Wie man Leistungsverbesserungspläne einsetzt, um eine unterstützende und leistungsstarke Kultur zu schaffen

Wenn Ihre Mitarbeitenden nicht wissen, dass sie ein Problem mit ihren Fähigkeiten und Kompetenzen haben, wie können sie sich dann verbessern?

Wenn sie jedoch nichts an ihrer Leistung ändern können, kann dies das Unternehmen daran hindern, seine Ziele zu erreichen.

Und genau hier kommt ein Leistungsverbesserungsplan (LVP) ins Spiel.

Mitarbeitende können Ihre Gedanken nicht lesen. Sicher, einige haben vielleicht ein Gefühl für ihre sinkende Produktivität, aber sie tun sich vielleicht schwer, die richtige Vorgehensweise zu finden.

Es ist Ihre Pflicht, die Mitarbeitenden bei der Verbesserung ihrer Fähigkeiten und Kenntnisse zu unterstützen. Behandeln Sie die LVPs jedoch nicht als Korrekturmaßnahmen, die Panik am Arbeitsplatz verbreiten.

Wirksame LVPs sind eines der vielen Instrumente, die Ihnen zur Verfügung stehen, um eine positive Arbeitsplatzkultur zu schaffen, die auf den Werten des ständigen Lernens und der Verbesserung, der Zusammenarbeit und der Unterstützung beruht.

Fällt Ihnen der Einstieg schwer? Wir haben alles, was Sie brauchen: Tipps, Beispiele und eine Planvorlage.

🧰 Was ist ein Leistungsverbesserungsplan (LVP)?

Ein Leistungsverbesserungsplan ist ein unterstützendes Instrument für Mitarbeitende mit Leistungsmängeln, der ihnen helfen soll, Leistungsprobleme zu überwinden.

Sie können die LVPs als Fahrpläne betrachten, die den Mitarbeitenden zeigen, wie sie ihr Ziel der Leistungssteigerung erreichen können. Einige Elemente auf diesem Fahrplan sind:

• Ausbildung,
• Weiterqualifizierung oder Umschulung,
• Coaching und Mentoring usw.

LVPs ermöglichen es den Mitarbeitenden, ihre Schwächen und negativen Verhaltensmuster zu erkennen, und geben ihnen gleichzeitig Richtlinien für Verbesserungen, um bestimmte Leistungsstandards zu erreichen.

Außerdem werden in diesem dokumentierten Instrument die individuellen Ziele der Mitarbeitenden, die entsprechenden Fristen für die Erreichung der gesetzten Ziele und die Konsequenzen für die verschiedenen Ergebnisse festgelegt. Außerdem enthält es die verfügbaren Ressourcen, die das Unternehmen den Mitarbeitenden für ihre Verbesserung zur Verfügung stellen wird.

Tipp Nr. 1: Die Qualität eines LVP und seine Umsetzung sind von zentraler Bedeutung für den Erfolg des Leistungsmanagements der Mitarbeitenden.

Tipp Nr. 2: Sie möchten nicht, dass Ihre Mitarbeitenden das Gefühl haben, ihre Beurteilung sei unfair gewesen.

⚖️ Sollten Sie LVPs einführen?

"Ich denke, es ist sehr wichtig, eine Feedback-Schleife zu haben, in der man ständig darüber nachdenkt, was man getan hat und wie man es besser machen könnte."
- Elon Musk.

75% der Mitarbeitenden schätzen Feedback-Systeme. Allerdings würden 85% der Arbeitnehmenden eine Kündigung in Erwägung ziehen, wenn sie ihre Leistungsbeurteilung als ungerecht empfinden.

Die Frage ist also: Sollten Sie LVPs einführen?

Die Verwendung von Leistungsverbesserungsplänen bietet zahlreiche Vorteile, aber es gibt auch einige wesentliche Nachteile zu beachten.

🟢 Die Vorteile von LVPS

Im Folgenden werden einige der wichtigsten Vorteile der Umsetzung von Leistungsverbesserungsplänen von Mitarbeitenden aufgeführt.

Verbesserung der Unternehmenskultur

Eine Unternehmenskultur ist die Art und Weise, wie Organisationen Dinge tun. Sie umfasst sowohl informelle Verhaltensweisen und Einstellungen als auch strukturierte Systeme.

LVPs fördern die Verantwortlichkeit, indem sie jeden zur Arbeit und zur Erreichung der Unternehmensziele anspornen. Infolgedessen werden die Mitarbeitenden keine Probleme haben, neue Fähigkeiten zu erlernen, um ihre Arbeit gut zu machen. Und das wiederum steigert die Produktivität.

Verbesserung der Leistung der Mitarbeitenden

74% Prozent der Arbeitnehmenden sind bereit, sich weiterzubilden oder neue Fähigkeiten zu erlernen, um beschäftigungsfähig zu bleiben.

Da ein LVP einen Plan zur Bewältigung der Probleme eines/einer Mitarbeitenden enthält, wird er ihm/ihr helfen, seine/ihre Fähigkeiten auf persönlicher Ebene zu verbessern.

Ein/e gut geschulte/r Mitarbeitende ist besser in der Lage, seine/ihre Arbeit zu erledigen und erbringt bessere Leistungen. Dann brauchen Sie ihn/sie nicht zu ersetzen.

Außerdem zahlt sich die Investition in Mitarbeitende langfristig aus. Sie stehen zur Verfügung, wenn Sie freie Stellen besetzen müssen, die entstehen, wenn einige in den Ruhestand gehen oder aufhören.

Effektiver als jährliche Überprüfungen

Etwa 64% der Mitarbeitenden sind der Meinung, dass das Feedback, das sie erhalten, verbesserungswürdig ist.

Außerdem wünschen sich 92% der Arbeitnehmenden mehr als einmal im Jahr ein Feedback.

Leistungsverbesserungspläne sind also eine hervorragende Alternative.

Normalerweise dauern LVPs zwischen 30 und 90 Tage. Auf diese Weise können Sie den Mitarbeitenden häufiger Feedback geben, so dass sie mehr Informationen über ihre Entwicklung erhalten und etwaige Vorschläge schneller umsetzen können.

Ersparnis von Zeit und Geld

Wenn ein/e Mitarbeiter/in routinemäßig hinter den Erwartungen zurückbleibt und sich nicht ändert, haben Sie vielleicht keine andere Wahl, als ihn/sie zu entlassen. Doch wenn Sie Mitarbeitende entlassen, müssen Sie neue Mitarbeitende einstellen und ausbilden, ohne zu wissen, ob diese die Aufgaben erfüllen werden.

Es ist kein Wunder, dass der Verlust eines Mitarbeiters/einer Mitarbeiterin Ihr Unternehmen 150 bis 200% seines/ihres Jahresgehalts kosten kann.

Sie müssen Geld ausgeben, um die Stelle auszuschreiben, Bewerbende zu prüfen und zu interviewen und sie einzuarbeiten. Gleichzeitig wird die Gesamtproduktivität des Teams leiden, bis die Stelle besetzt ist und sogar darüber hinaus, bis das Onboarding abgeschlossen ist.

Daher spart der Einsatz eines LVP zur Schulung und Entwicklung vorhandener Talente Zeit und Geld.

Außerdem können Sie beobachten, wie die Mitarbeitenden ihre Karriere vorantreiben und sie aus den eigenen Reihen befördern, da die Talente bereits vorhanden sind. Das ist eine Win-Win-Situation für alle Beteiligten.

🛑 Die Nachteile von LVPs

Doch bei den LVPs ist nicht alles Gold, was glänzt. Viele Beschäftigte geraten in Panik, wenn sie einen LVP erhalten, und interpretieren ihn fälschlicherweise als Vorstufe zu ihrer Kündigung.

Senkung der Arbeitsmoral

Der/die durchschnittliche Arbeitnehmende kann die Befolgung eines LVP als persönlichen Angriff auf seine/ihre Fähigkeiten betrachten. Dies kann die Arbeitsmoral senken, das Engagement am Arbeitsplatz verringern und zu Problemen führen.

Steigende Mitarbeiterfluktuation

Wenn Mitarbeitende einen Plan zur Leistungsverbesserung als Warnung oder Disziplinarmaßnahme betrachten, werden sie sich wahrscheinlich nicht mehr engagieren und sich nach einem anderen Arbeitsplatz umsehen.

Tipp: Es liegt in Ihrer Verantwortung, klar zu kommunizieren und die Mitarbeitenden davon zu überzeugen, dass die LVPs ein Instrument sind, das ihnen hilft. Gleichzeitig müssen Sie aber auch Ihre Leistungserwartungen klar formulieren.

Unter welchen Umständen ist die Leistung unterdurchschnittlich?

🕖 Wann sollten Sie einen LVP einführen?

Aufgrund der gemischten Reaktionen, die ein LVP hervorrufen kann, sollten Sie ihn mit Vorsicht behandeln.

Natürlich ist nicht für jede/n Mitarbeiter/in oder jede negative Leistung ein solcher erforderlich. Aber es gibt Situationen, in denen ein LVP erforderlich ist.

Hier erfahren Sie, wann Mitarbeitender möglicherweise persönliche Verbesserungspläne benötigen.

Wenn Ihr Unternehmen umschwenkt

Einschneidende organisatorische Veränderungen mögen für Sie durchaus sinnvoll sein. Aber viele Mitarbeitende werden sich wahrscheinlich dagegen sträuben.

Die Einführung von Leistungsverbesserungsplänen kann bei der Umstellung des Unternehmens funktionieren, vor allem, wenn sie mehrere Personen betreffen.

Tipp: Sie könnten jeden LVP als Neudefinition der Unternehmensrollen gestalten und sicherstellen, dass jede/r Mitarbeiter/in bereit ist, mit den Veränderungen umzugehen.

Dadurch werden die Mitarbeitenden weniger defensiv und eher bereit sein, sich an der Umgestaltung zu beteiligen und ihre Fähigkeiten zu verbessern.

Wenn sich die Rollenanforderungen dramatisch ändern

Die Einführung neuer Technologien ist problematisch, weil sie die Arbeitsweise aller Beteiligten völlig verändern kann.

Die gute Nachricht ist, dass 69% der Manager, die ihre digitale Transformation als erfolgreich betrachten, vor und nach der Einführung Schulungen anbieten.

Wenn ein Unternehmen eine neue Form der Technologie einführt oder einen technologischen Durchbruch erlebt, ist dies der richtige Zeitpunkt für die Einführung von PIPs.

Tipp: Sie können Rollen und Schwerpunktbereiche neu definieren, einen Entwicklungs- und Wachstumsplan erstellen, kontinuierlich Feedback geben und die Fortschritte der Mitarbeitenden überwachen.

Wenn die Leistung des Mitarbeiters/der Mitarbeiterin wirklich niedrig ist

Wenn sich die Leistung eines Mitarbeiters/einer Mitarbeiterin so sehr verschlechtert, dass das Unternehmen dies nicht länger ignorieren kann, müssen Sie dem/der Mitarbeiter/in mit einem LVP die letzte Chance geben, die Dinge zu korrigieren und seinen/ihren Arbeitsplatz zu retten.

🪜 Erstellen Sie Ihren Leistungsverbesserungsplan in 7 Schritten

Wie sieht ein guter Leistungsverbesserungsplan aus?

Hier finden Sie einen Leitfaden zur Erstellung eines wirksamen Plans für Ihre Mitarbeitenden.

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1. Bestimmen Sie akzeptable Leistungen

Legen Sie zunächst fest, welche Leistung für den/die Mitarbeiter/in und seine/ihre Position akzeptabel ist.

Wie sieht der Erfolg für jemanden in einer bestimmten Position aus?

Tipp: Sie können akzeptable Leistungen in Bezug auf Produktivität, Engagement, Zeit usw. angeben.

Wenn es sich bei Ihrem/Ihrer Mitarbeiter/in beispielsweise um eine/n Verkäufer/in handelt, müssen Sie den erwarteten durchschnittlichen Umsatz pro Woche, Monat oder Jahr angeben.

Auf der anderen Seite könnten sich für eine Führungskraft einige Fragen ergeben, die mit dem Thema zu tun haben:

• ob sie ihre untergestellten Kollegen gut behandeln,
• die Gesamtleistung des Teams unter ihrer Aufsicht,
• ob sie mit gutem Beispiel vorangehen, usw.

2. Untersuchen Sie die Ursachen für unbefriedigende Leistungen

Wenn die Leistung eines Mitarbeiters/einer Mitarbeiterin deutlich nachlässt, könnte es einen guten Grund dafür geben, dass diese Person nicht mehr so produktiv ist, wie sie sein sollte oder früher war.

Ihr/e Mitarbeiter/in könnte zum Beispiel gerade ein Kind adoptiert haben, eine Scheidung durchmachen oder eine schwere Krankheit haben.

Tipp: Wenn Sie die Grundursache des Problems verstehen, können Sie die besten Maßnahmen zur Verbesserung der Leistung ermitteln.

3. Schaffen Sie messbare Ziele

Ihre Ziele sollten messbar sein. Und sie sollten auch auf die Rolle der Mitarbeitenden und ihre persönliche Situation zugeschnitten sein.

Tipp: Verwenden Sie also spezifische, messbare, erreichbare, relevante und zeitgebundene (SMART) Ziele.

Sie könnten z. B. festlegen, dass der/die Mitarbeiter/in innerhalb von drei Monaten Landmaschinen im Wert von 200.000 Dollar verkaufen soll.

Denken Sie daran: Wenn Ihre Ziele unrealistisch und nicht quantifizierbar sind, wird es für jemanden schwierig sein, sie zu erreichen. Beginnen Sie also damit, jede Position zu untersuchen und zu verstehen, wie sie zu den Unternehmenszielen beiträgt. Berücksichtigen Sie dabei auch die vorhandenen Ressourcen und Unterstützungssysteme des Unternehmens.

➡️ Sehen Sie sich 14 Beispiele für Entwicklungsziele und Wege, sie zu erreichen.

4. Kommunizieren Sie klar mit den Mitarbeitenden

Es ist wichtig, dem/der Mitarbeiter/in klar zu machen, dass ein LVP weder eine Disziplinarmaßnahme noch eine Vorstufe zur Entlassung ist. Die Mitarbeitenden sollten sich nicht bedroht fühlen, wenn Sie sie unter Aufsicht stellen.

Tipp: Sorgen Sie dafür, dass Ihre Mitarbeitenden die LVPs als ein Instrument betrachten, das ihnen hilft, Defizite zu überwinden, und das sie in die Lage versetzt, ihr Bestes zu geben.

5. Heben Sie Positives hervor

Sie sollten in jeder Phase des Leistungsverbesserungsplans so positiv wie möglich sein.

Tipp: Vermeiden Sie es, die Person, die Sie kritisieren, anzugreifen, selbst wenn Sie eine negative Handlung besprechen.

6. Entwerfen Sie einen Aktionsplan

Ihre Strategie zur Leistungsverbesserung muss einen Aktionsplan mit einigen wesentlichen Elementen enthalten:

• ‍Kluge Ziele, wie bereits erwähnt.‍
• Meilensteine, die die Mitarbeitenden erreichen und feiern können. Das Erreichen von Meilensteinen gibt den Mitarbeitenden das Gefühl, etwas erreicht zu haben, und macht den gesamten Prozess positiver.
• ‍Ein Zeitplan mit den einzelnen Meilensteinen, bis der/die Mitarbeiter/in 100% der gesetzten Ziele erreicht hat. Ein Leistungsverbesserungsplan kann nicht ewig fortgesetzt werden.
• Einen Zeitplan für die Überprüfung, damit Sie sachdienliches Feedback geben und die Schwerpunktbereiche verfeinern können.
• Alle verfügbaren Ressourcen. Müssen sie z. B. Online-Kurse absolvieren, oder bietet das Unternehmen Bewertungen von Kollegen und Kunden an? Oder wird jemand ein persönliches Mentoring anbieten, um den/die Mitarbeiter/in in die Materie einzuführen?

7. Stellen Sie sicher, dass der/die Mitarbeiter/in die Leistungserwartungen und mögliche Konsequenzen versteht

Sie müssen erläutern, wie das Unternehmen die Mitarbeitenden bei der Erreichung der festgelegten LVP-Ziele unterstützen wird. Das bedeutet, dass Sie die Erwartungen des Unternehmens und die möglichen Konsequenzen bei Nichterreichen der Ziele klar kommunizieren müssen.

Tipp: Denken Sie daran: Je klarer Sie sich über die Erwartungen des Unternehmens im Klaren sind, desto besser ist es für Sie, wenn es später zu einer rechtlichen Überprüfung kommt.

💡 7 Tipps für wirksame LVPs

Der Erfolg oder Misserfolg Ihrer Leistungsverbesserungspläne wird weitgehend davon abhängen, wie Sie sie strukturieren und umsetzen. Im Folgenden finden Sie sieben Tipps für wirksame LVPs.

Seien Sie direkt und konkret, wenn Sie die Ergebnisse der Leistungsanalyse mitteilen

Sie sollten jedem/jeder Mitarbeiter/in, der/die überprüft wird, klar und deutlich erklären, was seine/ihre Probleme sind.

Sie müssen auch bestimmte Verhaltensmuster aufdecken, die angegangen werden müssen.

Tipp: Beziehen Sie frühere Leistungsbeurteilungen und das Feedback Ihrer Kollegen mit ein, damit sie wissen, woran sie arbeiten sollten.

Entwerfen Sie einen vorläufigen Zeitplan für Check-in- und Feedback-Sitzungen.

Teilen Sie auch mit, wie Sie die Fortschritte des Mitarbeiters/der Mitarbeiterin messen werden. Sie könnten zum Beispiel Teambesprechungen und Feedback-Umfragen durchführen.

Haben Sie eine positive und konstruktive Einstellung

Geben Sie maßgeschneiderte konstruktive Kritik, wenn Sie die Fähigkeiten des Mitarbeiters/der Mitarbeiterin weiterentwickeln, indem Sie Dinge loben, die er/sie richtig gemacht hat, und gleichzeitig klar sagen, in welchen Bereichen sich der/die Mitarbeiter/in noch verbessern muss.

Tipp: Denken Sie daran, die Handlung zu kritisieren, nicht die Person. Das hilft Ihnen, Demoralisierung und Abwehrhaltung zu vermeiden.

Darüber hinaus sollten Sie realistische und praktische Lösungen für die Probleme des Mitarbeiters/der Mitarbeiterin anbieten. Vermeiden Sie es auch, den Mitarbeiter zu mikromanagen, damit er Raum hat, um an den Herausforderungen zu arbeiten, denen er gegenübersteht.

Nutzen Sie umfassende Kommunikation in beide Richtungen

Die Lösung von Mitarbeiterproblemen erfordert die Mitwirkung aller Beteiligten, einschließlich des Mitarbeiters/der Mitarbeiterin, dessen/deren Leistung überprüft werden soll. Hören Sie ihnen also zu und fragen Sie sie nach ihrer Sicht der Dinge und nach Vorschlägen, was zu tun ist.

Tipp: Die Menschen sind eher bereit, sich auf Veränderungen einzulassen, wenn sie sich proaktiv mit ihren Problemen auseinandersetzen können. Und da sie aus erster Hand über ihre Probleme Bescheid wissen, können sie Ihnen Erkenntnisse liefern, die Sie in den Aktionsplan aufnehmen können.

Seien Sie offen für Erwartungen und Konsequenzen

Wir können gar nicht genug betonen, wie wichtig es ist, dass Sie Ihre Erwartungen an Leistung und Verbesserung mitteilen. Und je konkreter Sie sein können, desto besser.

Tipp Nr. 1: Teilen Sie Ihren Mitarbeitenden mit, was Sie von ihnen erwarten, nachdem sie auf die verfügbaren Ressourcen zugegriffen haben.

Was sind beispielsweise die Erwartungen an die Leistung nach der Ausbildung?

Tipp Nr. 2: Seien Sie auch so sachlich wie möglich, wenn Sie Ihre Erwartungen mitteilen, damit sie die Dinge nicht persönlich nehmen, sondern den Ernst der Lage verstehen.

Tipp Nr. 3: Denken Sie auch daran, die Folgen klar zu benennen, wenn sie die Ziele nicht erreichen, einschließlich Kündigung, Versetzung in eine andere Abteilung und Degradierung.

Dokumentieren Sie die Gespräche, die im Rahmen von Check-in-Meetings geführt werden

LVPs können zurückkommen und Sie heimsuchen.

Aus diesem Grund müssen Sie die Diskussionen während der Check-in-Sitzungen dokumentieren.

Tipp: Alle Gesprächsnotizen sind ein hervorragendes Nachschlagewerk für Sie und den/die Ihnen unterstellte/n Mitarbeiter/in.

Bewerten Sie den Verlauf des Plans

Ohne Feedback werden Leistungsverbesserungspläne nicht funktionieren.

Nutzen Sie also 360-Grad-Leistungsbeurteilungen, um die Last der Kritik auf die gesamte Belegschaft und von oben nach unten zu verteilen. Daher werden Manager, Kollegen und sogar Kunden Feedback geben.

Sie können 360-Grad-Leistungsbeurteilungen in persönlichen Gesprächen mit dem Mitarbeiter/der Mitarbeiterin durchführen. Sie können auch Umfragen und Leistungsbeurteilungen durch Kollegen einbeziehen.

Tipp: Jeder Teil sollte unabhängig voneinander Feedback geben, um Voreingenommenheit zu vermeiden.

Sie können dann mit dem Mitarbeiter/der Mitarbeiterin zusammenarbeiten, um die Schwerpunktbereiche auf der Grundlage des Feedbacks zu verfeinern. Und wenn der/die Mitarbeiter/in eine Stufe des Verbesserungsplans abgeschlossen hat, indem er/sie sein/ihr Verhalten, seine/ihre Produktivität und seine/ihre Fähigkeiten verbessert hat, kann er/sie zur nächsten Stufe übergehen.

Belohnen Sie den Erfolg am Ende des Plans

Wirksame Anerkennungs- und Belohnungsprogramme erhöhen die durchschnittliche Leistung der Mitarbeitenden um 11,1%. Die Belohnung des Erfolgs am Ende des Plans ist also etwas, das Sie nicht auslassen dürfen.

Eine der wichtigsten Belohnungen am Ende des LVP-Zeitraums ist natürlich die Freiheit, die der/der Mitarbeiter/in von der Kontrolle durch seinen/ihren Vorgesetzten erhält.

Aber es gibt noch mehr, was Sie ihnen an Belohnungen bieten könnten.

Tipp: Erwägen Sie öffentliche und private Anerkennungen für die geleistete Arbeit, ein kostenloses Mittagessen, bezahlte Ausflüge mit Gleichaltrigen, Geschenkgutscheine, handgeschriebene Dankesbriefe usw.

🏢 Beispiele für Leistungsverbesserungspläne

Hier sind einige Beispiele für Leistungsverbesserungspläne, die zur Nachahmung empfohlen werden.

Verbesserung des Kundendienstes

Wenn Sie möchten, dass ein/e Mitarbeiter/in seinen/ihren Kundenservice verbessert, sollten Sie Mechanismen für Kundenfeedback bereitstellen. Dies kann in Form von Umfragen, Online-Bewertungen und Zeugnissen geschehen.

Darüber hinaus sollten Sie Ihre Mitarbeitenden schulen und sie befähigen, sich in die Kunden hineinzuversetzen und proaktiv Lösungen für ihre Probleme zu finden.

Und es kann nie schaden, technische Hilfsmittel einzuführen, die allen Beteiligten helfen, effizienter zu arbeiten.

Ein Rechenzentrum kann zum Beispiel einen LVP für eine/n Kundendienstmitarbeiter/in erstellen, der/die mehrere Kundenbeschwerden erhalten hat. Die Kunden waren mit den Lösungen für ihre Produktprobleme und dem unhöflichen Verhalten unzufrieden, also müssen Sie diese Probleme angehen.

Der LVP wird Folgendes umfassen:

• Einen Auffrischungskurs zu Produktdetails und Kundenbetreuung.
• Das Ziel, innerhalb von 60 Tagen mindestens vier positive Kundenreferenzen zu erhalten.

Verbesserung der Produktivität

Wenn Mitarbeitende an einem bestimmten Tag oder in einer bestimmten Woche nicht so viel arbeiten, wie sie sollten, kann es hilfreich sein, sie einen Leistungsverbesserungsplan befolgen zu lassen.

Nehmen wir zum Beispiel an, Sie betreiben eine Agentur für Content Marketing. Einer Ihrer besten Autoren beginnt, deutlich hinterherzuhinken. Statt der üblichen 15.000 Wörter pro Woche liefert er nur noch 5.000. Sie verlangen jedoch mehr Produktivität. Sie fragen also den Mitarbeiter, was los ist, und er erzählt Ihnen, dass er gerade ein Baby adoptiert hat und damit überfordert ist.

Mit Rücksicht auf die zusätzlichen Verpflichtungen des Autors als frischgebackener Elternteil könnten Sie ihm ein Limit von 10.000 Wörtern pro Woche setzen, ihn anweisen, dem betreuenden Redakteur bis zum Ende eines jeden Tages 2.000 Wörter vorzulegen, und für mindestens drei Monate eine zweiwöchentliche Überprüfung ansetzen.

Verbesserung der rollenspezifischen Fähigkeiten

Das folgende Beispiel bezieht sich auf einen Content-Marketing-Autor mit geringer Produktivität und schlechten SEO- und Grammatikkenntnissen.

Bereiche mit Verbesserungsbedarf:

• Geringe Schreibleistung
• Übermäßige grammatikalische Fehler
• Schlechte SEO-Kenntnisse

Hauptziele des Leistungsverbesserungsplans:

• Erhöhen Sie die Schreibleistung.
• Erwerben Sie SEO-Kenntnisse.
• Neue Tools zur Verbesserung der Schreibqualität einbeziehen.

Meilensteine der Verbesserung:

• Steigerung der Schreibleistung von 5.000 Wörtern auf 10.000 Wörter pro Woche.
• Jeder Artikel sollte bei Grammarly mindestens 90% erreichen.
• Lernen, wie man mit Clearscope relevante Schlüsselwörter in den Inhalt und die Meta-Beschreibung einbauen kann.

Zusätzliche Unterstützung erforderlich bei:

• Coaching-Sitzungen über bewährte Verfahren für erfolgreiche Inhalte.
• Grammarly und Clearscope Premium-Konten.

Aktionsplan und Fristen:

• Bis zum Ende eines jeden Wochentags bis zum 19.11.2022 2.000 Wörter einreichen.
• Artikel mit minimalen Fehlern und Plagiatsvorfällen erstellen, indem sie durch Grammarly Premium gelaufen lassen werden.
• Das Clearscope-Schulungsvideo anschauen, das der Herausgeber per E-Mail zur Verfügung stellt. Die Clearscope-Schulung bis zum 29.9.2022 abschließen.
• Den ersten Artikel auf der Clearscope-Plattform erstellen und sicherstelllen, dass er bis zum 5. Oktober 2022 mindestens mit B+ bewertet wird.
• Integration von Clearscope in den täglichen Arbeitsablauf bis zum 19.11.2022.

Zeitplan für das Follow-up:

Wöchentlicher 1:1-Check-in - jeden Freitag um 20.00 Uhr per Videokonferenz.

📝 Vorlage für einen Plan zur Leistungsverbesserung

Wir haben eine Vorlage für einen Leistungsverbesserungsplan erstellt, um Ihnen zu helfen. Sie können sie leicht für jede/n einzelne/n Mitarbeiter/in anpassen.

✏️ Hier gehts zum Download der ausfüllbaren PDF-Version

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❓ Häufig gestellte Fragen zum Leistungsverbesserungsplan

Ist ein Leistungsverbesserungsplan eine Disziplinarmaßnahme?

LVPs sind nicht dazu gedacht, Mitarbeitende zu disziplinieren, sondern können als formale Unterstützung für Mitarbeitende mit unterdurchschnittlichen Leistungen dienen.

Ist ein Leistungsverbesserungsplan erforderlich?

LVPs sind nicht immer erforderlich, es sei denn, die schlechte Leistung eines Mitarbeiters/einer Mitarbeiterin ist erheblich und beeinträchtigt die Ziele und das Ergebnis des Unternehmens.

Sind die Leistungsverbesserungspläne wirksam?

Gut strukturierte LVPs, die spezifische Ziele umreißen und umfassende Ressourcen bereitstellen, sind effektiv.

Um effektiv zu sein, müssen Sie also Folgendes klären: die Ziele der Mitarbeitenden, den Zeitplan, unterstützende Materialien, den Zeitplan für die Überprüfung usw.

Wann sollte ein Leistungsverbesserungsplan verwendet werden?

Sie sollten LVPs einsetzen, wenn die schlechte Leistung eines Mitarbeiters/einer Mitarbeiterin erhebliche Auswirkungen auf die Moral des Teams, die Produktivität des Unternehmens und das Endergebnis hat.

Wie lange sollte der Leistungsverbesserungsplan dauern?

Die meisten LVPs dauern zwischen 30 und 90 Tage, je nach Schwere des Problems.