Keke Kaikhosroshvili
Keke ist Zavvys Expertin für Lernerfahrungen. In unserem Blog teilt sie Erfahrungen und Einsichten, die auf ihren Studien im Bereich Learning Science und Erfahrungen mit unseren Kund:innen basieren.
"Wir alle brauchen Menschen, die uns Feedback geben. Nur so können wir uns verbessern", betonte Bill Gates 2013 in einem TED-Vortrag.
Bill Gates ist einer der erfolgreichsten Unternehmer unserer Zeit - wenn er spricht, hört man ihm zu. Er weiß um den Wert von Feedback.
Wenn es gut gemacht ist, fördert Feedback das Vertrauen, die Loyalität und die Produktivität in Organisationen. All dies sind wesentliche Zutaten für einen erfolgreichen Arbeitsplatz.
Dieser Artikel befasst sich mit den Arten von Feedback, die heute am Arbeitsplatz eingesetzt werden - ihre Stärken, Schwächen und Merkmale.
Vielleicht sind Sie noch unentschlossen, welche Art von Feedback für Ihr Unternehmen und Ihre Mitarbeitenden am sinnvollsten ist. Wir zeigen Ihnen, welche Art von Feedback in verschiedenen Situationen am hilfreichsten ist.
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Als Personalverantwortlicher ist es wichtig, die richtige Art von Feedback zu geben, um das Beste aus Ihrem Team herauszuholen (und damit Ihr Team das Beste aus seinen Erfahrungen am Arbeitsplatz macht).
Obwohl wir verschiedene Arten von Feedback betrachten, haben sie alle eines gemeinsam - den Wert, den effektives Feedback für die Befähigung und Entwicklung von Mitarbeitenden hat.
Befähigung der Mitarbeitenden bedeutet, dass Sie Ihren Mitarbeitenden alles geben, was sie brauchen, damit sie ihre Arbeit bestmöglich erledigen können. Es bedeutet auch, ein Umfeld zu schaffen, das es ihnen ermöglicht, optimale Leistungen zu erbringen.
Wirksames Feedback ist dafür unerlässlich.
Ganz allgemein bietet ein effektives Feedback Vorteile für die Mitarbeitenden und ihre Unternehmen. Laut Indeed sind dies unter anderem:
Feedback gibt es in vielen Formen. Unterschiede gibt es zum Beispiel darin:
Im Folgenden werden wir verschiedene Arten von Feedback erörtern und sie nach Inhalt, Richtung, Modus, Zeitrahmen und Zweck gruppieren.
Fast jedes Feedback hat entweder einen positiven oder einen negativen Inhalt.
Positives Feedback ist Ausdruck von Wertschätzung, Lob und positiven Äußerungen. Außerdem ermutigt und motiviert es die Mitarbeitenden, indem es ihre Stärken und Leistungen hervorhebt.
Positives Feedback bestärkt auch gute Verhaltensweisen und unterstützt die Mitarbeitenden in ihrer beruflichen Entwicklung.
Negatives Feedback enthält korrigierende oder kritische Kommentare und ist für viele Mitarbeitende schwer zu ertragen. Sie können sich dadurch angegriffen, unterbewertet und demotiviert fühlen.
Laut der Gallup-Arbeitsplatzumfrage 2018 haben vier von fünf Arbeitnehmenden nach negativem Feedback einen anderen Job gesucht.
Negative Rückmeldungen können jedoch wirksam sein, wenn sie sich auf Maßnahmen zur Änderung erfolgloser Verhaltensweisen konzentrieren, anstatt Kritik zu üben.
Konstruktives Feedback steht in engem Zusammenhang mit negativem Feedback und konzentriert sich auf die Ermittlung verbesserungswürdiger Bereiche.
Tatsächlich wollen die Mitarbeitenden konstruktives Feedback, um ihre Arbeit besser zu machen und bessere Chancen für ihre berufliche Entwicklung zu haben.
Selbst wenn das Feedback negativ ausfällt, sind 92 % der Teilnehmenden einer HBR-Umfrage der Meinung, dass es die Leistung verbessern kann, wenn es angemessen (d. h. konstruktiv) vermittelt wird.
➡️ Es fällt Ihnen schwer, die richtigen Worte zu finden? Hier sind 80 Beispiele für positives und negatives Feedback.
Die Feedback-Richtung an einem Arbeitsplatz kann sein:
Abwärtsgerichtetes Feedback bedeutet, dass Führungskräfte ihre Meinungen und Ratschläge an ihre direkten Mitarbeitenden weitergeben.
Der Informationsfluss ist abwärts gerichtet, d.h. von den höheren Ebenen der Organisationsstruktur (Manager) zu den niedrigeren (direkte Mitarbeitende).
Abwärtsgerichtetes Feedback ist am Arbeitsplatz üblich und löst oft Ängste aus - zum Beispiel, wenn ein/e direkte/r Mitarbeiter/in das Gefühl hat, dass ihm/ihr ein Verweis droht oder er/sie über eine niedrige Prämie informiert wird.
Das Aufwärts-Feedback erfolgt im Gegensatz zum Abwärts-Feedback, d. h. von den Direktunterstellten an ihre Vorgesetzten. Es passiert nicht sehr häufig und geschieht in der Regel erst dann, wenn Führungskräfte darum bitten, und auch nicht freiwillig.
Aufwärtsgerichtetes Feedback fördert das Wohlbefinden der Mitarbeitenden, indem es Vertrauen und psychologische Sicherheit schafft.
Wenn Führungskräfte ihre direkten Mitarbeitenden um Feedback bitten (die sonst vielleicht eher zögern, welches zu geben), zeigen sie ihre Bereitschaft, zuzuhören und von ihren Mitarbeitenden zu lernen.
Peer-to-Peer-Feedback und Selbst-Feedback sind Formen des Feedbacks innerhalb der gleichen Ebene der Organisationshierarchie.
360-Grad-Feedback ist multidirektional, d. h. es fließt in alle Richtungen zwischen Managern, Vorgesetzten, leitenden Angestellten, Mitarbeitenden und sogar Kund/innen. Es ist in der Regel anonym und fördert eine offenere und ehrlichere Kommunikation von denjenigen, die sich sonst vielleicht eingeschüchtert fühlen würden, offenes Feedback zu geben.
Das 360-Grad-Feedback bietet einen umfassenden Überblick über die Einstellungen und Meinungen der Mitarbeitenden in einem Unternehmen, unabhängig von ihrer Funktion. Dadurch ergibt sich ein besseres Bild der Stärken und Schwächen des Empfängers/der Emfängerin im Vergleich zu anderen Arten von Feedback.
Das Feedback kann formell oder informell sein.
Das formale Feedback konzentriert sich auf informationsbasierte Beobachtungen und verwendet strukturierte Prozesse und Rahmen.
Formelles Feedback wird in der Regel in geplanten Feedback-Sitzungen gegeben und umfasst Leistungsüberprüfungen, Zielsetzungen und KPIs.
Ein formelles Feedback lässt Zeit für die Vorbereitung und ist evidenzbasiert, kann aber einen großen Druck auf die Mitarbeitenden ausüben.
Informelles Feedback hingegen hat keine feste Struktur und keinen festen Ablauf. Es ist spontan und kann häufig vorkommen. Es entsteht auf natürliche Weise, oft durch Ad-hoc-Gespräche in zwangloser Umgebung.
Wenn informelles Feedback aufrichtig erscheint, trägt es dazu bei, ein unterstützendes Arbeitsumfeld zu schaffen, ohne den Stress oder die Ängste eines formellen Feedbacks. Da es sich jedoch um ein informelles Feedback handelt, bleibt keine Zeit, es vorzubereiten, und es erhält möglicherweise nicht die gleiche Anerkennung wie in einem formellen Rahmen.
Coaching ist eine Form des Feedbacks, das sowohl Elemente des formellen als auch des informellen Feedbacks enthält. Es ist kooperativ und praxisorientiert, wobei der Coach ein Ratgeber und Teamkollege ist, der einen sicheren Raum für das Geben und Einholen von Feedback schafft.
Coaching kann sehr effektiv sein und zu quantifizierbaren Verbesserungen in einer Vielzahl von Bereichen führen. BetterUp berichtete, dass die Mitarbeitenden nach dem Coaching Folgendes zeigten:
Aber Vorsicht! Manche Mitarbeitende sehen das Coaching eher als Mikromanagement denn als positiven Lernprozess und werden nicht sonderlich gut darauf reagieren.
Während sich die meisten Rückmeldungen auf vergangene Ereignisse beziehen, gibt es auch Formen von Rückmeldungen, die sich auf zukünftige oder aktuelle Ereignisse beziehen.
Vorausschauendes Feedback sagt uns etwas über zukünftiges Verhalten. Es kann positiv oder negativ sein, mit bestätigenden Kommentaren, die zu positiven Entscheidungen in der Zukunft motivieren, oder mit korrigierenden Aussagen, die von unerwünschten Verhaltensweisen abhalten.
Echtzeit-Feedback ist für Situationen gedacht, in denen eine zeitnahe Reaktion hilfreich ist. Ein Beispiel ist, wenn ein/e Mitarbeiter/in einen Fehler macht, den er/sie aber durch rechtzeitiges Feedback korrigieren kann.
Schließlich kann das Feedback nach seinem Zweck betrachtet werden, wie er vom Feedbackgeber wahrgenommen wird. Der bekannte Psychologe Carl Rogers hat fünf Arten von Feedback auf der Grundlage des Zwecks identifiziert, die im Folgenden in der Reihenfolge der häufigsten und seltensten Verwendung aufgeführt sind:
Evaluatives Feedback wird am Arbeitsplatz häufig eingesetzt, um die Leistung eines/einer Mitarbeitenden objektiv zu beurteilen.
Durch die Festlegung von Zielen, Maßstäben und Zeitvorgaben und die anschließende Messung des Fortschritts anhand dieser Vorgaben bietet das evaluative Feedback eine unparteiische Grundlage für Feedbackgespräche.
Wie wir gesehen haben, gibt es viele Arten von Feedback am Arbeitsplatz, und jede hat unterschiedliche Stärken und Eigenschaften.
Und oft überschneiden sich die verschiedenen Arten von Feedback, z. B. formelles Feedback mit positivem Inhalt oder informelles Feedback mit negativem Inhalt, das unter Gleichgesinnten gegeben wird.
Welche Art von Feedback ist also am hilfreichsten?
Die Antwort lautet: Es kommt ganz darauf an.
Verschiedene Arten von Feedback sind in verschiedenen Situationen nützlich, und welches Feedback am hilfreichsten ist, hängt von den jeweiligen Umständen ab.
Die Personalabteilung spielt eine entscheidende Rolle dabei, wie Feedback in einer Organisation fließt. Ihr Einfluss auf Führungskräfte, Manager und Personalmanagementprozesse bedeutet, dass Sie die richtigen Arten von Feedback zum richtigen Zeitpunkt fördern können.
Vor diesem Hintergrund wollen wir uns die häufigsten Szenarien am Arbeitsplatz ansehen und die jeweils hilfreichste Art von Feedback ermitteln.
Coaching-Feedback ist eine gute Wahl, wenn neue oder bereits beschäftigte Mitarbeitende eine neue Rolle übernehmen, da es ihnen wertvolle, praktische Hinweise gibt.
Der kooperative, lenkende und nicht bedrohliche Ansatz des Coaching-Feedbacks ist in Zeiten bedeutender Veränderungen von Vorteil.
Coaching-Feedback hilft auch denjenigen Mitarbeitenden, die das Gefühl haben, in ihrer Karriere zu versauern.
Coaches sind in der Lage, herauszufinden, was die Mitarbeitenden behindert oder ihr Wohlbefinden beeinträchtigt.
So stellte BetterUp beispielsweise fest, dass seine Mitglieder nach nur drei Monaten Coaching einen Problemrückgang um 38 % verzeichneten.
In geschäftigen, zeitkritischen Projektumgebungen kommt Echtzeit-Feedback zum Tragen. Es handelt sich um eine fortlaufende, zeitnahe Feedbackform, die in schnelllebigen Umgebungen gut funktioniert.
Ein Beispiel: Wenn Ihr Unternehmen ein größeres Systemprojekt einführt und ein Problem auftritt, das einen reibungslosen Start verhindert, kann ein Echtzeit-Feedback (d. h. ein Feedback, das das Problem identifiziert und korrigiert) den Unterschied zwischen Erfolg und Misserfolg ausmachen.
Echtzeit-Feedback ist auch bei Leistungsbeurteilungen hilfreich, da es das Engagement steigert. Da es zeitnah erfolgt, erhalten die Mitarbeitenden und ihre Vorgesetzten zudem aktuelleres und häufigeres Feedback als bei periodischen Beurteilungen.
Außerdem führt regelmäßiges Feedback zu einem besseren Engagement der Mitarbeitenden, was immer ein Bonus ist!
Viele Unternehmen wie Accenture haben die jährliche Leistungsbeurteilung zugunsten von Echtzeit-Feedback aufgegeben.
360-Grad-Feedback ist eine weitere Art von Feedback, die bei Leistungsbeurteilungen hilfreich ist.
Laut Susan Heathfield, einer erfahrenen Personalberaterin und Buchautorin, stärkt ein 360-Grad-Feedback die Teamarbeit und die Verantwortlichkeit und zeigt gleichzeitig bestimmte Bereiche der beruflichen Entwicklung auf.
Darüber hinaus können Sie das 360-Grad-Feedback auch für die Entwicklung von Führungskräften nutzen. Jack Zenger, ein globaler Experte für Organisationsverhalten, weist darauf hin, dass:
"Mehr als 85 % aller Fortune-500-Unternehmen verwenden den 360-Grad-Feedback-Prozess als Eckpfeiler ihres gesamten Führungsentwicklungsprozesses".
Leistungsschwachen Mitarbeitenden ein Feedback zu geben, ist schwierig.
Die Gespräche sind unangenehm und können sogar emotional und beunruhigend sein. Marcel Schwantes, Experte für Führung und menschenzentrierte Arbeitsplätze, empfiehlt im Umgang mit leistungsschwachen Mitarbeitenden einen objektiven, evidenzbasierten und unparteiischen Ansatz.
Verhaltensorientiertes, evaluatives Feedback hilft daher, mit leistungsschwachen Mitarbeitenden umzugehen. Es konzentriert sich auf die Handlungen (die durch das Verhalten bestimmt werden) und nicht auf die Person. Außerdem werden objektive Verbesserungsmaßnahmen und Aktionspunkte nachgereicht. Konstruktives Feedback kann ebenfalls helfen, wenn es gut vermittelt wird, ebenso wie ein unterstützender und offener Kommunikationsprozess.
Im Vergleich zu Low Performern ist es einfach, High Performern Feedback zu geben. Oder doch nicht?
Amy Gallo, Autorin und Rednerin zum Thema Arbeitsplatzdynamik, erklärt, dass leistungsstarke Mitarbeitende möglicherweise nicht gut auf Feedback reagieren, wenn der Eindruck von Kritik entsteht.
Aber auch Leistungsträger brauchen ein gewisses Maß an konstruktivem Feedback.
Der Schwerpunkt, so Gallo, sollte jedoch auf dem positiven Feedback liegen, das die Motivation und die Ziele mit Blick auf die Zukunft hervorhebt. Ein positives Vorwärts-Feedback ist daher für Leistungsträger hilfreich.
Feedback am Arbeitsplatz wird meist eher gegeben als eingeholt. Dies könnte laut einer Gallup-Umfrage erklären, warum Feedback nicht immer effektiv ist.
Nur 26 % der Arbeitnehmenden stimmen voll und ganz zu, dass Feedback ihnen geholfen hat, ihre Arbeit besser zu machen.
Eine Möglichkeit, dies zu verbessern, besteht darin, um Feedback zu bitten, anstatt es anzubieten.
Denken Sie zum Beispiel daran, wenn ein/e Mitarbeiter/in oder eine Führungskraft Anweisungen für ihre Karriere, ihr Verhalten am Arbeitsplatz oder ein Projekt benötigt.
In diesen Situationen ist ein auf- oder abwärts gerichtetes Feedback, das von der Person, die es erhält, initiiert wird, sehr hilfreich.
Und wie bereits erwähnt, schaffen Manager, die nach aufwärts gerichtetem Feedback fragen, Vertrauen und verringern die Ängste ihrer direkten Mitarbeitenden.
Durch das Einholen von Feedback wird eine Feedback-Dynamik in Gang gesetzt, die das Engagement fördert und die Geschäftsergebnisse verbessert.
Zwischenmenschliche Fähigkeiten, so genannte Soft Skills, sind am Arbeitsplatz wichtig und beziehen sich eher auf Verhaltensweisen als auf Wissen.
Doch Soft Skills sind bekanntermaßen schwer zu entwickeln, wie Anne Fisher, Kolumnistin des Fortune Magazine, feststellt.
Chris Musser, Teaching Assistant an der Harvard Kennedy School, betont jedoch, dass Menschen ihre zwischenmenschlichen Fähigkeiten mit dem richtigen Feedback verbessern können.
Musser schlägt vor, dass Feedback mit Dialog und Untersuchung, Gesprächen in beide Richtungen und einem ausgewogenen Verhältnis von Einfühlungsvermögen und Direktheit am besten für den Umgang mit schlechten zwischenmenschlichen Fähigkeiten geeignet ist.
Daher ist in diesen Situationen eine Mischung aus sondierendem und verständnisvollem Feedback und sorgfältig gegebenem konstruktivem Feedback hilfreich.
Die obige Liste ist zwar weder vollständig noch endgültig, aber sie sollte Ihnen eine gute Vorstellung davon vermitteln, wie verschiedene Arten von Feedback in unterschiedlichen Situationen hilfreich sein können.
Nun, da wir verschiedene Arten von Feedback besprochen haben, sind Sie bereit, effektives Feedback zu geben und zu erhalten? Oder vielleicht andere Führungskräfte, Manager und Mitarbeitende darin anzuleiten, wie sie wertvolles Feedback geben können?
Susan Heathfield, die auf jahrzehntelange Erfahrung zurückblicken kann, schlägt vor, dass wirksames und hilfreiches Feedback unabhängig von seiner Art sein muss:
➡️ Brauchen Sie noch Ideen und Tipps? Sehen Sie sich unsere 20 Best Practices für Mitarbeiterfeedback an, um eine ansprechende Arbeitsplatzkultur zu schaffen.
Wir bei Zavvy wissen, dass angemessenes Feedback für einen gut funktionierenden Arbeitsplatz unerlässlich ist. Es fördert eine Kultur, die die Entwicklung und das Wachstum der Mitarbeitenden durch die Anleitung, die Klarheit und das Vertrauen fördert, die effektives Feedback mit sich bringt.
Aber wie wir gesehen haben, gibt es viele Formen von Feedback, und unterschiedliche Arten von Feedback sind in verschiedenen Situationen hilfreich. Um das Beste aus Feedback in Ihrem Unternehmen herauszuholen, brauchen Sie also einen vielseitigen und flexiblen Ansatz.
Wir von Zavvy helfen Ihnen bei der Navigation, Organisation und Überwachung eines leistungssteigernden Feedbacksystems. Unsere Tools und Programme fügen sich nahtlos in Ihren bestehenden Informationsfluss ein und lassen sich vollständig an die Bedürfnisse Ihres Unternehmens anpassen.
Buchen Sie eine kostenlose 30-minütige Demo, um zu erfahren, wie Sie das Potenzial Ihrer Mitarbeitenden durch effektives Feedback ausschöpfen können.
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"Wir alle brauchen Menschen, die uns Feedback geben. Nur so können wir uns verbessern", betonte Bill Gates 2013 in einem TED-Vortrag.
Bill Gates ist einer der erfolgreichsten Unternehmer unserer Zeit - wenn er spricht, hört man ihm zu. Er weiß um den Wert von Feedback.
Wenn es gut gemacht ist, fördert Feedback das Vertrauen, die Loyalität und die Produktivität in Organisationen. All dies sind wesentliche Zutaten für einen erfolgreichen Arbeitsplatz.
Dieser Artikel befasst sich mit den Arten von Feedback, die heute am Arbeitsplatz eingesetzt werden - ihre Stärken, Schwächen und Merkmale.
Vielleicht sind Sie noch unentschlossen, welche Art von Feedback für Ihr Unternehmen und Ihre Mitarbeitenden am sinnvollsten ist. Wir zeigen Ihnen, welche Art von Feedback in verschiedenen Situationen am hilfreichsten ist.
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