Criação de um quadro de progressão na carreira para os trabalhadores (com base em opiniões de especialistas)
Os inquéritos de pulso aos seus empregados mostram que muitas pessoas estão preocupadas com a progressão na carreira dentro da empresa?
- Quando é que vou serpromovido?
- Qual é a hierarquia da organização?
- De que competências necessito para passar ao nível seguinte?
É capaz de responder a todas estas perguntas?
A a falta de progressão é a razão número um para as pessoas abandonarem os seus empregos.
As pessoas perdem a motivação para dar o seu melhor ou procurar novos empregos quando uma organização não lhes dá uma perspectiva clara.
Mas como é que se diz aos empregados e aos candidatos a emprego que a empresa se preocupa com o seu crescimento profissional?
Constrói-se um roteiro: um quadro de progressão na carreira.
Um percurso de progressão é uma óptima forma de aumentar o envolvimento dos trabalhadores, melhorar a retenção e criar uma cultura positiva no local de trabalho.
O que é a progressão na carreira?
A progressão na carreira é o percurso profissional de um trabalhador para alcançar o crescimento profissional. São os passos que uma pessoa pode dar para crescer na sua profissão dentro (ou fora) da empresa.
A definição de crescimento na carreira varia de pessoa para pessoa, mas a promoção é um indicador típico de crescimento.
Outros incluem
- aumentos salariais
- desenvolvimento de competências,
- ou alcançar um marco na carreira - como trabalhar na empresa dos seus sonhos.
Um plano estratégico de progressão na carreira ajuda os colaboradores a visualizarem o seu crescimento profissional e a investirem nele.
O que é um quadro de progressão na carreira?
Um quadro de progressão na carreira (também designado por quadro de progressão na carreira ou matriz de nivelamento de funções) é um roteiro que define a forma como um colaborador pode crescer e atingir marcos profissionais específicos numa organização.
O quadro descreve as competências necessárias para cada função e a forma como estão interligadas.
As pessoas querem trabalhar em empresas que oferecem oportunidades de crescimento na carreira. Um plano de progressão profissional bem definido ajuda as organizações a atrair e manter os melhores talentos.
As empresas utilizam o quadro de referência para avaliar as competências dos trabalhadores e promovê-los com base nessas avaliações.
⚙️ Como criar um quadro de progressão na carreira em 10 passos
1. Identificar o seu objectivo
É essencial identificar o seu "porquê" antes de embarcar numa viagem de desenvolvimento ou modificação de uma estrutura. Cada empresa tem uma missão diferente, e a sua estrutura de orientação deve reflectir os objectivos organizacionais.
Razões comuns que levam as empresas a criar o quadro:
- Aumentar o empenhamento dos trabalhadores
- Planeamento da sucessão
- Contratação e retenção de talentos de topo
- Melhorar a transparência das promoções
Esta etapa inclui também a tomada de consciência dos erros comuns que deve evitar:
Intercom reformulou os seus níveis de funções para designers de produtos, identificando os seguintes problemas após um inquérito aos empregados:
- Falta de clareza quanto ao modo de determinação das classificações e promoções.
- A empresa responsabilizava os trabalhadores por factos que não estavam sob o seu controlo.
- Desalinhamento e sobreposição de competências.
- Descrição incorrecta das responsabilidades ao mais alto nível.
- Não há documentação sobre muitas competências críticas.
Uma vez identificados os problemas, torna-se possível apresentar ideias, soluções e objectivos tangíveis. Se não tiver um objectivo definido, estará a desperdiçar o tempo e o dinheiro da organização em processos vagos.
2. Atribuir responsabilidades pelo desenvolvimento do quadro
O desenvolvimento de um quadro de progressão na carreira pode ser entediante se for mal feito.
O que pode fazer para evitar pedidos frequentes de alteração?
Atribuir a alguém - uma equipa ou um executivo sénior - a responsabilidade pelo seu desenvolvimento. A atribuição de responsabilidade tem algumas vantagens importantes:
- Mostra o empenho da empresa no crescimento da carreira dos seus empregados
- Permite a resolução efectiva de bloqueios durante a fase de desenvolvimento
- Dá um rosto ao processo
A pessoa escolhida para a criação do quadro deve possuir as competências e os conhecimentos necessários.
Não se esqueça de que, mais tarde, vai querer incluir os gestores no processo de criação.
Sugestão: Contrate peritos externos se a sua organização não tiver alguém que possa liderar o desenvolvimento.
Ou então, invista numa solução que inclui conhecimentos especializados e consultoria prática, como Zavvy. 🤓
3. Avaliar o quadro ou a estruturação organizacional existente
Muitas empresas não têm qualquer sistema de desenvolvimento de carreira dos trabalhadores e precisam de começar do zero. Em contrapartida, muitas empresas têm um processo desactualizado.
No entanto, é possível reutilizar elementos de sistemas estabelecidos para poupar tempo e recursos nesses casos.
Faça um brainstorming para responder às seguintes perguntas:
- Existem lacunas na estruturação organizacional da empresa?
- A progressão vertical na carreira é melhor do que a horizontal e vice-versa?
- O enquadramento está em conformidade com a missão da empresa?
- Quão pormenorizado e granular deve ser o quadro?
Yadu Kishore DevayajanamDirector de Gestão de Talentos numa empresa de fabrico de produtos farmacêuticos, afirma
"Reveja os elementos de concepção da organização para as suas funções-chave para compreender se é a estrutura mais eficiente para a natureza do seu negócio. Avalie como a criação de novas funções ou a consolidação de algumas funções pode simplificar o seu negócio ou custos."
4. Receber contributos de peritos no domínio e das partes interessadas
Fale com os seus empregados e com a direcção. São eles que melhor conhecem as funções.
Para obter informações variadas, obtém contributos de funcionários que trabalham em diferentes funções, tais como:
- Marketing
- Gestão de produtos
- Engenharia
- Recursos humanos (RH)
- Operações
Certifique-se de que fala com os trabalhadores de todos os níveis profissionais. Falar com um empregado recém-licenciado e com um gestor sénior irá mostrar-lhe como as aspirações das pessoas evoluem em diferentes fases da carreira.
Ao fazê-lo, também terá ideias para desenvolver um quadro relevante para toda a organização. Ajudará também a criar confiança entre os empregados e os gestores que utilizarão o quadro como guia para o desenvolvimento da carreira.
Eis algumas formas de recolher dados de especialistas ou partes interessadas:
- Workshops
- Discussões em grupo
- Questionários ou inquéritos de pulso
- Reuniões individuais
💡 Dica: Leia o nosso artigo sobre como pode ter conversas eficazes e agradáveis sobre o desenvolvimento da carreira.
5. Definir a estrutura das várias carreiras
Um quadro de carreira bem estruturado deve
- Explicar as competências e os comportamentos esperados para cada cargo
- Clarificar os critérios de promoção em cada nível
- Definir a forma como as diferentes funções estão interligadas (frequentemente designada por estruturação organizacional)
- Oportunidades (ou funções) que os trabalhadores poderão ter no futuro
Leia também: Este guia detalhado sobre modelos de competências e a nossa análise de mais de 10 modelos de competências de vários sectores e abrangendo diferentes departamentos.
Yadu Devayajanam recomenda que cada função dentro da empresa seja definida:
- Título
- Responsabilidades
- Responsabilidades
- Perfil de competências
- Indicadores-chave de desempenho (KPIs)
Quanto mais específico for em relação a cada cargo, mais fácil será para os empregados compreenderem o que têm de fazer para progredir.
Por outro lado, o SnackMagic, um serviço SaaS de construção de caixas de snacks, segue uma abordagem única.
A empresa começa a criar estruturas de carreira personalizadas , escrevendo descrições de funções fluidas durante o recrutamento. A SnackMagic pede então aos funcionários que escrevam as suas descrições de funções com base na sua experiência.
O principal objectivo por detrás desta abordagem única é descobrir os talentos dos novos contratados e criar descrições de funções personalizadas centradas nesses pontos fortes.
Shaunak Amin, co-fundador e director executivo da SnackMagic, afirma:
"Permitir que os funcionários ajudem a definir a sua posição na nossa organização permite-lhes ter propriedade e responsabilidade pelas suas funções e responsabilidades. Também nos permite trabalhar com eles na adaptação do crescimento da sua carreira, utilizando uma combinação de avaliações de desempenho e auto-avaliação. Ao fazê-lo, confiamos nos funcionários para liderarem a estruturação de um percurso de carreira bem sucedido que lhes seja viável."
Embora um acordo dinâmico possa funcionar bem para empresas em fase de crescimento, uma estrutura padrão é melhor para organizações maiores.
6. Estabelecer condições para a progressão lateral na carreira
"Eu não quero ser um gerente."
Muitos profissionais experientes gostam de continuar a trabalhar como colaboradores individuais (CI) ou de se limitar a funções técnicas. E a organização deve dar-lhes a flexibilidade necessária para o fazerem.
Afinal de contas, a ideia central da Gestão de Talentos e da mobilidade de carreiras é atribuir às pessoas responsabilidades que estejam de acordo com os seus pontos fortes.
Por exemplo, um programador de software sénior que pretenda ser promovido deve ter a flexibilidade de escolher entre tornar-se arquitecto de software ou gestor de projectos. O primeiro exige que o empregado tenha fortes competências técnicas em comparação com as competências de gestão de pessoas.
Dica: Veja a nossa publicação no blogue sobre as 11 principais competências difíceis que os seus colaboradores devem dominar o mais rapidamente possível.
De acordo com o relatório The State of Talent Optimization 2022, as empresas com as pessoas certas nas funções certas têm uma rotatividade 42% menor.
Finalizar uma estrutura de enquadramento que permita às pessoas escolher entre funções de gestão ou de CI após atingirem um determinado marco na carreira.
Também pode permitir que as pessoas se desloquem entre diferentes verticais se houver uma sobreposição de competências.
Suponha que um jornalista da sua empresa quer mudar para o marketing digital - redacção de blogues, redes sociais ou copywriting. A equipa de marketing pode beneficiar com a integração de alguém que tenha uma vasta experiência em escrita e em contar histórias com impacto.
7. Definir critérios de promoção
Os empregados devem ter uma forte compreensão das competências e comportamentos esperados em cada nível. Com esta informação, podem assumir responsabilidades adicionais para actuar a um nível mais elevado e mostrar as suas capacidades.
Por exemplo, as competências necessárias para ser chefe de uma equipa técnica serão diferentes das exigidas para um gestor de projectos - o nível de funções seguinte.
Yadu Devayajanam sugere que se especifique"uma lista de competências técnicas e interpessoais obrigatórias e desejáveis, etc." para a próxima função.
Cada degrau da carreira tem marcos específicos e objectivos de desempenho que se espera que o empregado cumpra antes de passar para o nível seguinte.
Mas finalizar as decisões de promoção pode ser complicado. Não se surpreenda se um funcionário de alto desempenho se demitir porque você não achou que ele "merecia".
Mas como é que se pode saber se um empregado está pronto para ser promovido?
Nicole Kohler, directora de operações da Campfire Labs, acredita que devemos promover alguém "quando essa pessoa estiver a desempenhar cerca de 50% da nova função".
"Se considerarmos uma descrição de funções como uma lista de caixas a serem verificadas, alguém que passe de gestor para director deve verificar cerca de metade das caixas antes de receber o novo título e o aumento de salário."
Segundo ela, "uma pessoa pode agir como um gestor antes de o serou mostrar iniciativa, autonomia, embaixador da marca - qualquer comportamento que se associe a um nível superior - e indicar-lhe que se está a preparar para uma subida."
Kohler acrescenta,
"Não esperoque alguém já esteja a gerir antes de lhe dar um título de gestor, e isso é simplesmente é um disparate e abre caminho a trabalho não compensado. Mas gostaria de ver alguma apropriação das tarefas esperadas para o nível seguinte, como a orientação de funcionários mais jovens."
Além disso, terá de decidir com que frequência promover os empregados.
8. Criar programas de aprendizagem e desenvolvimento (L&D)
Informar os empregados sobre as expectativas de desempenho exigidas e os critérios de promoção não é o fim das suas responsabilidades.
Enquanto RH ou gestor, tem de eliminar os obstáculos à progressão na carreira dos seus empregados. As lacunas de competências e conhecimentos são um desses obstáculos que dificultam as promoções.
Pode ajudar a sua equipa a identificar lacunas de competências e oferecer oportunidades de I&D para as colmatar.
Embora um modelo de competências e um quadro de percurso de carreira informem a força de trabalho sobre as expectativas de desempenho e as competências necessárias para passar ao nível seguinte, é necessário um método comprovado para identificar o status quo.
O caminho a seguir?
- 🔄 Feedback 360 para avaliar a posição real das pessoas - e com base nisso:
- Análises como a matriz de competências ou as grelhas de 9 caixas para analisar as lacunas e as oportunidades
- Formação dos trabalhadores, tanto a nível interno como externo.
💡 Dica: Descarregue o modelo de matriz de competências da Zavvy para facilitar o seu trabalho.
Depois de saber em que ponto estamos e para onde queremos ir, é altura de criar planos de desenvolvimento para todos, com acções concretas e mensuráveis.
9. Criar um projecto de quadro e lançá-lo após uma fase-piloto
Criar um projecto de quadro e perguntar a todas as partes interessadas:
- liderança da empresa
- trabalhadores de diferentes departamentos
- chefes de equipa
- e especialistas em RH/formação e desenvolvimento
para o rever.
Este é um documento central. E vai querer a adesão de todos.
10. Actualizar com base no feedback
Terá de avaliar e melhorar continuamente a estrutura com base no feedback dos empregados e da administração. Com um pouco de esforço e as ferramentas certas, pode criar uma força de trabalho próspera que pode atingir todo o seu potencial.
Como será o percurso profissional de um trabalhador típico em 2023?
As pessoas querem ganhar experiência e competências que as ajudem a alcançar as suas aspirações profissionais a longo prazo.
Muitos pensam que a progressão na carreira é como subir uma escada:
Sobe-se um degrau de cada vez até se atingir o topo. Mas o percurso profissional de um empregado não tem de ser linear - onde só pode avançar numa direcção. Tal como um rio, as pessoas podem mudar o seu trajecto sempre que vêem uma oportunidade.
É típico o facto de se mudar frequentemente de emprego para obter um melhor salário ou uma melhor posição.
De acordo com os dados do governo dos EUA, a duração média do emprego de um trabalhador assalariado era de 4,1 anos em Janeiro de 2020. Só em Novembro de 2021, 4,5 milhões de americanos deixaram os seus empregos - o maior recorde de sempre.
Vamos falar sobre a importância de um quadro de progressão na carreira.
Porque é que é essencial ter um quadro de percurso profissional?
As empresas necessitam de um quadro de progressão na carreira para alinhar as metas dos empregados com os objectivos estratégicos da organização. Permite aos RH identificar lacunas de competências e recomendar formação relevante para as colmatar.
Dado que as pessoas abandonam os empregos em números recorde, as empresas e as equipas de recursos humanos têm de tomar todas as medidas necessárias para reter os talentos.
1. Estabelece padrões de elevado desempenho
A estrutura indica a todos o que o empregador considera "óptimo trabalho" para cada nível. A equipa de Talentos e a liderança da empresa podem utilizá-lo para definir padrões de desempenho em toda a organização.
2. Melhora a participação dos empregados
No século XX, o aumento do salário era uma solução típica para pacificar os trabalhadores descontentes. O salário justo continua a ser um factor-chave que afecta a felicidade de um trabalhador no trabalho.
Porque é que não deveria? Toda a gente, incluindo os RH, gosta de ver a notificação "o salário é creditado na sua conta".
Mas, actualmente, o salário é apenas uma parte da equação.
O envolvimento das pessoas com uma empresa e a felicidade no local de trabalho dependem de factores como as oportunidades de desenvolvimento da carreira.
Um quadro de percurso profissional mostra aos seus colegas que o empregador se preocupa com o seu crescimento profissional. E muitos estudos mostram que os empregados felizes são mais produtivos.
3. Aumenta a retenção de funcionários
Basicamente, o resultado do anterior.
Ajuda a reter os empregados porque indica que a empresa se preocupa com o futuro dos seus empregados e investe neles.
4. Apoia a avaliação do desempenho e a gestão de talentos
Um quadro de progressão na carreira ajuda os RH e os gestores de várias formas no que respeita à avaliação e gestão do desempenho.
- Avaliação justa: Garante que todas as pessoas do mesmo nível de carreira são avaliadas segundo os mesmos critérios, melhorando a transparência das promoções. Reduz os lapsos de favoritismo ou de política de escritório.
- Feedback efectivo: Também lhe dá uma estrutura lógica para gerir o crescimento dos seus empregados, para que possa dar feedback sobre o que eles precisam de fazer para chegarem onde querem.
- Promoções: Uma estrutura de percurso de carreira documenta as expectativas de desempenho exigidas para todos os níveis de carreira - desde um estagiário a um Diretor Executivo. Os gestores e a equipa de Talentos podem concentrar-se nas pessoas mais adequadas para o nível seguinte e promovê-las sem perderem a dignidade.
5. Base para planos de desenvolvimento específicos
A equipa de Talentos e os gestores podem (e devem) utilizar modelos de competências para recomendar programas de formação que ajudem um colaborador a subir na carreira. Um colaborador e o seu mentor designado podem utilizá-lo para criar planos de desenvolvimento individual sólidos.
6. Ajuda a atrair os melhores talentos
Toda a gente quer progredir na sua profissão.
Os aspirantes a emprego querem oportunidades (formação, projectos desafiantes) que estejam de acordo com os seus objectivos de carreira a longo prazo.
Um quadro de progressão na carreira bem definido mostra aos potenciais candidatos como podem construir uma carreira na sua empresa. Mostra aos aspirantes que a empresa se dedica à progressão na carreira e ao futuro dos seus empregados.
7. Ajuda no planeamento da sucessão
Suponhamos que um quadro de progressão lhe permite contratar internamente.
Nesse caso, pode evitar o incómodo de formar pessoas de fora sobre as complexidades e a cultura da organização. Isto ajuda a garantir que a organização pode continuar o seu sucesso no futuro.
Exemplos de planos de progressão na carreira de outras empresas
1. Gusto - Quadro de carreira de gestão de produtos
A empresa criou esta estrutura dividindo a gestão de produtos em quatro atributos principais:
- Contribuição para as metas do produto
- Contribuição para a estratégia da empresa
- Contribuição para o sucesso da equipa de produtos
- Contribuição para o sucesso de outras equipas
Gusto não tem títulos, mas mapeia as carreiras dos empregados por "níveis". A empresa promove um empregado quando ele passa de um nível para outro.
Clique aqui para saber mais sobre a sua estrutura.
2. Monzo - Quadro de Progressão da Engenharia
A Monzo mede o "impacto" que um colaborador tem na sua progressão na carreira. A empresa avalia o impacto com base na contribuição de um funcionário para a sua missão e objectivos.
A empresa acredita numa mentalidade de "fazer as coisas" e recompensa os engenheiros em conformidade.
Leia mais sobre o assunto aqui.
3. DropBox - Gestor do programa técnico IC1
À semelhança do Monzo, o Dropbox também mede o sucesso dos seus engenheiros com base no impacto comercial.
Como o "impacto causado" é subjectivo, a empresa resume-o relacionando-o com o seu valor fundamental: Eles ganham, nós ganhamos. ("Eles" refere-se aqui aos clientes).
O DropBox define "Engineer Levers for Impact" (alavancas de engenharia para impacto) em sua estrutura de progressão; elas são:
- Domínio de especialização
- Inovação
- Especialização em produtos
- Liderança de projectos
- Liderança técnica e tutoria
O ecrã abaixo mostra como está estruturada a estrutura do Gestor de Programas Técnicos IC1 da empresa.
Veja 11 exemplos adicionais de quadros de progressão na carreira. Utilize-os como inspiração para os seus próprios percursos.
📈 4 Melhores práticas para desenvolver um quadro de percurso profissional
1. Ajudar os empregados a acompanhar o seu progresso
A maioria das pessoas considerará o quadro de progressão na carreira demasiado complicado e complexo.
Não os deixe confiar nas suas percepções sobre a situação em que se encontram ou sobre o que têm de fazer a seguir. Em vez disso, assegure-se de que os empregados compreendem claramente o caminho a seguir e apoie-os com a formação e as oportunidades necessárias.
Yadu Devayajanam sugere a concepção de um programa de orientação ou de treino.
"Conceber uma mentoria ou programa de formação para os seus melhores talentos, de modo a ajudá-los a manterem-se no caminho certo para os seus objectivos de carreira. Além disso, analise o estado do seu plano de formação e desenvolvimento."
2. Identificar temas comuns a todos os níveis
Muitos gestores de RH debatem-se com a definição da progressão na carreira para funções de topo.
Para Nicole Kohler, foi o contrário.
Os RH experientes tiveram dificuldade em definir o comportamento esperado para as contratações juniores na Campfire Labs - uma agência de marketing de conteúdos que é gerida por jornalistas experientes.
"Como a nossa equipa é muito experiente, tivemos de trabalhar de trás para a frente e decidir como seriam as funções mais jovens", diz Kohler.
O seu director-geral, Hal Walling, encontrou uma solução: identificaram o que separava cada nível de funções e definiram critérios generalizados.
"Cada função tem agora os mesmos critérios em todos os níveis, como autonomia, conhecimento do sector, conhecimento institucional, liderança ", diz Kohler.
3. Inspire-se, mas não copie cegamente outra estrutura
Estruturar o seu quadro de progressão com base no que está a funcionar para os outros parece ser o passo certo. E não se deve perder tempo a idealizar ou a desenvolver algo quando se pode utilizar uma abordagem padrão.
Mas cada organização tem objectivos e necessidades diferentes. Personalize a estrutura que ajudaria uma empresa a atingir os seus objectivos mais rapidamente.
4. Manter o quadro dinâmico
Um enquadramento tem de ser dinâmico e evolutivo, para que possa mudar com a evolução das necessidades da organização, bem como com o desenvolvimento da tecnologia, das políticas, dos processos e das práticas.
Por exemplo, Dragos Badea, Director Executivo da Yaroom, afirma que o quadro de progressão tem de ser cuidadosamente estruturado para as empresas de elevado crescimento.
As PME estão constantemente a assumir novos projectos, a criar novas equipas e a definir novas prioridades", diz Badea. "Isto leva muitas vezes a que os trabalhadores com elevado potencial sintam que não estão a progredir na sua carreira tão rapidamente quanto poderiam, devido à mudança da trajectória desse percurso (ou à sua flexão, se não mesmo a uma direcção completamente diferente). "
Sugere que as PME mantenham os seus quadros de progressão na carreira a um nível razoavelmente elevado e compensem a diferença em termos de certeza através de revisões de carreira mais periódicas entre os trabalhadores e a direcção.
Badea também diz,
"Embora um roteiro possa ser mais fácil de seguir, o toque mais pessoal geralmente significa que há menos ressentimentos e uma progressão mais personalizada."
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Gerir a progressão na carreira dos trabalhadores pode ser uma tarefa árdua se não dispuser das ferramentas adequadas.
Ainda mais difícil se for um RH de uma empresa em rápido crescimento ou de uma empresa em expansão.
Candace Bajgoric, Directora de Pessoas e Cultura da Dooly, afirma,
"O rápido crescimento das startups também vem acompanhado de expectativas de alto desempenho, falta de tempo e recursos para treinamento e desenvolvimento, e muitas funções únicas que não se encaixam facilmente em uma estrutura de progressão de tamanho único."
"Os novos gestores que ainda estão a desenvolver as suas competências precisam de mais apoio na avaliação das competências das suas equipas e na compreensão de como as ajudar a crescer."
Então, como pode gerir eficazmente a progressão na carreira na sua empresa?
Folhas de cálculo? Há uma maneira melhor.
As folhas de cálculo são propensas a erros, prejudicam a produtividade e não são uma forma cativante de interagir com os seus empregados.
Zavvy permite-lhe criar o seu modelo de competências completo num único local central.
A melhor parte?
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- Planos de desenvolvimento direccionados para dar o próximo passo - sugeridos automaticamente com base nas oportunidades da avaliação de feedback.
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