Die Aufnahme einer neuen Tätigkeit ist gleichermaßen aufregend und einschüchternd. Es gibt so viel zu lernen, so viele Menschen kennenzulernen, sich an eine völlig neue Kultur anzupassen und die eigenen Erwartungen zu erfüllen. Kein Wunder, dass neu eingestellte Mitarbeitende bis zu 8 Monate brauchen, um sich vollständig einzuarbeiten.
Mit einem 30-60-90-Tage-Einarbeitungsplan können Sie realistische Erwartungen und klare Meilensteine festlegen, damit sich Ihre neuen Mitarbeitenden schnell einarbeiten und einen Mehrwert liefern können. Er dient neuen Angestellten als universeller Leitfaden für die Einarbeitung. Und er ermöglicht es ihnen, sich vom ersten Tag an, an die neuen Richtlinien und die neue Unternehmenskultur zu gewöhnen.
In diesem Leitfaden erläutern wir die wichtigsten Komponenten eines effektiven Einarbeitungsplans für neueMitarbeiter:innen, geben wertvolle Tipps und stellen eine Vorlage zur Verfügung, die Ihnen hilft, einen soliden Einarbeitungsplan für Ihre Mitarbeitenden zu erstellen und einen erfolgreichen Onboarding-Prozess zu gewährleisten.
Ein 30-60-90-Tage-Einarbeitungsplan fungiert als ein formeller Zeitplan für die ersten 30, 60 und 90 Tage des neuen Mitarbeitenden im Unternehmen. Er hilft Managern und Führungskräften dabei, spezifische, überschaubare Ziele festzulegen, die mit den Grundwerten und dem Auftrag des Unternehmens verknüpft sind und sich an den Aufgaben und Erwartungen der Stelle orientieren.
Das Ergebnis? Maximale Eingliederung innerhalb der ersten drei Monate nach Arbeitsantritt.
Der Detailgrad eines Einarbeitungsplans variiert zwar je nach Funktion und Person, aber alle Einarbeitungspläne haben eine ähnliche Struktur und ein ähnliches Endziel. Ein 30-60-90-Tage-Eingliederungsplan versucht im Allgemeinen Folgendes zu erreichen:
Der Zweck des Onboardingplans ist es, neuen Mitarbeitenden zu helfen, die erwarteten Meilensteine und Ergebnisse für ihre ersten 90 Tage am Arbeitsplatz zu verstehen und ihnen das Gefühl zu geben, im Unternehmen willkommen zu sein.
Kurz gesagt: Die Umsetzung eines Onboardingplans schafft einen klaren Fokus für die ersten 90 Tage eines neuen Mitarbeitenden und integriert ihn schnell und reibungslos in das Unternehmen. Außerdem werden Selbstmanagement und Zielerreichung gefördert, was die Motivation der Mitarbeitenden erleichtert und ihnen zu mehr Selbstvertrauen verhilft.
In der Regel erstellen Sie einen 30-60-90-Tage-Einarbeitungsplan, bevor ein neuer Mitarbeitender eingestellt wird - oder unmittelbar nachdem er seine Arbeit aufgenommen hat. Sie werden nicht viel über die Persönlichkeit oder die Stärken Ihrer neuen Mitarbeitenden wissen. Deshalb sollten Sie sich an Ihren (realistischen) Erwartungen orientieren, was die neuen Mitarbeitenden nach 90 Tagen können oder wie sie sich verhalten sollen.
In diesem Sinne finden Sie hier fünf Schritte zur Erstellung eines effektiven 30-60-90-Tage-Einarbeitungsplans.
Bevor Sie mit Ihrem 30-60-90-Tage-Einarbeitungsplan beginnen, müssen Sie sich darüber klar werden, wie Ihre neuen Mitarbeitenden in das Gesamtbild Ihres Unternehmens passen. Und wie könnte man dies besser beurteilen als durch Fragen?
Stellen Sie sich Fragen zur Stellenbeschreibung, zum Einarbeitungsprozess und zum Team, z. B:
Ihr Plan sollte neuen Mitarbeitenden eine klare Vorstellung davon vermitteln, wie die ersten drei Monate in Ihrem Unternehmen aussehen werden. Wenn Sie dann einen klaren Fahrplan aufgestellt haben, können Sie einen besseren Einarbeitungsplan erstellen, der die neuen Angestellten darauf vorbereitet erfolgreich zu sein und ihnen hilft, die erforderlichen Fähigkeiten für die Stelle zu erwerben.
Seien Sie realistisch, wenn Sie einen Einarbeitungsplan für neue Mitarbeitende erstellen. Sie sollten sich darüber im Klaren sein, dass sie in den ersten Monaten nach Arbeitsantritt nur sehr wenig lernen und tun können. Danach können Sie sie mit wichtigeren Aufgaben betrauen, aber Sie sollten ihnen nicht zu schnell zu viel aufbürden.
Wie können Sie sicherstellen, dass Sie Ihre neuen Angestellten nicht überfordern? Überlegen Sie, wie ein angemessenes Arbeitspensum aussehen sollte, und minimieren Sie es in den ersten 30 Tagen. Berücksichtigen Sie die Lernkurve. Wenn die Mitarbeitenden anfangen ihre Aufgaben zu erfüllen, passen Sie das Arbeitspensum entsprechend an.
Wenn Sie neuen Mitarbeitenden bei ihrem Eintritt in Ihr Unternehmen SMART-Ziele vorgeben, können Sie die Mitarbeiterbindung erhöhen. Wie das? Sie erhalten ein messbares Ziel, auf welches sie hinarbeiten können und bleiben so engagiert. Pläne, die es zu erfüllen gilt, sorgen dafür, dass neue Mitarbeitende nicht das Gefühl haben, ihre einzige Aufgabe sei es, anderen Teammitgliedern über die Schulter zu sehen.
Die SMART-Ziele für neue Mitarbeitende variieren je nach ihrer Rolle und ihrem Rang innerhalb des Unternehmens. So kann Ihr Ziel für einen Kundendienstmitarbeitenden beispielsweise darin bestehen, 20 Kundenanfragen abzuarbeiten, sich mit dem internen Computersystem vertraut zu machen und zu verstehen, wie man technische Probleme löst.
Ebenso können Sie anstreben, dass ein neuer interner Redakteur fünf Artikel erfolgreich veröffentlicht, bei zwei von ihnen einschließlich der Begleitung durch den gesamten Veröffentlichungsprozess - vom Schreiben über die interne Bearbeitung bis hin zur Umsetzung des Kundenfeedbacks - und zwar ganz allein.
Anleitung und Feedback sind wichtige Aspekte eines 30-60-90-Tage-Einarbeitungsplans.
Sie können Ihren neuen Mitarbeitenden nicht einfach ein Dokument aushändigen und erwarten, dass er die zugewiesenen Aufgaben erledigt. Nein, Sie müssen ihn anleiten, während er mit Ihnen und anderen Teammitgliedern zusammenarbeitet, um die festgelegten Aufgaben und Verantwortlichkeiten zu erfüllen - das Dokument soll lediglich als Referenz dienen.
Weisen Sie Ihrem neuen Mitarbeitenden bei der Erstellung des Einarbeitungsplans eine Buddy oder einen Mentoren zu. Diese Person wird ihn in den ersten Wochen begleiten und ihm helfen, sich an das neue Arbeitsumfeld anzupassen. Stellen Sie sicher, dass derjenige sich seiner Verantwortung gegenüber dem neuen Mitarbeitenden bewusst ist und stets einen freundlichen Umgang mit ihm pflegt.
Es gibt keine Garantie dafür, dass die ersten 90 Tage so verlaufen, wie Sie es in Ihrem Einarbeitungsplan skizziert haben. Es kann zum Beispiel sein, dass Ihr neuer Mitarbeitender mehr Zeit braucht, um sich an die neue Arbeitsumgebung zu gewöhnen. Oder ein anderes Team braucht den Angestellten, um eine Woche lang auszuhelfen.
In jedem Fall werden dadurch die SMART-Ziele, die Sie ursprünglich für den neuen Mitarbeitenden festgelegt haben, in Frage gestellt. Ihr 30-60-90-Tage-Einarbeitungsplan ist nur eine Skizze und kein fester Zeitplan. Einige Mitarbeitende werden ihren Verpflichtungen problemlos nachkommen, andere nicht. Passen Sie den Einarbeitungsplan für jede Situation entsprechend an.
Wie der Name schon sagt, sollten Sie sich Ihren 30-60-90-Tage-Einarbeitungsplan in monatliche Abschnitte einteilen. Jede Phase hat einen bestimmten Schwerpunkt, der sich auf Ihre höchsten Prioritäten stützt und durch konkrete Ziele und Maßgaben zur Erfolgsbeurteilung unterstützt wird.
Nachfolgend finden Sie eine umfassende 30-60-90-Tage-Vorlage, die Zavvy verwendet, um ein erfolgreiches Onboarding für unsere Kunden zu gewährleisten. Wir haben den Einarbeitungsplan in monatliche Abschnitte unterteilt und mit allgemeinen Anweisungen für jeden Abschnitt versehen, um Sie zu einer erfolgreichen Planerstellung zu führen.
Sie sollten für jeden Monat einen bestimmten Schwerpunkt setzen, der die neuen Mitarbeitenden mit den Abläufen in Ihrem Unternehmen vertraut macht und ihnen zeigt, wie sie zum Wachstum des Unternehmens beitragen können.
Der erste Monat sollte ganz dem Lernen gewidmet sein, der zweite der Planung und der Förderung der Entwicklung des Mitarbeitenden und der dritte der Ausführung und dem Einbringen aktiver Vorschläge und Änderungen am Status quo. Die Idee ist, eine nahtlose Onboarding-Strategie zu entwickeln, die den Ton für die Erwartungen des Unternehmens angibt und Ihren primären Zielen dient.
Ein weiterer großer Vorteil eines 30-60-90-Tage-Einarbeitungsplans besteht darin, dass er die Lernkurve jeder monatlichen Phase berücksichtigt und darauf abzielt, den Übergang reibungslos zu gestalten.
Legen Sie bei der Erstellung eines Einarbeitungsplans die wichtigsten Prioritäten für jeden monatlichen Abschnitt fest. Sie möchten auch, dass die Mitarbeitenden ihre individuellen Ziele in jeder Phase erreichen. Neu eingestellte Personen können sich beispielsweise mit internen Prozessen vertraut machen, eigenständig Aufgaben übernehmen und für jeden Monat Lösungen für ein kritisches Problem vorschlagen.
Die Festlegung klarer Ziele ist ein wesentlicher Bestandteil eines erfolgreichen 30-60-90-Tage-Einarbeitungsplans. Bei der Festlegung von Zielen sollten Sie darauf achten, dass jedes einzelne Ziel mit den von Ihnen beabsichtigten Schwerpunkten und Prioritäten übereinstimmt. Ein guter Tipp ist, die Ziele in einfache Kategorien zu unterteilen, z. B:
Wie stellen Sie am Ende fest, welche Ziele erreicht wurden?
Anhand spezifischer Messgrößen können Sie den Gesamtfortschritt verfolgen, Erfolge und Etappenziele feiern und Chancen für die Mitarbeitenden erkennen. Sie können z. B. quantifizierbare Kennzahlen (Umsatz, Verkäufe) oder auch qualitative Kennzahlen (Zeugnisse, Bewertungen) verwenden, um die Erreichung von Zielen zu messen.
Bewerten Sie die Fortschritte und geben Sie den Mitarbeitenden alle 30 Tage ein Feedback. Halten Sie sich auch mit Änderungen an Ihren Einarbeitungsplänen zurück.
Schwerpunkt
Prioritäten
Ziele
Schwerpunkt
Prioritäten
Ziele
Schwerpunkt
Prioritäten
Ziele
Ein 30-60-90-Tage-Einarbeitungsplan für Führungskräfte und Manager unterscheidet sich von dem für Nachwuchskräfte. Im Folgenden finden Sie einige Tipps für die Erstellung eines effektiven Einarbeitungsplans für Führungskräfte auf höherer Ebene.
In den ersten 30 Tagen sollten Führungskräfte und Manager einen großen Teil ihres Zeitplans für Gespräche mit ihren direkten Mitarbeitenden reservieren. Dies wird ihnen helfen zu verstehen, wie sie ihre Arbeit effektiver erledigen können, einschließlich:
Sie möchten, dass Manager und Führungskräfte die Stärken und Schwächen des Unternehmens verstehen und Verbesserungsmöglichkeiten erkennen. Indem diese ihren direkten Mitarbeitenden zuhören, gewinnen sie ein tiefes, funktionales Wissen über Ihre neue Abteilung und können die aktuelle Realität des Arbeitsumfeldes ermitteln.
Bei der Erstellung eines Einarbeitungsplans sollte die Führungskraft ausreichend Zeit mit den Mitarbeitenden verbringen. Ermutigen Sie alle dazu, sich gegenseitig aktiv kennenzulernen und sich Gedanken, Probleme und Lösungen anzuhören.
Auf diese Weise entsteht eine Atmosphäre des Vertrauens und der Zusammengehörigkeit, die sicherstellt, dass beide Parteien im besten Interesse des Unternehmens und der Mitarbeitende arbeiten.
Die Führungskraft oder der Manager sollte im zweiten Monat aktiv Vorschläge zur Optimierung der bestehenden Prozesse in der jeweiligen Abteilung machen. Sie sollten auch bessere Wege finden, um Dinge zu erledigen, während sie lernen, wie die Dinge erledigt werden.
Ermutigen Sie sie, einen Prozess auszuwählen, der verbessert werden soll, und lassen Sie ihnen freie Hand, um Engpässe, Hindernisse und Probleme zu erkennen und Wege zu ihrer Lösung zu finden. Wenn diese einen neuen Prozess einführen wollen, sollten Sie ihnen vertrauen und sie den Prozess testen lassen. Sie können den Prozess am Ende immer anhand der Ergebnisse überprüfen.
Stellen Sie sicher, dass Sie sich regelmäßig mit Ihren neuen Managern und Führungskräften treffen. Zusätzlich zu den 1:1-Gesprächen können Sie wöchentliche Teambesprechungen abhalten, um den Gesamtfortschritt zu verfolgen und zu sehen, wie es mit den für die 60- und 90-Tage-Phase des Einarbeitungsplans festgelegten Zielen vorangeht.
Drehen wir den Spieß um und denken wir aus der Perspektive des Mitarbeitenden.
Wie würden Sie einen 30-60-90-Tage-Einarbeitungsplan erstellen, um einen Personalverantwortlichen zu beeindrucken und sich von den Mitbewerbern abzuheben? Hier sind ein paar Tipps.
Sie können keinen soliden Plan erstellen, ohne eine klare Vorstellung davon zu haben, wonach das potenzielle Unternehmen sucht.
Nehmen Sie sich Zeit, um das höhere Ziel, die Grundwerte und alle anderen Informationen über die aktuellen Prozesse und Produkte des Unternehmens, bei dem Sie sich bewerben, zu recherchieren. Stellen Sie sicher, dass Ihr Einarbeitungsplan auch speziell auf die Unternehmenskultur abgestimmt ist.
Richten Sie Ihren Einarbeitungsplan auf die Stelle aus, für die Sie sich bewerben, anstatt ins Blaue hinein zu arbeiten. Vielleicht haben Sie Ideen für das Unternehmen als Ganzes, aber Sie möchten auch, dass Ihr Einarbeitungsplan auf die jeweilige Stelle zugeschnitten ist, um zu zeigen, wie wertvoll Sie für das Team sein können. Bedenken Sie Folgendes:
Sie müssen dem Personalverantwortlichen erklären, wie Sie in das Gesamtbild des Unternehmens passen. Je besser Sie dies tun, desto größer sind Ihre Chancen, die Stelle zu bekommen.
Ein entscheidender Aspekt dabei ist, dass Sie zunächst Ihre eigenen Prioritäten verstehen und diese dann mit den Prioritäten des Unternehmens in Einklang bringen. Als Nächstes sollten Sie sich überlegen, warum Sie für die Stelle eingestellt werden und wie Sie Ihre Fähigkeiten einsetzen können, um ein bestimmtes Problem innerhalb des Teams zu lösen. Schließlich sollten Sie sich Gedanken darüber machen, wie Ihre Aufgabe im Großen und Ganzen aussehen sollte, und von dort aus weiter vorgehen.
Darüber hinaus sollten alle Ziele in Ihrem Plan eine Möglichkeit für Sie - und Ihren Vorgesetzten - enthalten, das Ergebnis zu überprüfen. Sie können beispielsweise qualitative Daten vorschlagen, um Ihre Ziele zu untermauern (mehr Aufrufe der Website, Umsatzsteigerungen, positive Kundenrezensionen).
Bereiten Sie einen Tag vor Ihrem Vorstellungsgespräch eine Kopie Ihres 30-60-90-Tage-Einarbeitungsplans vor. Dies kann in Form einer PowerPoint-Präsentation, eines Ausdrucks oder einer Folie geschehen.
Erläutern Sie während des Gesprächs Ihren Einarbeitungsplan sehr detailliert, einschließlich der Ziele, die Sie sich setzen wollen, wie diese mit Ihren bisherigen Leistungen zusammenhängen und wie Sie dem Unternehmen helfen können, die gewünschten Ziele zu erreichen.
Stellen Sie auf jeden Fall alle Fragen, die Sie zu Ihrer Rolle und welche Erwartungen das Unternehmen von Ihnen hat, und machen Sie Vorschläge, wie Sie diese in Ihren aktuellen Einarbeitungsplan einbauen können.
Nachdem wir nun den Wert eines effektiven 30-, 60- und 90-Tage-Einarbeitungsplans sowie eine Vorlage, Beispiele und Tipps erörtert haben, müssen Sie die nächsten Schritte zur Erstellung eines solchen Einarbeitungsplans für Ihr Unternehmen festlegen.
Denken Sie daran, dass die ersten 30 Tage die meiste Struktur und ein minimales Arbeitspensum erfordern, während die 60- und 90-Tage-Phasen eher abteilungs- und rollenspezifisch sein können.
Laut einer aktuellen Mitarbeitendenstatistik setzen 60 % der Unternehmen keine Ziele oder Meilensteine für neue Mitarbeitende. Zavvy kann sicherstellen, dass Ihr Unternehmen nicht zu dieser Statistik gehört. Unsere Onboardingsoftware erleichtert die Erstellung zielgerichteter Einarbeitungspläne mit Fristen, um die Lücke zwischen theoretischen Vorhaben und tatsächlichen Maßnahmen zu schließen.
Nutzen Sie die Software, um neue Mitarbeitende mit einnehmenden Remindern, Aufgaben und Reflexionen durch den Onboarding-Prozess zu leiten - und das alles mit nur einem Mausklick. Wenden Sie sich jederzeit an unsere Experten für eine kostenlose Demo!
.png)
