Es ist kein Geheimnis: Eine gute Employee Experience (EX) ist der Schlüssel zum Erfolg in jedem Unternehmen – immerhin 92 % der Personalverantwortlichen räumen diesem Ziel oberste Priorität ein. Die Global Talent Trends von LinkedIn machen die starke Verbindung zwischen der Employee Experience und den Auswirkungen auf das Geschäft deutlich.
Unternehmen, deren Strategie für die Employee Experience Schulungen und Sozialleistungen umfasste, verzeichneten einen Rückgang der Fluktuation um 56 %. Und diejenigen, die in ein besseres Management investierten, dokumentierten einen Anstieg der Zahl der Beschäftigten um 143 %.
Das macht deutlich, dass ein faires Gehalt allein nicht für eine gute Personalbindung ausreicht. Gerade heute, wo viele Unternehmen Schwierigkeiten haben, Top-Talente zu rekrutieren, kann die Verbesserung der Employee Experience den Unterschied machen und zu einem Wettbewerbsvorteil führen.
Aber was versteht man unter der Employee Experience eigentlich genau? Warum ist sie so wichtig und welche Rahmenbedingungen sind erforderlich? Wir verraten es Ihnen in diesem Artikel und stellen Ihnen die Top-Strategien und Trends für die Steigerung der Employee Experience vor. Weiterlesen lohnt sich!
Der Begriff Employee Experience bezieht sich auf alle Erfahrungen, die Mitarbeiter:innen innerhalb eines Unternehmens machen. Es handelt sich um einen Überbegriff, der die ganze Reise von Mitarbeiter:innen in einem Unternehmen – von der Preboarding/Onboarding-Phase bis zum Offboarding – umfasst.
Zu den Faktoren, welche die Employee Experience beeinflussen, gehören:
Die Begriffe Employee Experience und Employee Engagement werden oft synonym verwendet, bedeuten aber nicht dasselbe. Employee Engagement ist ein Aspekt der Employee Experience und bezieht sich auf das Engagement der Mitarbeiter:innen für das Unternehmen und seine Ziele.
Die Employee Experience kommt in den verschiedenen Phasen der Laufbahn der Mitarbeiter:innen zum Tragen und kann das Engagement auslösen bzw. beeinflussen. Neu eingestellte Mitarbeiter:innen machen sich zum Beispiel bereits in der Einstellungsphase ein Bild von dem Unternehmen, was eine sehr prägende Erfahrung ist.
In der Phase nach dem Onboarding interagieren die Mitarbeiter:innen mit der Unternehmensumgebung und führen selbstständig Aufgaben aus. Sie wissen, was von ihnen erwartet wird und sollten mit den notwendigen Tools und Werkzeugen ausgestattet sein, um ihre Ziele zu erreichen.
Im Gegensatz zur Employee Experience geht es beim Employee Enablement um das Zugänglichmachen von Ressourcen, welche die Mitarbeiter:innen für die Erfüllung ihrer Aufgaben benötigen. Dazu gehören die Bereitstellung von Arbeitsmitteln, die Schulung der Mitarbeiter:innen und die Schaffung eines unterstützenden Umfelds, das optimale Leistungen ermöglicht.
Die Grundidee besteht darin, die Arbeitsprozesse auf die individuellen Bedürfnisse der Mitarbeiter:innen abzustimmen, anstatt ihnen einfach das zu geben, was sie nach Ansicht des Arbeitgebers brauchen. Es geht also vielmehr darum zu fragen „Was brauchen Sie, um diese Aufgabe zu erfüllen?", statt zu sagen „Das brauchen Sie für diese Aufgabe." So werden die Mitarbeiter:innen ermächtigt und es zeigt ihnen, dass sie ein Mitspracherecht und ein gewisses Maß an Kontrolle über die Projekte haben.
Wie das Employee Engagement trägt auch das Employee Enablement maßgeblich zur Employee Experience bei.
Unternehmen mit engagierten Mitarbeiter:innen verzeichnen eine um 23 % höhere Rentabilität im Vergleich zu Unternehmen mit nicht engagierten Beschäftigten. Voll engagierte Mitarbeiter:innen handeln proaktiv und stoßen Initiativen zur Erfüllung von Zielen an – sie warten nicht erst auf Anweisungen von Manager:innen oder Vorgesetzten. Ein engagierter SEO-Profi wird zum Beispiel proaktiv daran arbeiten, eingehende Links zu gewinnen, um den Traffic zu erhöhen und alte Inhalte zu optimieren, ohne dass er daran erinnert werden muss.
Fluktuation ist ein unvermeidlicher Bestandteil der Führung eines Unternehmens. Im Jahr 2021 waren 65 % der Mitarbeiter:innen aktiv auf der Suche nach einem neuen Arbeitsplatz. Auch wenn Sie die Fluktuation nicht vollständig verhindern können, wird eine gute Employee Experience dazu beitragen, die Fluktuationskosten in Ihrem Unternehmen zu senken.
Zenefits zeigt, dass es etwa 20 % eines Gehalts kostet, eine:n Mitarbeiter:in nach dem Ausscheiden aus dem Unternehmen zu ersetzen. Gerade in großen Unternehmen können solche Verluste die Rentabilität beeinträchtigen.
Eine positive Employee Experience kann auch dafür sorgen, dass ein Unternehmen als guter Arbeitgeber in Erinnerung bleibt und weiterempfohlen wird. Stellen Sie sicher, dass es im Fall von Entlassungen zu einvernehmlichen Einigungen kommt und die Beziehung zwischen Ihrem Unternehmen und den ausgeschiedenen Mitarbeiter:innen positiv und wertschätzend bleibt.
Somit steigt die Wahrscheinlichkeit, dass Ihre ehemaligen Mitarbeiter:innen in entsprechenden Job-Portalen positive Bewertungen über Ihr Unternehmen abgeben und es potenziellen neuen Mitarbeiter:innen empfehlen.
Die Mitarbeiter:innen sind die Brücke zwischen den Kund:innen und dem Unternehmen. Daher ist es wichtig, eine positive Arbeitskultur zu fördern, weil engagierte Mitarbeiter:innen Kaufentscheidungen positiv beeinflussen und damit einen positiven Einfluss auf die Bindung der Kund:innen haben.
54 % der Kund:innen, die einen erstklassigen Service bei einer Firma erlebt haben, werden mit großer Wahrscheinlichkeit weitere Produkte des Unternehmens ausprobieren. Umgekehrt werden überlastete oder unzufriedene Mitarbeiter:innen höchstwahrscheinlich kein so positives Service-Erlebnis bieten können und damit (unbewusst) die Abwanderungsrate erhöhen.
Bei der Candidate Experience geht es um die Erfahrungen, die Bewerber:innen mit einem Unternehmen machen. Sie umfasst, wie Arbeitssuchende die Bewerbungsphase und schließlich die Einstellung in einem Unternehmen erleben.
Dazu können die Beurteilung von Kriterien und das Feedback zum Lebenslauf gehören, das Vorstellungsgespräch und die Kommunikation mit dem potenziellen Arbeitgeber. Sowohl der Ablauf als auch die Effizienz von Job-Interviews beeinflussen, ob Bewerber:innen einen positiven oder negativen Eindruck vom Unternehmen bekommen. Das wiederum hat direkte Auswirkungen auf die Abbruchquote. So ziehen beispielsweise 60 % der Kandidat:innen ihre Bewerbung zurück, wenn der Prozess zu langwierig ist. Im Gegensatz dazu verringert eine positive Candidate Experience Reibungsverluste und steigert die Zahl der erfolgreichen Einstellungen.
Die Society for Human Resources Development (SHRM) definiert Onboarding als den „Prozess, der neuen Mitarbeiter:innen dabei hilft, sich schnell und reibungslos an die sozialen und leistungsbezogenen Aspekte ihres neuen Arbeitsplatzes anzupassen sowie die Einstellungen, Kenntnisse, Fähigkeiten und Verhaltensweisen zu erlernen, die für ein effektives Arbeiten innerhalb einer Organisation erforderlich sind."
Beim Onboarding werden neue Mitarbeiter:innen mit den organisatorischen Gegebenheiten vertraut gemacht und über die Aufgaben, Organisationsstrukturen, die Kultur, die Werte und die Vision informiert. Die meisten Unternehmen behandeln all diese Themen im Rahmes eines Preboarding-Programms, das vor dem eigentlichen Onboarding stattfindet.
Auf Basis von Erfahrungen optimierte Onboarding-Prozesse erstrecken sich häufig über einen Zeitraum von 90 Tagen, wobei der ideale Ansatz immer individuell auf die Bedürfnisse eines Unternehmens zugeschnitten sein sollte.
Entwicklung und Bindung gewinnen an Bedeutung, wenn Mitarbeiter:innen zwei oder mehr Jahre in einer Organisation geblieben sind. Zu diesem Zeitpunkt verfügen sie über genügend Fähigkeiten, um ihre Rollen optimal erfüllen zu können. Sie können sich im Job weiterentwickeln und entdecken neue Möglichkeiten dafür.
Ihre Aufgabe als Arbeitgeber ist es, dafür zu sorgen, dass Ihre Mitarbeiter:innen zufrieden sind und alles haben, was sie für ihren Erfolg brauchen – das macht eine gesunde Unternehmenskultur aus. Daher ist es auch wichtig, den Grad ihrer Zufriedenheit zu messen und reaktive Strategien zur Lösung von Problemen zu entwickeln. Nachfolgend zeigen wir Ihnen, wie Sie die Zufriedenheit der Mitarbeiter:innen in Ihrem Unternehmen messen können.
Die Offboarding-Phase beschreibt den Zeitraum, in dem Mitarbeiter:innen das Unternehmen verlassen. Für so eine Entscheidung kann es zahlreiche Gründe geben. Einige Mitarbeiter:innen möchten beispielsweise in den Ruhestand gehen, neue Wege einschlagen oder für sie bessere Arbeitsbedingungen finden.
Der Offboarding-Prozess kann bis zu drei Monaten dauern. Das Offboarding sollte ein Interview und eine Umfrage umfassen, damit Sie die Gründe für die Entscheidung Ihrer Mitarbeiter:innen besser verstehen und gegebenenfalls Abläufe und Prozesse in Ihrem Unternehmen optimieren können.
Außerdem müssen einige Formalitäten erledigt werden, z. B. die Rückgabe von Firmeneigentum (Laptops, Ausweise usw.), um sicherzustellen, dass die Sicherheit und Integrität des Unternehmens nicht gefährdet wird.
Traditionelle HR-Strategien sind reaktiv. Sie greifen erst, wenn die Personalabteilung über ein Problem informiert wird und sich dann darum kümmert. Leider richtet sich der Fokus bei solchen Strategien meistens nicht auf nachhaltige Lösungen, welche das Auftreten von Problemen im Vorfeld verhindern.
Eine gute Employee-Experience-Strategie hilft, Probleme zu identifizieren, noch bevor sie von den Mitarbeiter:innen geäußert werden müssen. Hier sind drei Strategien, die Ihnen helfen, Ihre Prozesse im Bereich der Employee Experience zu verbessern:
Werden Mitarbeiter:innen über die neuesten Entwicklungen im Unternehmen auf dem Laufenden gehalten, fördert das ein Gefühl der Gemeinschaft und Zugehörigkeit. Setzen Sie auf intelligente Kommunikationsmittel, die für große Teams konzipiert sind, um besondere Ankündigungen zu machen. Es gibt noch weitere Möglichkeiten, die Erfahrung der Mitarbeiter:innen zu verbessern:
Der Einsatz einer Plattform für das Employee Experience Management (EEM) liefert wichtige Einblicke und Kennzahlen, mit deren Hilfe Sie die besten Ansätze zur Verbesserung der Employee Experience ermitteln können. EEM-Plattformen gibt es in verschiedenen Ausführungen und mit zahlreichen Funktionen und Features, aber zu den wichtigsten Funktionen von EEM-Software gehören:
➡️ Unsere Employee Enablement Plattform ist ein solches Tool und wir empfehlen Ihnen, einen Blick auf unsere Lösungen zu werfen.
Sie können auch jederzeit eine Demo buchen und sich zeigen lassen, was möglich ist.
Gute Führungskräfte zeichnet aus, dass sie die Vielfalt der Persönlichkeitstypen im Team verstehen und ihnen im Umgang individuell begegnen. Das ist besonders hilfreich für Unternehmen, deren Mitarbeiter:innen ein diverses Team bilden und zum Beispiel aus verschiedenen Abteilungen, Altersgruppen oder Kulturen kommen.
Hier sind einige Tipps, die Mitarbeiter:innen zu noch besseren Führungskräften machen können:
Man ist schnell versucht, alle Aspekte der Employee Experience auf einmal messen zu wollen, jedoch kann so ein ein ganzheitlicher Ansatz ineffizient und verwirrend sein. Nehmen Sie sich stattdessen Zeit, um den Sinn Ihrer Untersuchung zu klären und zu priorisieren.
Entscheiden Sie, welchen Teil des Arbeitszyklus Sie messen möchten, z. B. die Berührungspunkte beim Onboarding, die Arbeitsplatzkultur und die Technologie. Definieren Sie dann Ihre Erwartungen und wählen Sie aus, welches mögliche Ergebnis für Sie relevant ist.
Umfragen und Fragebögen sind der schnellste Weg, um die Erfahrungen der Mitarbeiter:innen zu ermitteln, ohne direkt mit ihnen zu sprechen. Dies ist besonders dann von Vorteil, wenn sie es vorziehen, anonym zu bleiben.
Sie können damit beginnen, wichtige Leistungsindikatoren (Key Performance Indicators, KPIs) zu definieren und dann Ihre Fragen um diese herum aufbauen. Im Folgenden finden Sie Beispiele für Fragen (zur Bewertung auf einer Skala von 1 bis 5), die Sie zur Messung der Employee Experience verwenden können:
Vermeiden Sie nach Möglichkeit manuelle Lösungen wie Excel-Tabellen zur Verarbeitung der Daten. Sie erhöhen das Risiko menschlicher Fehler, was Ihre statistischen Ergebnisse verfälschen könnte.
Verwenden Sie stattdessen ein Visualisierungs-Tool wie Data Studio oder Plattformen speziell für das Employee Experience Management (EEM). Sie sind mit Umfrage- und Analyse-Features ausgestattet und liefern genaue, handlungsweisende Erkenntnisse zu Optimierungsmöglichkeiten in Ihrem Unternehmen.
Fügen Sie qualitative Untersuchungen hinzu, z. B. in Form von Befragungen bestimmter Mitarbeiter:innen oder Einzelgesprächen, um Ihre Umfrage zu ergänzen und zu verifizieren.
Um Ihre Befragungen weniger einschüchternd zu gestalten und um möglichst ehrliche Antworten zu erhalten, sollten Sie sich regelmäßig bei den Mitarbeiter:innen melden. Hier sind einige Tipps, wie Sie erfolgreich Informationen zur Employee Experience von Mitarbeiter:innen erhalten:
Eine Roadmap, also ein Fahrplan, skizziert Ihr Ziel und die wichtigsten Meilensteine auf dem Weg dorthin. Die drei grundlegenden Schritte zur Erstellung einer EX-Roadmap sind das Entwerfen des Plans, Handeln und Kommunizieren.
Beginnen Sie mit der Ausarbeitung Ihrer Ziele, um identifizierte Schwachstellen in der Organisation zu beseitigen.
Sie können eine Software wie Productboard oder Tara verwenden und dann Entscheidungen zur Erfüllung der einzelnen Ziele treffen. Kommunizieren Sie schließlich die Fortschritte Ihrer Bemühungen mit den Mitarbeiter:innen.
Die COVID-19-Pandemie hat die Art, wie wir zusammenarbeiten, neu definiert. Infolgedessen ist die Remote-Arbeit für viele Unternehmen zum neuen Standard geworden.
Owl Labs berichtet, dass 22 % der Arbeitgeber im Jahr 2021 ihre Büroflächen reduziert haben. Es wird erwartet, dass im Jahr 2028 78 % aller Abteilungen Remote-Mitarbeiter:innen haben werden.
Ein Remote-Arbeitsumfeld kann gerade für Berufseinsteiger:innen eine echte Herausforderung sein. Mit dem richtigen Plan und der richtigen Technologie können Sie die Remote-Arbeit für Ihr Team jedoch leicht zugänglich machen. Im Folgenden finden Sie drei Möglichkeiten, wie Sie die Remote-Arbeit angenehm gestalten können:
Bestimmte Teile der Onboarding- und Orientierungsprozesse können automatisiert werden. So können Sie beispielsweise Video-Meetings nutzen, um bestehende Mitarbeiter:innen mit neuen Teammitgliedern bekannt zu machen.
Aufgaben und Projektpartner:innen können über ein Lernmanagementsystem (LMS) oder ein Projektmanagement-Tool zugewiesen werden. Suchen Sie aber weiterhin das persönliche Gespräch, um komplexe Prozesse zu erläutern, die sich virtuell nur schwer erklären lassen.
Ein hybrides Arbeitsmodell ermöglicht den Beschäftigten eine ausgewogene Balance zwischen Arbeit und Freizeit. Aus dem Bericht von Owl Labs geht hervor, dass 70 % der Arbeitnehmenden in hybriden Arbeitsmodellen arbeiten möchten, weil sie sich so am besten um ihr Wohlbefinden und ihre Verantwortlichkeiten kümmern können.
Bevor Sie Ihre Unternehmenskultur auf ein hybrides Arbeitsmodell umstellen, sollten Sie einige Faktoren berücksichtigen:
Remote-Arbeitskräfte verbringen längere Zeit vor dem Bildschirm. Dies kann erhebliche Auswirkungen auf ihre Gesundheit haben und zu Burnout beitragen.
Durch das Erstellen von Richtlinien stellen Sie sicher, dass sie nicht mit Aufgaben überhäuft werden, und verhindern gleichzeitig, dass sie ihre Arbeit vernachlässigen. Worum könnten sich die Richtlinien drehen? Ein paar Beispiele:
Facebook belegt im Employee Experience Index den ersten Platz unter 252 Organisationen. Auch bei den Employee Choice Awards von Glassdoor erntet das Unternehmen 4,6 von 5 möglichen Sternen.
CEO Mark Zuckerberg bemüht sich um eine transparente Kommunikation mit seinen Mitarbeiter:innen. Das Unternehmen hat eine wöchentliche Routine eingeführt, bei der die Führungskräfte eine Q&A-Runde veranstalten. Im Rahmen dessen vertraut Zuckerberg seinem Team auch Insider-Informationen an, wie z. B. über geplante Produkte und neue Ziele. Auf diese Weise fördert Facebook das Gemeinschaftsgefühl.
Bei Microsoft steht das Wohlbefinden der Mitarbeiter:innen im Fokus und das Unternehmen ergreift Maßnahmen, um die Employee Experience zu verbessern. Dazu gehören Befragungen der Teammitglieder, direkte Interviews und das Analysieren von Produktnutzungsdaten.
Angesichts der komplexen Organisationsstruktur von Microsoft mit seinen 180.000 Mitarbeiter:innen war es zu einer Herausforderung geworden, alle Optimierungsmöglichkeiten auf einmal anzugehen. Also entwickelte das Unternehmen ein Prioritätenmodell und bestimmt darauf basierend, welche Probleme der Mitarbeiter:innen zuerst gelöst werden sollen. Durch dieses Verfahren werden Zeit und Ressourcen gespart.
Bei Apple wird Kooperation großgeschrieben. In dem Unternehmen arbeiten die Mitarbeiter:innen in unabhängigen Gruppen oder Funktionen. Sie tauschen ihr Fachwissen, ihre innovativen Ideen und Erkenntnisse aus ihrer Entwicklungsarbeit bei Projekten untereinander aus. So werden Konkurrenzgedanken reduziert, während die Produktivität zwischen den Gruppen gesteigert wird.
Apple hat außerdem einen 175 Hektar großen Firmencampus errichtet, auf dem über 12.000 Mitarbeiter:innen untergebracht sind. Er ist mit einem Fitnesscenter, Erholungs- und Entwicklungseinrichtungen ausgestattet, die das Wohlbefinden und die Kreativität der Mitarbeiter:innen fördern sollen. Der offene Campus steht im Kontrast zu einer typischen Büroumgebung, die weniger auf die individuellen Bedürfnisse der Teammitglieder ausgerichtet ist.
Die Onboarding-Software von Zavvy ist ein robustes Tool zur Rationalisierung des Onboarding-Prozesses. Personalverantwortliche haben Zugriff auf vorgefertigte Vorlagen für verschiedene Mitarbeiter:innen und Anlässe. Darüber hinaus garantieren unsere Integrationen die Kompatibilität mit Anwendungen wie Slack, Personio, E-Mail-Programmen und BambooHR.
Die Zavvy-Software zur Entwicklung von Mitarbeiter:innen wurde entwickelt, um die Talent-Management-Prozesse zu automatisieren, personalisieren und optimieren. Erstellen Sie Ihre eigene Vorlage oder wählen Sie eine aus den vorhandenen Vorlagen aus. Legen Sie Ziele mit Deadlines fest und kreieren Sie eine Checkliste, die ihnen hilft, sicherzustellen, dass Sie auf Kurs bleiben. Sie können auch Inhalte von YouTube oder Google Drive einbetten und so sicherstellen, dass Ihre Teams ein dynamisches Lernerlebnis haben.
Auch bei der Arbeit sind soziale Interaktionen wichtig. Die Connection-Programme von Zavvy bieten Vorlagen, welche spannende, bedeutungsvolle Gespräche im Arbeitsalltag fördern und damit gute Arbeitsbeziehungen stärken. Sie geben Inspiration zu Fragen wie: „Wer ist jemand in Ihrem Leben, zu dem Sie aufschauen?"
Unternehmen können u. a. Google Forms, Slack und Qualtrics verwenden, um das Engagement ihrer Mitarbeiter:innen zu überwachen und ihren Net Promoter Score zu messen.
Es gibt einige Wellness-Apps, welche das Stress-Level von Mitarbeiter:innen und das Risiko von Burnout verringern können, z. B. Calm, Wellable und Headspace.
Wir haben aus zahlreichen Quellen Erkenntnisse über die neuesten Trends im Bereich Employee Experience gesammelt. Beeinflusst von der COVID-19-Pandemie, dem daraus resultierenden erhöhtem Burnout-Risiko und der Abkehr von traditionellen Methoden, sind dies die drei wichtigsten Trends für 2022:
Unternehmen, die in das Wohlbefinden ihrer Mitarbeiter:innen investieren, werden voraussichtlich eine Leistungssteigerung von 21 % erfahren.
Arbeitgeber, die leistungsstarke Mitarbeiter:innen wollen, sollten sich um eine hohe Lebensqualität ihrer Mitarbeiter:innen bemühen, indem sie ihnen persönliche und berufliche Unterstützung anbieten – zum Beispiel durch das Sponsern von Sportprogrammen und gesundheitsbezogenen Einrichtungen vor Ort.
56 % der Arbeitnehmenden nennen Flexibilität als den wichtigsten Faktor zur Verbesserung ihrer Arbeitserfahrung. Die Statistik legt auch nahe, dass eine Vier-Tage-Woche die optimale Lösung ist, denn 64 % der praktizierenden Unternehmen berichten von einer höheren Produktivität.
81 % der Beschäftigten geben an, dass die Unternehmenskultur ihre Bewerbungsentscheidung beeinflusst. Kontinuierliches Feedback, funktionale Schulungsprogramme und moderne, unkomplizierte Kollaborations-Tools gehören zu den besten Möglichkeiten, eine gute Unternehmenskultur aufzubauen.
Führungskräfte haben einen maßgeblichen Einfluss auf die Erfahrungen, welche die Mitarbeiter:innen in einem Unternehmen machen. Darum ist es wichtig, dass sie eine gesunde Arbeitskultur fördern und immer wieder Impulse für ein Umfeld geben, das Transparenz, gegenseitige Unterstützung und Wachstum fördert. Automatisierte Lösungen können den Grundstein dafür legen – sie ersetzen manuelle Prozesse und beseitigen Engpässe, so dass Sie sich wieder voll und ganz auf die Stärkung der persönlichen Beziehung zu Ihren Mitarbeiter:innen konzentrieren können.
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