36 Beispiele für konstruktives Feedback für Leistungsträger
Im Vergleich zu Low-Performern ist es einfach, High-Performern Feedback zu geben. Oder doch nicht?
Eine Umfrage von Leadership IQ ergab, dass leistungsstarke Mitarbeiter bei der Arbeit weniger engagiert sind als Mitarbeiter mit geringen oder mittleren Leistungen. Andererseits zeigt eine Umfrage von Jack Zenger und Joseph Folkman, dass Feedback bei 69 % der Mitarbeiter zu mehr Engagement und Leistung führt.
Wenn man diese Zahlen nebeneinander stellt, wird deutlich, dass ein umfassendes Feedbacksystem genau das ist, wonach Ihr Leistungsträger sucht.
Dennoch könnten Sie sich jedes Mal, wenn Sie einen Top-Performer überprüfen wollen, selbst in Frage stellen, indem Sie fragen:
Wie gebe ich kritisches Feedback, ohne dass sie sich angegriffen oder kritisiert fühlen?
Bin ich pingelig und zu anspruchsvoll?
Sind sie überhaupt an Kritik gewöhnt, oder sind sie es gewohnt, mühelos die Besten zu sein?
Es fällt Ihnen vielleicht leichter, durchschnittliche oder leistungsschwache Mitarbeiter mit Feedback anzusprechen, da sie leicht erkennbare Fehler machen. Bei Spitzenkräften hingegen sind diese Fehler vielleicht nicht so offensichtlich, so dass Sie zögern, sie überhaupt anzusprechen.
Um Ihnen dabei zu helfen, haben wir einen Leitfaden zusammengestellt, der Sie darüber informiert:
- Die Eigenschaften eines Leistungsträgers;
- Wie man sie um Feedback bittet;
- Wirksame Formulierungen für positive Feedbackgespräche.
🔄 Was ist konstruktives Feedback?
Konstruktives Feedback ist ein spezifischer, objektiver und umsetzbarer Input, der Leistungsträgern hilft zu erkennen, was sie zurückhält.
Ihre besten Mitarbeiter wollen konstruktives Feedback, weil es ihnen hilft:
- In ihrer Rolle wachsen;
- Identifizieren Sie Ihre Stärken;
- Ihre Fähigkeiten zu verfeinern.
Die Schaffung einer Feedback-Kultur an Ihrem Arbeitsplatz hat immense Vorteile, die von Engagement über Produktivität bis hin zur Bindung von Talenten reichen.
➡️ Entdecken Sie Beispiele für leistungsstarke Unternehmen, die eine erfolgreiche Feedback-Kultur entwickeln.
Konstruktives Feedback funktioniert in beide Richtungen. Auch die Mitarbeiter sollten in der Lage sein, Ihnen zu sagen, wo Sie sich verbessern können!
Tipp: Negatives oder positives Feedback ohne konkrete Maßnahmen wird die Leistung Ihrer Mitarbeiter nicht beeinflussen.
➡️ Wie Sie konstruktives Feedback richtig einsetzen, erfahren Sie in unserem Leitfaden für konstruktives Feedback.
💬 37 Formulierungen für die Leistungsbeurteilung eines Leistungsträgers
Suchen Sie bei der Beurteilung eines Leistungsträgers nach konkreten Beispielen für außergewöhnliche Leistungen und verwenden Sie eine positive Sprache.
Hier finden Sie einige praktische Formulierungen, die Sie bei der Beurteilung Ihres Leistungsträgers verwenden können. Wir haben sie nach Themen gruppiert, damit Sie die richtigen Aussagen für Ihre Arbeitgeber leichter finden können.
☝️ Verbesserung und Zielsetzung
Zielorientiertes Feedback bewertet, ob die Leistungsträger die Standards erfüllen, und gibt den Ton für die Zukunft an.
- Ihre Liebe zum Detail ist beeindruckend. Ich weiß, dass Sie sich immer verbessern wollen. Hier sind einige Bereiche, auf die Sie sich meiner Meinung nach konzentrieren könnten.
- Sie haben mehr Verantwortung übernommen und das alles mit Bravour gemeistert. Ich weiß, dass Sie zu noch mehr fähig sind, also lassen Sie uns neue Ziele für das nächste Jahr setzen.
- Dieses Jahr war für Sie ein großartiges Jahr, was den Output angeht. Mir ist aufgefallen, dass einige Projekte nicht Ihrer gewohnten Qualität entsprachen. Wir müssen uns also ein Ziel setzen, das sicherstellt, dass jedes Projekt konsistent ist.
- In diesem Jahr haben Sie Projekte schnell und effizient eingereicht. Sie waren unkonzentriert, wenn Sie nichts zu tun hatten. Konzentrieren Sie sich darauf, proaktiv nach neuen Aufgaben zu suchen, wenn Sie zwischen Projekten stehen.
- Du bist gut darin, die Anweisungen für jedes Projekt zu befolgen. Allerdings warst du ein bisschen zu sehr auf Anleitungen angewiesen. Deshalb sollten wir jetzt mehr am eigenständigen Denken arbeiten und auf unser Bauchgefühl hören.
🎯 Errungenschaften
Leistungsträger suchen nach dem nächsten Meilenstein, auf den sie in ihrer beruflichen Laufbahn hinarbeiten können. Nutzen Sie diesen Abschnitt, um herauszufinden, was das sein kann.
- Sie waren maßgeblich an der Perfektionierung unseres neuen Onboarding-Prozesses beteiligt. Mir ist aufgefallen, dass Sie dieses Jahr weniger engagiert waren. Leider hat sich das auch in anderen Bereichen Ihrer Arbeit bemerkbar gemacht. Können wir herausfinden, was wir tun können, um Sie wieder zu motivieren?
- Bei Ihrem letzten Projekt haben Sie die Initiative ergriffen und die Leadgenerierung um 8 % gesteigert. Allerdings haben Sie bei Projekt X Ihre Quote verfehlt. Lassen Sie uns gemeinsam daran arbeiten und Wege finden, wie Sie Ihre Arbeitslast besser priorisieren können.
- Sie haben sich realistische Ziele gesetzt und sie alle in diesem Jahr erreicht. Ich glaube wirklich, dass Sie in Ihrer derzeitigen Funktion mehr Verantwortung übernehmen können. Können wir darüber sprechen, wie wir das erreichen können?
- Sie haben uns in diesem Steuerjahr $x gespart. Ich sehe Ihr Engagement, Meilensteine so effizient wie möglich zu erreichen. Allerdings haben Sie ein paar wichtige Aufgaben nicht erledigt, was mir zeigt, dass Sie weiteres Training in...
- Sie haben für das Projekt M x Zeit gespart. Ich habe bemerkt, dass Sie das auch bei vielen anderen Projekten hätten tun können, es aber nicht getan haben. Sie würden viel mehr Anerkennung bekommen, wenn Sie jedes Projekt mit demselben Engagement angehen würden. Lassen Sie uns nach Möglichkeiten suchen, dies zu erreichen.
- Bei der kürzlichen Produkteinführung haben Sie bei recruiting außergewöhnliches Geschick und Initiative bewiesen. Ihre Fähigkeit, Influencer zu identifizieren, zu engagieren und an Bord zu holen, die perfekt mit den Werten unserer Marke und den Alleinstellungsmerkmalen des Produkts übereinstimmen, war entscheidend für den Erfolg unserer Kampagne. Dies hat nicht nur unsere Reichweite erhöht, sondern auch die Glaubwürdigkeit unserer Marke auf dem Markt gestärkt.
📈 Produktivität
Leistungsstarke Mitarbeiter wollen keine Zeit verschwenden. Sie brauchen Sie, um herauszufinden, was sie bereits gut können und was sie noch perfektionieren müssen.
- Sie haben qualitativ hochwertige Arbeit abgeliefert. Sie könnten Ihre Leistung verbessern, indem Sie die Erwartungen im Voraus verstehen und uns Zeit sparen.
- Wie ich sehe, haben Sie sich seit unserem letzten Gespräch auf die Produktivität des Teams konzentriert. Allerdings schienen Sie in letzter Zeit abgelenkt zu sein, so dass Ihre Arbeit nicht die gewohnte Qualität aufwies. Sie könnten die Überprüfung von Anrufen während der Arbeit in Ihre persönlichen Ziele aufnehmen. Das würde Ihnen helfen, sich besser zu konzentrieren.
- Sie haben neue Projekte in Angriff genommen und sie schnell abgeschlossen. Allerdings scheinen Sie sich am Ende eines jeden Projekts ablenken zu lassen, was zu Fehlern führen kann. Dies ist eine verpasste Gelegenheit für Sie. Mit mehr Konzentration könnten Sie ein noch größerer Gewinn sein.
- Sie haben einen wichtigen Beitrag zur Steigerung der Gesamtproduktivität der Abteilung geleistet, aber Sie haben Ihre Arbeit geopfert, um Ihren Kollegen zu helfen. Um die Ziele zu erreichen, die Sie vor Augen haben, müssen Sie sich zunächst auf Ihre Produktivität konzentrieren.
- Ich habe festgestellt, dass Sie Ihre Aufgaben proaktiv automatisieren, so dass Sie mehr Arbeit schneller erledigen können. Allerdings tun Sie auch so wenig wie möglich, um über die Runden zu kommen, so dass Ihre Automatisierungsstrategien letztlich nicht zu einer Leistungssteigerung beitragen. Können wir das besprechen?
🧩 Problemlösungsfähigkeit und Kreativität
Leistungsträger können eine wichtige Quelle für Innovation und Kreativität sein.
Aber leider können sie sich in den Details ihrer Arbeit verzetteln.
- Sie verleihen den Projekten eine einzigartige Perspektive, die uns hilft, die Anforderungen unserer Kunden zu antizipieren. Ihr Beitrag zum ATS-freundlichen Lebenslauferstellung ist ein gutes Beispiel dafür. Scheuen Sie sich nicht, innovative Perspektiven in Ihre Arbeit einzubringen.
- Sie sind Probleme kreativ angegangen, haben aber im Laufe des Jahres bei einigen wichtigen Projekten den Ball verloren. Können wir darüber sprechen?
- Sie haben sich in diesem Jahr durch kreative Problemlösungen hervorgetan, waren aber nicht sehr besonnen, wenn es um die Einhaltung von Fristen ging. Wie können wir Ihnen helfen, besser mit Fristen umzugehen?
- Sie haben die Anregungen aller Beteiligten aufgenommen und in diesem Jahr einzigartige Projektvorgaben erstellt. Das muss sehr zeitaufwändig gewesen sein, und ich kann verstehen, dass Sie einige Fristen nicht eingehalten haben. Möchten Sie Ihr Arbeitspensum neu bewerten?
- Mir ist aufgefallen, dass Ihre üblichen Problemlösungsstrategien in diesem Jahr nicht mehr so häufig zum Einsatz kommen. Sie sind dieses Jahr zu einem neuen Team gestoßen. Hat das etwas damit zu tun?
- Ich habe festgestellt, dass Sie bei Ihren letzten Projekten sehr ähnliche Fehler gemacht haben. Die bewusste Entscheidung, aus Ihren Fehlern zu lernen, ist etwas, an dem Sie arbeiten müssen. Brauchen Sie zusätzliche Unterstützung bei der Suche nach besseren Alternativen?
👥 Teamarbeit und Zusammenarbeit
Leistungsträger sind es oft nicht gewohnt, in einem Team zu arbeiten. Daher benötigen sie möglicherweise eine gewisse Anleitung, wie sie mit anderen zusammenarbeiten können.
- Obwohl Ihre Arbeit einwandfrei war, haben Sie vielen Teammitgliedern nicht zugehört. Sie haben deren Beiträge nicht berücksichtigt, was sich negativ auf die Arbeitsmoral auswirken kann. Lassen Sie uns an Ihren Fähigkeiten zur Zusammenarbeit arbeiten.
- Sie haben dieses Jahr die meisten Ziele erreicht. Allerdings haben Sie Ihr Team in vielen Bereichen gehetzt, auch wenn keine Fristen drohten. Lassen Sie uns daran arbeiten, die Dinge zu verlangsamen, um Qualität und Moral zu verbessern.
- Sie waren offen für neue Ideen und arbeiteten gut im Team. Allerdings haben Sie auch viele Ideen für hochrangige Kunden öffentlich kritisiert, was Sie unnahbar erscheinen ließ. Arbeiten Sie daran, Ihren kritischen Beitrag umzuformulieren, zum Beispiel durch...
💬 Kommunikationsfähigkeit
Es gibt keinen Ersatz für eine klare und effektive Kommunikation.
Leistungsträger können sich einen echten Vorteil verschaffen, indem sie diese wichtige Fähigkeit entwickeln.
- Sie haben mich regelmäßig mit direkten Berichten über das Projekt versorgt - das ist großartig. Allerdings müssen Sie mit Ihren Teammitgliedern kommunikativer sein und um Hilfe bitten, wenn es nötig ist.
- Ihre schriftlichen Fähigkeiten sind ausgezeichnet, aber Sie scheuen sich davor, Präsentationen zu halten. Was kann ich tun, um Ihre Fähigkeiten zum Sprechen in der Öffentlichkeit zu verbessern?
- Sie sind ein unabhängiger Arbeiter, aber Sie müssen mehr kommunizieren, wenn Sie Teil eines Teams sind. Davon wollen wir in diesem Quartal noch etwas mehr sehen.
👊 Einstellung und Verhalten
Leistungsträger können selbstgefällig oder negativ werden. Gute Feedbackgespräche tragen dazu bei, dass Leistungsträger auf dem Weg zum Erfolg bleiben.
- Sie haben in diesem Jahr gut gearbeitet und die Fristen eingehalten. Mir ist aufgefallen, dass Sie viele Sitzungen abgehalten haben, die Überstunden machten, was die Produktivität der anderen beeinträchtigt haben könnte. Darf ich vorschlagen, für jede Sitzung eine Tagesordnung zu erstellen?
- Sie sind begeistert, wenn wir etwas Neues beginnen, und ich schätze diese Begeisterung sehr. Aber mir ist aufgefallen, dass Sie in Besprechungen über andere sprechen. Sie haben alle viel zu bieten, und dass Sie für die Arbeit ansprechbar sind, passt zu Ihren langfristigen Zielen.
- Mir ist aufgefallen, dass Sie diese Woche anderen gegenüber sehr schroff waren. Die Qualität Ihrer Arbeit ist ausgezeichnet, aber Ihr Team könnte in Zukunft Schwierigkeiten haben, mit Ihnen zu kommunizieren, wenn das so weitergeht. Belastet Sie etwas?
🚥 Organisatorische Fähigkeiten
Organisatorische Fähigkeiten können für die Aufrechterhaltung einer hohen Leistung von entscheidender Bedeutung sein. Gezieltes, umsetzbares Feedback kann dazu beitragen, diese zu entwickeln.
- Sie haben eine großartige Persönlichkeit und Arbeitsmoral, kommen aber oft zu spät zur Arbeit. Da so viele Menschen zu Ihnen aufschauen, sollten Sie daran arbeiten, ein besseres Beispiel zu geben.
- Sie hatten einige Projektrückschläge zu verkraften, von denen Sie sich gut erholt haben. Allerdings haben Sie in diesem Monat einige Fristen eingeholt. Es ist schwierig, aber wir müssen etwas mehr am Zeitmanagement arbeiten, damit Sie Ihr Potenzial ausschöpfen können.
⌨️ Technische Fähigkeiten
Leistungsstarke Mitarbeiter würden am meisten von fortschrittlicher Technologie profitieren. Wenn über den Feedback-Kanal festgestellt wird, ob sie technische Schulungen oder Ressourcen benötigen, kann sich ihre Produktivität vervierfachen.
- Sie gehen an alle Ihre Projekte mit einem geschickten Auge heran, und wir haben einen deutlichen Anstieg der Kundenzufriedenheit als Ergebnis gesehen. Es gibt ein paar technische Bereiche, in denen Sie zurückliegen. Lassen Sie mich Ihnen dabei helfen.
- Sie sind großartig darin, Fachjargon in etwas Einfacheres zu übersetzen. Mir ist aufgefallen, dass Sie an veralteten Lösungen festhalten, was Sie ausbremst. Hier sind Ressourcen, die Ihnen weiterhelfen können.
💼 Führungsqualitäten
Eine künftige Führungskraft kann überheblich werden, wenn sie nicht kontrolliert wird. Ermitteln Sie Bereiche, in denen sie sich verbessern können, und bieten Sie Korrekturmaßnahmen an, um ihre Führungsqualitäten zu verbessern.
- Sie sind ein harter Arbeiter, der viele Überstunden macht. Mir ist aufgefallen, dass Sie Ihr Team bitten, an manchen Tagen bei Ihnen zu bleiben. Als Führungskraft müssen Sie deren Recht respektieren, die Arbeit pünktlich zu verlassen.
- Sie sind großartig darin, Menschen zusammenzubringen, und Ihre Umsätze haben sich in die Höhe geschraubt. Allerdings monopolisieren Sie Gespräche. Als zukünftige Führungskraft müssen Sie lernen, andere zu ermutigen, das Wort zu ergreifen.
💬 Möchten Sie weitere Beispiele und zusätzliche Tipps und Tricks? Dann lesen Sie unseren Artikel Peer-Review-Beispiele: 50 wirksame Formulierungen für Ihre nächste Leistungs- oder Qualifikationsbewertung.
🙌 Was bedeutet es, ein High-Performer zu sein? 5 Schlüsseleigenschaften
Konstruktives oder nicht konstruktives Feedback ist oft unangenehm, wollen die Mitarbeiter es also? Was die Leistungsträger betrifft, so ja, denn sie sind anders gebaut. Das ist es, was sie auszeichnet.
Fokussiert und zielorientiert
Leistungsträger haben einen Tunnelblick. Sie brauchen also jemanden, der ihnen sagt, worauf sie diesen Tunnelblick anwenden sollen, und der ihnen auch sagt, wenn sie über das Ziel hinausschießen.
Positive Denkweise
Leistungsträger sind zielstrebig, was sie motiviert, auch bei Rückschlägen durchzuhalten.
- Sie sind auch zuversichtlich, dass sie ihre Ziele erreichen können.
- Dank dieser Zielsetzung und dieses Vertrauens sind sie widerstandsfähiger als der Rest Ihrer Belegschaft.
- Sie nutzen Rückschläge als Lernerfahrungen, die sie stärker machen.
Hohe Arbeitsmoral
High-Performer sind mit Leidenschaft bei der Sache und gehen die Extrameile, um ihre Arbeit zu erledigen.
Während sich ein durchschnittlicher Mitarbeiter über zusätzlichen Input ärgern kann, da er oft mehr Arbeit bedeutet, begrüßen leistungsstarke Mitarbeiter dies mit einer positiven Einstellung.
Sieht das große Ganze
Leistungsträger wissen, dass ein Unternehmen nur dann erfolgreich sein kann, wenn alle zusammenarbeiten.
Deshalb nehmen sich Leistungsträger die Zeit, sich über das Unternehmen als Ganzes zu informieren und herauszufinden, wie ihre Rolle in das Gesamtbild passt. Sie suchen proaktiv sowohl nach positivem als auch nach negativem Feedback , um besser zum Erfolg des Unternehmens beitragen zu können.
Einheitlich
Leistungsträger haben eine"Versuch, Versuch, nochmals Versuch"-Mentalität.
- Sie zeigen jeden Tag das gleiche Maß an Hingabe und Engagement.
- Sie gehen konsequent an die Arbeit heran und nehmen sich die Zeit, sich vor Beginn eines Projekts gründlich vorzubereiten, und achten genau auf die Details.
💡 10 Bewährte Praktiken für das Feedback an Leistungsträger
Positives Feedback kann, wenn es wirksam eingesetzt wird, das Wachstum fördern.
Andererseits kann unhöfliches oder unsensibles negatives Feedback den Arbeitsbeziehungen schweren Schaden zufügen.
Jetzt, da Sie eine High-Performer-Persona im Kopf haben, ist hier der richtige Ansatz, um sie zu überprüfen.
Sagen Sie ihnen, wie sie einen Beitrag leisten und profitieren können
Fragen Sie sich bei jedem Feedback, das Sie Ihren Leistungsträgern geben, was ist für sie drin?
Natürlich wollen die Stars Ihres Unternehmens den Erfolg des Unternehmens sehen, aber die wahre Motivation entsteht, wenn sie sehen, wie Ihr Erfolg auch ihnen hilft.
Sobald Sie wissen, wie Ihr Feedback dem Kunden direkt zugute kommt und nicht nur Ihrem Unternehmen, verknüpfen Sie diesen Nutzen mit dem Beitrag, den der Kunde leisten soll.
Nehmen wir zwei konkrete Beispiele.
Sie möchten, dass der Mitarbeiter Gleichaltrige in zukünftige Projekte einbezieht. Wie profitieren sie davon?
Beziehen Sie Jane und Mark stärker in Ihre zukünftigen Projekte ein.(Vorteil:) Wenn Sie ein Teamplayer sind, werden Sie zu einer besseren Führungskraft und erhöhen Ihre Chancen, in den nächsten Jahren befördert zu werden.
Sie möchten, dass die Mitarbeiter mehr an den morgendlichen Sitzungen teilnehmen. Wie profitieren sie davon?
Nehmen Sie häufiger an morgendlichen Besprechungen teil, auch wenn das bedeutet, dass Sie 30 Minuten später mit der Arbeit beginnen müssen.(Vorteil:) So kann sich das Team mit Ihnen abstimmen und Ihnen wichtige Projektinformationen früher geben.
Möglichkeiten zur persönlichen und beruflichen Weiterentwicklung bieten
Sie können dies tun, indem Sie:
- Erstellung eines Entwicklungsplans speziell für sie (Sie können diese Vorlagen herunterladen und sofort loslegen ).
- Zugang zu Mentoring-Programmen anbieten.
- Förderung von Weiterbildungsmaßnahmen.
- Sie zu den Ressourcen leiten.
- Sie dabei unterstützen, Kompetenzen zu entwickeln und zu zeigen.
Überlassen Sie Ihrem Mitarbeiter beispielsweise die Leitung eines neuen Projekts und drängen Sie ihn, Präsentationen zu halten, wenn Sie wissen, dass er darin Übung braucht.
Konzentrieren Sie sich auf den Prozess, nicht nur auf die Ergebnisse
Vielleicht sind Sie ständig auf der Suche nach Ergebnissen, die zeigen, dass Ihr Feedback seine Wirkung zeigt. Das ist vielleicht nicht der beste Ansatz.
Achten Sie stattdessen auf Verhaltensänderungen, die zeigen, dass Ihr High-Performer auf dieses Ergebnis hinarbeitet.
Sie haben zum Beispiel Ihrem Leistungsträger gesagt, er solle geselliger werden. Das ideale Ergebnis wäre, dass er an jeder Büroveranstaltung teilnimmt und sehr gesellig wird.
Es ist jedoch unwahrscheinlich, dass dies sofort geschieht. Wenn Sie sehen, dass sie sich bemühen, ein Teamplayer zu sein, an mehr Sitzungen teilnehmen und versuchen, mit mehr Teammitgliedern zu sprechen, ist das Grund genug, um zu feiern.
Setzen Sie sich andere, nicht nur höhere Ziele
Ihr High-Performer arbeitet bereits hart und setzt sich schwierige Ziele, so dass Sie ihm nicht sagen müssen, dass er das tun soll.
Ermitteln Sie stattdessen, was nicht funktioniert, und helfen Sie ihnen, dies zu beheben.
Tipp: Stellen Sie sicher, dass Ihre Leistungsträger immer ein höheres Ziel vor Augen haben, indem Sie Wachstumspläne mit spezifischen Maßnahmen und Zielen aufstellen.
Beispiel: Ihr Vertriebsleiter arbeitet zu lange und nimmt zu viele Projekte an. Sie können Anzeichen von Burnout erkennen, und es ist nicht hilfreich, dass er auch Fristen versäumt. Eine Überprüfung in dieser Phase würde sich darauf konzentrieren, ihm zu sagen, dass er langsamer machen und weniger Arbeit übernehmen soll.
Tappen Sie nicht in die Falle, ihnen zu sagen, dass sie härter arbeiten oder ihre Produktivität einschränken sollen.
Einsatz von Kompetenzmatrizen
Eine Umfrage von Ranstead USA zeigt, dass 60 % der Arbeitnehmer das Gefühl haben, dass sie ihren derzeitigen Arbeitsplatz verlassen müssen, um beruflich voranzukommen.
Es scheint, dass die Arbeitnehmer das tun:
- nicht verstehen, wo sie in ihrem derzeitigen Job stehen.
- nicht in der Lage sind, herauszufinden, wie sie die nächste Stufe erreichen können.
- Sie erreichen ständig ihre Ziele, langweilen sich aber, weil es an neuen Herausforderungen mangelt.
Tipp: Erstellen Sie eine Job-Leveling-Matrix, um den Fortschritt und die künftigen Ziele Ihrer Leistungsträger abzubilden. Auf diese Weise haben sie immer ein höheres Ziel, auf das sie hinarbeiten können und das über ihre alltäglichen Aufgaben hinausgeht.
Nutzen Sie die Job-Leveling-Matrix und den eigenen Entwicklungsplan des Mitarbeiters, um zu verstehen, was Sie in Ihrem Feedback-Prozess hervorheben sollten.
Vielleicht brauchen sie Training oder eine Chance, Ihnen zu zeigen, dass sie für mehr Verantwortung bereit sind. Finden Sie es heraus.
Erkennen Sie sie an und belohnen Sie sie
Wenn Sie die Fortschritte und Ergebnisse Ihrer Leistungsträger anerkennen, werden sie motiviert, auf dem gleichen Weg zu bleiben. Es wird sie auch engagieren und ihnen ein höheres Gefühl der Zielstrebigkeit vermitteln.
Belohnen Sie Ihren Leistungsträger mit:
- Öffentliches Lob.
- Bonuszahlungen.
- Zusätzliche PTO.
Bitten Sie sie um eine Rückmeldung nach oben
Ein einseitiges System für Rückmeldungen stinkt nach Voreingenommenheit.
Ihre Leistungsträger und Mitarbeiter im Allgemeinen sollten in der Lage sein, Ihnen mitzuteilen, wie Sie bei der Führung und Verwaltung des Arbeitsbereichs vorgehen .
Tipp: Ein 360-Feedback-System macht es einfach, Feedback zu sammeln:
- Vorgesetzte;
- Untergebene;
- Kolleginnen und Kollegen;
- die Mitarbeiter selbst (Selbstbeurteilungen).
Wenn Sie sich für ein Feedback nach oben öffnen, zeigen Sie, dass Sie bereit sind, zu lernen und sich auf die Bedürfnisse der Mitarbeiter einzustellen. Das ist ein gutes Rezept, um Vertrauen am Arbeitsplatz aufzubauen.
Lassen Sie Ihre Mitarbeiter wissen, wenn sie mit gutem Beispiel vorangehen
Wenn Sie sehen, dass ein Mitarbeiter mehr als das Übliche tut, lassen Sie ihn das wissen. Erläutern Sie, wie sich sein Handeln positiv auf das Unternehmen auswirkt. Sprechen Sie nicht nur schlechte Leistungen an.
Vermitteln Sie dies, damit sich die Mitarbeiter wertgeschätzt fühlen und ihnen klar wird, was Sie in Zukunft von ihnen erwarten.
Geben Sie ihnen, was sie zum Erfolg brauchen
In der Regel verbringen die Mitarbeiter viel Zeit damit, über ihre Bedürfnisse nachzudenken, bevor sie sie äußern - was bedeutet, dass sie eine ganze Weile im Unbehagen arbeiten. Bringen Sie es also auf den Punkt und fragen Sie sie zuerst.
Einige Leistungsträger müssen das vielleicht:
- Kommen Sie später zur Arbeit oder gehen Sie früher;
- Arbeiten Sie aus der Ferne;
- Arbeitsbelastung delegieren.
Fragen Sie, und Sie werden Antworten erhalten.
Tipp: Nutzen Sie eine wiederkehrende Pulsbefragung, um etwaige Herausforderungen zu ermitteln.
Nehmen Sie sich immer Zeit für Feedback
Es ist schwierig, die Leistung der Mitarbeiter mit nur einem Feedbackgespräch pro Jahr zu steigern.
Wenn Sie regelmäßiges Feedback einplanen, wissen Ihre Mitarbeiter, dass Sie sie auf dem Schirm haben, so dass Sie Wachstum und negatives Verhalten bemerken.
Infolgedessen ist die Wahrscheinlichkeit größer, dass sie sich engagieren und produktiv sind. Regelmäßiges Feedback verhindert auch, dass sich Probleme verfestigen.
sagt Richard Brandenstein von FBR Law:
"Wenn ein Leistungsträger das Gefühl hat, dass er gute Leistungen erbringt, aber keine Anerkennung oder Belohnung erhält, kann er sich gezwungen sehen, woanders hinzugehen.
➡️ Schaffen Sie mit Zavvy eine offene Feedback-Kultur an Ihrem Arbeitsplatz
Die Schaffung einer Feedback-Kultur an Ihrem Arbeitsplatz ermöglicht es Ihren Mitarbeitern, ihre Stärken und Schwächen zu entdecken, ohne das ganze Jahr darauf warten zu müssen, sie herauszufinden.
Sehen Sie es so: Würden Sie ein ganzes Jahr mit einer Lead-Generierungsmethode verschwenden wollen, die nicht funktioniert? Eine frühere Neuausrichtung würde Ihnen eine Menge Zeit und Geld sparen.
Genau wie Ihr Unternehmen wollen auch die Arbeitgeber ihre Ressourcen optimal nutzen. Feedback ist dabei entscheidend.
Mit der 360-Feedback-Software von Zavvy lässt sich in 3 Schritten ein solides Feedback-System aufbauen:
- Wählen Sie eine Art des Feedbacks (Selbst-, Fremd-, Aufwärts- und Peer-Feedback).
- Wählen Sie das Publikum aus, dem Sie Fragen beantworten möchten.
- Definieren Sie Fragen. Sie können unsere umfangreichen Ressourcen und Vorlagen nutzen.
Wenn Sie ein System wünschen, das alles abdeckt, hilft Ihnen unser 360-Feedback-System bei der Organisation von wertvollen 1:1-Gesprächen, monatlichen Beurteilungen, vierteljährlichen Check-Ins und sogar Selbsteinschätzungen.
Es gibt kein endloses Umplanen, und es ist einfacher, Ihre Leistungsträger davon zu überzeugen, sich zu besinnen, wenn es so bequem ist!