Keke Kaikhosroshvili
Keke ist Zavvys Expertin für Lernerfahrungen. In unserem Blog teilt sie Erfahrungen und Einsichten, die auf ihren Studien im Bereich Learning Science und Erfahrungen mit unseren Kund:innen basieren.
Wirksame Schulungsprogramme sind von entscheidender Bedeutung, wenn es darum geht, eine engagierte, hochqualifizierte und gesetzeskonforme Belegschaft sicherzustellen. Oft stellen Ihre Mitarbeitenden einen Wettbewerbsvorteil gegenüber Ihren Konkurrenten dar.
Daher sollte es nicht überraschen, dass US-Unternehmen jährlich insgesamt über 80 Milliarden Dollar für die Weiterbildung ihrer Mitarbeitenden ausgeben. Außerdem sollen die weltweiten Ausgaben für Lernen und Entwicklung innerhalb von 11 Jahren um 400 % gestiegen sein. Doch wenn man einfach nur Geld für Schulungen ausgibt, bedeutet das nicht automatisch, dass man auch (optimale) Ergebnisse erzielt.
Es gibt sogar Berichte, die darauf hindeuten, dass Unternehmen ständig umfangreiche Ressourcen mit geringem oder gar keinem ROI ausgeben. Schätzungen zufolge verlieren Unternehmen beispielsweise jährlich satte 13,5 Milliarden Dollar pro 1000 Mitarbeitende durch ineffektive Schulungen.
Daher ist es unerlässlich, die Wirksamkeit von Schulungen zu messen, um Zeit- und Geldverschwendung zu vermeiden. Als L&D-Manager:in kann Ihnen eine gründliche Bewertung dabei helfen, die Schwachstellen in Ihren Lern- und Entwicklungsprogrammen und Ihren Schulungsprogrammen für neue Mitarbeitende zu erkennen. Die daraus gewonnenen Erkenntnisse können Ihnen helfen, Defizite genau zu diagnostizieren und neue Strategien zur Verbesserung der Schulungseffizienz zu entwickeln.
Wenn Sie sich für die wichtigsten praktischen Schritte zur Messung der Schulungseffizienz in Ihrem Unternehmen interessieren, sind Sie hier genau richtig. In diesem Artikel werden die zentralen Fragen "Warum ist die Bewertung der Schulungseffektivität notwendig?" und "Was sind die besten Messgrößen für die Bewertung von Schulung und Entwicklung?" untersucht.
Sie finden unter anderem Beispiele für Schulungsmetriken und Musterfragen für Umfragen nach der Schulung.
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Die Evaluierung von Trainingserfolgen bezieht sich auf die Qualität des Trainings, die den Mitarbeitenden angeboten wird, und misst die Auswirkungen des Trainings in Bezug auf ihre Ziele und Vorgaben. Die Messung der Trainingseffektivität zeigt also, wie gut Ihre Trainingsmaßnahmen das Lernen und die Entwicklung Ihrer Mitarbeitenden unterstützen.
Nachfolgend einige Beispiele für Ziele, die mit Trainingsmaßnahmen verbunden sind: eine verbesserte Rate, mit der Mitarbeitende ein bestimmtes Unternehmensziel erreichen, eine Steigerung des Kommunikationsniveaus der Mitarbeitenden, eine verbesserte Bewertung der Kundenzufriedenheit und der Aufbau einer zukunftssicheren Belegschaft durch Höherqualifizierung und Umschulung.
Die Messung der Trainingseffektivität erfordert die Verwendung spezifischer, messbarer und relevanter Bewertungsmaßstäbe für Trainings. Im nächsten Abschnitt werden wir untersuchen, was eine Trainingskennzahl ist, und einige Beispiele für Trainingskennzahlen aufzeigen.
Eine Trainingskennzahl ist ein quantifizierbares Maß, das dazu dient, den Status und den Erfolg eines Trainingsprozesses zu verfolgen und zu bewerten. Trainingskennzahlen sind daher nützlich für die Bewertung verschiedener Aspekte des Lernens und der Leistung von Mitarbeitenden.
Was sind einige Beispiele für Trainingskennzahlen? werden Sie sich vielleicht fragen. Es gibt zwar eine ganze Reihe von effektiven Trainingskennzahlen, aber die folgenden sollen Ihnen eine Vorstellung davon vermitteln, was Sie in Ihrem Unternehmen verwenden könnten.
Es ist wichtig zu beachten, dass sich nicht alle Trainingskennzahlen auf die Effektivität beziehen. Einige messen den Fortschritt des Schulungsprozesses, die Anzahl der Teilnehmenden usw. Effektivitätsspezifische Kennzahlen beziehen sich ausschließlich auf die Ergebnisse eines Trainingsprogramms unter Berücksichtigung seiner ursprünglichen Ziele und erwarteten Ergebnisse.
Es gibt zwar eine Vielzahl effektiver Trainingsmetriken, aber die folgenden sollten Ihnen eine Vorstellung davon geben, was Sie in Ihrer Organisation verwenden könnten.
Die Bewertung hilft Ihnen, die Leistung der Lernenden zu messen und gegebenenfalls den Schwierigkeitsgrad eines Tests oder Quiz anzupassen.
Die Bestehens- oder Misserfolgsquote bezieht sich auf Quiz und Tests und deren erfolgreichen Abschluss.
Die Zufriedenheit mit der Schulungserfahrung zeigt, wie die Mitarbeitenden die Schulung und Entwicklung wahrnehmen und wie die Lernerfahrung bei Bedarf verbessert werden kann.
Die Abschlussquote zeigt die Anzahl der Lernenden, die einen Kurs oder ein Schulungsprogramm von Anfang bis Ende abgeschlossen haben.
Die Quote der Lernabbrecher zeigt die Zahl der Lernenden, die einen Kurs irgendwann abgebrochen oder nicht abgeschlossen haben. Dies ist ein klares Indiz für die Demotivation der Mitarbeitenden zum Lernen - was auf Faktoren wie einen einheitlichen Lernansatz, Inhalte oder sogar Browserkompatibilität zurückzuführen sein kann.
Die Leistung nach der Schulung zeigt die Wirksamkeit der Schulung und misst das Leistungsniveau der Mitarbeitenden nach der Schulung. Erfolgsmetriken in diesem Szenario könnten eine erhöhte Produktivität, eine verbesserte Kommunikation und eine verbesserte Befähigung der Mitarbeitenden sein.
Eine weitere wichtige Erfolgskennzahl, die Sie nicht vergessen sollten, ist der Return on Investment (ROI). Der ROI analysiert den finanziellen Wert der Schulung Ihrer Mitarbeitenden im Vergleich zu den Investitionen, die Sie getätigt haben, um diese Ergebnisse zu erzielen.
Es gibt bestimmte Faktoren, die Ihnen bei der Auswahl der richtigen Kennzahlen zur Messung Evaluierung von Trainingserfolgen in Ihrem Unternehmen helfen können. Unsere zwei wichtigsten Empfehlungen sind:
Statistiken zeigen, dass Unternehmen weltweit viel in die Weiterbildung ihrer Mitarbeitenden investieren. Statista berichtet, dass Unternehmen im Jahr 2020 42,4 Milliarden Dollar für die Aus- und Weiterbildung ihrer Mitarbeitenden ausgaben. Aber woher wissen wir, ob dieses Geld gut angelegt war?
Erfolgskennzahlen für Schulungen können Ihnen helfen, verschiedene wichtige Fragen zu beantworten:
Derzeit misst jedoch nur ein kleiner Prozentsatz der Unternehmen die Wirksamkeit von Schulungen, um die Geschäftsergebnisse zu beurteilen. Stattdessen konzentrieren sich viele Unternehmen auf einfachere Kennzahlen wie Abschlussquoten, Anzahl der Anmeldungen usw.
Wir betrachten dies als eine verpasste Gelegenheit. Im folgenden Abschnitt werden wir Ihnen die Gründe dafür erläutern. Wenn Sie sich also immer noch fragen, warum die Evaluierung von Trainingserfolgen wichtig ist, finden Sie hier einige Gründe, über die Sie nachdenken sollten.
Wer gibt schon Geld für etwas aus, ohne einen gewissen Mehrwert oder eine Rendite zu erwarten? Wie alle geschäftlichen Ausgaben zielt auch ein Schulungsprogramm darauf ab, bestimmte geschäftliche Ergebnisse zu erzielen. So sind beispielsweise die Steigerung der Produktivität der Mitarbeitenden, die Erhöhung des Umsatzes oder die Steigerung der Kundenzufriedenheit einige spezifische "geschäftsorientierte" Ziele, die mit Schulungsprogrammen verbunden sind.
In der Tat haben Studien gezeigt, dass Unternehmen, die regelmäßig in die Weiterbildung ihrer Mitarbeitenden investieren, mehr Nutzen daraus ziehen als Unternehmen, die dies nicht tun.
Da Investitionen in die Ausbildung von wesentlicher Bedeutung sind, ist es wichtig, eine angemessene Überwachung und Messung durchzuführen. So kann sichergestellt werden, dass die Fortbildung tatsächlich zu den Veränderungen der Geschäftsergebnisse beigetragen hat und nicht etwas anderes.
Ein entscheidender Grund für die Evaluierung von Trainingserfolgen ist zweifellos die Feststellung, ob sie die Fähigkeiten und Leistungen Ihrer Mitarbeitenden verbessern. Schließlich nehmen Schulungsaktivitäten Zeit vom normalen Arbeitsablauf eines Mitarbeitenden weg. Wer möchte schon Zeit mit Schulungen verbringen, die die eigenen Fähigkeiten nicht verbessern? Oder, noch schlimmer, Zeit für eine Schulung aufwenden, die für die eigene Aufgabe irrelevant ist?
Darüber hinaus vermittelt die Bewertung der Wirksamkeit von Schulungen ein anschauliches Bild von den Erfolgen und Mängeln Ihrer Schulungsprogramme in Bezug auf die Zufriedenheit und Leistung Ihrer Mitarbeitenden. Auf diese Weise können Sie künftige Interventionsbereiche ermitteln und so einen Leitfaden für die Weiterentwicklung Ihrer Schulungsinitiativen erstellen.
Neben der Verbesserung der Kenntnisse und Fähigkeiten der Mitarbeitenden kann die Messung der Schulungseffektivität bei richtiger Anwendung auch ein wirksames Instrument zur Mitarbeiterbindung sein. Damit meinen wir, dass die Ergebnisse vergangener Lern- und Entwicklungsprogramme als wichtige Instrumente für künftige Schulungsinitiativen genutzt werden können. Auf diese Weise steht die Erfahrung der Mitarbeitenden bei der künftigen Entwicklung im Vordergrund. Dies würde den Mitarbeitenden das Gefühl geben, gehört und gesehen zu werden, und ihnen das Gefühl geben, dass sie Teil des größeren Ziels der Organisation sind.
Wenn Sie Geld, Zeit und Energie in Ihre Lern- und Entwicklungsprogramme investieren, müssen Sie deren Wirksamkeit in Bezug auf die ursprünglichen Ziele messen. Die Ausbildung Ihrer Mitarbeitenden muss also auf Ihr Unternehmen und seine langfristigen Ziele abgestimmt sein.
Die Evaluierung von Trainingserfolgen zeigt, ob Sie auf dem richtigen Weg sind, um diese Ziele zu erreichen oder nicht. Wenn Sie sich auf die Effektivität konzentrieren, können Sie auch alle Hindernisse erkennen, die dem rechtzeitigen Erreichen dieser Ziele im Wege stehen. Sie möchten zum Beispiel kein kostspieliges einjähriges Schulungsprogramm durchführen, nur um am Ende festzustellen, dass es wenig oder gar keine Auswirkungen auf Ihre strategischen Ziele hat.
Es versteht sich wohl von selbst, dass Schulungsprogramme, die Ihre Unternehmensziele nicht erreichen, mehr schaden als nutzen. Und wir beziehen uns dabei nicht nur auf den finanziellen Erfolg, sondern auch auf das Engagement und die Moral der Mitarbeitenden.
Ein schlecht geplantes Trainingsprogramm kann zu unrealistischen Erwartungen der Führungskräfte an die Leistung der Mitarbeitenden führen. Auf der anderen Seite kann dies aus der Sicht der Mitarbeitenden zu Frustrationen und Entfremdungsgefühlen führen. Wie können Ihre Mitarbeitenden ihre Leistung steigern, wenn die Schulung selbst nicht richtig geplant oder konzipiert wurde?
Die Evaluierung von Trainingserfolgen kann die Kluft zwischen den Bedürfnissen und Erwartungen der Mitarbeitenden und den Prognosen der Entscheidungstragenden für die Geschäftsergebnisse überbrücken.
Methoden zur Evaluierung von Trainingserfolgen
Es gibt verschiedene Evaluierungsmethoden zur Messung der Wirksamkeit von Schulungen. Wir werden uns zwei von ihnen genauer ansehen. Zunächst werden wir uns das Kirkpatrick-Modell ansehen und dann das Modell zur Bewertung des Lerntransfers folgen lassen.
Dr. Donald Kirkpatrick, ehemaliger Präsident der American Society for Training and Development, gilt als derjenige, der als erster die Evaluierung von Trainingserfolgen eingeführt hat.
Das Kirkpatrick-Modell geht davon aus, dass eine Evaluierung nur dann wertvoll ist, wenn vier spezifische Evaluierungsebenen befolgt werden. Daher unterscheidet das Modell zwischen den folgenden vier Ebenen der Trainingsbewertung:
Auf dieser Ebene soll ermittelt werden, wie die Lernenden die Schulung wahrgenommen haben. Was empfanden die Schulungsteilnehmenden beispielsweise über die Lernerfahrung? Fanden sie es angenehm? Fanden sie es nützlich für ihre Arbeit?
Ziel: Feedback von Lernenden zu den absolvierten Kursen einholen und feststellen, welche Schulungsmaterialien oder -typen wirklich funktionieren und welche verbessert werden müssen.
Sie können die Reaktionen Ihrer Mitarbeitenden durch Folgendes bewerten:
Auf dieser Ebene möchten Sie den Lernerfolg Ihrer Mitarbeitenden ermitteln. Sie werden beurteilen, ob sie neue Informationen aufgenommen haben oder nicht. Verbessern diese neuen Informationen ihre Kenntnisse und Fähigkeiten? Wie steht es mit ihrer Einstellung?
Ziel: Herausfinden, ob Ihre Mitarbeitenden etwas Neues gelernt haben.
Wie Sie die Wirksamkeit von Schulungen auf der Lernebene messen können:
In dieser Phase möchten Sie überprüfen, ob Ihre Mitarbeitenden das neue Wissen bei ihrer Arbeit anwenden.
Ziel: Beobachten Sie, ob Ihre Mitarbeitenden aufgrund der Schulung etwas anders machen.
Waren sie in der Lage, das neue Wissen auf eine bestimmte Situation zu übertragen?
Verwenden Sie die folgenden Methoden, um den Wissenstransfer Ihrer Mitarbeitenden zu bewerten:
Tipp: Denken Sie bei der Bewertung des Verhaltens daran, dass Sie die Auswirkungen sowohl der Schulung als auch des Arbeitsumfelds messen.
In der letzten Stufe dieses Bewertungsmodells wird empfohlen, die Ergebnisse des Unternehmens im Hinblick auf die allgemeinen Geschäftsziele des Unternehmens zu bewerten.
Ziel: Ermittlung der Auswirkungen des Trainings auf die Geschäftsergebnisse des Unternehmens.
Die Evaluierung von Trainingserfolgen führt Sie zurück zu den Schulungszielen, die Sie ursprünglich festgelegt haben.
Geringere Kosten - Wurden durch die Schulung die Schulungskosten pro Mitarbeiter/in um das XYZ-fache gesenkt?
Verbesserte Qualität - Wurde durch die Schulung die Leistung der Mitarbeitenden gesteigert und die Produktivität erhöht? Gibt es Auswirkungen auf das Engagement der Mitarbeitenden? Wurde die Kundenabwanderungsrate drastisch gesenkt oder die Mitarbeiterbindung verbessert?
Gesteigerte Einnahmen - Haben die finanziellen Ergebnisse die Schulung gerechtfertigt? Kurz gesagt, war es einen ROI wert?
Und so berechnen Sie den ROI:
ROI (%) = {(Gesamtprogrammnutzen - Gesamtprogrammkosten)/Gesamtprogrammkosten} X 100
Der Gesamtnutzen des Programms bezieht sich auf den Gewinn, der dem Unternehmen pro Mitarbeiter/in über ein Jahr hinweg durch geringe oder gar keine Fehler, Umsatzsteigerungen, höhere Kundenzufriedenheit und höhere Verkaufszahlen entsteht.
Die Gesamtkosten des Programms beziehen sich auf alle während des Trainingszeitraums anfallenden Ausgaben. Sie umfassen
Ein Beispiel für die Berechnung des ROI eines Schulungsprogramms
Nach dem letzten Schulungsprogramm stieg der Jahresgewinn von Zavvy um $24.000. Die Gesamtkosten für die Schulung betrugen $6.000.
Verwenden Sie die obige ROI-Formel:
ROI (%) = {($24.000 - $6.000)/ $6.000} X 100 = 300%
Ein ROI von 300 % bedeutet, dass Zavvy für jeden in die Mitarbeiterschulung investierten Dollar $3,00 Gewinn erzielt hat.
Tipp: Wenn Ihr ROI 100 % übersteigt, führt Ihr Schulungsprogramm zu einem Nettonutzen. Liegt das Ergebnis unter 100 %, sind Ihnen Nettokosten entstanden. Außerdem kann es schwierig sein, zuverlässige Schätzungen für die Berechnung des ROI zu erhalten. Wir empfehlen, die Buchhaltungsabteilung um Unterstützung zu bitten.
Mit Zavvy können Sie Fragebögen erstellen und die Ergebnisse nahtlos verfolgen, ohne Papierformulare ausdrucken, verwalten oder abschreiben zu müssen. Darüber hinaus können Sie mit dem Workflow-Builder von Zavvy sich wiederholende Aufgaben automatisieren, z. B. Umfragen über Slack oder Teams zu verschiedenen Zeitpunkten nach einer Umfrage an Mitarbeitende senden, sie automatisch daran erinnern und sogar zentrale Lerninhalte aus ihren Schulungen wiederholen.
Beispielfragen für Umfragen:
Mit dem Workflow-Builder von Zavvy können Sie den Lernfortschritt Ihrer Mitarbeitenden überwachen und ihre Fähigkeiten bei jeder Bewertung verfolgen. Wir bei Zavvy empfehlen die folgenden Metriken, um den Lernfortschritt und die Leistungen der Mitarbeitenden zu messen.
Fortschritts- und Abschlussraten - Ihr Ziel sollte es sein, zu verfolgen, wie oft und wie erfolgreich die Lernenden die Inhalte konsumieren.
Tipp: Wenn Sie feststellen, dass die Lernmotivation Ihrer Mitarbeitenden gering ist, sollten Sie eine Umfrage durchführen, um die Ursache zu ermitteln.
Ergebnisse - Es überrascht nicht, dass dies eine der wichtigsten Kennzahlen für die Mitarbeiterschulung ist, da sie ein klares Bild von der Wirksamkeit Ihres Programms vermittelt.
Tipp: Verwenden Sie einen Test vor dem Training (Pre-Test) und nach dem Training (Post-Test), um die Lernfortschritte Ihrer Mitarbeitenden objektiver zu bewerten.
Anzahl der Versuche und Aufschlüsselung der Antworten - Hier können Sie die Fehler des Lernenden und die Anzahl seiner Versuche sehen. Darüber hinaus erhalten Sie Einblicke in die Themen, mit denen ein Lernender Schwierigkeiten hat, und können ihm gegebenenfalls zusätzliches Lernmaterial zuweisen.
Tipp: Verwenden Sie die Metrik zur Aufschlüsselung der Antworten, um die durchschnittliche Punktzahl jeder Frage und die Antworten der Nutzenden zu messen. Angenommen, Sie stellen fest, dass ein großer Prozentsatz der Teilnehmenden eine Frage falsch beantwortet hat. In diesem Fall ist das ein Hinweis darauf, dass das Thema nicht ausreichend behandelt wurde oder dass die Teilnehmenden nicht richtig verstanden haben, was sie in dem Test tun sollten.
Das Learning-Transfer Evaluation Model (LTEM) wurde als praktische Alternative zum Kirkpatrick-Modell entwickelt. Es wurde speziell entwickelt, "um Organisationen und Lernfachleuten dabei zu helfen, festzustellen, ob ihre Evaluierungsmethoden wirksam sind, um gültiges Feedback zu geben."
Das LTEM besteht aus acht Stufen: Anwesenheit, Aktivität, Wahrnehmung des Lernenden, Wissen, Entscheidungskompetenz, Aufgabenkompetenz, Transfer, Auswirkungen des Transfers. Die Ebenen reichen von völlig unzureichenden Methoden der Lernevaluation (z. B. Anwesenheit) bis hin zu den Auswirkungen des Lerntransfers.
Die Anwesenheit kann anhand der Anmeldequoten, des Kursbeginns, der Teilnahme an Lernveranstaltungen und des Abschlusses von Lernerfahrungen gemessen werden.
Tipp: Nur weil Ihre Mitarbeitenden an einer Sitzung teilnehmen, heißt das noch lange nicht, dass sie auch wirklich etwas davon haben.
Die Aktivität kann anhand von drei Faktoren gemessen werden: (1) Aufmerksamkeit, (2) Interesse und (3) Beteiligung. Alle diese Faktoren beziehen sich auf das Verhalten des Teilnehmers/der Teilnehmerin während der Schulung. Keiner von ihnen ist jedoch ein akzeptables Maß für den Wissenstransfer.
Tipp: Ein/e Teilnehmer/in kann während der Sitzung aktiv sein, aufmerksam sein und Interesse zeigen, aber das ist keine Garantie dafür, dass er/sie etwas Neues oder Nützliches lernt.
Formelle Methoden zur Erfassung der Wahrnehmung der Lernenden geben Aufschluss über ihre Meinung zur Kompetenz des Ausbilders, ihre anfänglichen Erwartungen und tatsächlichen Erfahrungen sowie darüber, ob sie den Kurs weiterempfehlen würden.
Tipp: Die Wahrnehmung der Lernenden ist ein besserer Indikator für den Ruf der Lernerfahrung als ein Maß für das Lernen.
Die Wissensmessung zielt darauf ab, inwieweit die Mitarbeitenden während der Schulung tatsächlich etwas gelernt haben.
Es gibt einen Unterschied zwischen Wissenswiederholung und Wissensspeicherung, wobei das entscheidende Element der Zeitrahmen ist, in dem die Mitarbeitenden auf ihr Wissen getestet werden. Natürlich will man nicht, dass sich die Mitarbeitenden am Tag der Schulung nur an die neuen Informationen erinnern, sondern dass sie diese auch in ihre täglichen Aktivitäten mitnehmen können.
Es ist also notwendig, dass die Mitarbeitenden ihr Wissen behalten. Die Tests, mit denen das Wissen der Lernenden überprüft wird, konzentrieren sich jedoch auf Fragen zu Fakten und Terminologie. Dies ist jedoch unzureichend, um eine Entscheidungsfindung und eine höhere Aufgabenkompetenz zu ermöglichen.
Tipp: Beschränken Sie sich nicht darauf, nur das Wissen Ihrer Teilnehmenden zu testen. Beziehen Sie reale Situationen mit ein, in denen die Teilnehmenden ihr neues Wissen anwenden können.
Tipp: Achten Sie stets darauf, dass das in der Schulung vermittelte Wissen für die Aufgaben und Zuständigkeiten der Mitarbeitenden relevant ist. Alles andere ist ein Verlust wertvoller Ressourcen - Geld und Zeit, die für produktive Arbeit fehlt.
Die Entscheidungskompetenz misst das Ausmaß, in dem die Lernenden in der Lage sind, das Gelernte umzusetzen.
"Schulungen, die nur darauf abzielen, Bewusstsein zu schaffen - ohne die Erwartung, dass sich das Verhalten ändert - sind wahrscheinlich Zeitverschwendung."
- Will Thalheimer, Schöpfer des Modells zur Bewertung des Lerntransfers.
Sie können Entscheidungskompetenzen durch realitätsnahe Simulationen messen, in denen die Lernenden aufgefordert werden, Entscheidungen in realen Situationen zu treffen.
Das Lernen muss die Teilnehmenden in die Lage versetzen, gelernte Konzepte mit realen Situationen zu verknüpfen. Die Messung von Entscheidungskompetenzen gilt nach wie vor als unzureichende Methode zur Messung der Ausbildungseffizienz, da es schwierig ist zu beurteilen, ob die Lernenden ihre neu erlernte Entscheidungskompetenz über einen längeren Zeitraum aufrechterhalten können - um sie bei der Anwendung ihrer Fähigkeiten am Arbeitsplatz zu unterstützen.
Tipp: Stellen Sie sicher, dass die Trainingssimulationen realistische Entscheidungssituationen unterstützen.
Die aufgabenbezogene Kompetenz umfasst die Entscheidungsfindung, wie in Ebene 5 dargestellt, aber auch die Durchführung von Aufgaben. Bei den Messungen auf Ebene 5 werden die Lernenden also nur aufgefordert, Entscheidungen zu treffen, nicht aber, diese Entscheidungen umzusetzen - Ebene 6 misst, wann Entscheidungen und Handlungen als vollständige Aufgaben gemessen werden.
In einem realen Trainingskontext können zukünftige Führungskräfte das Treffen von Entscheidungen auf der Grundlage realistischer Führungsszenarien simulieren. Nehmen wir an, dass die Führungskraft im Umgang mit einem problematischen Mitarbeiter beschließt, die Vereinbarung zu kündigen.
Die Aufgabenkompetenz wird sich mit der Umsetzung dieser Entscheidung befassen:
Wenn die Lernenden volle Aufgabenkompetenz zeigen, ist dies ein solides Lernergebnis. Aber es gibt noch das Element Zeit. Zeigen die Lernenden die Aufgabenkompetenz im Laufe der Zeit oder erst kurz nach Abschluss des Trainings?
Tipp: Um die Aufgabenkompetenz zu messen, müssen den Teilnehmenden realistische Situationen präsentiert werden, in denen sie (ohne Hilfe oder Hinweise) bewerten, Entscheidungen treffen und entsprechend dieser Entscheidungen handeln können.
Ein Lerntransfer findet statt, wenn Menschen, die zuvor eine Lernerfahrung gemacht haben, das Gelernte am Arbeitsplatz (oder in anderen gezielten Leistungssituationen) anwenden müssen. Wenn Sie Trainingsprogramme mit einem klaren Fokus auf den Transfer entwerfen, schaffen Sie ein Lernen, das mit größerer Wahrscheinlichkeit im Gedächtnis bleibt und in der Zukunft genutzt wird.
Bei der Messung des Wissenstransfers wird der Grad oder die Fähigkeit der Anwendung des neu erlernten Wissens bei der Erfüllung ihrer Aufgaben, mit oder ohne Hilfe, bewertet.
Tipp: Bei der Messung des Transfers ist es wichtig, eine relevante Leistungssituation als Ziel auszuwählen.
Die Messung der Transferauswirkungen ist das ultimative Ziel für die Evaluierung von Trainingserfolgen. Sie zielt auf drei Kernkomponenten ab. Die erste bezieht sich auf die Lernergebnisse, die sich auf eine Reihe von Interessengruppen und deren Umfeld auswirken. Die zweite Komponente bezieht sich auf den Nutzen und den Schaden des Schulungsprogramms (verlorene Zeit für andere produktive Tätigkeiten, der CO2-Fußabdruck, der dadurch entsteht, dass Mitarbeitende für bestimmte persönliche Aktivitäten um den Globus fliegen usw.). Die letzte Komponente bezieht sich auf die Anwendung strenger Methoden, um die kausalen Auswirkungen der Lernerfahrung zu ermitteln.
Tipp: Wir müssen sicherstellen, dass das Training zu diesen Ergebnissen geführt hat und keine externen, nicht kontrollierbaren Variablen.
Eine Umfrage nach dem Training sammelt das Feedback der Teilnehmenden nach Abschluss eines Trainingsprogramms. Die Umfrage hilft dabei, Verbesserungsmöglichkeiten für Ihre L&D-Initiativen zu ermitteln.
Im Folgenden finden Sie einige der Fragen, die Sie bei einer Umfrage nach dem Training stellen sollten. Beachten Sie, dass wir nicht empfehlen, sie alle in einer einzigen Umfrage zu verwenden:
1. Wie viele Tage vor Beginn des Trainings wurden Sie informiert?
2. Was sind Ihre wichtigsten Erkenntnisse aus diesem Training?
3. Über welche spezifischen Themen möchten Sie mehr erfahren?
4. Wurde die Teilnahme und Interaktion gefördert?
5. Wurden die Ziele des Trainings klar definiert?
6. Waren die in den Trainings behandelten Themen für Sie relevant?
7. Wie gut war das Training strukturiert?
8. War der Inhalt leicht zu verstehen und gut organisiert?
9. Wie beurteilen Sie das Fachwissen und die Kompetenz des Ausbilders?
10. Wie war die Qualität des Unterrichts?
11. Hat der Ausbilder während des Trainings relevante Beispiele gegeben?
12. Hat der Ausbilder alle Ihre Fragen oder Bedenken beantwortet?
13. Haben die in dem Training verwendeten Multimedia-Inhalte das Verständnis des Themas erleichtert oder nicht?
14. War das Training interaktiv genug?
15. Hat das Training Ihre Erwartungen erfüllt?
In den meisten Fällen ist die Evaluierung von Trainingserfolgen keine einfache Aufgabe, insbesondere wenn es darum geht, die Auswirkungen des Trainings auf die Geschäftsergebnisse zu ermitteln.
Die Evaluierung von Trainingserfolgen kann auch aufgrund einer unsachgemäßen Planung oder unrealistischer Erwartungen an die Auswirkungen von Trainings schwierig sein. Wie wir bereits bei den verschiedenen Ebenen der Effektivitätsmessung erörtert haben, sind nicht alle Indikatoren relevant, vor allem wenn es um langfristige Ergebnisse geht.
Daher ist es wichtig, die richtigen KPIs zu finden, um die Wirksamkeit Ihres Trainingsprogramms zu messen. Wenn beispielsweise die Teamleistung Ihr Ziel ist, müssen Sie zunächst die Faktoren ermitteln, die zu einer höheren oder niedrigeren Leistung Ihres Teams beitragen.
Sie müssen zum Beispiel den Zusammenhang zwischen den aktuellen Fähigkeiten und dem Verbesserungspotenzial ermitteln.
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Bedenken Sie, dass Untersuchungen darauf hindeuten, dass ein Mangel an Fähigkeiten und Kenntnissen oft nur einen kleinen Teil (etwa 15 bis 20 %) der mangelnden Gesamtleistung der Mitarbeitenden ausmacht. In einem solchen Szenario hat die Schulung möglicherweise keinen wesentlichen Einfluss auf die Leistung Ihres Teams. Die Messung der Teamleistung als Hauptindikator für die Wirksamkeit der Schulung gibt daher möglicherweise nicht das wahre Bild wieder.
Ein anderes Szenario ist, wenn die Schulung umsonst war, weil die Mitarbeitenden die in der Schulung erworbenen Fähigkeiten und Kenntnisse nicht am Arbeitsplatz anwenden können. Die Schulung ist also ineffektiv, weil sie nicht strategisch auf die gewünschten Unternehmensziele und realistischen Interventionen ausgerichtet ist. Folglich gibt es keinen Raum für Wirkung.
Bei der Planung von Schulungsprogrammen für Mitarbeitende ist es normal, dass man eine Verbesserung der Fähigkeiten und der Produktivität sowie eine Steigerung der Arbeitsleistung erwartet.
Es reicht jedoch nicht aus, das gesamte Jahresbudget für ein neues Schulungsprogramm auszugeben, um die erwarteten und gewünschten Ergebnisse zu erzielen. Nur weil Ihre Mitarbeitenden an dem Schulungsprogramm teilgenommen haben, heißt das noch lange nicht, dass es für ihre spezifischen Bedürfnisse relevant, optimiert oder ansprechend war. Deshalb ist es wichtig, mit konkreten Zielen und Messgrößen zu beginnen und am Ende einer Schulungsinitiative zu bewerten, inwieweit diese erreicht wurden.
Stellen Sie sich nach der Durchführung einer Unternehmensschulung die folgenden Fragen:
Anhand der Antworten auf diese Fragen können Sie feststellen, ob sich die Investition gelohnt hat oder nicht. Wenn Sie in Ihrem Unternehmen noch keine Schulungsmatrix verwenden, sollten Sie dies in Erwägung ziehen. Sie ist ein hervorragendes Instrument, um einen Zeitplan für den Schulungsbedarf der Mitarbeitende, Kurse oder Programme zu erstellen und ihn effektiv umzusetzen, um die Anforderungen zu erfüllen und zu verfolgen.
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