Coaching vs. Feedback (vs. Mentoring): ¿Cuál es la diferencia?
En el lugar de trabajo oímos continuamente términos como tutoría, coaching y feedback. Algunas personas incluso utilizan coaching y feedback indistintamente. Pero, por desgracia, no todo el mundo entiende la diferencia entre ambos.
Acompáñenos a desglosar la diferencia entre coaching, feedback y tutoría. También hablaremos de las mejores prácticas para cada uno de ellos.
💬 ¿Qué es el coaching en el trabajo?
El coaching es un proceso interactivo y de desarrollo en el que un coach (a menudo un directivo o un coach interno o externo especializado) ayuda a los empleados a alcanzar sus objetivos profesionales.
El coaching es un proceso a largo plazo que se centra en el desarrollo de los empleados para futuras funciones y retos, en contraposición a la mejora inmediata de tareas o comportamientos específicos a los que se dirige el feedback. Es una herramienta inestimable para el desarrollo profesional, el compromiso de los empleados y la creación de una plantilla más fuerte y adaptable.
Por ejemplo:
"Un coach puede ayudar a los empleados que han tenido un cambio de carrera. Pueden ofrecer formación 1:1 para ayudar a los empleados a aprender y desarrollar nuevas tareas y habilidades."
Tipos de coaching
Orientación profesional
Sirve para mejorar las competencias y seguir avanzando.
Entrenamiento de habilidades
Mejora las habilidades de los empleados enseñándoles conocimientos adicionales. Les da una ventaja sobre sus competidores.
Coaching de vida
Te ayuda a alcanzar tus sueños aprendiendo a aprovechar tu potencial.
Coaching de liderazgo
Se dirige a ejecutivos y personas en puestos de liderazgo. Se utiliza para mejorar el rendimiento general del liderazgo.
🔄 ¿Qué es el feedback en el trabajo?
El feedbackes la información que se da a los empleados sobre su rendimiento, comportamiento y contribución general al trabajo. Puede ser positiva, destacando lo que un empleado hace bien, o constructiva, ofreciendo sugerencias para mejorar.
Por ejemplo:
"Creo que hiciste un gran trabajo al dirigir la reunión. Reflejó tus conocimientos y habilidades sobre el tema y que eres capaz de comunicarte eficazmente."
Tipos de reacciones
Comentarios formales
Se produce en un entorno formal, por ejemplo, entre un empresario y un empleado. Sigue una estructura sistemática que se completa con una evaluación al final.
Comentarios informales
Es lo contrario del feedback formal: se produce en un entorno informal. Se utiliza para establecer una relación con la otra persona.
Comentarios constructivos
Hace observaciones sobre el comportamiento a mejorar.
Comentarios evaluativos
Es el más común y utiliza la perspectiva del observador para emitir un juicio. Sin embargo, su enfoque principal es la acción.
Comentarios interpretativos
Suele tener forma de pregunta y busca aclarar información.
Feedback interno frente a feedback externo
La retroalimentación interna se centra en los propios sentimientos y en cualquier estímulo que actúe sobre ellos. Se centra principalmente en la persona que actúa.
En cambio, el feedback externo se basa en las influencias del entorno inmediato. Por lo tanto, se centra más en la acción que en la persona que la realiza.
⏰ ¿Cuándo utilizar cuál? 6 Escenarios
Entender cuándo utilizar el feedback frente al coaching es clave para una gestión eficaz y el desarrollo de los empleados.
He aquí algunas situaciones que ilustran su uso adecuado.
3 Escenarios en los que la retroalimentación es la mejor opción
- Después de una presentación: Si un empleado acaba de hacer una presentación, puede ser muy beneficioso proporcionarle comentarios inmediatos y específicos sobre lo que ha hecho bien y las áreas en las que puede mejorar.
- Durante las revisiones anuales del rendimiento: La retroalimentación es esencial en las revisiones de rendimiento para discutir cómo le ha ido al empleado, destacando los éxitos y abordando las áreas que necesitan mejorar.
- Cuando se necesita una corrección rápida: Si un empleado está realizando una tarea incorrectamente y necesita orientación inmediata, la retroalimentación es la herramienta adecuada para reorientar rápidamente su enfoque.
3 situaciones en las que el coaching es la mejor opción
- Desarrollo profesional: Cuando un empleado está considerando su trayectoria profesional y su futuro dentro de la empresa, el coaching le ayuda a explorar sus opciones, puntos fuertes y débiles, y a fijar objetivos a largo plazo.
- Mejora de habilidades específicas: Si un empleado desea desarrollar ciertas habilidades, como las de liderazgo o las técnicas, el coaching proporciona apoyo y recursos continuos para este desarrollo.
- Durante una transición de funciones: Cuando un empleado asume una nueva función o mayores responsabilidades, el coaching puede ayudarle a afrontar este cambio y a desarrollar las competencias necesarias.
🆚 Feedback vs. coaching vs. mentoring
El feedback proporciona información sobre el comportamiento pasado, mientras que el coaching se centra en las acciones futuras. El feedback hace que los empleados comprendan sus deficiencias anteriores para que puedan mejorar. El coaching busca mejorar los resultados futuros identificando posibles problemas y solucionándolos.
Por otro lado, la tutoría consiste en compartir tus habilidades y conocimientos para mejorar el rendimiento. Por último, la tutoría no requiere formación formal, mientras que el coaching sí.
👀 ¿Cuál es la diferencia entre feedback y feedforward?
El feedback se refiere a la información relativa a la actividad, el comportamiento o la habilidad en un entorno de trabajo. Puede ser crítico o constructivo. La crítica esencial se centra en lo incorrecto sin dar ningún consejo, mientras que el feedback constructivo hace lo contrario. El feedback constructivo es positivo y se centra en mejorar el rendimiento.
El feedforward está orientado a las soluciones. Su objetivo principal es mejorar los resultados futuros identificando los problemas e ideando soluciones antes de que afecten a la empresa.
🏆 Beneficios de la tutoría, el feedback y el coaching
Mejora el rendimiento
La tutoría dota a los empleados de habilidades y conocimientos adicionales. Además, el coaching y la retroalimentación agudizan el pensamiento crítico y las habilidades de comunicación. Cuando se combinan, estas prácticas se traducen en un aumento espectacular del rendimiento.
Aumenta la motivación
Es más probable que los empleados se sientan motivados en un entorno en el que se les da feedback de forma regular y útil. Del mismo modo, el coaching y la tutoría mejoran el compromiso de los empleados y, en consecuencia, su moral.
Fomenta la colaboración y el trabajo en equipo en el lugar de trabajo
La mejor manera de cultivar unas relaciones laborales positivas es dar una retroalimentación constructiva. Cuando se combinan, la tutoría, el coaching y el feedback mejoran la comunicación. El resultado es un entorno de trabajo agradable.
Mejora los procesos organizativos
La tutoría, el coaching y la retroalimentación tienen un objetivo común: mejorar el rendimiento. Además, estos procesos mejoran los procesos organizativos al agudizar las capacidades de liderazgo y pensamiento creativo.
📈 Buenas prácticas de coaching
Utilizar preguntas orientativas
Las preguntas orientativas son perfectas para conseguir que sus empleados se abran y sean más vulnerables. Son una forma de preguntas abiertas diseñadas para desarrollar el pensamiento crítico en el destinatario. Por ejemplo, en lugar de preguntar a un empleado por qué no funciona el software, pregúntele cuál cree que puede ser el problema.
Los directivos que utilizan preguntas orientadoras muestran una mejor colaboración y trabajo en equipo con sus empleados. Hacer preguntas orientadoras mejora habilidades como:
- Pensamiento creativo
- Colaboración
- Escuchar
- Comunicación.
Escuche a sus empleados
Escuchar a sus empleados es la mejor forma de generar confianza. Cuando escuchas a tus trabajadores, están más dispuestos a responder a tus estrategias de coaching. He aquí algunas formas de practicar la escucha eficaz:
- Haga preguntas de seguimiento: demuestre a sus empleados que les está escuchando haciéndoles preguntas de seguimiento. Además de hacer preguntas de seguimiento, también puedes hacer preguntas de confirmación cuando no entiendas algo. También puedes hacer un resumen de lo que diga la otra persona.
- Preste atención: mantenga el contacto visual con la otra persona mientras habla. Prestarle toda su atención demuestra que valora lo que tiene que decir. Además, le transmite tu respeto como persona.
- Utilice señales no verbales: asienta con la cabeza cuando escuche a sus empleados. Sonría cuando hable con la otra persona: demuestra amabilidad y hace que confíen más en usted. Refleja lo que están haciendo, sus expresiones faciales, su postura o su posición.
- No interrumpas a la otra persona mientras habla. Es de mala educación y da la impresión de que no valoras lo que dice.
Proporcione información coherente
Un buen entrenador ofrece una retroalimentación coherente y honesta. Las actualizaciones periódicas sobre el rendimiento de los empleados son un poderoso motivador. Programe un día en el que todos los empleados se reúnan y hablen. Señale las áreas en las que pueden trabajar y ofrézcales sugerencias para mejorar.
Del mismo modo, reconozca cuando lo hagan bien. Por ejemplo, felicite a un empleado cuando cumpla un objetivo.
Establecer expectativas realistas
Fomentar una buena relación con sus empleados le permite conocer sus puntos fuertes y débiles. Estas cualidades marcan la pauta de tus expectativas.
Es decir, no asignarás a un empleado una función de atención al cliente si sabes que tiene problemas para hablar con la gente, ¿verdad?
Por último, elabore un plan con medidas prácticas para cumplir estas expectativas.
Practicar la empatía
Trabajar con personas requiere empatía. Todos tenemos perspectivas diferentes, pero al final tenemos que llegar a un punto medio. Un buen coach sabe ponerse en el lugar de la otra persona.
Ser un coach empático significa comprender. Cuando eres empático, puedes calibrar rápidamente una situación y responder en consecuencia. Sin embargo, no te apresuras a hacer suposiciones ni a sacar conclusiones precipitadas.
Conozca a sus empleados
La primera regla del coaching es conocer y comprender a la otra persona. Aprendes sus puntos fuertes, sus debilidades e incluso sus pasiones. Esta información te ayuda a tomar mejores decisiones de gestión.
Conectas con tu equipo, mejorando así la comunicación. A continuación le ofrecemos algunas sugerencias para conocer a sus empleados:
- Planifica un día divertido en el que puedas jugar y divertirte con ellos: un picnic al aire libre, una excursión o un juego de mesa.
- Haz preguntas del tipo "Conócete" a todos los trabajadores: es sin duda la mejor manera de obtener información privilegiada. Alternativamente, juegos como Would You Rather pueden ayudarte a interactuar con ellos.
- Organice reuniones periódicas del personal en las que los miembros puedan reunirse y socializar.
- Fomente la colaboración en el lugar de trabajo agrupándolos en equipos. Cuanto más tiempo pasen unos con otros, mejor se conocerán.
Desarrollar un plan de acción
Cree una estructura para su coaching elaborando un plan de acción. Hay varios pasos para crear uno:
- Aclare sus objetivos : ¿por qué hace coaching y qué quiere ganar con ello?
- Evalúe sus objetivos : ¿son alcanzables? ¿Son realistas?
- Crear una lista de acciones a realizar y dividirlas en pasos más pequeños.
- Fíjate un plazo: así podrás seguir tus progresos.
- Evalúa tu plan de acción: puedes hacer ajustes.
Ser receptivo a las ideas
Incluso como entrenador puedes aprender algo nuevo. Hay alguien en tu equipo que sabe una o dos cosas valiosas. Convierte el lugar de trabajo en una pseudoaula donde podáis aprender unos de otros.
Pida opiniones. Sea abierto y receptivo a nuevas ideas: las prácticas convencionales no siempre funcionan. La resolución de problemas requiere un pensamiento creativo. Anime a sus empleados a pensar de forma creativa.
Pedir opiniones
¿Cómo es un buen entrenador? La capacidad de recibir comentarios de la misma manera que los das. Pida a sus empleados su evaluación. La información que te proporcionen te ayudará a elaborar un plan de acción más preciso.
Además, es posible que le señalen algunos puntos ciegos que debe mejorar.
📊 Las mejores prácticas para dar retroalimentación
Sea puntual con sus comentarios
El feedback es más eficaz cuando se da a tiempo. Sus empleados pueden entonces hacer las correcciones necesarias y mejorar la productividad. Así que no espere a que pasen seis semanas para compartir su opinión.
La otra persona seguirá cometiendo los mismos errores, impidiéndole crecer. Si no estás creciendo, entonces no estás siendo productivo.
Hacer comentarios constructivos
Hay dos tipos de reacciones:
- Constructivo - que ofrece indicaciones útiles sobre cómo y dónde mejorar
- Crítico - que se centra en los errores de uno mismo sin ofrecer soluciones.
No dé feedback sólo cuando sea negativo. Es desmoralizador para sus empleados, lo que afecta a su rendimiento. En lugar de eso, reconozca cuando sus empleados rinden bien. Hace maravillas para su motivación.
Los estudios demuestran que los empleados que reciben motivación regularmente son más productivos que sus homólogos. Así que la próxima vez que charles con tus empleados, dales un espaldarazo por su buen trabajo.
Sea específico
Sea específico a la hora de dar su opinión. ¿Cómo espera ver alguna mejora? Entre en detalles concretos. Por ejemplo, si su empleado no lo hizo bien en una presentación, no se limite a decirle que trabaje en ello.
Ofrezca sugerencias útiles: dígales en qué aspectos deben mejorar.
Utilizar señales de comunicación no verbal
Entre ellas figuran:
- Las expresiones faciales, como sonreír y levantar las cejas, demuestran que eres simpático y hacen que los empleados sean más receptivos.
- El tono de voz: hable despacio y de forma más articulada.
- Postura: siéntate o ponte de pie con la espalda recta cuando hables. Transmite confianza.
- Contacto visual: mantenga el contacto visual cuando dé su opinión a los empleados. Demuestra que te interesa lo que tienen que decir.
- Gestos: levante el pulgar a sus empleados cuando tengan un rendimiento excepcional.
❓ Cómo mejorar el coaching y el feedback en el lugar de trabajo
Utilice preguntas orientativas. Son una forma de preguntas abiertas diseñadas para desarrollar el pensamiento crítico en el destinatario. En segundo lugar, en la lista está escuchar a sus empleados. Cuando escuchas a tus trabajadores, están más dispuestos a responder a tus estrategias de coaching.
No olvide dar retroalimentación consistente. Por ejemplo, programe un día en el que todos los empleados se reúnan y hablen. Señala las áreas en las que pueden trabajar y dales sugerencias para mejorar. Otro consejo para mejorar el coaching y el feedback es aprender y practicar la empatía.
Cuando eres empático, puedes calibrar rápidamente una situación y responder en consecuencia. Ser un coach compasivo significa entender el punto de vista de la otra persona.
Por último, la primera regla del coaching es conocer y comprender a sus empleados. Esta información te ayudará a tomar mejores decisiones de gestión. Después, planifica una jornada lúdica en la que puedas jugar y divertirte con ellos.
➡️ Empieza hoy mismo a recibir coaching y feedback con Zavvy
El feedback y el coaching son fundamentales para que los empleados destaquen en sus funciones. Tanto si se dan individualmente como a todo el equipo, recuerde siempre que deben ser valiosos, perspicaces y ofrecerse con la mayor frecuencia posible. Así se construyen relaciones sólidas entre empleados y directivos y, lo que es más importante, se crea un entorno de trabajo de confianza.
Los directivos comprometidos con el crecimiento de su gente son conscientes de que el desarrollo de los empleados requiere planificación estratégica, improvisación y una ejecución sin fisuras. Para facilitar las cosas a todos los líderes, entrenadores y directivos, hemos diseñado programas de desarrollo de empleados que puedes configurar, planificar, comprometer y hacer un seguimiento del progreso.
Con Zavvy lo tienes:
- 🔁 Software de feedback 360: Recoge valiosos comentarios de múltiples fuentes.
- 🌟 Software de matriz de competencias: Identifique y visualice las carencias de competencias individuales y organizativas.
- 📚 Plataforma de aprendizaje: Construye experiencias de aprendizaje personalizadas a partir de una amplia biblioteca de cursos de clase mundial.
- 🌱 Software de desarrollo de empleados: Desarrolla a tu gente con planes estructurados y atractivos.
- Modelos de competencias: Defina expectativas de funciones basadas en competencias para cada una de las funciones y niveles de su organización.
- ...y mucho más.