Berfu Ulusoy
Berfu ist Employee Experience Specialistin bei Zavvy. Sie hat einen Hintergrund in Lernpsychologie und hilft unseren Kund:innen dabei, das Beste aus ihren Mitarbeiterförderungsprogrammen herauszuholen.
Um Vielfalt (Diversity), Gleichberechtigung (Equity) und Einbeziehung (Inclusion) am Arbeitsplatz zu fördern, braucht es mehr als nur schöne Worte auf einem Papier oder ein internes Grundsatzdokument.
Die Frage nach Vielfalt, Gleichberechtigung und Einbeziehung (DEI) während eines Vorstellungsgesprächs könnte bald so selbstverständlich sein wie die Frage nach dem Gehalt. Sie kann der einzige Faktor sein, der darüber entscheidet, ob sich Top-Talente für Ihr Unternehmen oder einen Konkurrenten entscheiden.
Diversity, Equity und Inclusion werden immer zu wesentlichen Merkmalen der modernen Mitarbeitererfahrung. Daten zeigen, dass sich Investitionen in DEI am Arbeitsplatz im wahrsten Sinne des Wortes auszahlen - diversifizierte Unternehmen haben einen 2,3-mal höheren Cashflow pro Mitarbeiter/in.
Wir werden uns also ansehen, was DEI ist, und Ihnen 32 Möglichkeiten aufzeigen, wie Sie sie am Arbeitsplatz fördern können.
Aber auch, welche Fehler Sie vermeiden sollten.
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Vielfalt (Diversity) bedeutet, dass wir uns in jeder Hinsicht voneinander unterscheiden.
Als erstes fallen einem Geschlecht, Hautfarbe, religiöse Überzeugungen und Alter ein. Aber Vielfalt bedeutet auch unterschiedliche Denkweisen und Sichtweisen auf die Welt. Dazu gehören auch neurodiverse Menschen und Vielfalt aufgrund von körperlichen Fähigkeiten.
Die Förderung von Vielfalt, Gleichberechtigung und Integration am Arbeitsplatz bedeutet, diese Unterschiede zu akzeptieren.
Gleichheit (Equity) bezieht sich auf die Tatsache, dass wir alle unterschiedliche Bedürfnisse haben, um bei der Arbeit erfolgreich zu sein. Gleichheit unterscheidet sich von Gleichberechtigung, die bedeutet, dass jeder unabhängig von seinen Bedürfnissen die gleichen Ressourcen erhält.
Gleichheit zu respektieren bedeutet, die individuellen Bedürfnisse jedes/jeder Einzelnen zu erfüllen.
Ein einfaches Beispiel: Eine linkshändige Schneiderin braucht eine linkshändige Schere, um gute Arbeit zu leisten. Ihr diese zu geben, ist ein Beispiel für Gerechtigkeit am Arbeitsplatz. Gleichberechtigung würde bedeuten, dass jeder eine Schere für Linkshänder erhält.
Inclusion/Einbeziehung am Arbeitsplatz bedeutet, dass jede:r anerkannt wird. Einbeziehung am Arbeitsplatz bedeutet auch, dass sich jede/r bei der Arbeit zugehörig fühlt, unabhängig davon, wie unterschiedlich Ihre Mitarbeitenden sind.
Sie können Einbeziehung am Arbeitsplatz umsetzen, angefangen bei der Sprache, die Sie verwenden.
Tipp: Vermeiden Sie eine nicht ausgrenzende Sprache und verwenden Sie die richtigen Pronomen, die Menschen für sich selbst wählen.
Einbeziehung bedeutet auch Transparenz. Transparenz ist für eine offene Kommunikation unerlässlich. Das kann zum Beispiel bedeuten, dass E-Mails an alle an einem Projekt Beteiligten weitergeleitet werden, damit sie sichtbar sind.
Es gibt einige Schlüsselelemente, die bei der Diskussion über DEI in der heutigen Arbeitswelt zu berücksichtigen sind:
Zwei wesentliche Fakten prägen die derzeitige Arbeitslandschaft:
Diese Fakten oder Trends bedeuten, dass sich die Einstellung zur Arbeit dramatisch verändert. Ein wesentlicher Bestandteil davon ist die Art und Weise, wie Arbeitnehmende ihre Arbeitgeber auswählen. Für junge Arbeitnehmende können die Werte und die Ethik des Unternehmens einen großen Unterschied bei der Wahl ihres Arbeitgebers ausmachen.
Millennials "wollen für Unternehmen arbeiten, die innovatives Denken fördern, ihre Fähigkeiten weiterentwickeln und einen positiven Beitrag zur Gesellschaft leisten", betont der Deloitte Millenial Survey Report.
Für die Generation Z ist die Unternehmensethik von größter Bedeutung:
"Unternehmen müssen nicht nur eine starke Ethik haben. Sie müssen auch zeigen, dass sie im Einklang mit ihren ethischen Grundsätzen und Werten handeln, und dieses Handeln muss für potenzielle Käufer/innen und Mitarbeiter/innen der Generation Z im Mittelpunkt ihrer Marke stehen." - Deloitte's Welcome to Generation Z Report.
Es liegt auf der Hand, dass Diversity und Inclusion wichtige Themen für die junge Generation sind.
Erstaunliche 99 % der Arbeitnehmenden der Generation Z geben an, dass DEI am Arbeitsplatz "wichtig" ist, wobei 87 % antworten, dass sie "sehr wichtig" ist.
Verdeutlichen diese Zahlen die Dringlichkeit, einen vielfältigeren und integrativeren Arbeitsplatz zu schaffen? Wir denken schon.
Die Vorteile der DEI am Arbeitsplatz gehen jedoch über das Employer Branding und die Gewinnung von Talenten hinaus.
Es gibt in der Tat einige sehr greifbare Vorteile, die sich aus der Schaffung von vielfältigen, gerechten und integrativen Arbeitsplätzen ergeben. A study from McKinsey & Company hebt die folgenden Schlüsselergebnisse hervor:
Diese Leistungsunterschiede sind auf einige entscheidende Vorteile einer vielfältigen und integrativen Belegschaft und eines gerechten Arbeitsumfelds zurückzuführen:
➡️ Wir haben bereits über die Vorteile des Mitarbeiterengagements gesprochen. Wir empfehlen Ihnen dringend, unseren Artikel über Statistiken zum Mitarbeiterengagement zu lesen, die jede:r Personalleiter:in kennen sollte.
Die Umsetzung von DEI am Arbeitsplatz kann eine Herausforderung sein und erfordert strategisches Denken und Planung. Es scheint jedoch, dass Unternehmen diese Themen, die für ihre potenziellen und zukünftigen Mitarbeitenden wirklich wichtig sind, nicht ignorieren können und sollten.
"Wir als Arbeitgeber müssen dafür sorgen, dass wir diese [verschiedenen] Menschen einbeziehen und ihnen Gleichberechtigung bieten. Wir müssen sicherstellen, dass sie nicht nur einen Job haben, sondern auch die gleichen Möglichkeiten, befördert zu werden, einen Beitrag zu leisten und den gleichen Einfluss in der Welt und am Arbeitsplatz zu haben wie ihre Kollegen und Kolleginnen.[...]
Ich glaube, die Denkweise war immer, dass wir es vermeiden, über diese Dinge zu sprechen. Wir wollten nicht, dass sich die Leute unwohl fühlen. Ich denke, dass es jetzt darum geht, zu verstehen, wie man mit diesem Unbehagen umgehen kann und wie man es nutzen kann, um seine Belegschaft aufzuwerten. Es geht darum, die wichtige Arbeit zu leisten, die längst überfällig ist, und integrativ und gerecht zu werden." Catalina Colman, Director of HR and Inclusion bei Built In, einer Online-Community für Start-ups und Tech-Unternehmen.
Der Wandel beginnt bei Ihnen selbst. Als Führungskraft ist es Ihre Aufgabe, ein Beispiel für DEI am Arbeitsplatz zu sein. Echter Wandel findet statt, wenn Maßnahmen nicht mehr auf dem Papier stehen, sondern von Menschen umgesetzt werden.
Sie können ein Vorbild für Einbeziehung sein, indem Sie transparent über psychische Probleme sprechen (so weit Sie sich dabei wohl fühlen). Sie können auch Pronomen verwenden und Grenzen zwischen Arbeit und Freizeit setzen.
In diesem Sinne fördern Sie auch Vielfalt, Gleichberechtigung und Einbeziehung am Arbeitsplatz, indem Sie eine integrative Sprache wählen. Streben Sie stets danach, eine aufgeschlossene und einfühlsame Führungskraft zu werden. Die Erkenntnis, dass Menschen mit unterschiedlichen Herausforderungen konfrontiert sind, und die Tatsache, dass Sie Ihre Arbeits- und Denkweise nicht als selbstverständlich ansehen, sind gute Beispiele für DEI.
Fördern Sie eine allgemeine Kultur des Respekts und der Aufgeschlossenheit in Ihrem Team. Ermutigen Sie Ihre Mitarbeitenden, beleidigende Äußerungen und Handlungen zu melden, und stellen Sie sicher, dass alle Beschwerden von der Personalabteilung und der Geschäftsleitung ernst genommen werden.
Wir haben nicht ohne Grund zwei Ohren und einen Mund. Eine der selbstlosesten Handlungen einer Führungskraft ist es, zuzuhören. Erfassen Sie die Gefühle Ihrer Mitarbeitenden - denken Sie daran, dass sich nicht jeder bei einer Besprechung wohl fühlen wird. Eine anonyme Umfrage kann wertvolle Informationen liefern.
Gespräche über Ungleichheit sollten so normal sein wie die Besprechung von Aktionspunkten während einer Sitzung. Bitten Sie um Feedback und hören Sie zu, anstatt defensiv zu werden.
Tipp: Machen Sie DEI vom "Elefanten im Raum" zum strahlenden Mittelpunkt, indem Sie es regelmäßig bei Besprechungen erwähnen. Erwähnen Sie es auf der Unternehmenswebsite und während des Einführungsprozesses.
Alle zum Reden zu ermutigen, ist ein Grundpfeiler der Integration. In Meetings ist es Ihre Aufgabe als Führungskraft, jeden zu ermutigen, seine Meinung zu sagen. Manche Leute sind ruhiger, haben aber vielleicht eine Goldmine an Ideen. Lassen Sie verschiedene Möglichkeiten des Austauschs zu, z. B. ein Gespräch unter vier Augen oder per E-Mail mit Ihnen.
Voreilige Schlüsse sind der Feind der DEI. Es ist leicht zu glauben, dass zwei Menschen, nur weil sie sich ähneln - z. B. in Bezug auf Geschlecht, Alter, Religion oder berufliche Rolle - die gleichen Dinge wollen. Gleichberechtigung zu praktizieren bedeutet, alle Menschen jenseits von Etiketten zu sehen und ihre Bedürfnisse zu erfüllen.
Die Förderung von Vielfalt, Gleichberechtigung und Einbeziehung am Arbeitsplatz kann auf gemischte Reaktionen stoßen, je nachdem, wie zentral dieser Wert in der Vergangenheit war. Alles wird jedoch überschaubarer, wenn Sie alle Mitarbeitenden und Interessengruppen davon überzeugen können, warum DEI ein wichtiger Bestandteil Ihrer Unternehmenskultur ist. Warum sollten sich Ihre Mitarbeitenden für DEI interessieren? Wie kann sie das Leben aller verbessern? (Nach der Lektüre dieses Artikels haben Sie hoffentlich eine solide Antwort).
Gesellschaftliche Veranstaltungen sollten für alle zugänglich sein, nicht nur für einige wenige. Ein Beispiel ist die Vermeidung intensiver körperlicher Aktivitäten. Ein Fußballspiel zu veranstalten, mag für einen Teil des Teams Spaß machen - aber würde es allen Spaß machen?
DEI-freundlicher Tipp: Wenn Sie essen gehen, bedeutet DEI, dass Sie sicherstellen, dass Sie den Ernährungsbedürfnissen und -vorlieben aller gerecht werden können. In das Restaurant mit dem besten Fleisch der Stadt zu gehen, ist für Veganer nicht gerade ein Vergnügen.
DEI-freundlicher Tipp: Wenn Sie etwas trinken wollen, sollten alkoholfreie Optionen zur Verfügung stehen - und kein Druck, etwas zu trinken oder seine Wahl zu erklären.
Vermeiden Sie, soweit es möglich ist, Teams, in denen alle ein ähnliches Alter/Geschlecht/ethnische Zugehörigkeit haben. Richtig eingesetzt, macht Vielfalt Spaß - und ist innovativ!
Ob Vielfalt ein Vorteil oder eine Belastung ist, hängt letztlich von Ihrer Einstellung ab. Wenn die derzeitige Situation nicht optimal ist, betrachten Sie sie als einen verstaubten Diamanten, der mit etwas Schliff von unschätzbarem Wert sein wird! Denken Sie an all die Vorteile, die eine vielfältige Belegschaft mit sich bringt.
Wenn Sie etwas nur tun, weil es schon immer so gemacht wurde, und nicht, weil es Sie motiviert, ist es Zeit für eine Veränderung.
Ist es zum Beispiel notwendig, einen Hochschulabschluss für eine bestimmte Stelle zu haben? Oder können Sie auch jemanden einstellen, der leidenschaftlich und lernwillig ist?
Es wird immer Berufe geben, für die eine höhere Ausbildung unabdingbar ist. Niemand ist ein autodidaktischer Arzt oder Physiker. Es gibt jedoch viele Fälle, in denen die Bereitschaft zu lernen und eine solide Grundlage an Fähigkeiten und Kenntnissen ausreichen, damit ein/e Bewerber/in in einer bestimmten Position erfolgreich sein kann.
So haben beispielsweise nicht alle Softwareentwickler einen Abschluss in Informatik oder einen entsprechenden Hintergrund. Solange der/die Bewerber/in jedoch über solide logische und analytische Fähigkeiten verfügt, ist die Wahrscheinlichkeit groß, dass er/sie eine Schulung erhält, um zu lernen, wie man eine Website oder eine mobile Anwendung entwickelt.
Die Sprache ist ein wichtiger Faktor, wenn es um Einbeziehung geht. Verwenden Sie Wörter oder Pronomen, die für einen stereotypen Kandidaten stehen? Das kann einige Kandidaten und Kandidatinnen ausschließen. Es kann dazu führen, dass der/die ideale Kandidat/in unbewusst glaubt, dass die Stelle nichts für ihn/sie ist, und dass er/sie sich anderswo umsieht.
Schauen Sie sich an, was die Unternehmenswebsite vermittelt. Wenn Sie nur Bilder von weißen Männern haben, sollten Sie ein paar Bilder austauschen, um mehr Integration zu erreichen. Dasselbe gilt für Domänen, die von Frauen dominiert werden. Stellen Sie sicher, dass Ihre visuelle Kommunikation Menschen aller Hautfarben und jeden Alters repräsentiert.
Unbewusste Vorurteile sind real. Es bedeutet, dass man Menschen bevorzugt, die einem selbst ähnlich sind - ohne darüber nachzudenken. Glücklicherweise ist es in einer Welt, die zunehmend online ist, einfacher, unbewusste Vorurteile durch clevere digitale Einstellungspraktiken zu minimieren.
Ein Beispiel ist die Verwendung einer Software, die anonyme Bewerbungen ermöglicht. Die Identität des/der Bewerbers/Bewerberin wird erst preisgegeben, nachdem Sie seinen/ihren Lebenslauf bewertet haben.
Verwenden Sie als Personalverantwortliche:r standardisierte Fragen, um das Risiko der Diskriminierung auszuschließen (z. B. das klassische Beispiel, Frauen zu fragen, ob sie Kinder haben wollen).
Machen Sie es sich zur Gewohnheit, die tatsächlichen Vorzüge der Bewerbenden zu notieren, anstatt nur nach Gefühl zu gehen. Es ist ein normales menschliches Verhalten, Menschen zu mögen, die uns ähnlich sind. Aber nur weil Sie jemanden mögen, heißt das noch lange nicht, dass er am besten ins Team passen würde.
Innerhalb einer Organisation bilden sich ganz natürlich soziale und berufliche Gruppen. Das ist normal - achten Sie nur darauf, dass sie trotzdem integrativ sind.
Ein Beispiel dafür sind Coaching und Mentoring, um Menschen zwischen den verschiedenen Hierarchieebenen zu verbinden. Jüngere Mitarbeitende können von den Älteren lernen. Letztere erhalten eine wichtige Erinnerung daran, wie es ist, neu zu sein - was das Einfühlungsvermögen fördert. Ältere Mitarbeitende können sogar Ideen und neue Perspektiven von ihren jüngeren Kollegen und Kolleginnen erhalten.
Wenn es an Ihrem Arbeitsplatz informelle und soziale Organisationen gibt, bedeutet DEI, diese sichtbar zu machen und alle zur Teilnahme einzuladen.
Bei der Rekrutierung nach alter Schule wird viel über kulturelle Passungen gesprochen. Dies suggeriert, dass Menschen in eine bestimmte Norm passen müssen, um akzeptiert zu werden.
Eine DEI-freundlichere Art der Argumentation ist die des kulturellen Zusatzes.
Tipp: Wechseln Sie die Perspektive von "Passt diese Person in das Schema?" zu "Was kann diese Person einbringen?"
Lassen Sie Ihre Unternehmenskultur lebendig sein und von denjenigen gestaltet werden, die sich mit dem Auftrag des Unternehmens identifizieren. Das macht das Unternehmen multidimensionaler und lädt zur Innovation ein.
Das Alter ist ein Faktor, der bei der Diskussion über die Vielfalt berücksichtigt werden muss. Menschen können in jedem Alter Diskriminierung aufgrund des Alters erfahren - jüngere Mitarbeitende werden nicht ernst genommen, Frauen im gebärfähigen Alter werden bei Bewerbungen allein aufgrund dieser Tatsache abgelehnt. Das Gleiche gilt für reifere Menschen, die sich von neuen Projekten und Initiativen ausgeschlossen fühlen können, weil sie bald in den Ruhestand gehen werden.
In einem DEI-Kontext kann das Alter als ein Vorteil betrachtet werden. Die Mischung von Altersgruppen bedeutet unterschiedliche Sichtweisen und ein höheres Innovationspotenzial.
Schulungen zur Mitarbeitervielfalt sind ein guter Weg, um Vielfalt, Gleichberechtigung und Integration zu fördern. Das Ziel ist, dass sie sich gegenseitig kennenlernen und erfahren, wie unbewusste Vorurteile funktionieren.
Schulungen zur Vielfalt sind jedoch nicht immer effektiv. Oft greifen Unternehmen auf eine trockene Diashow zurück, die sie aus Pflichtgefühl und nicht aus echtem Interesse in die Einarbeitung einbauen.
Aber dadurch versäumen sie es, die Vorteile einer vielfältigen und integrativen Belegschaft zu nutzen. Wir haben gezeigt, dass die Umsetzung von DEI an einem Arbeitsplatz zahlreiche Vorteile mit sich bringt. Wie können Unternehmen also die Kluft zwischen ihrer Unfähigkeit, sinnvolle DEI-Schulungen anzubieten, und den Vorteilen von DEI in Bezug auf die Mitarbeiterzufriedenheit und Produktivität überbrücken?
Wie können Sie also die Kluft zwischen dem Mangel an und dem Bedarf an DEI-Schulungen überbrücken? Die Einbindung Ihrer Mitarbeitenden ist besser als passives Lesen oder Zuschauen. Und es muss nicht kompliziert sein! Hier sind einige unserer allgemeinen Tipps.
Nicht jeder feiert Weihnachten und Ostern. Bieten Sie flexible freie Tage an, die Ihre Mitarbeitenden an Tagen nehmen können, die für sie wichtig sind. Das können verschiedene religiöse Feste oder sogar ihr Geburtstag sein.
Je nach Größe Ihres Unternehmens kann es schwierig sein, alle Feiertage zu begehen. Erwägen Sie, zumindest die Tage anzuerkennen, die für Ihr Team von Bedeutung sind. Verwenden Sie außerdem exklusivere Namen für Feiertage, die sich auf eine weiße, eurozentrische Weltsicht konzentrieren (wie der Columbus Day).
Sie können Ruheräume für zwei Zwecke einrichten:
Die Gewissheit, dass es einen Ruheraum gibt, kann eine Erleichterung sein und die Menschen dazu motivieren, im Büro statt zu Hause zu arbeiten, wenn Ihr Arbeitsplatz diese Möglichkeit bietet.
Die Menschen müssen sich sicher fühlen, um effektiv als Teil eines Teams arbeiten zu können und das Gefühl zu haben, dazuzugehören. Physische und psychische Sicherheit sind zwei wichtige Bestandteile der DEI am Arbeitsplatz:
Lassen Sie die Mitarbeitenden wissen, welche Unterstützung verfügbar ist und an wen sie sich wenden können, wenn sie sich ausgeschlossen fühlen. Auch wenn Sie Ihr Team kennen, können sich dessen Bedürfnisse ändern, oder es ist ihnen nicht wohl dabei, alles mitzuteilen.
Sind die Prämien, Belohnungen und Vorteile an Ihrem Arbeitsplatz inklusiv oder sind sie auf einen durchschnittlichen weißen Mann zugeschnitten?
Hier sind einige Beispiele:
Wenn Sie Ihre DEI-Bemühungen verstärken wollen, sollten Sie zunächst eine ehrliche Bewertung Ihrer derzeitigen Leistungen vornehmen. Messen ist besser als Rätselraten. Ermitteln Sie relevante KPIs, um den Fortschritt verfolgen zu können. So kann beispielsweise das Gleichgewicht der Geschlechter bei der Einstellung und Beförderung ein Ausgangspunkt für eine Untersuchung sein.
Arbeiten Sie mit Zielen und Fristen und entscheiden Sie sich für Aktivitäten, die Sie dorthin führen.
Anstatt alle in die gleiche Schublade zu stecken, sollten Sie die Anpassung der Arbeitsumgebung normalisieren.
Flexible Arbeitszeiten sind an vielen Arbeitsplätzen nach der Pandemie zum Standard geworden. Arbeitsplätze können personalisiert werden, egal ob Ihre Mitarbeitenden im Büro oder von zu Hause aus arbeiten, um den individuellen Bedürfnissen jedes Einzelnen gerecht zu werden.
Perfekte Richtlinien auf dem Papier werden keinen wirklichen Unterschied machen. Auch die Gründung einer Mitarbeiter-Ressourcengruppe (ERG) ist ein erster Schritt. Diese Gruppen sind ein geschützter Raum für Mitarbeitende, in dem sie Hilfe für ihre persönliche oder berufliche Entwicklung erhalten können. Die Employee Resource Group geht auf die 1960er Jahre in den USA zurück, wo Arbeitnehmende ein sicheres Diskussionsforum für den Umgang mit rassistisch motivierten Spannungen am Arbeitsplatz schufen.
Um optimale Ergebnisse zu erzielen, müssen die Führungskräfte die Teilnahme an diesen Gruppen aktiv unterstützen und fördern. Ein wichtiger Schritt bei der DEI ist daher die Entscheidung, wer für die Verwaltung und Förderung der ERGs an Ihrem Arbeitsplatz verantwortlich ist.
Es gibt viele Fördermöglichkeiten für marginalisierte Gruppen. Allerdings kann es entmutigend sein, diese zu durchsuchen. Erleichtern Sie Ihren Mitarbeitenden im Rahmen der DEI am Arbeitsplatz das Leben und bieten Sie ihnen spannende Möglichkeiten.
Werte beschreiben die Philosophie und Kultur Ihres Unternehmens. Verwandeln Sie sie von einer Reihe schöner Sätze in eine umsetzbare DEI-Praxis, indem Sie Inklusion und Vielfalt thematisieren.
Bonustipp: Da die Welt bewusster wird, können integrative Unternehmenswerte vielfältigere Kandidaten und andere Anlagemöglichkeiten anziehen. Die Investitionslandschaft muss mit den Bedürfnissen und Vorlieben der Arbeitnehmenden Schritt halten. Infolgedessen sind immer mehr Investoren an neuartigen Stimmen und vielfältigeren Meinungen interessiert.
Wenn Ihr Unternehmen über eine Analyseabteilung verfügt, können Sie mit deren Hilfe Muster für Gehälter und Beförderungen ermitteln. Werden zum Beispiel alle ethnischen Gruppen und Geschlechter gleich bezahlt? Oder gibt es Trends, die für unterrepräsentierte Gruppen weniger günstig sind?
Und das ist noch nicht alles: Nutzen Sie die Daten, um die Dynamik in den beteiligten Abteilungen zu untersuchen und Maßnahmen zu ergreifen, um gleiche Bedingungen für alle zu schaffen.
DEI kann entmutigend wirken, und wir wissen, dass Sie es richtig machen wollen. Die Zuweisung eines Budgets ermöglicht es Ihnen jedoch, externe Hilfe in Anspruch zu nehmen und Ihre DEI-Praktiken schneller auf den richtigen Weg zu bringen!
Hier sind einige DEI-Fallen, die es zu vermeiden gilt:
DEI ist ein komplexes Thema, das tief verwurzelte Überzeugungen und Verhaltensweisen berührt.
Wenn Sie eine Kultur schaffen wollen, die auf den Grundsätzen der DEI beruht, wird es Ihnen vielleicht unangenehm sein, Themen anzusprechen, mit denen Sie nicht vertraut sind, und Ideen, die Ihre unbewussten Vorurteile herausfordern.
Es gibt zwar keine Abkürzungen zu DEI, und es wird sich auch nicht über Nacht ändern, aber die Auseinandersetzung mit diesen Themen ist Teil der Schaffung eines besseren Arbeitsplatzes und langfristig einer besseren Gesellschaft! Unterschätzen Sie niemals die Auswirkungen scheinbar kleiner Veränderungen.
Die DEI-Ausbildung ist ein heikles Thema. Aber wenn es geschickt gemacht wird, begünstigt es einen offeneren und integrativeren Arbeitsplatz.
Die Auferlegung von DEI-Schulungen kann das Gegenteil der beabsichtigten Wirkung haben. Die Menschen können sich wehren und verteidigen und es sogar als Strafe empfinden. Andererseits führt ein freiwilliges DEI-Training oft dazu, dass zu viele Menschen es ausfallen lassen.
Die gute Nachricht: Per Definition gibt es für jedes Problem eine Lösung! Widerstände lassen sich oft dadurch mildern, dass man motiviert, wie jeder von der Schulung profitieren wird - und das Format überarbeitet.
Tipp: Gehen Sie mit gutem Beispiel voran! Sorgen Sie dafür, dass auch die höhere Führungsebene an der Schulung teilnimmt.
Sorgen Sie für einen offenen Kommunikationskanal zwischen dem höheren Management und der Belegschaft. Lassen Sie Vorschläge Ihrer Mitarbeitenden zu ihren Herausforderungen zu und entwickeln Sie Schulungen, die auf die Bewältigung dieser Herausforderungen zugeschnitten sind.
Virtuelles Training muss nicht aus langweiligen Videos bestehen, die mit doppelter Geschwindigkeit abgespielt werden. Es gibt Lernmethoden, die nachweislich funktionieren!
Wenn es ein Patentrezept gibt, dann heißt es Engagement. Szenariobasiertes und kollegiales Lernen aktiviert jeden. Übungen regen zum Nachdenken an. Und in einer Welt, in der die Aufmerksamkeitsspanne auf Nanosekunden geschrumpft ist, hilft Mikro-Learning, die Konzentration vom Startpunkt bis zur Zielflagge aufrechtzuerhalten.
➡️ Hier gehts zu unserer Vorlage für DEI-Training
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Um Vielfalt (Diversity), Gleichberechtigung (Equity) und Einbeziehung (Inclusion) am Arbeitsplatz zu fördern, braucht es mehr als nur schöne Worte auf einem Papier oder ein internes Grundsatzdokument.
Die Frage nach Vielfalt, Gleichberechtigung und Einbeziehung (DEI) während eines Vorstellungsgesprächs könnte bald so selbstverständlich sein wie die Frage nach dem Gehalt. Sie kann der einzige Faktor sein, der darüber entscheidet, ob sich Top-Talente für Ihr Unternehmen oder einen Konkurrenten entscheiden.
Diversity, Equity und Inclusion werden immer zu wesentlichen Merkmalen der modernen Mitarbeitererfahrung. Daten zeigen, dass sich Investitionen in DEI am Arbeitsplatz im wahrsten Sinne des Wortes auszahlen - diversifizierte Unternehmen haben einen 2,3-mal höheren Cashflow pro Mitarbeiter/in.
Wir werden uns also ansehen, was DEI ist, und Ihnen 32 Möglichkeiten aufzeigen, wie Sie sie am Arbeitsplatz fördern können.
Aber auch, welche Fehler Sie vermeiden sollten.
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