Wie man OKRs für den Erfolg festlegt: Best Practices und 3 Beispiele aus der Praxis
Stellen Sie sich einen Rahmen vor, in dem Ziele nicht nur Wunschdenken sind, sondern umsetzbare Wege, die zu greifbaren Ergebnissen führen. Die Schönheit der OKRs liegt in ihrer Einfachheit und tiefgreifenden Wirkung.
Die eigentliche Herausforderung liegt jedoch darin, sie richtig zu setzen. Tatsächlich glauben nur 16 % der Wissensarbeiter, dass ihr Unternehmen bei der Festlegung und Kommunikation von Zielen gut abschneidet, und nur 26 % geben an, dass sie wissen, wie ihre Arbeit zu den Unternehmenszielen beiträgt.
Das Ergebnis? Verwirrung und mangelnde Motivation unter den Teammitgliedern führen letztlich zum Scheitern bei der Erreichung dieser Ziele.
In diesem Leitfaden erfahren Sie, wie Sie OKRs festlegen und greifbare Ergebnisse erzielen können. Sie werden:
- Verschaffen Sie sich Klarheit über die OKR-Methodik.
- Lernen Sie die besten Praktiken bei der Festlegung von OKRs kennen, um die Feinheiten bei der Gestaltung effektiver OKRs zu verstehen und sie mit Realismus zu versehen, ohne dabei ihre Zielsetzung aus den Augen zu verlieren.
- Hier finden Sie einige OKR-Beispiele, die als praktischer Leitfaden dienen und zeigen, wie verschiedene Organisationen den OKR-Rahmen in eine treibende Kraft für den Erfolg umsetzen.
🧩 Entmystifizierung der OKR-Methodik
Die OKR-Methode (Objectives and Key Results) ist ein Zielsetzungsrahmen, der von Organisationen verwendet wird, um Ziele und deren Ergebnisse zu definieren und zu verfolgen. Sie besteht aus zwei Hauptkomponenten:
- Zielsetzungen: Dies sind prägnante und inspirierende Aussagen, die umreißen, was die Organisation, das Team oder der Einzelne erreichen will. Die Ziele sind qualitativ, hochrangig und auf den Auftrag und die strategischen Ziele der Organisation abgestimmt.
- Schlüsselergebnisse: Jedes Ziel hat in der Regel drei bis fünf Schlüsselergebnisse. Dabei handelt es sich um spezifische, messbare Ergebnisse, die, wenn sie erreicht werden, anzeigen, dass das Ziel erreicht wurde. Die Schlüsselergebnisse sind quantifizierbar und zeitgebunden und bieten Meilensteine oder Benchmarks für den Fortschritt.
"Die OKR-Methode ist ein unkomplizierter, aber wirkungsvoller Ansatz zur Zielsetzung und Leistungsmessung. Es geht darum, die Bemühungen der Organisation, des Teams und des Einzelnen auf gemeinsame Ziele auszurichten und sicherzustellen, dass jeder die gewünschten Ergebnisse versteht." Pham Young, Projektleiter, BizReport.
Die OKR-Methode fördert die Transparenz, die Ausrichtung und das Engagement im Hinblick auf messbare und ehrgeizige Ziele, die die Leistung und den Erfolg des Unternehmens steigern. Sie ermutigt zu regelmäßigen Überprüfungen, Anpassungen und einer Konzentration auf Ergebnisse statt auf Aktivitäten, was sie zu einem dynamischen Instrument für kontinuierliche Verbesserung und Wachstum macht.
Ziele und Schlüsselergebnisse folgen einer Formel für die Festlegung von Zielen: Ich werde [Ziel], gemessen an [einer Reihe von Schlüsselergebnissen].
Die Zielsetzungen sind qualitativ oder einfach eine Antwort auf die Frage "was Sie erreichen wollen". Die Zielsetzungen definieren die Ziele, die Sie erreichen wollen.
Einige Beispiele für Ziele sind:
- Senkung der Mitarbeiterfluktuation.
- Erhöhung der Einnahmen.
- Verbesserung der Kundenverwaltung.
Aber wie können Sie wissen, ob Ihr Unternehmen diese Ziele erreicht hat? An dieser Stelle kommen die wichtigsten Ergebnisse ins Spiel.
Die wichtigsten Ergebnisse sind die messbaren Resultate, die Sie erzielen müssen, um Ihre Ziele zu erreichen. Sie sollten messbar, realistisch und quantitativ sein.
Wie die ehemalige Google-Vizepräsidentin Marissa Mayer sagte: "Wenn es keine Zahl hat, ist es kein Schlüsselergebnis." Im Plex: Wie Google denkt, arbeitet und unser Leben prägt.
Wenn also eines Ihrer Ziele die "Verringerung der Mitarbeiterfluktuation" ist, können Sie Ihre Schlüsselergebnisse wie folgt aufschlüsseln:
- Steigerung der Mitarbeiterzufriedenheit um 20 % in diesem Jahr.
- Verringern Sie die Mitarbeiterfluktuation in diesem Quartal um 10 %.
- Erhöhung der Mitarbeiterbindungsrate um 15 %.
Dann gibt es die Initiativen, die aus allen Projekten und Aufgaben bestehen, die Sie zu Ihren Schlüsselergebnissen führen werden. Sie helfen, die Frage zu beantworten: Was muss ich tun, um das Ziel zu erreichen?
Initiativen geben das Tempo vor und führen Sie zu Ihrem Ziel. Für die oben genannten Schlüsselergebnisse können Ihre Initiativen sein:
- Durchführung einer umfassenden Umfrage zur Mitarbeiterzufriedenheit.
- Analysieren Sie die Daten von Austrittsgesprächen, um Erkenntnisse über die Fluktuation zu gewinnen.
- Entwicklung gezielter Bindungsstrategien auf der Grundlage der Ergebnisse.
🪜Wieman OKRs festlegt: 7 wichtige Schritte
Bevor Sie an Ihren Zielen und Schlüsselergebnissen arbeiten, sollten Sie sicherstellen, dass Sie die Probleme, die Sie angehen wollen, und den erwarteten Nutzen verstehen. Die meisten Unternehmen verwenden OKRs, um eine transparente, klare, messbare und für die Mitarbeiter leicht verständliche Strategie zu implementieren und umzusetzen.
Hier erfahren Sie, wie Sie Ihren OKR-Rahmen für den Erfolg festlegen können:
Bevor man sich messbare Ziele setzt, muss man einige vorbereitende Schritte unternehmen, um eine solide Grundlage zu schaffen.
I. Die Vorbereitungsphase
Schritt 1: OKRs mit Unternehmensvision und -werten abstimmen
Überprüfen Sie die Vision und die Werte Ihres Unternehmens, um zu wissen, wie Sie Ihre allgemeinen Ziele in Ihre OKRs integrieren können. Dies kann helfen die Mitarbeiter auf die Unternehmensziele auszurichten und sie motivieren, bei ihrer Arbeit bessere Entscheidungen zu treffen, was zu günstigen Ergebnissen führt, die den Erfolg Ihrer OKRs begünstigen.
Schritt 2: Binden Sie OKRs in Ihr Leistungsmanagementsystem ein
Sobald Sie Ihre OKRs mit der Vision und den Werten des Unternehmens in Einklang gebracht haben, ist der nächste entscheidende Schritt die nahtlose Integration in Ihr Leistungsmanagement-System. Dazu gehört ein hybrider Zielsetzungsansatz, bei dem die Führungskräfte die Gesamtziele des Unternehmens festlegen, Sie aber kleinere Teams mit der Erreichung der wichtigsten Ergebnisse betrauen.
Auf diese Weise entsteht ein einheitlicher Ansatz, der den Erfolg anhand der gesetzten Ziele misst, aber auch die kontinuierliche Leistungsentwicklung Ihrer Mitarbeiter fördert. Als Ergebnis wird Ihr Team wissen, dass das Erreichen der OKRs für die Leistungsbewertung wesentlich ist, was eine Kultur der Verantwortlichkeit und Exzellenz fördert.
Schritt 3: Vermitteln Sie Ihren OKR-Rahmen und sorgen Sie für die richtige Schulung
OKRs sind nicht nur eine Veränderung der Arbeitsweise, sondern auch das Erlernen einer neuen Sprache. Kommunizieren Sie Ihre OKRs und führen Sie ein strukturiertes Schulungsprogramm durch, um sicherzustellen, dass jeder sie gut versteht. Unabhängig davon, ob Sie Ihre OKRs monatlich, vierteljährlich oder jährlich ändern, schafft die Kaskadierung Ihrer OKRs Vertrauen und Wert innerhalb des Teams.
Schritt 4: Holen Sie sich die Zustimmung Ihrer Teammitglieder zu Ihren OKRs
Es reicht nicht aus, Ihr Team über Ihre OKRs zu informieren; eine enge Zusammenarbeit ist unerlässlich, um sicherzustellen, dass die OKRs aufeinander abgestimmt sind und die gemeinsamen Anstrengungen anerkannt werden. Es ist auch einfacher, Ziele zu erreichen, wenn Ihre Mitarbeiter mit an Bord sind.
II. Die Phase der Zielsetzung
Schritt 5: Erstellen Sie hochwirksame Ziele
Wirkungsvolle Ziele sind klar, gut definiert und strukturiert und führen zu wirkungsvollen Ergebnissen. Diese Ziele sollten in der Lage sein, einen ROI oder sinnvolle Schlüsselergebnisse für Ihr Unternehmen zu liefern.
Hier erfahren Sie, wie Sie sich wirkungsvolle Ziele setzen:
- Entwickeln Sie OKRs auf der Grundlage von mindestens 3-5 der wichtigsten Ziele innerhalb Ihres Teams. Auf diese Weise können Sie und Ihr Team herausfinden, wo Sie die meiste Energie aufwenden müssen, um die Unternehmensziele zu erreichen.
- Abstimmung der Teamziele mit den Unternehmenszielen.
- Verfolgen Sie regelmäßig die Fortschritte.
- Verstehen Sie, was diese Ziele für Ihr Unternehmen bedeuten.
Schritt 6: Festlegung messbarer Schlüsselergebnisse
Sobald Sie Ihre Ziele festgelegt haben, ist es an der Zeit, Schlüsselergebnisse zu erstellen, die mit diesen Zielen übereinstimmen, um zu sehen, ob sie erreicht werden können.
Ihre wichtigsten Ergebnisse sollten sein:
- Ergebnisorientiert: Betrachten Sie die wichtigsten Ergebnisse nicht als Ihre To-Do-Liste, sondern als Voraussetzungen für das Erreichen eines gewünschten Ergebnisses. Konzentrieren Sie sich darauf, sie bis zum Ende eines bestimmten Zeitraums zu erreichen.
- Messbar: Legen Sie die wichtigsten Ergebnisse mit klaren Messwerten fest, um den Fortschritt effektiv zu verfolgen.
- Relevant: Sie sollten auf die Teamziele abgestimmt sein, damit sich Ihr Team auf zeitlich begrenzte Ziele konzentrieren kann.
- Ehrgeizig, aber realistisch: Seien Sie bei Ihren Schlüsselergebnissen mutig, aber praktisch. Sie sollten ehrgeizig genug sein, um zum Handeln anzuregen, aber nicht so entmutigend, dass sie unerreichbar werden.
- Ausgewogenheit: Beschränken Sie Ihre Schlüsselergebnisse auf maximal 3-5 pro Ziel. Dies verhindert, dass Ihr Team mit zu vielen Zielen überfordert wird, und ermöglicht es Ihrem Team, seine Energie und Ressourcen effektiv einzusetzen.
Schritt 7: Check-in für kontinuierliche Leistungsentwicklung
Check-Ins sind vor der Umsetzung wichtig, um festzustellen, was im Team funktioniert. Sobald die OKRs jedoch eingeführt sind, sind Follow-up-Check-ins zum Austausch von Erkenntnissen und zur Vornahme von Anpassungen ebenso wichtig.
Ein OKR-Performance-Management-Tool kann Ihnen dabei helfen, den OKR-Fortschritt zu verfolgen und regelmäßige Check-Ins mit dem Team einzurichten, damit Sie Meilensteine für jedes hochwirksame Ziel, das sie erreicht haben, festlegen und ihre Bemühungen anerkennen können.
Außerdem minimiert der Einsatz von OKR-Software menschliche Fehler und hilft Ihnen, Ihre Datenquellen richtig zu analysieren und Fortschritte zu messen.
➡️ Stellen Sie die richtigen Fragen für Einzelgespräche und lassen Sie sich von diesen Vorlagen für Einzelgespräche inspirieren, um ein produktives und sinnvolles Gespräch mit Ihrem Team zu führen.
🏆 10 bewährte Verfahren für die Festlegung von OKRs: Do's & Don'ts
Der OKR-Ansatz Ihres Unternehmens wird sich von dem anderer Organisationen unterscheiden, um Ihren individuellen Bedürfnissen gerecht zu werden. Es gibt jedoch einige bewährte Praktiken, die Sie im Auge behalten sollten.
Um Ihnen den Einstieg zu erleichtern, finden Sie hier die Do's und Don'ts bei der Umsetzung von OKRs.
DO: OKRs mit Unternehmenszielen abstimmen
Die Ziele Ihres Unternehmens geben Ihre Prioritäten und Ihre Richtung vor. Wenn Sie also Ihre Unternehmensvision auf Ihre OKRs abstimmen, können Sie besser verstehen, wie Ihre OKRs wesentlich dazu beitragen können, wohin sich das Unternehmen bewegt. Dies wird auch dazu beitragen, Ihr Team zu motivieren, ein gemeinsames Ziel zu erreichen.
DO: Einsicht des Teams in die vorgeschlagenen OKRs
Arbeiten Sie mit dem Team zusammen, um Erkenntnisse und Empfehlungen für die Festlegung von OKRs zu erhalten, die die Bemühungen aller Abteilungen innerhalb der gesamten Organisation berücksichtigen. Nehmen wir an, Sie
Definieren Sie mindestens dreimal im Jahr OKRs. Sie können eine Brainstorming-Sitzung einberufen, um die anstehenden OKRs pro Quartal vorzubereiten. Dies hilft dem Team, zusammenzuarbeiten und zu sehen, wie jede Abteilung dazu beitragen kann, die OKRs wie geplant zu erreichen.
Arbeiten Sie außerdem mit Ihren Teams zusammen, um ihre eigenen OKRs zu entwickeln. Dieser "Bottom-up"-Ansatz ermöglicht es den Mitarbeitern, ihre Erkenntnisse bei der Erstellung von OKRs einzubringen, wodurch sie einen besseren Einblick in den OKR-Prozess erhalten und erkennen können, was machbar ist und was nicht.
DO: Setzen Sie sich ehrgeizige Ziele
Das Setzen anspruchsvoller Ziele fördert die Leistung der Teammitglieder stärker als einfache Ziele. Setzen Sie also messbare Ziele, die über die Komfortzone der Mitarbeiter hinausgehen, um das persönliche und berufliche Wachstum zu fördern, während das Team auf das Erreichen dieser Ziele hinarbeitet.
DO: Halten Sie die OKRs überschaubar und realisierbar
Ihre OKRs sollten zwar ehrgeizige Ziele haben, aber dennoch erreichbar sein. Machen Sie Fortschritte, um sich selbst herauszufordern, und brennen Sie nicht aus, indem Sie an einem Projekt arbeiten, das wahrscheinlich scheitern wird. Schränken Sie Ihre wichtigsten Ergebnisse pro Ziel ein, um sie überschaubarer und erreichbarer zu machen.
DO: Legen Sie einen Zeitrahmen für die Erreichung Ihrer OKRs fest
Die Verknüpfung von OKRs mit einem Zeitplan kann Ihnen helfen, Fortschritte zu verfolgen und notwendige Anpassungen vorzunehmen. Ein vierteljährlicher Zeitplan für die OKRs ist zwar üblich, aber Sie können Ihre Zeitpläne flexibel gestalten, je nachdem, welche Kapazitäten Ihr Team hat und welche Anforderungen es erfüllen muss, um die Ziele zu erreichen.
Angenommen, Sie wollen Ihre OKRs alle drei Monate erreichen. Innerhalb dieser Monate können Sie kleinere wöchentliche, zweimonatliche oder monatliche Ziele festlegen.
DO: Passen Sie Ihre OKRs an geschäftliche Veränderungen an
Denken Sie daran, dass Ihre OKRs nicht in Stein gemeißelt sind, da Sie immer damit rechnen müssen, dass sich die Unternehmenslandschaft ständig ändert. Überprüfen Sie Ihre OKRs regelmäßig und stellen Sie fest, ob es an der Zeit ist, Anpassungen vorzunehmen. Auf diese Weise können Sie sich auf veränderte Geschäftsbedingungen vorbereiten und frühzeitig erkennen, wie Sie Verbesserungen vornehmen können.
DON'T: Verknüpfen Sie OKRs mit Leistungsbewertungen
Wenn Sie die OKRs mit den Leistungsbeurteilungen der Mitarbeiter verknüpfen, werden sich diese wahrscheinlich auf das Erreichen einfacher Ziele konzentrieren. OKRs sollten auf das Wachstum und den Erfolg des gesamten Unternehmens ausgerichtet sein, während Leistungsbeurteilungen ein anderes Ziel für die Entwicklung des Einzelnen darstellen sollten.
DON'T: Behandeln Sie OKRs als Teil Ihrer To-Do-Liste
Einer der häufigsten Fehler bei OKRs besteht darin, sie als eine Aufgabe zu betrachten, die man von seiner To-Do-Liste abhaken kann. OKRs
sind ergebnisorientiert und basieren nicht auf der Anzahl der Aufgaben, die Sie erledigen können. Wenn Sie OKRs als Aufgaben behandeln, konzentrieren Sie sich mehr auf die Fertigstellung des Outputs als auf die qualitativen Ergebnisse.
DON'T: Setzen Sie sich Ziele, um 100%ige Ergebnisse zu erzielen
Wenn Sie glauben, dass die OKRs 100 %ige Ergebnisse erzielen sollen, werden Sie Ihr Team zum Scheitern verurteilen.
Legen Sie progressive und erreichbare OKRs fest, um den Fortschritt zu verfolgen und Ihr Team herauszufordern, jedes Mal ein bestimmtes Ziel zu erreichen. Außerdem könnte das Erreichen von 100 % bedeuten, dass Sie einfache OKRs festlegen, oder das Erreichen von weniger als 50 % bedeutet, dass Ihr Team sich nicht genug anstrengt.
DON'T: Machen Sie Schlüsselergebnisse von einem anderen Schlüsselergebnis abhängig
Achten Sie darauf, dass die wichtigsten Ergebnisse auf das Erreichen Ihres Unternehmensziels ausgerichtet sind und nicht auf das Erreichen eines anderen wichtigen Ergebnisses. Wenn Schlüsselergebnisse voneinander abhängig sind, besteht die Gefahr, dass sie sich gegenseitig blockieren. Streben Sie stattdessen Schlüsselergebnisse an, die einzeln zur Erreichung des übergeordneten Ziels beitragen, so dass Sie sie unabhängig voneinander messen und bewerten können.
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Beispiele für gut gesetzte OKRs
OKRs sollten flexibel genug sein, um sich an die sich ändernde Unternehmenskultur und die Ziele anzupassen. Sie dürfen nicht
ist nicht nur eine zusätzliche Herausforderung, sondern bereitet Ihre Mitarbeiter auch auf künftige unvorhergesehene Umstände vor.
Hier sind einige Beispiele für gut gesetzte OKRs, die Sie leiten sollen:
Angenommen, Sie wollen mehr Talente gewinnen. Ihr Ziel kann sein, ein bevorzugter Arbeitgeber zu sein. Ihre wichtigsten Ergebnisse können sein:
- Erhöhung der Vergütung um 50 % über dem Industriestandard
- Steigerung der Markenbekanntheit um 10 % im Vergleich zum Vorjahr
- Erhöhung der Angebotsannahmequote um 5 % im Vergleich zum letzten Quartal
Für Ziele, die sich auf die Verwaltung Ihrer Talente und die Förderung eines kontinuierlichen Mitarbeiterfeedbacks konzentrieren, können Sie Schlüsselergebnisse wie z. B. folgende festlegen:
- Steigerung des Gesamt-Netto-Promoter-Score (eNPS) der Mitarbeiter von 10 auf 15.
- Senkung der Mitarbeiterfluktuation um 25 %.
- Steigern Sie das Engagement Ihrer Mitarbeiter um 10 Punkte mehr, basierend auf Ihrer Mitarbeiterumfrage.
- Verbesserung des Bekanntheitsgrads der Arbeitgebermarke um 10 % im Vergleich zum Vorjahr.
- Verbessern Sie das Einarbeitungsprogramm: Verbessern Sie das Feedback der neuen Mitarbeiter nach Abschluss des Einarbeitungsprozesses um 10 Punkte.
Wenn Sie eine positive Unternehmenskultur fördern wollen, können Sie Schlüsselergebnisse wie diese festlegen:
- Verdienen Sie sich bis zum 4. Quartal die Great Place to Work-Zertifizierung.
- Steigerung der Zahl der Mitarbeiter, die an Fitness- und Wellness-Trainingsprogrammen teilnehmen, um 10 %.
- Förderung einer gesunden Ernährungspolitik am Arbeitsplatz.
➡️ Erschließen Sie die Macht der OKRs mit mehr HR OKR-Beispielen, die Sie leiten.
🏢 3 Beispiele von Unternehmen, die OKRs verwenden
Die meisten großen Unternehmen haben die OKRs in ihren Unternehmen eingeführt. Werfen wir einen Blick darauf und lassen uns von diesen Unternehmen inspirieren:
OKR-Pionier: Google
Google setzt die Messlatte hoch an, da es zu den Pionierunternehmen gehört, die an die Macht der OKRs geglaubt haben, nachdem einer ihrer Investoren, John Doerr, die Idee vorgestellt hatte, als das Unternehmen noch ein Start-up war.
"Dann kommen die vier OKR-'Superkräfte': fokussieren, ausrichten, verfolgen und strecken". John Doerr, Messen, was wichtig ist.
Google ändert seine OKRs jährlich und aktualisiert vier bis sechs OKRs pro Quartal. Google stellt sicher, dass das Team die vierteljährlichen Ziele so hoch wie möglich setzt. Um sicherzustellen, dass die OKRs effektiv sind, bewerten die Mitglieder des Google-Teams am Ende eines jeden Quartals ihre wichtigsten Ergebnisse auf einer Skala von 0 bis 1. Da die OKRs ehrgeizig sein sollten, ist es ihr Ziel, mindestens 0,6 bis 0,7 zu erreichen, damit sie sagen können, dass ihre KRs für ihr Unternehmen wirkungsvoll genug sind.
➡️ Erfahren Sie, wie Google die Leistungsbeurteilung von Mitarbeitern mithilfe von OKRs durchführt.
Verknüpfung von OKRs mit der Mitarbeiterentwicklung: LinkedIn
Der ehemalige CEO von LinkedIn , Jeff Weiner, sieht den Wert von OKRs darin, die Mitarbeiter mit der kollektiven Mission des Unternehmens zu verbinden.
In einem Interview definierte Weiner OKRs als "etwas, das man in einem bestimmten Zeitraum erreichen will und das eher einem Stretch Goal als einem festen Plan ähnelt. Es ist etwas, bei dem man eine größere Dringlichkeit und ein größeres Bewusstsein schaffen will".
Aus diesem Grund ist Weiner der Meinung, dass mehr Mitarbeiter den Wert von OKRs erkennen sollten, wenn sie die Unternehmensleiter hinaufsteigen.
LinkedIn legt 3 bis 5 OKRs pro Quartal fest und erlaubt es den Managern, ihre eigenen OKRs festzulegen. Diese OKRs sind zeitgebunden und auf die unternehmensweiten Ziele abgestimmt, um den Erfolg zu messen.
Konzentriert auf das Erreichen der OKRs: Amazon
Amazon ist heute eines der größten E-Commerce-Unternehmen der Welt und hebt sich von seinen Konkurrenten ab. Das Geheimnis? Sie halten an ihren Zielen fest.
Amazon hat sich zum Ziel gesetzt, den Verbrauchern ein schnelles, günstiges und einfaches Kauf- und Verkaufserlebnis zu bieten.
Für Amazon ist die Schaffung des besten Kundenerlebnisses ein grundlegendes Ziel, und das Unternehmen weiß, dass sich dies nicht ändern wird:
"Was wird sich in den nächsten fünf bis zehn Jahren nicht ändern? Bei Amazon versuchen wir immer, das herauszufinden, weil man um diese Dinge herum wirklich Schwungräder drehen kann. Die ganze Energie, die man heute in sie investiert, wird sich auch in zehn Jahren noch auszahlen. [...] Wir haben die Möglichkeit, dass Amazon nicht nur ein kundenzentriertes Unternehmen ist, sondern weltweit einen neuen Standard dafür setzt, was 'kundenzentriert' bedeutet." Amazon-Gründer Jeff Bezos in einem Interview mit der Harvard Business Review.
Um die Kundenzufriedenheit in den Vordergrund zu stellen, setzt Amazon auf Mitarbeiterinitiativen wie Schichtarbeit in den Fulfillment- und Servicezentren:
"Jeder neue Mitarbeiter, egal wie alt oder jung er ist, muss innerhalb des ersten Jahres seiner Beschäftigung Zeit in unseren Fulfillment Centern verbringen. Alle zwei Jahre absolvieren sie zwei Tage im Kundenservice. Jeder muss in der Lage sein, in einem Callcenter zu arbeiten." Jeff Bezos.
🎯 Können OKRs mit anderen Zielvereinbarungskonzepten koexistieren?
OKRs können zwar für sich allein stehen, sind aber effektiver, wenn sie zusammen mit bestehenden Rahmenwerken verwendet werden.
OKRs können zum Beispiel mit KPIs(Key Performance Indicators), CFRs, Projekten und Aufgaben koexistieren, um alle Rahmenwerke über Ihren Geschäftsprozess hinweg abzustimmen.
OKRs suchen nach messbaren Wegen, um Unternehmensziele zu erreichen, während KPIs Erfolgsmetriken verwenden, um Geschäftsziele oder Projekte zu bewerten.
Mit Hilfe von KPIs können Sie Ihre wichtigsten Ergebnisse messen, um zu sehen, was angepasst werden muss.
🆚 Lernen Sie die wichtigsten Unterschiede zwischen OKRs und KPIs kennen.
Sie können die SMART-Ziele auch in Ihre OKRs einbauen.
Nehmen wir an, Sie legen vierteljährliche OKRs fest; die Einbeziehung des SMART-Rahmens kann Ihrem Team helfen, auf Kurs zu bleiben, sich auf das Erreichen der wichtigsten Ergebnisse für das Quartal zu konzentrieren und den Erfolg viel klarer zu messen.
Ihre OKRs können auch in Leistungsziele oder Entwicklungsziele unterteilt werden. Wenn Sie die Ziele festlegen, die Sie setzen wollen, können Sie entscheiden, wie Ihre OKRs am besten mit einem anderen Zielsetzungsrahmen gepaart werden.
➡️ Finden Sie die am häufigsten verwendeten Zielsetzungsrahmen, die Sie mit Ihren OKRs abgleichen können.
➡️ Von der Vision zur Realität mit der OKR-Lösung von Zavvy
Jedes großartige Ergebnis beginnt mit einem klaren Satz von Zielen für Ihr Unternehmen. OKRs sind der ideale Zielsetzungsrahmen, um Ihre großen Ideen in messbare Ziele zu verwandeln. Aber wo fangen Sie bei so vielen Zielen und Bestrebungen an, die Sie sich für Ihr Unternehmen vorstellen können?
Setzen Sie mit Zavvy ehrgeizige Ziele für Ihre Mitarbeiter und Ihr Unternehmen! Zavvy kann das Tempo vorgeben, damit Ihre OKRs auf Kurs sind.
Mit Zavvy können Sie das:
- Legen Sie klare OKRs und Ziele fest, die das Unternehmen mit der Zielmanagement-Software von Zavvy ausrichten, um Meilensteine zu verfolgen und die Leistung zu steigern.
- 💬 Arbeiten Sie mit Ihren Mitarbeitern über die Zavvy-Software für Einzelgespräche zusammen . Überprüfen Sie die Fortschritte bei der Zielerreichung und passen Sie Ihre Ziele bei Bedarf an. Wichtige Funktionen wie wiederkehrende Fragen und Tagesordnungen für Miteigentümer sorgen dafür, dass Sie sinnvolle Gespräche führen , die zum Handeln anregen.
- 📊 Fügen Sie Ihrem Leistungsbewertungsprozess Ziele hinzu. Implementieren Sie einen unvoreingenommenen und hochgradig anpassbaren Beurteilungsprozess, der Zieldaten und Erkenntnisse über die Stärken und Entwicklungsbereiche Ihrer Mitarbeiter sammelt.
- 🔁 Fördern Sie die Entwicklung und Leistung Ihrer Mitarbeiter mit der Lernplattform von Zavvy. Schließen Sie Wissens- und Kompetenzlücken mit Tausenden von Lernressourcen.
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❓ FAQs
Was ist das OKR-Zielsetzungsformat?
OKRs (Objectives and key results) ist ein Zielsetzungsrahmen, der die Ausrichtung, Leistung und messbare Ergebnisse fördert. Die Ziele sind die qualitative Komponente Ihrer OKRs, während die Schlüsselergebnisse die messbaren Ergebnisse zum Erreichen Ihrer Ziele sind. Um diese zu erreichen, müssen Sie Initiativen oder Maßnahmen festlegen, die zum Erreichen Ihrer Ziele erforderlich sind.
Was sind gute Beispiele für OKRs?
Gute Beispiele für OKRs sind klar, messbar, spezifisch und realisierbar.
Beispiel 1
Zielsetzung: Verbesserung der Mitarbeiterzufriedenheit und -bindung.
Die wichtigsten Ergebnisse:
- Steigerung der Umfrageergebnisse zur Mitarbeiterzufriedenheit um 15 %.
- Reduzieren Sie innerhalb der nächsten sechs Monate die Mitarbeiterfluktuation um 10 %.
- Starten Sie mindestens zwei Programme zur beruflichen Weiterbildung.
Initiativen:
- Führen Sie regelmäßig Umfragen zum Engagement durch, um Feedback zu erhalten.
- Einführung flexibler Arbeitszeiten zur Verbesserung der Work-Life-Balance.
- Ermittlung des Schulungsbedarfs und Zusammenarbeit mit Führungskräften bei der Umsetzung von Programmen.
Beispiel 2
Zielsetzung: Steigerung der vierteljährlichen Umsatzerlöse.
Die wichtigsten Ergebnisse:
- Steigerung des Gesamtumsatzes um 15 % gegenüber dem Vorquartal.
- Gewinnen Sie 20 neue Kunden im laufenden Quartal.
- Erreichen einer Kundenzufriedenheit von 80 % oder mehr.
Initiativen:
- Starten Sie gezielte Marketingkampagnen, um Leads zu generieren.
- Bereitstellung zusätzlicher Verkaufsschulungen zur Verbesserung der Teamfähigkeiten.
- Führen Sie ein Kundenbindungsprogramm ein, um die Zufriedenheit zu verbessern.