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Schon der chinesische Philosoph Konfuzius sprach 500 v. Chr. über die Bedeutung einer guten Kommunikation schwieriger Botschaften.
Heutzutage, im 21. Jahrhundert, ist der Meinungsaustausch im Unternehmen der Schlüssel zur Schaffung einer Kultur der kontinuierlichen Weiterentwicklung.
Noch besser: Feedback stärkt die Teams und verringert die Personalfluktuation.
Unternehmen wie Google und Spotify haben bereits stark in ihre Mitarbeiter-Feedback-Systeme investiert und sind von veralteten Beurteilungen zu Echtzeit-Feedback übergegangen, von dem sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmende profitieren.
Unser ultimativer Leitfaden für Mitarbeiter-Feedback zeigt Ihnen, wie Sie
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Unter Feedback von Mitarbeitenden versteht man den Austausch von Informationen und Meinungen innerhalb einer Organisation.
Traditionell wurde es im Rahmen einer Leistungsbeurteilung vom Arbeitgeber an Arbeitnehmende weitergegeben. Heute holen sich die Unternehmen jedoch aktiv das Feedback der Mitarbeitenden aus den unteren Rängen ein und stellen gezielte Fragen zu ihrer Arbeitszufriedenheit, zur allgemeinen Unternehmenskultur und zu den Arbeitsbeziehungen mit ihren Vorgesetzten.
Die Leistungsbeurteilung ist die traditionellste Form des Feedbacks in der Arbeitswelt. Sie ist oft mit personalbezogenen Bereichen wie Gehaltserhöhungen und Bonuszahlungen verbunden. In der Regel finden diese jährlich statt. Viele Unternehmen bieten jedoch inzwischen häufige Zyklen an, um das Engagement und die Motivation der Mitarbeitenden zu erhalten.
Das 360-Grad-Feedback geht über die lineare Beziehung zwischen Arbeitnehmenden und Arbeitgeber hinaus und bezieht auch die Meinung der Kollegen und Kolleginnen mit ein. Bei einem 360-Grad-Feedback bewerten sich die Kollegen und Kolleginnen gegenseitig und bieten so eine umfassende Sicht auf ihre Leistung und validieren das Feedback aus anderen Bereichen des Unternehmens.
Das Kundenfeedback ähnelt dem 360°-Feedback insofern, als es die Interaktionen einer Person mit anderen betrachtet. Der Unterschied ist jedoch, dass es sich um externe Kunden und nicht um interne Kollegen handelt. Wenn Sie verstehen, wie Mitarbeitende mit Kunden interagieren, können Sie das Kundenerlebnis und damit auch die Geschäftsergebnisse verbessern.
Beispiel: Unternehmen können ihre Kunden auffordern, regelmäßig oder nach einer Kundendienstanfrage eine Umfrage oder einen Fragebogen auszufüllen.
Wie Sie sehen, ist Feedback von Mitarbeitenden kein Einheits-Konzept, das für alle gilt. Stattdessen passen die Unternehmen verschiedene Arten von Feedback an unterschiedliche Situationen und Ziele an.
Formelles Feedback wird oft schriftlich gegeben und umfasst Elemente wie Leistungsüberprüfungen, Zielsetzungen und KPIs. Diese Art von Feedback wird im Voraus geplant und kann in unregelmäßigen Abständen erfolgen, z. B. bei einer vierteljährlichen oder jährlichen Überprüfung.
Im Gegensatz dazu ist das informelle Feedback spontan und umfasst oft alltägliche Gespräche. Die Arbeitgeber geben dieses Feedback häufiger weiter (z. B. wöchentlich oder monatlich). Informelles Feedback ist eine gute Möglichkeit, das Engagement und die Motivation der Mitarbeitenden zu erhalten.
Positives Feedback wird auch als Verstärkungsfeedback bezeichnet. Es konzentriert sich auf das, was die Mitarbeitenden gut machen, und ermutigt und motiviert sie, die gute Arbeit fortzusetzen.
Negatives Feedback hingegen ist eine Art der Rückmeldung, die auf verbesserungswürdige Bereiche hinweist. Zwar ist es wichtig, den Mitarbeitenden konstruktive Kritik zu geben, doch sollte man darauf achten, dass dieses Feedback die Mitarbeitenden nicht demotiviert oder entmutigt. Es kommt auf die Umsetzung an.
Echtzeit-Feedback geschieht im Moment, oft als Reaktion auf etwas, das gerade passiert ist.
Wenn ein/e Mitarbeiter/in beispielsweise einen Fehler macht, kann sein/ihr Vorgesetzter ihm/ihr an Ort und Stelle Feedback geben.
Echtzeit-Feedback hilft den Mitarbeitenden, den Kurs schnell zu korrigieren und denselben Fehler nicht noch einmal zu machen.
Wie der Name schon sagt, erfolgt ein verspätetes Feedback, nachdem ein Ereignis stattgefunden hat. Diese Form des Feedbacks ist problematisch, wenn die Anleitung veraltet ist oder der Feedbackgeber die Details vergessen hat.
Zu den häufigsten Feedbackflüssen innerhalb einer Organisation gehören:
Wir können das Feedback auch danach klassifizieren, wer es initiiert hat. Bei Push-Feedback liegt der Schwerpunkt darauf, den Mitarbeitenden die Informationen zu geben, die sie zur Verbesserung ihrer Leistung benötigen.
Pull-Feedback hingegen ist eher proaktiv. Anstatt auf eine geplante Leistungsbeurteilung zu warten, suchen die Mitarbeitenden aktiv nach Feedback von ihren Vorgesetzten oder Kollegen und Kolleginnen. Alternativ dazu fordern Führungskräfte ihre direkten Mitarbeitenden auf, sich zu äußern, und geben ihnen so die Chance dazu.
Entwicklungsfeedback zielt darauf ab, die Leistung der Mitarbeitenden zu verbessern. Es befasst sich mit den Stärken und Schwächen der Mitarbeitenden und gibt Anregungen für die künftige Entwicklung.
Bei einem Bewertungsfeedback wird die aktuelle Leistung eines Mitarbeiters/einer Mitarbeiterin anhand vorgegebener Standards, einschließlich der Kernkompetenzen seiner/ihrer Rolle, beurteilt.
Um zu verstehen, warum Feedback von Mitarbeitenden so wichtig ist, muss man sich nur ansehen, was passiert, wenn Unternehmen die Stimmen ihrer Mitarbeitenden nicht ernst nehmen.
Im November 2018 haben beispielsweise mehr als 20.000 Google-Beschäftigte eine Reihe von Arbeitsniederlegungen in den weltweiten Büros in Tokio, Singapur, Zürich, Haifa, Berlin, London, Dublin und anderen Orten durchgeführt. Die Mitarbeitenden protestierten gegen Zwangsschlichtung, systemischen Rassismus, sexuelle Belästigung und geschlechtsspezifische Ungleichheit, die allesamt seit langem ein Problem in der Arbeitskultur von Google darstellen.
Jeder, der sich an dem Protest beteiligte, hinterließ einen Zettel auf seinem Schreibtisch, auf dem zu lesen war:
Ich bin nicht an meinem Schreibtisch, weil ich aus Solidarität mit anderen Googlern und Auftragnehmenden auf die Straße gehe, um gegen sexuelle Belästigung, Fehlverhalten, mangelnde Transparenz und eine Arbeitsplatzkultur zu protestieren, die nicht für alle funktioniert. Ich werde später wieder an meinen Schreibtisch zurückkehren. Ich bin für einen echten Wandel gegangen.
Die Google-Beschäftigten zwangen ihren CEO Sundar Pichai, sich ihre Botschaft anzuhören und Maßnahmen zu ergreifen, um ihre Erwartungen zu erfüllen.
Ähnliche Arbeitsniederlegungen von Tech-Aktivisten gab es bei Netflix als Reaktion auf einen Transgender-Streit, bei Amazon wegen der Klimapolitik und bei Facebook wegen mangelnder Maßnahmen im Zusammenhang mit Donald Trumps kontroversen Posts. Alle diese Streiks waren das letzte Mittel, um die Aufmerksamkeit der Unternehmensleitung zu erregen. Sie hätten jedoch alle vermieden werden können, wenn auf das Feedback der Mitarbeitenden reagiert worden wäre.
Chris White, ehemaliger Direktor des Zentrums für positive Organisationen an der Universität von Michigan, erklärt dies,
"Wir müssen die Menschen immer wieder auffordern, sich am Arbeitsplatz zu Wort zu melden. Wenn wir diese Aufforderungen zu einem festen Bestandteil unseres Engagements am Arbeitsplatz machen, legen wir eine wichtige Grundlage für die Zeiten, in denen die Menschen ihre Meinung sagen und sich zu Themen äußern müssen, die für die Unternehmensleitung schwer zu verstehen sind."
Tipp: Feedback von Mitarbeitenden geht über die Überarbeitung der Unternehmenskultur hinaus und wirkt sich direkt auf die individuelle Entwicklung und Leistung aus.
Feedback gibt den Mitarbeitenden Zugang zu umfassenden Erkenntnissen über ihr Wachstumspotenzial. Dieses leistungsstarke Instrument hilft ihnen, ihre Stärken und Schwächen zu erkennen, sich Ziele zu setzen und ihre Fortschritte im Laufe der Zeit zu verfolgen.
"Feedback ist die Königin. Es ist der schnellste Weg, um zu lernen und der Schlüssel, um Gefallen zu finden. Aber nur, wenn man es studiert, Fragen stellt und es richtig anwendet." - Erica Schneider, Head of Content, Grizzle.
Regelmäßiges Feedback fördert auch eine Kultur des kontinuierlichen Lernens in Ihrem Unternehmen und ermutigt Ihre Mitarbeitenden, zu experimentieren, Risiken einzugehen und neue Herausforderungen anzunehmen.
Um die Entwicklung der Mitarbeitenden zu ermöglichen, müssen die Führungskräfte den Mitarbeitenden eine Leistungsbasis zur Verfügung stellen, aus der hervorgeht, was sie derzeit gut machen und wo sie positive Anpassungen vornehmen müssen.
Die Methode "Stop, Start, Continue" zum Beispiel ist eine beliebte Ergänzung zu Leistungsbeurteilungen, bei denen Manager und Kollegen und Kolleginnen das Verhalten benennen, mit dem die Empfangenden aufhören, beginnen und fortfahren soll.
🛑 Stopp: "Mir ist aufgefallen, dass du deine Teammitglieder häufig unterbrichst, wenn sie neue Ideen vorstellen. Das macht es für sie schwierig, ihre Gedanken mitzuteilen."
🟢 Start: "Ich würde mir wünschen, dass du dich mehr an den Teambesprechungen beteiligst. Du hast einige wertvolle Ideen, die wir gerne hören würden, wenn wir dich dazu auffordern."
📈 Weiter: "Es ist toll, dass du immer bereit bist, deinen Kolleginnen und Kollegen unter die Arme zu greifen. Deine Kolleginnen und Kollegen profitieren enorm von deiner Erfahrung. Mach weiter so!"
Diese Investition der Führungskräfte ist genau der Kick, den manche Arbeitnehmende brauchen, um gute Leistungen zu erbringen. Etwa 69 % der Arbeitnehmenden verpflichten sich, härter zu arbeiten, wenn sie durch Feedback Anerkennung erhalten. Und warum? Werden Sie sich fragen. Weil sie einen Motivationsschub erhalten, wenn ihr Arbeitgeber ihre Arbeit wahrnimmt und beweist, dass ihre berufliche Entwicklung eine Priorität ist.
Unternehmen können ihre Mitarbeitenden zu verschiedenen Zeitpunkten während ihrer beruflichen Laufbahn um Feedback bitten. Hier sind einige der gängigsten Möglichkeiten, diese Meinungen einzuholen.
Pulsumfragen sind eine einfache Möglichkeit, regelmäßig Feedback von Mitarbeitenden zu sammeln. Diese Umfragen sind in der Regel kurz (nicht mehr als 10 Fragen) und konzentrieren sich auf ein bestimmtes Thema, z. B. Arbeitszufriedenheit oder Unternehmenskultur.
Sie sind kurz und ansprechend, so dass die Mitarbeitenden Zeit haben, sie auszufüllen. Und da die Unternehmen sie regelmäßig verschicken, können Sie mit Pulsumfragen Veränderungen im Laufe der Zeit verfolgen.
Das Onboarding ist ein entscheidender Punkt in der Reise eines/einer Mitarbeitenden - wir wissen, dass neu eingestellte Mitarbeitende in Zukunft mit doppelt so hoher Wahrscheinlichkeit einen neuen Arbeitsplatz suchen, wenn ihre Einführung in ein Unternehmen negativ verlaufen ist.
Umfragen unter neuen Mitarbeitenden sammeln Informationen über Dinge wie den Einführungsprozess, Schulungen und Entwicklungsmöglichkeiten. Personalverantwortliche nutzen diese Informationen, um die Einarbeitung künftiger Mitarbeitender zu verbessern. Wenn Sie ein Unternehmen mit dezentralem Standort sind, ist dies auch eine gute Gelegenheit, um zu erfahren, ob sich Ihre neuen Mitarbeitenden gut einleben und sich mit ihren Kollegen und Kolleginnen anfreunden.
Ein Austrittsgespräch ist ein Treffen zwischen einem/einer Arbeitnehmer/in und seinem/ihrem Arbeitgeber, wenn der/die Arbeitnehmer/in das Unternehmen verlässt. Es ist eine Gelegenheit für den Arbeitgeber, herauszufinden, warum der/die Mitarbeiter/in das Unternehmen verlässt, und ein Feedback über das Unternehmen zu erhalten. Austrittsgespräche dienen dazu, Trends oder Probleme zu erkennen, die Mitarbeitende zum Verlassen des Unternehmens veranlassen könnten. Außerdem verbessern sie die Erfahrungen der Mitarbeitenden und die künftigen Bindungsquoten.
Forbes empfiehlt, Fragen wie diese zu stellen:
Wenn Sie in Ihre Feedback-Kultur investieren, verbessern Sie die Kommunikation und die Zusammenarbeit und schaffen ein Lernumfeld, in dem sich die Mitarbeitenden sicher fühlen, um zu experimentieren, Risiken einzugehen und zu wachsen.
Ein effektives Mitarbeiter-Feedback-System sollte sich auf die Methoden und Strategien konzentrieren, mit denen Sie wertvolle Erkenntnisse über die Erfahrungen, das Engagement, die Leistung und vieles mehr Ihrer Mitarbeitenden sammeln können. Auf diese Weise können Sie Qualifikationsdefizite, Probleme bei der Mitarbeiterbindung und andere Probleme frühzeitig erkennen und proaktive Schritte zu deren Lösung unternehmen.
Tipp: Der Schlüssel liegt in der Beständigkeit, damit die Mitarbeitenden das Gefühl haben, dass sie sich mit allen Anliegen oder Problemen an Sie wenden können.
Eine gesunde Feedback-Kultur hängt von der Akzeptanz ab. Bevor sie sich äußern, müssen die Menschen darauf vertrauen, dass ihre Stimme gehört wird und dass die Führungskräfte ihr Feedback ernst nehmen. Unternehmen bauen diese Kultur im Laufe der Zeit durch Transparenz, Kommunikation und Durchsetzung auf.
Überlegen Sie zunächst, welche Werte Sie in Ihrem Team oder Ihrer Organisation fördern möchten und wie Feedback dazu beiträgt, diese zu unterstützen.
Um die Kreativität zu fördern, könnten Sie zum Beispiel bei Brainstormings im Team nach Ideen fragen. Um die Kundenzufriedenheit in den Vordergrund zu stellen, könnten Sie nach jeder Kundeninteraktion um Feedback bitten.
Unsere Erfahrungen mit Feedback können unterschiedlich sein, je nachdem, ob wir es selbst geben oder ob wir der Empfänger sind. Egal, in welcher Position Sie sich befinden, versuchen Sie, sich in die Sichtweise der anderen Person hineinzuversetzen.
LeeAnn Renninger, Kognitionspsychologin und Gründerin von LifeLabs Learning, erklärt, dass die Art und Weise, wie die meisten Menschen Feedback geben, nicht gehirngerecht ist.
"Menschen fallen in eines von zwei Lagern.
Entweder gehören sie zu denjenigen, die sehr indirekt und weich sind, und das Gehirn erkennt nicht einmal, dass ein Feedback gegeben wird.
Oder sie fallen in das andere Lager, das zu direkt ist, und das führt dazu, dass die andere Person in die Defensive gerät.
Es gibt einen Teil des Gehirns (die Amygdala), der ständig scannt, um herauszufinden, ob eine Nachricht mit einer sozialen Bedrohung verbunden ist. Wenn das der Fall ist, werden wir defensiv, wir ziehen uns zurück, und damit beginnt auch der Feedback-Geber zu disregulieren. Sie fügen noch mehr "Ums" und "Ahs" und Rechtfertigungen hinzu, und die ganze Sache gerät sehr schnell aus den Fugen."
Versuchen Sie, diese vierteilige Formel zu befolgen, wenn Sie Mitarbeitenden Feedback geben:
Es ist normal, dass wir uns defensiv fühlen, wenn wir ein Feedback erhalten. Aber wenn wir einen Schritt zurücktreten und die Situation aus der Perspektive der anderen Person betrachten, fällt es uns leichter, das Gesagte zu verarbeiten und die Informationen zu unserem Vorteil zu nutzen.
Versuchen Sie, diese drei Schritte zu befolgen, wenn Sie Feedback erhalten:
Deborah Grayson Riegel, Dozentin für Frauen in Führungspositionen an der Columbia Business School, erklärt:
"Jede/r Berufstätige, der/die sich verpflichtet hat, in seiner/ihrer aktuellen Tätigkeit besser zu werden und später beruflich aufzusteigen, weiß, dass negatives Feedback, wenn es angemessen geäußert wird, entscheidend für Wachstum und Verbesserung ist.
"Viel zu oft versäumen wir es, negatives Feedback zu verarbeiten, weil wir uns selbst und unser Ego vor ihm schützen wollen. Wir wollen lieber Recht haben, als etwas zu lernen. Wir würden lieber eine Katastrophe heraufbeschwören, als die Sache ins rechte Licht zu rücken. Wir beziehen es lieber auf jemanden oder etwas - anstatt dass wir es auf uns selbst beziehen.
Wenn Sie schon immer Feedback erhalten haben, erscheint es Ihnen vielleicht unnatürlich, stattdessen Fragen zu stellen. Was, wenn Ihnen die Antworten nicht gefallen? Aber aktiv um Feedback zu bitten, ist das, was wir als "Pulling Feedback" bezeichnen. Dies ist ein unglaublich wirkungsvoller Schritt - gerade im Hinblick auf kontinuierliches Lernen.
Um Feedback zu bitten, schafft auch Vertrauen und Glaubwürdigkeit bei Ihren Kollegen und Kolleginnen und zeigt, dass Sie deren Meinung schätzen.
Hier sind unsere 3 besten Tipps für das Einholen von Feedback:
Wir sind uns wahrscheinlich alle einig, dass Feedback von Mitarbeitenden wichtig und nützlich ist. Aber wie geben Sie es? Was sagen Sie, um Ihren Standpunkt zu vermitteln, ohne Ihre Kollegen und Kolleginnen zu beleidigen und in die Flucht zu schlagen?
Es ist eine Kunst, positives und negatives Feedback zu geben - es sollte wertvoll, umsetzbar und spezifisch sein. Befolgen Sie die folgenden Beispiele, um Ihre Argumente effektiv zu vermitteln.
Positives Feedback sollte Teammitglieder motivieren, indem es ihre Stärken hervorhebt. Indem Sie sie darauf hinweisen, was sie gut machen, ermutigen Sie sie, mit dieser Art von Verhalten weiterzumachen.
Profi-Tipp: Vermeiden Sie Verallgemeinerungen und leere Komplimente zugunsten von klaren positiven Aussagen.
Sagen Sie nicht: "Du hast bei diesem Projekt großartige Arbeit geleistet."
Sagen Sie: "Ich schätze die Kreativität, die du im letzten Quartal in Projekt X eingebracht hast. Das hat sich ausgezahlt und dem Team X Ergebnisse beschert."
Negatives Feedback unterstützt die Mitarbeitenden in ihrer Leistung. Führungskräfte sollten ihr Verhalten umlenken und sich auf die Zukunft konzentrieren, anstatt sich mit den Fehlern der Vergangenheit zu beschäftigen.
Profi-Tipp: Wenn Sie konstruktives Feedback geben, sollten Sie immer versuchen, spezifisch zu sein, damit die Teammitglieder wissen, woran sie in Zukunft arbeiten müssen.
Sagen Sie nicht: "Du kommst immer zu spät zu Meetings. "
Sagen Sie: "Mir ist aufgefallen, dass du zu spät zu unserer morgendlichen Teambesprechung gekommen bist. Bitte versuche, in Zukunft pünktlich zu sein, damit wir die Besprechung gemeinsam beginnen können und unsere Kollegen und Kolleginnen nicht aufhalten.
Es ist am besten, wenn Sie Mitarbeiter-Feedback-Systeme vermeiden, die für alle gleich sind - Sie brauchen ein Tool, das sich an die Bedürfnisse Ihres Unternehmens anpasst. Ein paar praktische und vollständig anpassbare Lösungen sind:
Schaffen Sie mit Zavvy auf Knopfdruck eine 360-Grad-Feedback-Kultur. Mit aussagekräftigen 1:1-Gesprächen, monatlichen und vierteljährlichen Beurteilungen und Entwicklungsgesprächen fördern Sie die Entwicklung und Leistung. Diese Tools haben zwei Dinge gemeinsam: Sie sind transparent und fair.
Mit Zavvy schaffen Sie einen Feedback-Zyklus, der für Sie funktioniert - sei es nach oben, nach unten, durch Kollegen und Kolleginnen oder durch Selbstfeedback. Mit unserer Software ist es außerdem ein Kinderspiel, Empfehlungen mit Ihren Kollegen und Kolleginnen zu teilen, damit Sie mit Präzision wachsen.
Wenn Sie Umfragen zum Mitarbeiterengagement erstellen möchten, dann ist Typeform (oder auch Google Forms) eine einfache Möglichkeit, ein schönes, individuelles Formular zu erstellen. Die Messung der Mitarbeiterzufriedenheit und des Mitarbeiterengagements ist ein hervorragender Indikator dafür, ob Ihre Teammitglieder zufrieden sind oder sich möglicherweise nach einer anderen Stelle umsehen.
Wählen Sie eine Vorlage als Ausgangspunkt, definieren Sie Ihre Fragen und halten Sie einen Analyseplan für die gesammelten Daten bereit. Wenn Sie die Umfrage anonym durchführen, informieren Sie die Teilnehmenden über diese Tatsache.
Eine Mitarbeiterbefragung ist ein Tool zum Zuhören:
Die Fragen sind kurz und verwenden häufig ein Multiple-Choice-Format, um die Mitarbeitenden zu einer regelmäßigen Teilnahme zu bewegen. Mit diesen Daten können Sie Probleme frühzeitig erkennen und angehen.
Was das Feedback-Formular und die Fragen für die Umfrage betrifft, so gibt es hier einige, die Ihnen den Einstieg erleichtern:
➡️ Laden Sie hier eine vollständige Vorlage für eine Mitarbeiterbefragung herunter.
Feedback zu geben ist ein wesentlicher Bestandteil der Führungsarbeit, aber es ist nicht immer einfach. Wenn Sie bei Null anfangen, sollten Sie sicherstellen, dass Sie über wirksame Formulierungen für positives und negatives Feedback von Mitarbeitenden verfügen, mit denen Sie Ihre Botschaft klar, prägnant und konstruktiv vermitteln können.
Es gibt keine Einheitslösung für Feedback - was für ein Team funktioniert, muss nicht unbedingt auch für ein anderes gelten. Am besten finden Sie das heraus, indem Sie experimentieren und ein flexibles Feedbacksystem einführen, das sich an die spezifischen Bedürfnisse Ihres Unternehmens anpassen lässt.
Aber am wichtigsten ist, dass Sie auf die Stimmen Ihrer Mitarbeitenden hören. Sie haben wertvolle Meinungen zu sagen!
➡️ Buchen Sie eine Demo und beginnen Sie noch heute mit dem Aufbau Ihrer Feedback-Kultur.
Anonymes Feedback von Mitarbeitenden kann die Mitarbeitenden zu mehr Ehrlichkeit veranlassen, hat aber auch Nachteile. Wenn Sie sich für den anonymen Weg entscheiden, sollten Sie sich darüber im Klaren sein, dass Sie möglicherweise nicht in der Lage sind, bestimmte Kommentare weiterzuverfolgen, und Sie verpassen die Gelegenheit, Vertrauen und Beziehungen zu Ihrem Team aufzubauen.
1. Der erste Schritt besteht darin, zu entscheiden, welche Art von Feedback von Mitarbeitenden Sie sammeln möchten.
2. Wählen Sie dann ein entsprechendes Tool
3. Wenn Sie sich für ein Tool entschieden haben, erstellen Sie zunächst eine Liste mit Fragen, die Sie stellen möchten.
Der beste Zeitpunkt für eine Rückmeldung ist so kurz wie möglich nach dem Ereignis, damit der/die Empfänger/in die Informationen verarbeiten und gegebenenfalls Maßnahmen ergreifen kann.
Häufiges Feedback ermöglicht es den Mitarbeitenden, rechtzeitig Hinweise zur Verbesserung ihrer Leistung zu erhalten. Gallup-Daten zeigen, dass Mitarbeitende, die der Meinung sind, in der letzten Woche "sinnvolles" Feedback erhalten zu haben, mit viermal höherer Wahrscheinlichkeit engagiert sind als ihre Kollegen und Kolleginnen, bei denen dies nicht der Fall war.
Upskill your team every week with the best contents and personalized recommendations.
Schon der chinesische Philosoph Konfuzius sprach 500 v. Chr. über die Bedeutung einer guten Kommunikation schwieriger Botschaften.
Heutzutage, im 21. Jahrhundert, ist der Meinungsaustausch im Unternehmen der Schlüssel zur Schaffung einer Kultur der kontinuierlichen Weiterentwicklung.
Noch besser: Feedback stärkt die Teams und verringert die Personalfluktuation.
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Unser ultimativer Leitfaden für Mitarbeiter-Feedback zeigt Ihnen, wie Sie
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