Wie wählt man den richtigen Rahmen für die Zielsetzung zur Steigerung der Produktivität? 7 Optionen analysiert
"Wenn man sich keine guten Ziele setzt, ist es unwahrscheinlich, dass man hohe Leistungen erbringt." Lucinda CarneyWirtschaftspsychologin.
Die Wahl des richtigen Zielsetzungsrahmens ist wie die Wahl der perfekten Brille. Die richtige Brille kann für Klarheit und Konzentration sorgen und die Produktivität in die Höhe treiben.
Doch wie wählt man bei der Vielzahl von Frameworks dasjenige aus, das am besten zur Vision der eigenen Organisation passt?
Dieser Artikel wird:
- Erfahren Sie mehr über 7 beliebte Zielsetzungsrahmen, von SMART-Zielen bis zu OKRs.
- Analysieren Sie ihre Stärken.
- Untersuchen Sie , wie jeder dieser Rahmen die Produktivität in Ihrem Team steigern kann.
- Sie bei der Auswahl des/der für Ihre Organisation am besten geeigneten Rahmens/Rahmenwerke zu unterstützen.
🎯 Rahmen für die Zielsetzung: Definition
Ein Zielsetzungsrahmen ist ein strukturierter Ansatz, der zur Definition, Planung und Erreichung von Zielen im persönlichen und beruflichen Kontext verwendet wird. Diese Rahmen bieten eine Methode, um klare, umsetzbare und messbare Ziele zu setzen und so die Wahrscheinlichkeit zu erhöhen, sie zu erreichen.
Ein Zielsetzungsrahmen legt fest:
- Wie Ziele gesetzt werden sollten.
- wie sie zu erreichen sind (d.h. wie man Prioritäten setzt, wie man Ressourcen zuweist).
- Wie man ihre Fortschritte verfolgt.
Es gibt mehrere populäre Zielsetzungsrahmen, jeder mit seinem eigenen Schwerpunkt und seiner eigenen Methodik. Die Wahl des Rahmens hängt oft davon ab:
- die Art der Ziele (z. B. Leistungs- oder Entwicklungsziele);
- das Umfeld, in dem man sich Ziele setzt (z. B. auf Abteilungsebene oder auf individueller Ebene);
- die Präferenzen der beteiligten Akteure.
Warum ist ein Zielsetzungsrahmen entscheidend für den Erfolg einer Organisation?
Ein Zielsetzungsrahmen führt vier wesentliche Elemente in den Zielsetzungsprozess ein, von denen jedes eine entscheidende Rolle bei der Erreichung der Ziele der Organisation spielt:
- Konsistenz;
- Kohärenz;
- Vorhersehbarkeit;
- Fairness.
Konsistenz
Ein Zielsetzungsrahmen bietet eine Reihe von Regeln und Prozessen, um effektive Ziele zu setzen.
Dadurch wird sichergestellt, dass alle Beteiligten ähnliche Kriterien anwenden:
- Ziele setzen, kommunizieren und überwachen.
- Dokumentation der Ziele durch die Verwendung von standardisierten Vorlagen.
- Häufigkeit der Zielüberprüfungen und -bewertungen.
- Messung des Zielfortschritts.
Kohärenz
Rahmen fördern die Ausrichtung der Ziele des Einzelnen und des Teams auf die strategischen Prioritäten des Unternehmens. Dadurch werden Ziele sowohl sinnvoll als auch relevant.
Sie sorgen auch dafür, dass alle auf ein gemeinsames Ziel hinarbeiten.
Vorhersehbarkeit
Diese Rahmen erleichtern die Festlegung von zeitgebundenen und messbaren Zielen. Dabei wird berücksichtigt, was mit den verfügbaren Ressourcen und den Fähigkeiten der Mitarbeiter machbar ist.
Es erleichtert die genaue Vorhersage von Ergebnissen, die mit den Handlungen der Mitarbeiter zusammenhängen.
Fairness
Zielsetzungsrahmen unterstützen spezifische und messbare KPIs. Wenn die Bewertung von Zielen stärker datengestützt und weniger subjektiv ist, bleibt weniger Raum für Voreingenommenheit.
📚 7 Beliebte Rahmenwerke für die Zielsetzung
Es gibt eine Vielzahl von Rahmenwerken für die Zielsetzung. Aber wir haben sieben Rahmenwerke aus der Masse herausgehoben.
Sie zeichnen sich durch ihre Effektivität und Vielseitigkeit aus und helfen Organisationen, sinnvolle Ziele zu erreichen.
1. Der SMART-Rahmen für die Zielsetzung
Der SMART-Rahmen unterstützt die Erstellung präziser und ergebnisorientierter Ziele.
Diesem Rahmen zufolge muss jedes Ziel die folgenden Standards erfüllen:
- Spezifisch: Das Was, Warum und Wie des Ziels sollte klar sein
- Messbar: Es sollte quantifizierbar sein. Und es sollte klar definierte Kriterien für die Messung der Fortschritte geben
- Erreichbar: Der Mitarbeiter sollte in der Lage sein, das Ziel mit den verfügbaren Ressourcen und seinen aktuellen Fähigkeiten zu erreichen.
- Relevant: Das Ziel sollte mit den übergeordneten Zielen übereinstimmen
- Rechtzeitig: Setzen Sie sich das Ziel innerhalb eines bestimmten Zeitrahmens
➡️ Möchten Sie mehr über den SMART-Rahmen erfahren? Schauen Sie sich diesen Leitfaden zum Setzen von SMART-Zielen an.
Lassen Sie sich anschließend von diesen Beispielen für SMART-Führungsziele und den über 30 Beispielen für SMART-Ziele für Mitarbeiter inspirieren.
2. Der OKR-Zielsetzungsrahmen (Ziele und Schlüsselergebnisse)
Der OKR-Rahmen legt mehr Gewicht auf die Definition der Ergebnisse von Zielen.
Dazu gehört die Festlegung klarer Ziele, die Ihre Mitarbeiter erreichen müssen. Der nächste Schritt ist die Aufteilung dieser Ziele in wichtige Schlüsselergebnisse und Meilensteine. Die Schlüsselergebnisse müssen spezifisch und messbar sein.
Das Erreichen dieser Schlüsselergebnisse und Meilensteine zeigt, dass der Mitarbeiter auf dem Weg zum Erfolg ist.
➡️ Lernen Sie , wie man OKRs festlegt und das Konzept mit diesen praktischen HR OKRs-Beispielen festhält.
👀 Lesen Sie auch unseren Leitfaden, wenn Sie das Leistungsmanagement Ihrer Mitarbeiter anhand von OKRs strukturieren möchten.
3. Die Methodik der KPIs-Ziele (Key Performance Indicators)
Der Schwerpunkt des KPI-Rahmens liegt auch auf quantifizierbaren Ergebnissen, die im Laufe der Zeit verfolgt werden.
Es geht darum, die allgemeinen strategischen Ziele der Organisation zu definieren. Der nächste Schritt ist die Festlegung der wichtigsten KPIs, die den Fortschritt bei der Erreichung dieser Ziele messen.
Sie können die KPIs auf Einzel- oder Teamebene zuweisen.
Die KPIs sollten zeitgebunden sein, um die Messung der Fortschritte über einen bestimmten Zeitraum zu ermöglichen.
Unter ➡️Check finden Sie einen Leitfaden für die Festlegung von KPIs und eine große Auswahl an Leistungsindikatoren für verschiedene Abteilungen.
4. Der Zielsetzungsrahmen der Balanced Scorecard
Dieser Rahmen unterstützt einen ausgewogenen Ansatz bei der Zielsetzung.
Es geht darum, die langfristigen strategischen Ziele des Unternehmens in Leistungsziele für die Mitarbeiter aufzuschlüsseln. Die Ziele sollten unter vier verschiedenen Perspektiven betrachtet werden:
- Finanzen;
- Kunde;
- interne Prozesse;
- Lernen und Wachstum.
Jede Perspektive muss eine entsprechende Reihe von Kennzahlen haben, die die Ziele der größeren Organisation erfüllen sollen.
➡️ Verstehen Sie das Konzept der Mitarbeiter-Scorecard anhand unseres ausführlichen Leitfadens. Erfahren Sie, was sie ist, wie sie funktioniert, welche Vorteile sie bietet und wie man sie erstellt.
5. BHAGs (Big hairy audacious goals)
Der Rahmen für große, haarige, kühne Ziele ermutigt Organisationen, kühne, herausfordernde Ziele zu setzen, die die Mitarbeiter dazu motivieren, aus ihrer Komfortzone herauszutreten.
BHAGs sind nicht unrealistisch. Sie sind nur kühn. Es sind gewaltige Ziele, die darauf abzielen, bedeutende, greifbare Ergebnisse zu erzielen.
BHAGs haben eine emotionale Komponente, die ein hohes Maß an Einsatz, Teamarbeit und Engagement der Mitarbeiter fördert.
➡️ Möchten Sie mehr über BHAGs erfahren? Lesen Sie diesen Artikel darüber, wie man BHAG-Ziele festlegt (mit Beispielen).
6. Ziel-Pyramide
Die Zielpyramide ist ein hierarchisch aufgebauter Zielsetzungsrahmen. Sie erstellt einen klaren Fahrplan zur Erreichung der strategischen Ziele der Organisation.
Dabei wird ein übergeordnetes Ziel in immer kleinere Ziele auf Abteilungs-, Team- und individueller Ebene aufgeteilt.
Das Ergebnis ist eine Pyramide mit verschiedenen Ebenen von Zielen, die aufeinander aufbauen. Die übergreifenden Ziele stehen ganz oben, die individuellen Ziele ganz unten.
7. WOOP-Ziel-Methodik
Die WOOP-Zielmethodik erleichtert das Setzen von sehr realistischen Zielen. Der Schwerpunkt liegt auf einem praktischen und strukturierten Ansatz zur Zielerreichung, der vier Komponenten umfasst:
- Wunsch: Was der Mitarbeiter erreichen möchte, sollte klar, spezifisch und spannend für ihn sein.
- Ergebnis: Dies ist eine detaillierte Beschreibung des gewünschten Endzustands und des Nutzens der Zielerreichung.
- Hindernis: Hier geht es darum, potenzielle Hindernisse zu antizipieren, die der Erreichung des Ziels im Wege stehen könnten.
- Plan: Das ist ein konkreter und umsetzbarer Plan, um das Ziel zu erreichen. Er enthält einen spezifischen Aktionsplan für die Beseitigung der festgestellten Hindernisse.
➡️ Schauen Sie sich diesen Artikel an, um das Konzept der WOOP-Zielsetzung im Detail zu erkunden.
🆚 Vergleich und Gegenüberstellung der 7 Zielsetzungsrahmen
Von der Spezifität des SMART-Rahmens bis zur Kühnheit der BHAGs bringt jeder dieser Rahmen etwas Einzigartiges auf den Tisch.
SMART-Zielsetzungsrahmen
Große Stärken
Der SMART-Rahmen bietet eine sehr strukturierte Möglichkeit, klare, erreichbare und umsetzbare Ziele zu setzen. Es hält die Motivation und den Fokus hoch, indem es eine klare Richtung und einen Zweck vorgibt.
Ein definierter Zeitrahmen schafft ein Gefühl der Dringlichkeit, das die Produktivität steigert. Durch die Messbarkeit werden Teams und Mitarbeiter für ihre Fortschritte und Ergebnisse verantwortlich gemacht.
Nachteil
Er ist ein wenig starr. Der SMART-Rahmen lässt wenig Spielraum für die Anpassung an veränderte Umstände oder unerwartete Gelegenheiten.
Flexibilität ist bei der Verfolgung langfristiger Ziele unerlässlich.
Wann ist es der beste Rahmen für die Verwendung
Verwenden Sie den SMART-Rahmen für kurzfristige Ziele. Vor allem dort, wo ein hoher Bedarf an Klarheit, Messbarkeit und Verantwortlichkeit besteht.
Ein Beispiel dafür ist die Festlegung von Leistungszielen für Mitarbeiter.
Die Struktur des SMART-Rahmens fördert sinnvolle Gespräche zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitern über Erwartungen, Fortschritte und verbesserungswürdige Bereiche.
Beispiel für ein mit dem SMART-Rahmen gesetztes Ziel
Erzielen Sie durch die Umsetzung einer gezielten Kundenbindungsstrategie eine Umsatzsteigerung von 15 % für das nächste Quartal.
Die OKR-Ziel-Methodik
Große Stärke
Mit diesem Rahmen können Unternehmen die Anstrengungen ihrer Mitarbeiter auf die wichtigsten Ziele konzentrieren. Außerdem betont die OKR-Zieltechnik die Zielergebnisse. Wie die Mitarbeiter diese Ergebnisse erreichen, bleibt ihnen überlassen.
Dies fördert die Innovationskultur und stärkt die Problemlösungskompetenz der Mitarbeiter.
Nachteil
Es besteht die Gefahr, dass zu viele Ziele oder Schlüsselergebnisse festgelegt werden. Dies kann die Mitarbeiter überfordern und ihre Zeit, ihre Bemühungen und ihre Aufmerksamkeit überstrapazieren. All dies führt letztendlich zu schlechten Ergebnissen.
Wann ist es der beste Rahmen für die Verwendung
Der OKR-Rahmen funktioniert am besten, wenn Transparenz und kontinuierliche Kommunikation bei der Zielsetzung von wesentlicher Bedeutung sind.
Zum Beispiel:
- In einer dynamischen und schnelllebigen Branche ist es notwendig, die Ziele regelmäßig zu überprüfen, um sie an die Veränderungen der externen Faktoren anzupassen.
- In einer Startup-Umgebung müssen die Bemühungen der Mitarbeiter ständig neu ausgerichtet werden, wenn sich die geschäftlichen Prioritäten weiterentwickeln.
Beispiel für ein mit dem OKR-Rahmen gesetztes Ziel
Zielsetzung: Steigerung der Markensichtbarkeit und Kundenbindung
Die wichtigsten Ergebnisse:
- Erzielen Sie in den nächsten zwei Monaten eine 20 %ige Steigerung der Besucherzahlen von Social-Media-Plattformen.
- Steigerung des Website-Traffics um 30 % in Q1.
- Generierung von 500 neuen Leads durch Marketingkampagnen innerhalb der ersten Jahreshälfte.
Der Rahmen für die KPIs
Große Stärke
Sie stellt sicher, dass die alltäglichen Aufgaben mit der übergreifenden strategischen Ausrichtung des Unternehmens übereinstimmen. Dies fördert eine effiziente Ressourcenzuweisung.
Die Zuweisung spezifischer KPIs ermutigt die Mitarbeiter auch, ihre Rolle bei der Erreichung der Unternehmensziele zu übernehmen.
Nachteil
Dieser Rahmen birgt das Risiko, die falschen KPIs auszuwählen oder zu betonen.
Schlecht gewählte KPIs können zu einer Fehlallokation von Anstrengungen und Ressourcen führen und den langfristigen Erfolg des Unternehmens beeinträchtigen.
Wann ist es der beste Rahmen für die Verwendung
Es ist ideal für komplexe Organisationen mit verschiedenen Abteilungen und Teams.
Die KPIs richten alle Einheiten auf die übergeordneten Organisationsziele aus und bieten einen einheitlichen Ansatz zur Leistungsmessung.
Beispiel für ein mit dem KPI-Rahmen festgelegtes Ziel
Zielsetzung: Verbesserung der Kundenzufriedenheit mit technischen Unterstützungsdiensten
Team: Team der Kundenbetreuung
KPI 1: Durchschnittliche Zeit für die Lösung und den Abschluss von Kunden-Support-Tickets
- Ziel: Schließen Sie Tickets innerhalb des nächsten Monats durchweg innerhalb von 24 Stunden nach der Lösung.
KPI 2: Durchschnittliche Antwortzeit auf Kundenanfragen
- Ziel: Beantwortung von Kundenanfragen innerhalb von 1 Stunde nach Eingang im nächsten Quartal
KPI 3: Durchschnittliche Bewertung des Kundenfeedbacks auf der Grundlage von Umfragen nach der Interaktion
- Ziel: Beibehaltung einer durchschnittlichen Bewertung von 4,5 von 5 Punkten im kommenden Kalenderjahr
Zielmethodik der Balanced Scorecard
Große Stärke
Es zeichnet sich dadurch aus, dass es in der Lage ist, die übergreifenden strategischen Ziele mit den wichtigsten Leistungsindikatoren für verschiedene Leistungsaspekte in Einklang zu bringen.
Dadurch werden Zielsetzung und Leistungsmanagement zu einem ganzheitlichen und integrierten Prozess.
Nachteil
Die Konzeption und Umsetzung des Balanced-Scorecard-Rahmens ist komplex.
Sie erfordert eine erhebliche Veränderung bei der Leistungsmessung durch Einbeziehung eines breiteren Spektrums von Leistungsindikatoren.
Außerdem besteht die Gefahr einer Datenflut, die es erschwert, sich auf die wichtigsten Messgrößen zu konzentrieren.
Wann ist es der beste Rahmen für die Verwendung
Sie eignet sich am besten für Organisationen mit mehreren Beteiligten.
Der Rahmen bietet einen strukturierten und umfassenden Ansatz für das Leistungsmanagement, der ihren unterschiedlichen Interessen und Erwartungen gerecht wird.
Beispiel für eine Zielsetzung im Rahmen der Balanced Scorecard
Übergreifendes Ziel: Nachhaltiges Wachstum und operative Exzellenz erreichen
Arbeitnehmer: Marketingleiter
1. Finanzielle Vorausschau
- Zielsetzung: Steigerung der Rentabilität.
- Wichtigstes Ergebnis: Steigerung der Nettogewinnspanne um 15 % durch die Akquisition neuer Kunden.
2. Kundenperspektive
- Zielsetzung: Steigerung des Kundennutzens und der Kundenzufriedenheit.
- Wichtigstes Ergebnis: Steigerung des NPS um 15 % durch personalisierte Marketingstrategien.
3. Perspektive der internen Prozesse
- Zielsetzung: Verbesserung der internen Kommunikation, Rationalisierung der Datenverwaltung und Verbesserung der Zusammenarbeit zwischen Marketing-, Vertriebs- und Kundendienstteams.
- Wichtigstes Ergebnis: Implementierung eines integrierten CRM-Systems, das die Reaktionszeit für Kunden um 15 % verkürzt.
4. Lern- und Wachstumsperspektive
- Zielsetzung: Besseres Verständnis für die Bedürfnisse der Kunden.
- Wichtigstes Ergebnis: Teilnahme an einem umfassenden Programm zur Analyse des Kundenfeedbacks, das zu einem um 25 % besseren Verständnis der Kundenbedürfnisse und -präferenzen führte.
BHAGs-Rahmen
Große Stärke
BHAGs ermutigen die Mitarbeiter, über inkrementelles Wachstum hinaus zu denken. Sie inspirieren dazu, sich auf transformative und ehrgeizige Ziele zu konzentrieren.
Sie fördert eine Kultur der kontinuierlichen Innovation und Widerstandsfähigkeit.
Als Jim Collins, der Gründer von BHAG, es so ausdrückt: "Wenn Sie sich immer wieder Ziele setzen, die wirklich groß sind, werden Sie nicht selbstzufrieden sein. Sie werden dich besser machen."
Sie schaffen eine vorausschauende Belegschaft, die das Unternehmen zu außergewöhnlichen Leistungen antreibt.
Nachteil
In der Aufregung, kühne Ziele zu verfolgen, können Mitarbeiter die kurzfristigen Ziele aus den Augen verlieren und ihre täglichen Aufgaben vernachlässigen.
Das kann ihre Gesamtleistung schwächen.
Und wenn die großen Ziele unerreichbar erscheinen, kann dies das Engagement der Mitarbeiter und die Arbeitsmoral beeinträchtigen.
Wann ist es der beste Rahmen für die Verwendung
Nutzen Sie es, um Mitarbeiter zu motivieren, gemeinsam auf einen strategischen Wandel oder eine organisatorische Veränderung hinzuarbeiten.
Hier sind einige Szenarien, in denen BHAGs ein perfekter Ansatz für die Zielsetzung wären:
- Bei der Erschließung neuer Märkte.
- Bei der Diversifizierung des Produktangebots.
- Bei der Änderung des Geschäftsmodells.
- Wenn Sie sich von einer Krise erholen.
Beispiel für ein BHAG
Entwickeln und implementieren Sie eine bahnbrechende Funktion für unser Vorzeigeprodukt, die in der Branche Anerkennung findet und das Engagement der Nutzer innerhalb der nächsten 12 Monate um 50 % steigert.
Ziel-Pyramide
Große Stärke
Der Ansatz der Zielpyramide bietet eine visuelle Darstellung der Beziehungen zwischen den Zielen auf den verschiedenen Ebenen.
Diese visuelle Darstellung stellt sicher, dass die Ziele auf jeder Ebene die Ziele auf höherer Ebene ergänzen und zu ihnen beitragen.
Außerdem können Organisationen ihre strategischen Prioritäten neu ausrichten und anpassen, ohne dabei die übergreifende Vision aus den Augen zu verlieren.
Nachteil
Die Zielpyramide kann eine enge Konzentration auf die hierarchische Zielerreichung fördern. Die Mitarbeiter können sich zu sehr darauf fixieren, Ziele in einer bestimmten Reihenfolge zu erreichen.
Externe Faktoren, die sich nicht in die vordefinierte Hierarchie einfügen, werden möglicherweise nicht beachtet, so dass sich bietende Chancen nicht genutzt werden können.
Wann ist es der beste Rahmen für die Verwendung
Es ist wichtig für die Ziele der Mitarbeiter, die direkt zum Erfolg der übergeordneten Ziele beitragen.
Einige Szenarien, in denen dieser Rahmen ideal ist, sind:
- Wenn eine bestimmte strategische Initiative in Angriff genommen wird, stellt der Pyramidenrahmen sicher, dass die Bemühungen aller Mitarbeiter direkt zu ihrer erfolgreichen Umsetzung beitragen.
- In einem Startup-Umfeld mit begrenzten Ressourcen erleichtert dieser Rahmen die Priorisierung von Zielen mit großer Wirkung, die wesentlich zum Erfolg des Unternehmens beitragen.
Beispiele für Ziele, die mit Hilfe der Zielpyramide festgelegt wurden
- Organisatorisches Ziel: Erreichen eines CSAT-Ergebnisses von über 90 %.
- Ziel der Kundendienstabteilung: Verringerung der Anzahl der wiederkehrenden Probleme um 30 % durch proaktive Lösungsmaßnahmen.
- Ziel des Kundenerfolgsteams: Steigerung der positiven Rückmeldungen über die Wirksamkeit der Onboarding-Ressourcen um 20 %.
- Ziel des Kundenerfolgsmanagers: Erreichen einer Anwesenheitsquote von 90 % bei den geplanten proaktiven Kommunikationskontrollpunkten durch Aufstellung eines effektiven Kommunikationsplans.
WOOP-Zieltechnik
Große Stärke
Der WOOP-Rahmen geht über die Festlegung von Zielen hinaus. Er fördert einen ganzheitlichen und nachhaltigen Weg zur Erreichung der gesetzten Ziele.
Es unterstützt:
- positives Denken durch Visualisierung von Zielerfolgen;
- eine realistische Analyse der potenziellen Herausforderungen;
- einen praktischen Plan zur Bewältigung der Herausforderungen.
Dies erhöht die Wahrscheinlichkeit, dass das Ziel erreicht wird.
Nachteil
WOOP legt großen Wert auf eine sorgfältige Reflexion möglicher Hürden.
Übermäßiges Nachdenken ohne klare Entscheidungen kann jedoch zu einer Lähmung der Analyse und zu Zaudern führen.
Wann ist es der beste Rahmen für die Verwendung
Es eignet sich hervorragend für die Festlegung von Zielen, die auf die persönliche und berufliche Entwicklung der Mitarbeiter abzielen, wie z. B.:
- Ziele für die Entwicklung von Führungskräften;
- Wohlbefinden und Work-Life-Balance;
- Lern- und Entwicklungsziele.
Beispiel für ein mit dem WOOP-Rahmen gesetztes Ziel
Wunsch: Verbesserte Projektmanagementfähigkeiten zur Leitung komplexer Projekte.
Ergebnis: Leitung eines Großprojekts von der Einleitung bis zum Abschluss. Selbstständige und erfolgreiche Erfüllung aller Projektmeilensteine.
Hindernis: Begrenzte Erfahrung im Management von Großprojekten
Plan:
- Nehmen Sie an einem akkreditierten Projektmanagement-Zertifizierungsprogramm teil.
- Lassen Sie sich von erfahrenen Projektmanagern beraten.
- Aktive Beteiligung an Projektmanagementaufgaben.
- Übernahme von Projektverantwortung mit höherer Aufgabenkomplexität.
🤔 Woher weiß ich, welcher Zielsetzungsrahmen der richtige für meine Organisation ist?
1. Verstehen Sie die Bedürfnisse Ihrer Organisation
Achten Sie bei der Auswahl eines Rahmens für die Zielsetzung der Mitarbeiter auf die Größe und Struktur Ihres Unternehmens.
Denken Sie an diese Faktoren.
Größe der Organisation
Kleine Organisationen können von einem unkomplizierten Ansatz wie dem SMART-Rahmen für die Zielsetzung profitieren. Aber für eine Organisation mit einer großen Belegschaft ist das nicht so wichtig.
Für ein Start-up mit 15 Mitarbeitern könnte der SMART-Rahmen aufgrund seiner Einfachheit und Direktheit ideal sein.
Andererseits könnte ein multinationales Unternehmen mit Tausenden von Mitarbeitern vom OKR-Rahmen profitieren, da er dabei hilft, die vielfältigen und zahlreichen individuellen Ziele mit den strategischen Zielen des Unternehmens in Einklang zu bringen.
Organisatorische Struktur
Hierarchische Organisationen arbeiten am besten mit Top-Down-Zielsetzungsansätzen wie der Zielpyramide und KPIs. Die übergreifenden Ziele werden kaskadenförmig über verschiedene Ebenen nach unten weitergegeben.
Eine große Bank mit einer traditionellen hierarchischen Struktur würde beispielsweise von diesen Rahmenwerken profitieren.
Der Balanced-Scorecard-Rahmen richtet alle Mitarbeiter auf die Unternehmensziele in einer flachen Struktur aus, z. B. in einem Technologieunternehmen, in dem die Geschäftsbereiche unabhängig voneinander arbeiten können. Dieser Rahmen ermutigt verschiedene Teams, zu verschiedenen Aspekten wie Innovation und Kundenzufriedenheit beizutragen.
Globale Präsenz
Die OKR- und KPI-Zielrahmen sind ideal für die Komplexität und Vielfalt einer geografisch verteilten Belegschaft, z. B. in einer globalen Einzelhandelskette, die in mehreren Ländern tätig ist.
Mit dem OKR-Zielsetzungsrahmen können Sie die spezifischen Ergebnisse und Meilensteine definieren, die für jedes Geschäftsumfeld relevant sind.
Die KPIs verknüpfen die Ziele von Einzelpersonen, Teams und Abteilungen mit den übergreifenden Zielen, indem sie greifbare Ergebnisse liefern und alle Mitarbeiter auf dieselbe Seite bringen. Die KPIs können auch zur Leistungsmessung in verschiedenen Regionen verwendet werden, um die weltweite Konsistenz der Abläufe und Dienstleistungen zu gewährleisten.
2. Bewerten Sie Ihre Organisationskultur
Wählen Sie eine Zieltechnik, die mit den in der Organisationskultur verankerten Werten und Prinzipien übereinstimmt.
Fördern Sie Innovation und Risikobereitschaft? Der BHAG-Rahmen steht im Einklang mit diesen Werten.
Wenn Sie Anpassungsfähigkeit fördern, sollten Sie einen Rahmen verwenden, der Flexibilität unterstützt, wie die Zielpyramide. So können Sie die Ziele auf den unteren Ebenen anpassen, ohne die Ziele des Unternehmens aus den Augen zu verlieren.
Eine hochgradig kollaborative Kultur steht im Einklang mit Rahmenwerken, die teambasierte Ziele wie KPIs fördern.
Für eine eher individualistische Kultur sind Rahmenwerke, die persönliche Ziele unterstützen, wie die SMART- und WOOP-Rahmenwerke, die beste Wahl.
Eine Kreativagentur, die Wert auf Innovation und Risikobereitschaft legt, könnte beispielsweise BHAGs aufstellen, um Grenzen zu erweitern.
Ein Beratungsunternehmen, das Wert auf Anpassungsfähigkeit legt, könnte sich dagegen für die Zielpyramide entscheiden, die es den Beratern ermöglicht, ihre Methoden an die sich verändernden Kundenbedürfnisse anzupassen.
3. Bestimmen Sie den gewünschten Grad der Mitarbeiterautonomie
Überlegen Sie sich, wie viel Freiheit Sie Ihren Mitarbeitern in Bezug auf ihre Ziele und Methoden geben wollen, sei es auf Mitarbeiter-, Team- oder Organisationsebene.
- Individuelle Ebene: WOOP ermutigt die Mitarbeiter, einen Aktionsplan zu erstellen, der ihren Fähigkeiten und Vorlieben entspricht.
- Team-Ebene: Die Zielpyramide definiert die Ziele auf jeder Ebene. Die Teams können jedoch selbst entscheiden, welche konkreten Maßnahmen sie ergreifen.
- Organisatorische Ebene: BHAGs setzen ehrgeizige Ziele, die die Organisation erreichen muss. Jeder in der Organisation hat jedoch die Möglichkeit, eigene Ansätze zu entwickeln, die zur Erreichung des übergreifenden Stretch-Ziels beitragen.
In einem Softwareentwicklungsunternehmen kann der WOOP-Rahmen beispielsweise Entwicklern die Möglichkeit geben, persönliche Ziele zu setzen, die ihren Fähigkeiten entsprechen. Ein Vertriebsteam desselben Unternehmens könnte die Zielpyramide für strukturiertere Teamziele verwenden.
4. Berücksichtigen Sie den erforderlichen Zeitrahmen
Berücksichtigen Sie die spezifischen Fristen, die mit der Erreichung Ihrer Ziele verbunden sind.
Kurzfristige Ziele brauchen einen klar definierten Zeitrahmen und Klarheit über die gewünschten Ergebnisse.
Rahmenwerke, die Spezifität und Messbarkeit betonen, wie die OKR-, KPI- und SMART-Rahmenwerke, passen hierher.
Langfristige Ziele betreffen wichtige Bereiche des Wachstums und der Nachhaltigkeit der Organisation. Sie sind umfassender und erfordern einen längeren Zeithorizont. BHAGs und der Balanced-Scorecard-Rahmen funktionieren am besten.
Ein Bauunternehmen, das an kurzfristigen Bauprojekten arbeitet, könnte zum Beispiel SMART-Ziele für klare, unmittelbare Ziele verwenden.
Im Gegensatz dazu könnte ein Pharmaunternehmen, das in die langfristige Entwicklung von Medikamenten investiert, BHAGs oder die Balanced Scorecard für ihre langen Zeiträume als geeigneter erachten.
5. Bewertung der Integration des Frameworks mit Ihren aktuellen Tools
Vergewissern Sie sich, dass Ihre Projektmanagement- oder HR-Software die Grundsätze und die Struktur des von Ihnen gewählten Zielsetzungsrahmens unterstützen kann.
Sie sollte die Einbindung der Rahmenvorgaben unterstützen:
- spezifische Metriken;
- Zeitrahmen;
- Terminologien.
Ein Unternehmen, das beispielsweise moderne Projektmanagement-Tools wie Asana oder Trello einsetzt, wird feststellen, dass diese Tools bereits auf Frameworks wie OKRs oder SMART-Ziele ausgerichtet sind, was eine nahtlose Integration ermöglicht.
6. Beraten Sie sich mit Führungskräften in Ihrer Organisation
Durch die Beratung mit den Führungskräften wird sichergestellt, dass der Zielsetzungsrahmen mit der breiteren Unternehmensstrategie übereinstimmt.
Sie können wertvolle Beiträge zu den wichtigsten Prioritäten, Initiativen und Schwerpunktbereichen liefern, die für die Wahl des Zielsetzungsrahmens maßgeblich sein sollten.
7. Berücksichtigung von Feedback- und Überprüfungsmechanismen
Die Häufigkeit des Feedbacks und die Mechanismen, die zur Überprüfung der Mitarbeiter eingesetzt werden, sollten auch bei der Wahl des Zielsetzungsrahmens berücksichtigt werden.
Wenn Sie über einen kontinuierlichen Feedback-Mechanismus und ein regelmäßiges Überprüfungssystem verfügen, sollten Sie einen Rahmen schaffen, der dies berücksichtigt.
Der OKR-Rahmen ermöglicht es Ihnen zum Beispiel, die Fortschritte zu überprüfen und die Ziele so oft wie nötig anzupassen.
Im Gegensatz dazu unterstützt ein 360-Grad-Leistungsbewertungssystem die Struktur des Balanced-Scorecard-Rahmens. Wie das 360-Grad-Feedback kann die Balanced Scorecard nicht nur für die Bewertung, sondern auch für die Ermittlung von Bereichen für die Mitarbeiterentwicklung verwendet werden, insbesondere in der Perspektive "Lernen und Wachstum", die mit dem Entwicklungscharakter des 360-Grad-Feedbacks übereinstimmt.
Tipp: Kombinieren Sie Zielvereinbarungsrahmen, die sich gegenseitig ergänzen, um Ihren organisatorischen Anforderungen besser gerecht zu werden.
🧩 Wie man verschiedene Rahmen bei der Festlegung von Zielen kombiniert
Nutzen Sie die Stärken der verschiedenen Zielsetzungsrahmen, um die Ziele Ihrer Mitarbeiter effektiver zu setzen.
Hier sind einige Ideen:
Leistungsziele
Bei der Festlegung von Leistungszielen ist ein klarer Bezug zu den allgemeinen Unternehmenszielen unerlässlich.
Die Festlegung messbarer Ergebnisse ist auch entscheidend, um faire und genaue Bewertungen für die Anerkennung und Belohnung von Mitarbeitern zu ermöglichen.
Kombinieren Sie die Zielpyramide mit dem OKR-Rahmen, um den Sweet Spot dieser Anforderungen zu treffen.
Entwicklungsziele
Die Kombination von WOOP, KPIs und der Balanced Scorecard schafft einen strategischen und ganzheitlichen Ansatz für die Personalentwicklung.
Sehen Sie sich das an:
- Die Balanced Scorecard ermöglicht Entwicklungsziele, die sich positiv auf Schlüsselbereiche auswirken, die für den Erfolg und die Nachhaltigkeit des Unternehmens entscheidend sind.
- KPIs definieren die Maßnahmen, die den Fortschritt in diesen Schlüsselbereichen anzeigen.
- Die Grundsätze des WOOP-Rahmens geben dem Arbeitnehmer das Gefühl, dass er für die Entwicklungsziele verantwortlich ist.
➡️ Erfahren Sie, wie Sie Ihren Mitarbeitern helfen können, effektivere Entwicklungsziele zu setzen.
Ziele der Führung
BHAGs sind eine wirksame Strategie zur Vorbereitung von Mitarbeitern mit hohem Potenzial auf künftige Führungsaufgaben.
Diese Ziele können sie zu neuen Erfolgen anspornen, die sie anfangs vielleicht nicht für möglich gehalten hätten.
Aber es gibt einen Haken. Um mit diesem Ansatz Erfolg zu haben, ohne dass der Mitarbeiter unverdientermaßen frustriert wird, muss er erst einmal daran glauben, dass er es schaffen kann.
Dies lässt sich erreichen, indem die BHAGs in einem WOOP-Rahmen festgelegt werden.
🏆 3 Bewährte Verfahren für die Einführung eines neuen Zielsetzungsrahmens
Die Mitarbeiter haben oft Angst vor großen Veränderungen in der Organisation. Erleichtern Sie mit diesen Strategien den reibungslosen Übergang zum neuen Zielsetzungsrahmen.
Einrichtung eines zweiseitigen Kommunikationssystems
Eine klare und zielgerichtete Kommunikation ist eine der Möglichkeiten, um Ihre Mitarbeiter durch den neuen Zielsetzungsrahmen zu führen.
Machen Sie ihnen die Notwendigkeit eines neuen Zielsetzungsrahmens klar. Erläutern Sie, wie sich dies auf ihre individuelle und kollektive Leistung auswirken wird .
Hören Sie sich auch ihre Sorgen an. Sprechen Sie alle Missverständnisse, Ängste oder Unsicherheiten an, um einen reibungslosen Übergang zu ermöglichen.
Angebot von Schulungen und Unterstützung für das Personal
Bieten Sie Schulungen, Workshops oder Ressourcen über den Zielsetzungsrahmen an, damit jeder die Techniken und die Umsetzung versteht.
Dazu gehören auch alle Tools oder Software, die Sie neben der Zieltechnik verwenden werden.
Eine angemessene Schulung erhöht die Wahrscheinlichkeit einer erfolgreichen Einführung und Integration in die täglichen Arbeitsabläufe.
Fortschritte überwachen und Ziele anpassen
Überwachen Sie die Fortschritte des Zielsetzungsrahmens. Legen Sie Messgrößen fest , um die Wirksamkeit zu verfolgen und regelmäßig zu bewerten.
Achten Sie auf Anzeichen von Veränderungswiderstand, z. B. Untätigkeit, Zaudern und Gerüchte, die Angst verbreiten. Entschärfen Sie den Widerstand frühzeitig, bevor er Ihre Veränderungsbemühungen zunichte macht.
➡️ Wir haben einen ausführlichen Leitfaden für das HR-Veränderungsmanagement. Er wird Ihnen helfen, eine ausgefeilte Strategie zur Einführung des neuen Zielsetzungsrahmens zu entwickeln.
➡️ Einheitliche Ziele, unübertroffene Ergebnisse - unabhängigvon Ihrem Zielsetzungsrahmen - mitZavvy
Unabhängig davon, für welchen Zielsetzungsrahmen Sie sich entscheiden, kann die anpassbare Zielverwaltungssoftware von Zavvy die Umsetzung erheblich erleichtern:
- Anpassung der Plattform an die Struktur Ihres Zielsetzungsrahmens.
- Festlegung von übergeordneten Zielen und Unterzielen, damit jeder Einzelne, jedes Team und jede Abteilung zur Verantwortung gezogen werden kann.
- Zuweisung eines Zeitrahmens für jedes Ziel.
- Verwendung von Mitarbeiterzielen, um Ihren 1:1-Gesprächen und Leistungsbeurteilungen mehr Kontext zu verleihen.
- Verwaltung der Ziele aller Mitarbeiter von einem zentralen Ort aus.
Sie erhalten leistungsstarke Funktionen für ein einfacheres Zielmanagement, darunter:
- Zielzyklen: Definieren Sie spezifische Zeitpläne für Ihr gesamtes Unternehmen: z. B. vierteljährliche, halbjährliche Zielzyklen.
- Gewichtung der Ziele: Legen Sie fest, welche Teilziele für Ihr Unternehmen die größte Bedeutung haben.
- Fortschrittsbalken: Überwachen Sie, wie jeder Mitarbeiter mit jedem Ziel vorankommt.
- Statusaktualisierungen: Markieren Sie ein Ziel als nicht auf dem richtigen Weg, als fortschreitend usw.
- Ziele anpassen: Passen Sie Ihre Ziele an, wenn sich die Prioritäten ändern.
- Automatische Aktualisierungen: Aktualisieren Sie den Fortschritt von Unterzielen und den Status Ihres Hauptziels mit automatischer Aktualisierung. Alternativ können Sie auch Snowflake-SQL-Abfragen als Aktualisierungsmethode für Ziele verwenden.
- Hinzufügen von Zielen zu anderen menschlichen Prozessen: Verwenden Sie Mitarbeiterziele, um Ihren 1:1-Gesprächen und Leistungsbeurteilungen mehr Kontext zu geben.
📅 Wollen Sie sehen, wie das funktioniert? Buchen Sie noch heute eine Demo. Ihr Weg zur Zielerreichung ist nur einen Klick entfernt.