punto débil que requiera un feedback constructivo (de refuerzo) para apoyar un ajuste. Por otra parte, el feedback puede poner de relieve las habilidades del empleado en una nueva área, lo que le permite redirigir su ruta de L&D en consecuencia.
- Recompensar el rendimiento excepcional: ofrecer una compensación o reconocimiento a los empleados que muestren un rendimiento extraordinario para impulsar la productividad y el compromiso. Por ejemplo, una buena evaluación del rendimiento puede dar lugar a un ascenso o a la transición a una banda salarial superior.
🎯 ¿Quieres aprender a establecer objetivos de rendimiento eficaces para los empleados? Entonces, consulta nuestra guía, que incluye 33 ejemplos basados en habilidades.
💪 ¿Por qué es importante la gestión del rendimiento?
Las ventajas de contar con una estrategia de gestión del rendimiento se dividen en tres categorías: empleados, directivos y empresarios.
- Empleados: los programas de gestión del rendimiento permiten a los trabajadores individuales lograr un crecimiento profesional trabajando para alcanzar sus objetivos personales y profesionales.
- Directivos: las revisiones del rendimiento permiten a los directivos dar un feedback constructivo, lo que ayuda a fomentar mejores relaciones dentro de su equipo. El aumento de la productividad y un mayor compromiso también garantizan que el equipo funcione al máximo.
- Empresarios: al desarrollar el rendimiento individual, los empresarios pueden alcanzar sus objetivos organizativos, lo que se traduce en una mayor rentabilidad y éxito empresarial.
🤯 Retos y escollos en la gestión del rendimiento
La gestión del rendimiento también tiene su parte de obstáculos en el camino hacia el éxito:
- No evaluar objetivamente el rendimiento: los prejuicios pueden infiltrarse en las evaluaciones.
- Desalineación con otros procesos de RR.HH.: tomar decisiones significativas sobre acciones administrativas como la retribución puede ser complicado si la gestión del rendimiento no está vinculada al resto de procesos de RR.HH.
- Retrasos en la retroalimentación: la retroalimentación oportuna y continua es esencial para la gestión del rendimiento. Las revisiones anuales no son oportunas y pueden dar lugar a lagunas de competencias o problemas de rendimiento.
- Falta de objetivos claros: sin una comunicación clara, directivos y empleados podrían tener dificultades para centrarse en objetivos valiosos.
Consejo: No confunda la evaluación del rendimiento con la gestión del rendimiento. Consulta las principales diferencias en nuestra guía informativa.
🔍 ¿En qué se diferencia la gestión del talento de la gestión del rendimiento?
La gestión del talento y la gestión del rendimiento son esenciales para el éxito de su organización. Pero hay diferencias evidentes entre cómo planificar y gestionar estas estrategias cruciales de RRHH.
Alcance
La gestión del talento comienza con la dotación de personal y la contratación, mientras que los procesos de gestión del rendimiento se centran en la mejora continua de los empleados actuales.
Plazos
La gestión del talento mira a largo plazo, mientras que la gestión del rendimiento se centra en ciclos de revisión específicos. Pero, por supuesto, la advertencia es que cada uno de estos periodos de revisión individual es como una pieza de puzle que encaja en la imagen más amplia del rendimiento de tu empleado a lo largo del tiempo.
Objetivos
El objetivo principal de la gestión del talento es optimizar el personal actual y futuro de la organización. Por otro lado, la gestión del rendimiento busca optimizar el rendimiento de los individuos existentes en la organización.
Acérquese a
La gestión del talento suele ser una estrategia descendente, mientras que la gestión del rendimiento es una vía de doble sentido entre empleador y empleado.
🖇️ ¿Por qué incorporar la gestión del rendimiento a la gestión del talento?
Mateo RamírezCEO de Rephraselyexplica el valor de fusionar la gestión del rendimiento con la del talento para obtener los mejores resultados:
"La gestión del talento y la gestión del rendimiento no deberían funcionar en silos. Ambas tienen funciones diferentes, pero deben trabajar juntas para garantizar que tu empresa cuenta siempre con el personal adecuado y que ese personal rinde siempre al máximo."
Investiguemos algunas de las principales razones para abolir estos silos y combinar la gestión del rendimiento y del talento.
Identificar el talento
En su libro, "Armstrong's Handbook of Performance Management: Una guía basada en la evidencia para el liderazgo del rendimiento", Michael Armstrong describe:
"La información para las auditorías de talento puede ser generada por un sistema de gestión del rendimiento que ayude a identificar a las personas con capacidades y, por tanto, se supone, con potencial. Podría tratarse de un sistema estándar o, además, podría utilizarse la retroalimentación de 360 grados para proporcionar una evaluación detallada del talento y las necesidades de desarrollo desde diferentes perspectivas."
Planificación de sucesores
Como puede ver en esta ilustración, un proceso de rendimiento constituye la base de las estrategias de gestión del talento. Sin él, no habría planificación de la sucesión ni comprensión de las futuras necesidades de talento. La evaluación continua del rendimiento a través de las competencias específicas de cada función es fundamental para la creación de reservas de talento, es decir, los recursos de talento disponibles en la organización.
Crear una cultura de alto rendimiento
En una cultura de alto rendimiento, todos se esfuerzan por obtener resultados y mejorar. La gestión del rendimiento refuerza la cultura de la responsabilidad proporcionando información periódica y haciendo un seguimiento de los avances hacia los objetivos.
➡️ Consulte nuestra guía completa para establecer una cultura de alto rendimiento desde la base.
Mejorar la satisfacción de los empleados
Los empleados comprometidos y que se enfrentan a retos continuamente tendrán una mayor satisfacción laboral. La combinación de la gestión del rendimiento y del talento garantiza que los empleados dispongan de los recursos y el apoyo necesarios para alcanzar sus objetivos profesionales, y que sean reconocidos y recompensados cuando lo consigan.
En una encuesta de reconocimiento de empleados realizada por Nectar, el 81,9% de los encuestados afirmaron sentirse más comprometidos cuando su empresa reconoce sus contribuciones.
Reducir la rotación
Cree un sistema en el que los empleados tengan más posibilidades de desarrollar habilidades críticas y notará mayores índices de retención.
El informe de LinkedIn Workplace Learning destaca que el 93% de las organizaciones están preocupadas por retener el talento y reconocen que las oportunidades de L&D son la forma #1 de mejorar esto.
Crear un lugar de trabajo propicio
La gestión del rendimiento mantendrá a los empleados en el buen camino y les exigirá responsabilidades. En cambio, la gestión del talento forjará relaciones sólidas, confianza y comprensión mutua en el lugar de trabajo.
🏆 6 Buenas prácticas para integrar la gestión del rendimiento y la gestión del talento
"Aunque haya un responsable de formación y otro de talento, su trabajo se solapará en muchos aspectos. Una estrategia de talento holística incluye la adquisición de talento, la gestión del rendimiento, la planificación de la sucesión, la trayectoria profesional, el aprendizaje, el compromiso de los empleados y todo lo demás." Peter AttfieldDirector de Talento y Formación de Jardine Matheson.
He aquí seis buenas prácticas para aprovechar al máximo el solapamiento natural entre estos distintos ámbitos.
1. Alinear los objetivos de gestión del talento y de gestión del rendimiento
Su equipo de talento debe avanzar en la misma dirección que sus evaluadores del rendimiento. El objetivo general es garantizar que todos desarrollen las habilidades y capacidades pertinentes para apoyar los objetivos organizativos a largo plazo.
Lilian Chencofundadora y directora de operaciones de Bar None Games, explica cómo alinear ambas estrategias:
"Esto significa desarrollar un plan que no sólo recompense el rendimiento, sino que también fomente el aprendizaje y el crecimiento. Esto puede hacerse creando actividades específicas que ayuden a los empleados a desarrollar sus capacidades y alcanzar sus objetivos, como ofrecer oportunidades de formación y tutoría, crear trayectorias profesionales y ofrecer incentivos por un rendimiento sobresaliente. Es importante asegurarse de que las actividades utilizadas para fomentar el talento y la gestión del rendimiento estén alineadas con la estrategia general de éxito de la empresa."
2. Apóyese en los datos y el análisis
La analítica es una de las principales tendencias en RR.HH., y no hay duda de que los cálculos numéricos informarán sus decisiones estratégicas sobre el talento, junto con la identificación de los mejores trabajadores, la identificación de oportunidades específicas de desarrollo y la selección de sucesores para puestos críticos.
Matt Teifke, CEO of Teifke Real Estate, believes in investing in technology to support talent and performance management. He told us:
"Technology solutions such as HRIS, automated time tracking, and analytics software can provide an integrated view of employee performance data that can inform better decision-making. In addition to providing visibility into each employee's work, these tools can also help in tracking performance goals, identifying training needs, and monitoring employee development.
By leveraging technology to provide a comprehensive view of talent and performance data, organizations can better equip their HR teams with the information they need to make informed decisions."
3. Vincular la gestión del rendimiento al desarrollo profesional
Maria Harutyunyancofundadora de Loopex Digital, explica cómo las métricas de rendimiento permiten a los líderes acelerar la progresión de la carrera individual, al tiempo que se vinculan a los objetivos generales de rendimiento de la empresa y a la planificación del talento futuro.
Nos lo contó:
"Ser capaces de medir el rendimiento de los empleados de forma objetiva y compararlo a lo largo del tiempo permite a nuestra empresa identificar mejor las habilidades, actitudes u otros aspectos subyacentes del trabajo de un individuo que podrían necesitar un mayor desarrollo o mejora.
Además, el seguimiento del crecimiento de los empleados de esta forma proporciona un punto de referencia útil con el que se pueden evaluar las nuevas contrataciones o promociones. En general, esto garantizará mejores resultados desde todos los ángulos, desde la mejora de la moral de los empleados hasta el aumento de la productividad".
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4. Fomentar una cultura de retroalimentación y apoyo continuos
Líderes como Antreas KoutisDirector administrativo de Financer, entienden que una comunicación clara y oportuna es imprescindible para cualquier organización que desee integrar la gestión del talento y el rendimiento.
Cuenta su experiencia al respecto:
"Como directivo, he comprobado de primera mano el valor de mantenerse activamente implicado y conectar regularmente con los empleados para asegurarse de que sus habilidades están actualizadas y de que están preparados para asumir los próximos objetivos de rendimiento.
Una comunicación eficaz también puede identificar las lagunas entre los objetivos deseados y los resultados y evaluar los talleres de formación que deben programarse o los caminos alternativos que podrían tomarse."
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5. Crear una cultura de aprendizaje y desarrollo continuos
Al desarrollar una cultura del aprendizaje, es más probable que los empleados se impliquen, motiven y comprometan con el éxito de la organización.
Mark PierceCEO de Cloud Peak Law Groupdescifra cómo animar a los empleados a participar activamente en su desarrollo profesional.
"Esto puede implicar proporcionar a los empleados las herramientas, recursos y oportunidades para evaluar sus propias habilidades, fortalezas y necesidades de desarrollo.
Los empleados pueden utilizar esta información para crear planes de desarrollo individuales que se alineen con sus objetivos y los de la organización."
Dianne Crampton, Presidenta de TIGERS Success Series, explica cómo ofrecer iniciativas reales puede impulsar aún más el desarrollo del talento:
"La tormenta perfecta para la gestión del talento y el rendimiento es formar a los empleados. Parece obvio; sin embargo, comprender las curvas de aprendizaje y aplicar estrategias postformación es la clave.
Impulsar la transferencia de formación con una estrategia de aplicación proporciona a las organizaciones un ROI excepcional de sus inversiones en formación, lo que también mejora las operaciones. Ofrezca a los alumnos una iniciativa del mundo real en la que trabajar en un grupo de transferencia bien gestionado".
La clave está en abrir las oportunidades de desarrollo a todos. Invierta en las herramientas adecuadas, cree itinerarios profesionales enriquecedores y vea cómo prosperan sus equipos.
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6. Invertir en el compromiso de los empleados
Animar a los empleados a participar en las decisiones importantes relacionadas con el rendimiento y el desarrollo depende de solicitar su opinión.
Pedirles consejo y opiniones puede fomentar un mayor apoyo y aceptación general.
Una vez más, se trata de animar a los trabajadores a querer progresar.
Charlie SouthwellDirector de Marketing de Let's Talk Talent, describe el círculo virtuoso de impulsar el alto rendimiento y liberar el potencial de las personas ya comprometidas:
"La gestión del talento no funciona sin la gestión del rendimiento (y viceversa). Como empresas, necesitamos conseguir, mantener y hacer crecer a personas brillantes, y como líderes de RR.HH., ese es nuestro papel. Por lo tanto, asegurarse de que la gente sabe lo que se espera de ellos es tan importante como la forma de medir su rendimiento.
Mantenga un enfoque sencillo, coherente y justo para crear un entorno en el que las personas puedan florecer y ser ellas mismas. Llevar todo tu ser al trabajo, y todo lo que ello conlleva -flexibilidad para adaptarse a las necesidades familiares, oportunidades de desarrollo profesional, mantener conversaciones estimulantes, etc.- es la piedra angular de una gran gestión del talento".
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Zavvy proporciona un conjunto de herramientas para permitir la gestión del rendimiento y el talento en su organización.
Nuestra tecnología simplifica los complejos procesos de RR.HH. y le ayuda a obtener visibilidad sobre el rendimiento, el desarrollo y el compromiso de los empleados. Estas son algunas de las características esenciales de nuestro software que cambiarán las reglas del juego de su equipo:
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- 🧭 Trayectoria profesional: aclare cómo pueden progresar sus empleados dentro de la organización. Cree marcos profesionales e itinerarios significativos entre las distintas funciones.
- 🌱 Desarrollo de los empleados: consolide su proceso de desarrollo formando a sus empleados para que avancen en sus carreras. Defina las competencias específicas de cada puesto y ofrezca transparencia en los ascensos y las oportunidades laterales.
- Feedback 360: olvídate del monólogo de la evaluación y abre conversaciones multidireccionales sobre el rendimiento recopilando información valiosa e informativa de varios ejecutivos, jefes, compañeros y subordinados directos.
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❓ Preguntas frecuentes
¿Sigues rascándote la cabeza? A continuación hemos reunido las respuestas a las preguntas más frecuentes sobre la gestión del rendimiento y el talento.
¿Es lo mismo gestión del rendimiento que gestión del talento?
No. La gestión del rendimiento es el proceso de evaluar y desarrollar las capacidades y el rendimiento de un empleado en función de metas, objetivos o estándares específicos. La gestión del talento es una estrategia global que incluye la gestión del rendimiento junto con otros aspectos del ciclo de vida del empleado, como la contratación, la formación, la retención, el compromiso, etc.
¿La gestión del rendimiento forma parte de la gestión del talento?
Sí, la gestión del rendimiento es una parte fundamental de la gestión del talento. Al evaluar el rendimiento de un empleado y establecer objetivos individuales para mejorar su rendimiento, estás apoyando eficazmente a tus talentos y permitiendo su progresión dentro de tu organización.
¿Qué distingue la gestión del rendimiento de la gestión del talento?
La gestión del rendimiento y la gestión del talento son dos términos que los profesionales de RR.HH. no deberían utilizar indistintamente. Las evaluaciones y valoraciones del rendimiento son solo un aspecto de la gestión del talento.