32 Wege zur Förderung von Vielfalt, Chancengleichheit und Integration (DEI) am Arbeitsplatz
Um Vielfalt, Gleichberechtigung und Integration am Arbeitsplatz zu fördern, braucht man mehr als nur schöne Worte auf einem Papier oder einem internen Grundsatzdokument.
Die Frage nach Vielfalt, Gleichberechtigung und Integration (Diversity, Equity, and Inclusion - DEI) während eines Vorstellungsgesprächs könnte bald so selbstverständlich sein wie die Frage nach dem Gehalt. Sie kann der einzige Faktor sein, der darüber entscheidet, ob sich Top-Talente für Ihr Unternehmen oder einen Konkurrenten entscheiden.
Vielfalt, Gleichberechtigung und Einbeziehung werden zu wesentlichen Merkmalen der modernen Mitarbeitererfahrung. Die Daten zeigen, dass sich Investitionen in DEI am Arbeitsplatz im wahrsten Sinne des Wortes auszahlen: Vielfältige Unternehmen haben einen 2,3-mal höheren Cashflow pro Mitarbeiter.
Dieser Artikel wird:
- Überprüfen Sie , was DEI ist.
- Informieren Sie sich über 32 Möglichkeiten zur Förderung des Themas am Arbeitsplatz.
- DEI-Fehler, die Sie vermeiden sollten.
🌈 Was ist DEI am Arbeitsplatz?
👩🏻🦯 Vielfalt am Arbeitsplatz
Vielfalt bedeutet, dass wir uns in jeder Hinsicht voneinander unterscheiden.
Als erstes fallen einem Geschlecht, Hautfarbe, religiöse Überzeugungen und Alter ein. Aber Vielfalt bedeutet auch unterschiedliche Denkweisen und Sichtweisen auf die Welt. Dazu gehören auch neurodiverse Menschen und Vielfalt aufgrund von körperlichen Fähigkeiten.
Die Förderung von Vielfalt, Gleichberechtigung und Integration am Arbeitsplatz bedeutet, diese Unterschiede zu akzeptieren.
🦼 Gerechtigkeit am Arbeitsplatz
Gleichheit bezieht sich auf die Tatsache, dass wir alle unterschiedliche Bedürfnisse haben, um bei der Arbeit erfolgreich zu sein. Gleichheit unterscheidet sich von Gleichberechtigung, die bedeutet, dass jeder unabhängig von seinen Bedürfnissen die gleichen Ressourcen erhält.
Gleichheit zu respektieren bedeutet, die individuellen Bedürfnisse jedes Einzelnen zu erfüllen.
Ein einfaches Beispiel: Eine linkshändige Schneiderin braucht eine linkshändige Schere, um gute Arbeit zu leisten. Ihnen diese zu geben, ist ein Beispiel für Gerechtigkeit am Arbeitsplatz. Gleichberechtigung würde bedeuten, dass jeder eine Schere für Linkshänder erhält.
👥 Eingliederung am Arbeitsplatz
Unter den Begriffen Vielfalt, Gleichberechtigung und Eingliederung scheint die Eingliederung am selbsterklärendsten zu sein.
Inklusion am Arbeitsplatz bedeutet, dass jeder anerkannt wird.
Inklusion am Arbeitsplatz bedeutet auch, dass sich jeder am Arbeitsplatz zugehörig fühlt, unabhängig davon, wie unterschiedlich Ihre Mitarbeiter sind.
Sie können Inklusion am Arbeitsplatz umsetzen, angefangen bei der Sprache, die Sie verwenden.
💡 Pro-Tipp: Vermeiden Sie eine nicht ausgrenzende Sprache und verwenden Sie die richtigen Pronomen, die Menschen für sich selbst wählen.
Inklusion bedeutet auch Transparenz. Transparenz ist für eine offene Kommunikation unerlässlich. Das kann zum Beispiel bedeuten, dass E-Mails an alle an einem Projekt Beteiligten weitergeleitet werden, damit sie sichtbar sind.
❗️ Die Bedeutung von DEI am Arbeitsplatz von heute
Es gibt einige Schlüsselelemente, die bei der Diskussion über DEI in der heutigen Arbeitswelt zu berücksichtigen sind:
- eine sich verändernde Arbeitslandschaft;
- die Rentabilität von Vielfalt, Gerechtigkeit und Integration;
- Vorteile einer vielfältigen Belegschaft.
⏰ Die Arbeitslandschaft im Wandel
Zwei wesentliche Fakten prägen die derzeitige Arbeitslandschaft:
- Ein Generationswechsel: Die Babyboomer verlassen den Arbeitsmarkt, immer mehr Gen Zs treten ein, und die Millennials werden zum Kern der globalen Erwerbsbevölkerung, die bis 2025 75 % der weltweiten Erwerbsbevölkerung ausmachen wird.
- Eine weltweite Pandemie zwang jeden dazu, sein Leben und seine Prioritäten zu überdenken, insbesondere in Bezug auf die Arbeitsweise und die Arbeitskultur.
Diese Fakten oder Trends bedeuten, dass sich die Einstellung zur Arbeit dramatisch verändert. Ein wesentlicher Bestandteil davon ist die Art und Weise, wie Arbeitnehmer ihre Arbeitgeber auswählen. Für junge Arbeitnehmer können die Werte und die Ethik des Unternehmens einen großen Unterschied bei der Wahl ihres Arbeitgebers ausmachen.
Millennials "wollen für Unternehmen arbeiten, die innovatives Denken fördern, ihre Fähigkeiten weiterentwickeln und einen positiven Beitrag zur Gesellschaft leisten", betont der Deloitte Millenial Survey Report.
Für die Generation Z ist die Unternehmensethik von größter Bedeutung:
"Unternehmen müssen nicht nur eine starke Ethik haben. Sie müssen auch zeigen, dass sie im Einklang mit ihren ethischen Grundsätzen und Werten handeln, und dieses Handeln muss für potenzielle Käufer und Mitarbeiter der Generation Z im Mittelpunkt ihrer Marke stehen." Deloitte's Willkommen bei der Generation Z Bericht.
Es liegt auf der Hand, dass Vielfalt und Integration wichtige Themen für die junge Generation sind.
Erstaunlich 99 % der Arbeitnehmer der Generation Z geben an dass DEI am Arbeitsplatz wichtig ist, wobei 87 % antworteten, dass sie sehr wichtig ist.
Verdeutlichen diese Zahlen die Dringlichkeit, einen vielfältigeren und integrativeren Arbeitsplatz zu schaffen? Wir denken schon.
📊 Der ROI von Vielfalt, Gerechtigkeit und Integration
Die Vorteile der DEI am Arbeitsplatz gehen jedoch über das Employer Branding und die Gewinnung von Talenten hinaus.
In der Tat gibt es einige sehr greifbare Vorteile bei der Schaffung von vielfältigen, gerechten und integrativen Arbeitsplätzen. Eine Studie von McKinsey & Company hebt die folgenden Schlüsselergebnisse hervor:
- Unternehmen, die bei der Geschlechtervielfalt in den Führungsteams im vierten Quartil liegen, haben eine um 19 % höhere Wahrscheinlichkeit, bei der Rentabilität schlechter abzuschneiden als Unternehmen in den anderen drei Quartilen.
- Was die kulturelle und ethnische Vielfalt betrifft, so übertrafen die Unternehmen im obersten Quartil die Unternehmen im vierten Quartil bei der Rentabilität um 36 %.
🏆 3 Wesentliche Vorteile einer vielfältigen Belegschaft
Diese Leistungsunterschiede sind auf einige entscheidende Vorteile einer vielfältigen und integrativen Belegschaft und eines gerechten Arbeitsumfelds zurückzuführen:
- Ein vielfältigerer Talentpool ist ein größerer Talentpool.
- Wenn die Mitarbeiter das Gefühl haben, einbezogen zu werden und dazuzugehören, sind sie auch engagierter.
➡️ Wir haben bereits über die Vorteile des Mitarbeiterengagements gesprochen. Wir empfehlen Ihnen, sich unsere Liste mit Statistiken zum Mitarbeiterengagement anzuschauen, die jeder Personalleiter kennen sollte.
- Ein vielfältigerer Talentpool bringt frischere Perspektiven und Potenzial für mehr Innovation.
Die Umsetzung von DEI am Arbeitsplatz kann eine Herausforderung sein und erfordert strategisches Denken und Planung. Es scheint jedoch, dass Unternehmen diese Themen, die für ihre potenziellen und zukünftigen Mitarbeiter wirklich wichtig sind, nicht ignorieren können und sollten.
"We as employers need to make sure we're including these [diverse] individuals and that we're giving them equity. We need to make sure that not only do they have a job, but they have the same ability to get promoted, contribute, and have the same impact — in the world and the workplace — as their peers.[...] I think the mindset has always been to avoid talking about these things.
We didn't want to make people uncomfortable. I think right now, the call to action is about understanding how to navigate that discomfort and how to use that to elevate your workforce. It's about doing the important work that is long overdue and becoming inclusive and equitable." Catalina Colman, Director of HR and Inclusion at Built In, an online community for startups and tech companies.
💡 32 Praktische Möglichkeiten zur Förderung der DEI am Arbeitsplatz
💼 Für Teamleiter und Manager
1. Einbeziehung von Modellen
Der Wandel beginnt bei Ihnen selbst. Als Führungskraft ist es Ihre Aufgabe, ein Beispiel für DEI am Arbeitsplatz zu sein. Ein echter Wandel findet statt, wenn Maßnahmen nicht mehr auf dem Papier stehen, sondern von Menschen umgesetzt werden.
Sie können ein Vorbild für Inklusion sein, indem Sie transparent über psychische Probleme sprechen (so weit Sie sich dabei wohl fühlen). Sie können auch Pronomen verwenden und Grenzen zwischen Arbeit und Freizeit setzen.
2. Achten Sie auf Ihre Wortwahl
In diesem Sinne fördern Sie auch Vielfalt, Gleichberechtigung und Integration am Arbeitsplatz, indem Sie eine integrative Sprache wählen.
Tipp: Streben Sie stets danach, eine aufgeschlossene und einfühlsame Führungskraft zu werden.
Die Erkenntnis, dass Menschen mit unterschiedlichen Herausforderungen konfrontiert sind, und die Tatsache, dass man die eigenen Arbeits- und Denkweisen nicht als selbstverständlich ansieht, sind gute Beispiele für DEI.
3. Förderung eines Arbeitsumfelds, das von Respekt geprägt ist
Fördern Sie eine allgemeine Kultur des Respekts und der Aufgeschlossenheit in Ihrem Team. Ermutigen Sie Ihre Mitarbeiter, beleidigende Äußerungen und Handlungen zu melden, und stellen Sie sicher, dass alle Beschwerden von der Personalabteilung und der Geschäftsleitung ernst genommen werden.
4. Hören Sie
Wir haben nicht ohne Grund zwei Ohren und einen Mund. Eine der selbstlosesten Handlungen als Führungskraft ist es, zuzuhören.
Erfassen Sie die Gefühle Ihrer Mitarbeiter - denken Sie daran, dass es nicht jedem angenehm ist, sich während einer Sitzung mitzuteilen.
Auch eine anonyme Umfrage kann wertvolle Informationen liefern.
5. Veranstalten Sie offene Diskussionen über Ungleichheit
Gespräche über Ungleichheit sollten so normal sein wie die Besprechung von Aktionspunkten während einer Sitzung. Bitten Sie um Feedback und hören Sie zu, anstatt defensiv zu werden.
💡 Tipp: Machen Sie DEI vom "Elefanten im Zimmer" zum strahlenden Mittelpunkt, indem Sie es regelmäßig bei Besprechungen erwähnen. Erwähnen Sie es auf der Unternehmenswebsite und während des Einführungsprozesses.
Sie sollten auch sicherstellen, dass Ihre Website von Menschen mit Behinderungen genutzt werden kann, indem Sie sie auf ihre Zugänglichkeit testen.
6. Alle zum Reden ermutigen
Alle zum Reden zu ermutigen, ist ein Grundpfeiler der Integration. In Sitzungen ist es Ihre Aufgabe als Führungskraft, jeden zu ermutigen, seine Meinung zu sagen. Manche Leute sind ruhiger, haben aber vielleicht eine Goldmine an Ideen.
Öffnen Sie sich für verschiedene Möglichkeiten des Austauschs, z. B. für ein Gespräch unter vier Augen oder per E-Mail.
7. Verstehen Sie Ihre Teammitglieder
Voreilige Schlüsse sind der Feind der DEI. Es mag leicht sein zu denken, dass zwei Menschen, nur weil sie sich ähneln - z. B. in Bezug auf Geschlecht, Alter, Religion oder berufliche Rolle - die gleichen Dinge wollen.
Gerechtigkeit zu praktizieren bedeutet, alle Menschen jenseits von Etikettierungen zu sehen und ihre Bedürfnisse zu erfüllen.
8. Motivieren, warum DEI wichtig ist
Promoting diversity, equity, and inclusion in the workplace can meet mixed reactions depending on how central of a value it has been in the past. However, everything gets more manageable if you can convince all employees and stakeholders why DEI is an important part of your organizational culture. Why should your employees care about DEI? How can it improve everyone's life? (You'll hopefully have a solid answer after reading this article).
9. Ausrichten inklusiver gesellschaftlicher Veranstaltungen
Gesellschaftliche Veranstaltungen sollten für alle zugänglich sein, nicht nur für einige wenige. Ein Beispiel dafür ist die Vermeidung intensiver körperlicher Aktivitäten. Ein Fußballspiel zu veranstalten, mag für einen Teil des Teams Spaß machen - aber würde es allen Spaß machen?
DEI-freundlicher Tipp Nr. 1: Wenn Sie essen gehen, bedeutet DEI, dass Sie sicherstellen, dass Sie den Ernährungsbedürfnissen und -vorlieben aller gerecht werden können. In das Lokal mit dem besten Fleisch der Stadt zu gehen, ist für Veganer nicht gerade ein Vergnügen.
DEI-freundlicher Tipp Nr. 2: Wenn Sie etwas trinken wollen, sollten alkoholfreie Optionen zur Verfügung stehen - und kein Druck, etwas zu trinken oder seine Wahl zu erklären.
10. Teams mischen
Vermeiden Sie, soweit es möglich ist, Teams, in denen alle ein ähnliches Alter/Geschlecht/ethnische Zugehörigkeit haben. Richtig eingesetzt, macht Vielfalt Spaß - und ist innovativ!
11. Vielfalt als Vorteil sehen
Ob Vielfalt ein Vorteil oder eine Belastung ist, hängt letztlich von Ihrer Einstellung ab. Wenn die derzeitige Situation nicht optimal ist, betrachten Sie sie als einen verstaubten Diamanten, der mit etwas Schliff von unschätzbarem Wert sein wird! Denken Sie an all die Vorteile, die eine vielfältige Belegschaft mit sich bringt.
👤 HR-Personal/Personalarbeit
12. Denken Sie über den Tellerrand der Rekrutierung hinaus
Wenn Sie etwas nur tun, weil es schon immer so gemacht wurde, und nicht, weil es Sie motiviert, ist es Zeit für eine Veränderung.
Ist es zum Beispiel notwendig, für eine bestimmte Stelle einen Hochschulabschluss zu haben? Oder können Sie auch jemanden einstellen, der leidenschaftlich und lernwillig ist?
Es wird immer Berufe geben, für die eine höhere Ausbildung unabdingbar ist. Niemand ist ein autodidaktischer Arzt oder Physiker. Es gibt jedoch viele Fälle, in denen die Bereitschaft zu lernen und eine solide Grundlage an Fähigkeiten und Kenntnissen ausreichen, damit ein Bewerber in einer bestimmten Position erfolgreich sein kann.
Beispielsweise haben nicht alle Softwareentwickler einen Abschluss in Informatik oder einen entsprechenden Hintergrund. Solange der Bewerber jedoch über solide logische und analytische Fähigkeiten verfügt, ist die Wahrscheinlichkeit groß, dass er eine Schulung erhält, um zu lernen, wie man eine Website oder eine mobile Anwendung entwickelt.
13. Überlegen Sie, ob Sie die Stellenanzeigen umschreiben wollen
Die Sprache ist ein wichtiger Faktor, wenn es um Inklusion geht. Verwenden Sie Wörter oder Pronomen, die für einen stereotypen Kandidaten stehen? Das kann einige Kandidaten ausschließen. Es kann dazu führen, dass der ideale Kandidat unbewusst glaubt, dass die Stelle nichts für ihn ist, und dass er sich anderswo umschaut.
14. Überprüfen Sie Ihre Website und Kommunikation
Schauen Sie sich an, was die Unternehmenswebsite vermittelt. Wenn Sie nur Bilder von weißen Männern haben, sollten Sie ein paar Bilder austauschen, um mehr Integration zu erreichen.
Das Gleiche gilt für frauendominierte Bereiche. Stellen Sie sicher, dass Ihre visuelle Kommunikation Menschen aller Hautfarben und jeden Alters repräsentiert.
15. Bewertung Ihrer Einstellungspraktiken
Unbewusste Voreingenommenheit ist real. Es bedeutet, dass man Menschen bevorzugt, die einem selbst ähnlich sind - ohne darüber nachzudenken. Glücklicherweise ist es in einer Welt, die zunehmend online ist, einfacher, unbewusste Voreingenommenheit durch clevere digitale Einstellungspraktiken zu minimieren.
Ein Beispiel ist die Verwendung einer Software, die anonyme Bewerbungen ermöglicht. Die Identität des Bewerbers wird erst preisgegeben, nachdem Sie seinen Lebenslauf bewertet haben.
16. Standardisierung des Interviewprozesses
Verwenden Sie als Personalverantwortlicher standardisierte Fragen, um das Risiko der Diskriminierung auszuschließen (z. B. das klassische Beispiel, Frauen zu fragen, ob sie Kinder haben wollen).
Machen Sie es sich zur Gewohnheit, die tatsächlichen Vorzüge der Bewerber zu notieren, anstatt nur nach Gefühl zu gehen. Es ist ein normales menschliches Verhalten, Menschen zu mögen, die uns ähnlich sind. Aber nur weil Sie jemanden mögen, heißt das noch lange nicht, dass er am besten in das Team passt.
17. Zäune zu Brücken umbauen
Innerhalb einer Organisation bilden sich ganz natürlich soziale und berufliche Gruppen. Das ist normal - achten Sie nur darauf, dass sie trotzdem integrativ sind.
Ein Beispiel dafür sind Coaching und Mentoring, um Menschen zwischen den verschiedenen Hierarchieebenen zu verbinden. Die jüngeren Mitarbeiter können von den Älteren lernen. Letztere erhalten eine wichtige Erinnerung daran, wie es ist, neu zu sein - was das Einfühlungsvermögen fördert. Ältere Mitarbeiter können sogar Ideen und neue Perspektiven von ihren jüngeren Kollegen erhalten.
Wenn es an Ihrem Arbeitsplatz informelle und soziale Organisationen gibt, bedeutet DEI, diese sichtbar zu machen und alle zur Teilnahme einzuladen.
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18. Verwandeln Sie Culture Fit in Cultural Add
Bei der Rekrutierung nach alter Schule wird viel über kulturelle Passungen gesprochen. Dies suggeriert, dass Menschen in eine bestimmte Norm passen müssen, um akzeptiert zu werden.
Eine DEI-freundlichere Art der Argumentation ist die Betrachtung von kulturelle Ergänzungen.
💡 Tipp: Wechseln Sie die Perspektive von "Passt diese Person in das Schema?" zu "Was kann diese Person mitbringen?"
Lassen Sie Ihre Unternehmenskultur lebendig sein und von denjenigen gestaltet werden, die sich mit dem Auftrag des Unternehmens identifizieren. Das macht das Unternehmen multidimensionaler und lädt zur Innovation ein!
19. Mischung der Generationen in den Teams
Das Alter ist ein Faktor, der bei der Diskussion über die Vielfalt berücksichtigt werden muss. Menschen können in jedem Alter Diskriminierung aufgrund des Alters erfahren - jüngere Mitarbeiter werden nicht ernst genommen, Frauen im gebärfähigen Alter werden bei Bewerbungen allein aufgrund dieser Tatsache abgelehnt. Das Gleiche gilt für reifere Menschen, die sich von neuen Projekten und Initiativen ausgeschlossen fühlen können, weil sie bald in den Ruhestand gehen werden.
In einem DEI-Kontext kann das Alter als ein Vorteil betrachtet werden. Die Mischung von Altersgruppen bedeutet unterschiedliche Sichtweisen und ein höheres Innovationspotenzial.
20. Sicherstellung von Diversity-Schulungen
Schulungen zur Mitarbeitervielfalt sind ein guter Weg, um Vielfalt, Gleichberechtigung und Integration zu fördern. Das Ziel ist, dass sie sich gegenseitig kennenlernen und erfahren, wie unbewusste Vorurteile funktionieren.
Schulungen zur Vielfalt sind jedoch nicht immer effektiv. Oft greifen Unternehmen auf eine trockene Diashow zurück, die sie aus Pflichtgefühl und nicht aus echtem Interesse in die Einarbeitung einbauen.
Aber dadurch versäumen sie es, die Vorteile einer vielfältigen und integrativen Belegschaft zu nutzen. Wir haben gezeigt, dass die Umsetzung von DEI am Arbeitsplatz zahlreiche Vorteile mit sich bringt.
🔍 Allgemeine DEI-Tipps
Wie können Sie also die Kluft zwischen dem Mangel an und dem Bedarf an DEI-Schulungen überbrücken? Die Einbindung Ihrer Mitarbeiter ist besser als passives Lesen oder Zuschauen. Und es muss nicht kompliziert sein! Hier sind einige unserer allgemeinen Tipps.
21. Flexible Ferien
Nicht jeder feiert Weihnachten und Ostern. Bieten Sie flexible Urlaubstage an, die Ihre Mitarbeiter an Tagen nehmen können, die für sie wichtig sind. Das können verschiedene religiöse Feste oder sogar ihr Geburtstag sein.
Je nach Größe Ihres Unternehmens kann es schwierig sein, alle Feiertage zu begehen. Erwägen Sie, zumindest die Tage anzuerkennen, die für Ihr Team von Bedeutung sind. Verwenden Sie außerdem exklusivere Namen für Feiertage, die sich auf eine weiße, eurozentrische Weltsicht konzentrieren (wie der Columbus Day).
22. Ruhige Räume
Sie können Ruheräume für zwei Zwecke einrichten:
- Eine ablenkungsfreie Arbeitsumgebung für lärmempfindliche Personen (Gleichberechtigung)
- Die Möglichkeit, sich zu entspannen, zu meditieren, zu beten oder zu beten (Vielfalt/Inklusion)
Die Gewissheit, dass es einen Ruheraum gibt, kann eine Erleichterung sein und die Menschen dazu motivieren, im Büro statt zu Hause zu arbeiten, wenn Ihr Arbeitsplatz diese Möglichkeit bietet.
23. Physische und psychische Sicherheit
Die Menschen müssen sich sicher fühlen, um effektiv als Teil eines Teams arbeiten zu können und das Gefühl zu haben, dazuzugehören. Physische und psychologische Sicherheit sind zwei wichtige Bestandteile der DEI am Arbeitsplatz:
- Physische Sicherheit bedeutet, dass das Büro mit Rollstuhlrampen, Pflegezimmern und geschlechtsneutralen Toiletten ausgestattet ist.
- Die psychologische Sicherheit bezieht sich auf eine respektvolle und integrative Atmosphäre. Sie bedeutet auch, dass die digitalen Grenzen jedes Einzelnen respektiert werden und beispielsweise nicht erwartet wird, dass die Mitarbeiter um 23 Uhr noch auf Nachrichten antworten.
24. Verfügbare Maßnahmen und Unterstützung ankündigen
Informieren Sie die Mitarbeiter darüber, welche Unterstützung ihnen zur Verfügung steht und an wen sie sich wenden können, wenn sie sich ausgeschlossen fühlen.
Auch wenn Sie Ihr Team kennen, können sich seine Bedürfnisse ändern, oder es ist ihm vielleicht nicht wohl dabei, alles mitzuteilen.
25. Integrative Belohnungen und Vorteile
Sind die Prämien, Belohnungen und Vorteile an Ihrem Arbeitsplatz inklusiv oder sind sie auf einen durchschnittlichen weißen Mann zugeschnitten?
Hier sind einige Beispiele:
- Wenn Ihr Team am ersten Weihnachtsfeiertag frei hat, weil es normalerweise arbeitet, wird das von jemandem, der kein Christ ist, vielleicht nicht geschätzt.
- Menschen mit Kindern genießen einen freien Tag vielleicht mehr als eine Nacht im Freien.
- Eine Flasche Wein ist nicht gleichbedeutend mit einer Siegesfeier für alle.
26. DEI-Fortschritte messen
Wenn Sie Ihre DEI-Bemühungen verstärken wollen, sollten Sie zunächst eine ehrliche Bewertung Ihrer derzeitigen Leistungen vornehmen. Messen ist besser als Rätselraten. Ermitteln Sie relevante KPIs, um den Fortschritt verfolgen zu können. So kann beispielsweise das Gleichgewicht der Geschlechter bei der Einstellung und Beförderung ein Ausgangspunkt für eine Untersuchung sein.
Arbeiten Sie mit Zielen und Fristen und entscheiden Sie sich für Aktivitäten, die Sie dorthin führen.
27. Normalisierung der Anpassung
Anstatt alle in die gleiche Schublade zu stecken, sollten Sie die Anpassung der Arbeitsumgebung normalisieren.
Flexible Arbeitszeiten sind an vielen Arbeitsplätzen nach der Pandemie zum Standard geworden. Arbeitsplätze können personalisiert werden, egal ob Ihre Mitarbeiter im Büro oder von zu Hause aus arbeiten, um den individuellen Bedürfnissen jedes Einzelnen gerecht zu werden.
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28. Ermutigung zur Teilnahme an Mitarbeiter-Ressourcengruppen
Eine perfekte Politik auf dem Papier wird keinen wirklichen Unterschied machen. Ähnlich ist es mit der Gründung einer Mitarbeiter-Ressourcengruppe (ERG) ist der erste Schritt. Diese Gruppen sind ein geschützter Raum für Mitarbeiter, in dem sie Hilfe für ihre persönliche oder berufliche Entwicklung erhalten können. Die Employee Resource Group geht auf die 1960er Jahre in den USA zurück, wo Arbeitnehmer ein sicheres Diskussionsforum für den Umgang mit rassistisch motivierten Spannungen am Arbeitsplatz schufen.
Um optimale Ergebnisse zu erzielen, müssen die Führungskräfte die Teilnahme an diesen Gruppen aktiv unterstützen und fördern.
Ein wichtiger Schritt bei der DEI ist daher die Entscheidung, wer für die Verwaltung und Förderung der ERGs an Ihrem Arbeitsplatz verantwortlich ist.
29. Mitarbeiter mit unterschiedlichem Hintergrund an Patenschaften heranführen
Es gibt viele Fördermöglichkeiten für marginalisierte Gruppen. Allerdings kann es entmutigend sein, diese zu durchsuchen. Machen Sie Ihren Mitarbeitern im Rahmen der DEI am Arbeitsplatz das Leben leichter und bieten Sie ihnen spannende Möglichkeiten.
30. Aufnahme der Inklusivität in die Unternehmenswerte
Werte beschreiben die Philosophie und Kultur Ihres Unternehmens. Verwandeln Sie sie von einer Reihe schöner Sätze in eine umsetzbare DEI-Praxis, indem Sie Inklusion und Vielfalt thematisieren.
Bonustipp: Da die Welt bewusster wird, können integrative Unternehmenswerte vielfältigere Kandidaten und andere Anlagemöglichkeiten anziehen. Die Investitionslandschaft muss mit den Bedürfnissen und Vorlieben der Arbeitnehmer Schritt halten. Infolgedessen sind immer mehr Investoren an neuartigen Stimmen und vielfältigeren Meinungen interessiert.
31. Förderung der Lohngleichheit
Wenn Ihr Unternehmen über eine Analyseabteilung verfügt, können Sie mit deren Hilfe Muster für Gehälter und Beförderungen ermitteln. Werden zum Beispiel alle ethnischen Gruppen und Geschlechter gleich bezahlt? Oder gibt es Trends, die für unterrepräsentierte Gruppen weniger günstig sind?
Und das ist noch nicht alles: Nutzen Sie die Daten, um die Dynamik in den beteiligten Abteilungen zu untersuchen und Maßnahmen zu ergreifen, um gleiche Bedingungen für alle zu schaffen.
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32. Zuweisung eines Budgets für Vielfalt und Integration am Arbeitsplatz
DEI kann entmutigend wirken, und wir wissen, dass Sie es richtig machen wollen. Die Zuweisung eines Budgets ermöglicht es Ihnen jedoch, externe Hilfe in Anspruch zu nehmen und Ihre DEI-Praktiken schneller auf den richtigen Weg zu bringen!
❌ Wie man es NICHT macht - DEI-Fehler, die man vermeiden sollte
Hier sind einige DEI-Fallen, die es zu vermeiden gilt:
- Sie konzentrieren sich auf die perfekte Fassade und vergessen, worauf es wirklich ankommt: Ihre Mitarbeiter.
- Einmal die Werte kommunizieren und denken, dass es damit erledigt ist - entweder mündlich oder schriftlich.
- Man konzentriert sich nur auf einen Aspekt und vergisst die anderen.
- Das Unmögliche versprechen.
DEI ist ein komplexes Thema, das tief verwurzelte Überzeugungen und Verhaltensweisen berührt.
Wenn Sie eine Kultur schaffen wollen, die auf den Grundsätzen der DEI beruht, wird es Ihnen vielleicht unangenehm sein, Themen anzusprechen, mit denen Sie nicht vertraut sind, und Ideen, die Ihre unbewussten Vorurteile herausfordern. Es gibt zwar keine Abkürzungen zu DEI, und es wird sich auch nicht über Nacht ändern, aber die Auseinandersetzung mit diesen Themen ist Teil der Schaffung eines besseren Arbeitsplatzes und langfristig einer besseren Gesellschaft! Unterschätzen Sie niemals die Auswirkungen scheinbar kleiner Veränderungen.
📉 Das Problem der meisten DEI-Schulungen
Die DEI-Schulung ist ein heikles Thema. Aber wenn es geschickt gemacht wird, begünstigt es einen offeneren und integrativeren Arbeitsplatz.
Die Auferlegung von DEI-Schulungen kann das Gegenteil der beabsichtigten Wirkung haben. Die Menschen können sich wehren und verteidigen und es sogar als Strafe empfinden. Andererseits führt ein freiwilliges DEI-Training oft dazu, dass zu viele Menschen es ausfallen lassen.
Die gute Nachricht: Per Definition gibt es für jedes Problem eine Lösung! Widerstände lassen sich oft dadurch mildern, dass man motiviert, wie jeder von der Schulung profitieren wird - und das Format überarbeitet.
Tipp: Gehen Sie mit gutem Beispiel voran! Sorgen Sie dafür, dass auch die höhere Führungsebene an der Schulung teilnimmt.
Sorgen Sie für einen offenen Kommunikationskanal zwischen dem höheren Management und der Belegschaft. Lassen Sie Vorschläge Ihrer Mitarbeiter zu ihren Herausforderungen zu und entwickeln Sie Schulungen, die auf die Bewältigung dieser Herausforderungen zugeschnitten sind.
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