Coaching de desempenho dos funcionários: como criar um programa eficaz que todos vão adorar
O coaching de desempenho pode levar os seus colaboradores da competência à mestria.
"Toda a gente precisa de um treinador. Não importa se é um jogador de basquetebol, um tenista, um ginasta ou um jogador de bridge. Todos nós precisamos de pessoas que nos dêem feedback. É assim que melhoramos".
Estas foram as palavras de Bill Gates numa popular palestra TED.
Os seus empregados também precisam de um treinador para se desenvolverem.
As avaliações anuais de desempenho são óptimas. Mas dificilmente fornecem as informações de que os funcionários precisam para crescer e melhorar o seu desempenho.
Não fornecem o plano de acção personalizado de que os funcionários precisam para se desenvolverem no seu fluxo de trabalho e darem o seu melhor.
O coaching do desempenho dos trabalhadores.
Com esta abordagem, não se limita a apresentar as métricas de avaliação do desempenho e a apontar as deficiências dos trabalhadores.
Muito pelo contrário.
O coaching do desempenho dos colaboradores centra-se em ajudar os colaboradores a conhecer e a utilizar os seus talentos e pontos fortes para maximizar os resultados do desempenho.
Cria uma cultura em que os gestores vêem o seu papel como uma "fonte de ajuda" e não como um "chefe".
Os formadores podem fazer sobressair o melhor desempenho dos empregados e criar um local de trabalho mais humano onde os empregados podem prosperar.
No final, terá uma força de trabalho de alto desempenho, empenhada e leal que ajuda a sua organização a atingir os seus objectivos estratégicos. Nada mau.
O que é o coaching de desempenho?
O coaching de desempenho é um processo que ajuda os colaboradores a melhorar o seu desempenho e a atingir os seus objectivos.
O processo envolve a identificação dos seus pontos fortes e das áreas que precisam de ser melhoradas. Os colaboradores utilizam então este conhecimento para criar e implementar um roteiro personalizado que os ajude a atingir o seu potencial máximo.
O coaching de desempenho consiste em ajudar os indivíduos e as equipas a atingirem o seu potencial máximo e a introduzirem mudanças positivas no seu desempenho.
O coaching de desempenho envolve normalmente:
- definir objectivos claros;
- dar feedback e orientação;
- ajudar os indivíduos ou as equipas a desenvolver competências;
- oferecer apoio aos trabalhadores na prossecução dos seus objectivos.
O coach pode utilizar várias técnicas e abordagens, como a definição de objectivos, a resolução de problemas e o planeamento de acções, para ajudar o indivíduo ou a equipa a atingir o seu potencial máximo.
Os componentes de um coaching de desempenho eficaz, como o feedback 360, conduzem a mudanças comportamentais entre os funcionários e levam a um melhor desempenho.
O princípio subjacente ao coaching de desempenho
O principal princípio subjacente ao coaching de desempenho é que, com uma orientação adequada, os colaboradores e as equipas podem melhorar o seu desempenho. Por outras palavras, o coaching de desempenho permite que os colaboradores assumam o controlo do seu desenvolvimento e atinjam os seus objectivos.
Vários princípios psicológicos estão subjacentes à prática do coaching. Um princípio fundamental vem da teoria da auto-determinação.
De acordo com esta teoria, três necessidades psicológicas são essenciais para que as pessoas se sintam bem consigo próprias e com as suas vidas: competência, autonomia e relacionamento.
O elemento da autonomia é crucial aqui: quando as pessoas sentem que têm controlo sobre as suas vidas, sentem-se mais motivadas e têm mais probabilidades de sucesso.
Os treinadores podem ajudar as pessoas a identificar o que querem e a elaborar um plano para o concretizar, o que pode aumentar a sua motivação e autodeterminação.
👀 5 maneiras de o coaching melhorar o desempenho
O coaching de desempenho é um processo contínuo. Implica fornecer aos empregados um apoio contínuo que os ajude a atingir os seus objectivos de desempenho.
O coach fornece ao empregado um ponto de vista objectivo sobre o seu comportamento, as suas práticas e os resultados que está a produzir.
Este feedback objectivo dos trabalhadores torna-os conscientes dos seus pontos cegos profissionais e ajuda-os a maximizar o seu potencial.
Assim, em vez de um feedback genérico, os trabalhadores obtêm informações práticas sobre as áreas que podem melhorar.
Isso ajuda-os:
- Compreender e maximizar os seus pontos fortes.
- Tornar-se mais consciente de si próprio, o que reduz os conflitos no local de trabalho que causam perturbações e baixa moral. Cria um ambiente de trabalho favorável, o que aumenta a satisfação no trabalho.
- Identificar e abordar as suas mentalidades auto-destrutivas e os obstáculos relacionados com o desempenho.
- Estabelecer objectivos melhores e mais práticos com base nos seus pontos fortes e fracos.
- Saem da sua zona de conforto e tornam-se melhores colaboradores para a organização.
Tudo isto se traduz num melhor desempenho.
Além disso, o coaching de desempenho mostra aos empregados que se preocupa com eles. Faz com que se sintam valorizados e incentiva-os a darem o seu melhor.
Coaching de desempenho vs. feedback
O coaching e o feedback são ambos componentes da gestão do desempenho, e algumas pessoas utilizam-nos indistintamente. Mas são diferentes.
O coaching de desempenho centra-se na melhoria das acções e dos resultados futuros, identificando e resolvendo potenciais problemas. O coach utiliza os seus conhecimentos para orientar o crescimento do empregado e ajuda-o a atingir os seus objectivos.
O feedback utiliza observações do comportamento passado de um funcionário para sugerir melhorias relativamente ao seu desempenho futuro.
Ambos são cruciais para melhorar o desempenho da sua força de trabalho.
➡️ Consulte esta discussão completa sobre coaching vs. feedback para uma comparação mais pormenorizada.
Quando utilizar o coaching de desempenho no local de trabalho
O coaching eficaz do desempenho começa com a observação regular do pessoal, do seu comportamento e das suas acções.
Ajuda o treinador a identificar os aspectos do seu comportamento que precisam de ser melhorados.
Com base nas observações, o coach pode desenvolver uma estratégia para resolver problemas específicos de desempenho desses funcionários.
Dica: É melhor chamar a atenção dos funcionários para os problemas de desempenho quando estes ainda são menores. É importante corrigi-los antes que se transformem num problema maior que afecte toda a equipa e o departamento.
O seu trabalho não termina com os trabalhadores com fraco desempenho.
Os trabalhadores que contribuem efectivamente para a empresa também precisam de coaching de desempenho.
Neste caso, estará a conduzir o coaching de desempenho para uma melhoria contínua. Aqui, o objectivo será tornar estes bons colaboradores excelentes.
O coaching também pode ser um componente do seu sistema de feedback. Se não tiver um sistema de feedback dos empregados na sua organização, está a perder uma via eficaz para:
- Reforçar a confiança dos seus empregados no seu desempenho
- Criar o compromisso de mostrar um comportamento positivo que esteja de acordo com os seus objectivos
Fornecer feedback para orientar um empregado para um melhor desempenho.
Uma óptima oportunidade seria:
- Enquanto o projecto está em curso, pode realizar reuniões de retrospectiva para analisar o seu progresso, elogiar as realizações individuais e antecipar os problemas futuros.
- Após a conclusão bem sucedida de um projecto, realce as realizações individuais e identifique as oportunidades de melhoria para os próximos projectos.
- Após o fracasso de um projecto, analisar o que correu mal, retirar as lições do fracasso e como aplicá-las no projecto seguinte, e reafirmar a confiança nas suas competências.
7 Principais benefícios do coaching de desempenho
O acompanhamento contínuo do desempenho é benéfico a nível do trabalhador e da empresa.
3 Benefícios do coaching de desempenho para os trabalhadores
O coaching pode melhorar a auto-confiança em 80% e o desempenho profissional em 70%.
Eis as principais vantagens que traz para os seus empregados.
1. Obtêm aconselhamento pessoal e personalizado
Cada trabalhador tem necessidades de desenvolvimento diferentes.
Por exemplo, alguns podem precisar de ajuda para melhorar as suas capacidades analíticas. Em contrapartida, outros precisarão de ajuda para melhorar as suas capacidades de colaboração ou de comunicação.
Pode utilizar uma matriz de competências para documentar em que é que cada colaborador deve trabalhar.
O coaching de desempenho aborda as necessidades de desenvolvimento específicas de cada colaborador.
Ao contrário da formação generalizada, o colaborador e o formador trabalham em conjunto num roteiro personalizado que responde a essas necessidades.
2. Reforça as relações entre trabalhadores e supervisores
Um programa de coaching de desempenho bem executado constrói confiança entre o coach e o coachee. Ele leva a relacionamentos mais produtivos entre o funcionário e o supervisor.
Os trabalhadores sentem-se mais à vontade com os seus gestores. Confiam suficientemente nos seus gestores para procurar a sua ajuda, dar feedback construtivo e apresentar as suas ideias.
3. Melhora a satisfação profissional e o bem-estar no trabalho
O coaching de desempenho cria a auto-consciência do funcionário - um passo crítico de desenvolvimento pessoal e profissional.
O autoconhecimento conduz a um melhor desempenho profissional e reduz o stress relacionado com o trabalho. Promove o bem-estar e a satisfação profissional dos trabalhadores.
4 Benefícios do coaching de desempenho para toda a sua organização
De acordo com um estudo, mais de metade das organizações que realizaram acções de coaching de funcionários durante, pelo menos, três anos, registam elevados níveis de crescimento.
Eis algumas das formas como o coaching de desempenho permite este crescimento.
1. Criar uma cultura de elevado desempenho
A prestação de apoio personalizado aos colaboradores através de um método de coaching adequado ajuda-os a desenvolver a sua auto-eficácia.
A auto-eficácia é quando os empregados acreditam que podem executar o comportamento necessário para realizar uma tarefa e produzir o resultado desejado.
O resultado?
Uma força de trabalho que é:
- Não tem medo de assumir tarefas difíceis.
- Confiantes na sua capacidade de aprender a executar novas tarefas.
- Persistente na execução de tarefas complexas.
- Recupera rapidamente de contratempos.
➡️ Aqui está uma receita de 12 passos para ajudar a estabelecer uma cultura de alto desempenho na sua organização.
2. Constrói líderes
O coaching de desempenho ajuda os colaboradores a tomarem consciência de si próprios e a desenvolverem os seus principais pontos fortes.
Torna-os capazes de gerir uma equipa, de assumir a liderança em situações complexas, de lidar com um aumento de responsabilidades e de orientar novos empregados - tudo isto são competências de liderança.
3. Maior empenhamento e produtividade
Quando uma organização se compromete genuinamente com o desenvolvimento profissional dos colaboradores através de coaching personalizado, estes sentem-se apoiados.
Estes empregados têm maior probabilidade de se empenharem mais e são mais produtivos no local de trabalho. Além disso, sentem-se motivados para contribuir para os objectivos da organização.
➡️ Quer criar uma força de trabalho empenhada? Então, precisa de se manter actualizado com as últimas tendências de envolvimento dos trabalhadores que vão perdurar.
4. Melhoria das taxas de retenção
O acompanhamento contínuo do desempenho faz com que os colaboradores se sintam valorizados e necessários para a organização.
Sentem-se ligados a ela. Isto cria um sentimento de lealdade que aumenta as taxas de retenção.
➡️ Eis algumas dicas adicionais que pode utilizar para desenvolver uma estratégia prática de retenção de trabalhadores.
11 passos para realizar o coaching de desempenho dos funcionários
Chegou o momento de começar a treinar o desempenho dos seus empregados.
1. Identificar as oportunidades de melhoria
Comece por analisar o desempenho do trabalhador. Avalie a sua última avaliação de desempenho a 360º. Foi assinalado algum problema específico de desempenho? Anote-os.
Anote também os aspectos positivos. O coaching do desempenho dos colaboradores requer um equilíbrio entre elogios e críticas para manter o colaborador motivado.
2. Determinar se existem problemas que limitam o trabalhador
Realizar uma reunião individual com o trabalhador. Informe-o do problema de desempenho.
Utilize esta oportunidade para determinar se existem barreiras que impeçam os trabalhadores de atingir os seus objectivos.
Por exemplo:
- Têm a formação necessária?
- Está a fornecer acesso às ferramentas necessárias?
- Têm tempo suficiente para dar o seu melhor?
- O seu temperamento é adequado para a tarefa?
Se a resposta for "sim" a qualquer uma destas perguntas, deve começar por corrigi-la.
3. Estabelecer os objectivos da formação para o desempenho
Em seguida, determine o objectivo do coaching de desempenho. O que você quer ajudar o funcionário a realizar?
Os seus objectivos devem incluir:
- Superar as lacunas de desempenho do trabalhador.
- Lidar com os obstáculos que impedem o trabalhador de atingir os seus objectivos.
- Otimizar os pontos fortes do trabalhador.
Dica: Tenha também em consideração os objectivos do trabalhador.
Descobrir:
- O que esperam conseguir com o coaching de desempenho.
- Onde querem estar no futuro.
Dica: Certifique-se de que existe um entendimento mútuo sobre os objectivos do coaching de desempenho.
4. Discutir as potenciais soluções para os problemas de desempenho
Dar aos empregados instruções passo a passo sobre como melhorar o seu desempenho pode parecer ideal. No entanto, não é a direcção certa a seguir.
Quando o empregado participa na criação das soluções, o seu empenhamento é maior. Por isso, criem em conjunto as acções de melhoria.
Eles assumem as soluções e sentem-se responsáveis pela sua concretização, mesmo quando as coisas se tornam difíceis.
Além disso, a co-criação do plano de acção ajuda-o a encontrar o ponto ideal onde:
- As soluções levam o trabalhador a revelar os seus pontos fortes e a maximizar o seu desempenho
- O trabalhador sente que os planos de acção e os objectivos que definiu são exequíveis para ele
Eis como podem trabalhar em conjunto para encontrar soluções eficazes.
Ter uma mente aberta. Por muito que saiba o que o empregado precisa de fazer para melhorar o seu desempenho, o que ele pensa também é importante. Faça perguntas abertas e ouça activamente as suas opiniões.
Peça-lhes ideias sobre como corrigir os problemas de desempenho. Isso ajudá-lo-á a alinhar os planos de acção com a forma como eles trabalham melhor.
Dica: Para um funcionário com elevado desempenho, obtenha as suas ideias sobre como criar espaço para uma melhoria contínua.
Utilize um tom amigável e evite apontar o dedo.
Evite criticar as ideias que eles apresentam para criar um ambiente seguro e positivo onde os empregados possam falar abertamente sobre os seus objectivos de carreira.
5. Identificar objectivos mensuráveis e elaborar um roteiro de objectivos
Tal como trabalharam em conjunto para identificar soluções, trabalhem na definição de objectivos quantificáveis e com prazos definidos.
Darão uma direcção ao coaching de desempenho e proporcionarão ao empregado um sentimento de realização.
Os objectivos devem estar alinhados com os objectivos globais de desempenho do trabalhador.
Sugestão: Não se esqueça de ter em conta o conjunto de competências do trabalhador e os recursos disponíveis para definir objectivos exequíveis.
Estar ciente de que metas irrealistas e excessivamente ambiciosas podem criar frustração em relação ao processo de coaching de desempenho.
Mostre ao empregado como as suas metas se alinham com os objectivos da organização e como contribuirão para o sucesso da empresa.
Não se limite a definir objectivos. Em vez disso, identifique as métricas que irá utilizar para avaliar o progresso.
Por último, criar um plano de melhoria do desempenho. Estes passos ajudarão o empregado a atingir cada objectivo e a obter o resultado desejado.
6. Redigir o plano de acção
Esta é a fase em que resume o plano de acção acordado com o trabalhador para melhorar o seu desempenho.
Enumere as principais acções, objectivos, indicadores e prazos para ajudar o empregado a atingir o desempenho esperado.
Descreva o plano de formação que irá utilizar para colmatar a lacuna de competências que está na origem da deficiência de desempenho.
Para os trabalhadores com bom desempenho, elaborar um plano de desenvolvimento individual para facilitar a melhoria contínua.
Ter o plano de acção por escrito garante que o coach e o colaborador estão na mesma página no que diz respeito aos próximos passos e expectativas.
7. Escolher um tipo de coaching
Há várias formas de dar formação contínua.
Pode orientá-los no fluxo de trabalho. Ajuda os empregados a trabalhar com orientação.
Por exemplo, quando reparar que uma tarefa está a avançar mais lentamente do que o esperado ou a tomar a direcção errada, ofereça orientação para o ajudar a ultrapassar o problema.
Mas é importante não fazer o trabalho pelo empregado. Em vez disso, deixe-o aprender por tentativa e erro.
Em alternativa, pode ter sessões dedicadas de formação.
Realize conversas orientadas para o futuro em momentos críticos para discutir as suas acções, prioridades de trabalho em curso, desempenho de funções e oportunidades de desenvolvimento.
Pode também utilizar uma combinação de ambos os métodos.
Dica: Assim que integrar totalmente o coaching do desempenho dos colaboradores na sua cultura e estratégia de gestão globais, os check-ins e o feedback em tempo real integrar-se-ão naturalmente nas conversas e actividades diárias.
8. Mostrar a sua confiança no trabalhador
Os seus empregados têm mais probabilidades de atingir os seus objectivos de desempenho se se sentirem apoiados.
Inspire confiança nos seus empregados, demonstrando que acredita na sua capacidade para ultrapassar os problemas e melhorar. Reconheça o seu esforço extra e o seu bom desempenho.
Os erros vão acontecer. Isso é inevitável. A forma como responde a estes erros pode esmagar o ânimo dos empregados ou motivá-los a esforçarem-se por contribuir eficazmente para a sua organização.
Mas isto não significa que deva aceitar o fracasso e passar à tarefa seguinte. Em vez disso, criará um padrão baixo para as expectativas de desempenho.
Eis como pode abordar um problema sem destruir a confiança de um funcionário:
- Concentre-se no problema, não no empregado, e mantenha-se orientado para a solução.
- Recolha todos os factos sobre a situação junto do trabalhador. Fazer perguntas e ouvir sem julgar.
- Não se apresse a resolver o problema sozinho. Perderá a oportunidade de formar o empregado. Peça a opinião do colaborador sobre as acções que podem resolver o problema e evitar que volte a acontecer.
- Separe as acções do empregado do resultado final. Esta abordagem ajudá-lo-á a identificar e a corrigir o problema correcto. O funcionário pode ter tomado as medidas correctas e ter obtido um resultado indesejado. Ou pode ter tomado as medidas erradas e alcançado o resultado desejado.
- Examinar o sistema, o processo e a estrutura da organização. Abordar quaisquer pontos fracos que possam ter contribuído para o erro.
9. Reservar algum tempo para o acompanhamento
Uma vez acordado um plano de acção, é essencial fixar uma data para as reuniões de acompanhamento.
Ajuda o empregado a manter-se no caminho certo para atingir os seus objectivos de desempenho.
Nessas reuniões, avalie o seu desempenho. Eis uma forma de efectuar uma reunião de acompanhamento:
- Comece de forma positiva, perguntando o que correu bem desde a última reunião. Trabalhem em conjunto para descobrir as acções positivas e os comportamentos melhorados que conduziram a este resultado.
- Discuta os seus progressos em relação aos objectivos que estabeleceu. Mais uma vez, assinale o comportamento que levou a essa realização.
- Se não tiverem cumprido integralmente o plano de acção, discuta a causa. Identifique os obstáculos que os possam estar a impedir e, se necessário, encontre uma nova solução.
Termine a reunião com uma revisão do debate e reitere as suas expectativas.
Pode ter um resumo da discussão e as seguintes etapas de acção por escrito para ajudar os funcionários a responsabilizarem-se.
Não se esqueça de marcar uma data para a próxima reunião de acompanhamento.
10. Oferecer apoio
Diga ao empregado que pode contactá-lo sempre que tiver um problema.
Note-se que o trabalhador terá mais facilidade em procurar o seu apoio se
- Criou um ambiente seguro e positivo onde o trabalhador se pode exprimir livremente
- Demonstrou acreditar na sua capacidade de melhorar, como já referimos anteriormente
Verifique regularmente como estão a correr as coisas. Mas não exagere nem faça microgestão. Em vez disso, esteja presente para os orientar e encorajar.
11. Recolher feedback 360
O feedback regular é essencial em todas as fases do processo de coaching.
O feedback 360, em particular, fornece dados qualitativos e quantitativos que podem ajudar o empregado a identificar as suas oportunidades de melhoria.
Ao contrário de receber o ponto de vista de uma só pessoa, o feedback 360º é uma forma de feedback com várias fontes. Directores executivos, colegas de trabalho, gestores, supervisores e até clientes partilham as suas observações sobre o desempenho de um funcionário.
Expõe o trabalhador a diferentes perspectivas e melhora o seu sentido de auto-consciência.
Utilize o feedback 360 no caso de empregados com fraco desempenho e daqueles que precisam de desenvolver o seu potencial.
➡️ Descubra 17 métodos adicionais para melhorar o desempenho dos empregados.
5 Melhores práticas para implementar o coaching de desempenho na sua organização
1. Compreender o trabalhador através de uma comunicação aberta
Utilize perguntas neutras em vez de perguntas direccionadas. Isso conduzirá a respostas mais ponderadas e pormenorizadas.
Obterá uma imagem exacta da forma como os empregados se sentem e pensam e determinará a sua atitude em relação ao trabalho. Este conhecimento conduzirá a uma conversa de coaching mais produtiva.
Pode sempre testar a neutralidade das suas perguntas com os seus colegas antes de se encontrar com o empregado.
2. Criar fóruns abertos de colaboração
Insistimos que o coaching colaborativo é o melhor caminho a seguir.
Trabalhe com o funcionário em todas as etapas do processo - estabelecendo os objectivos do coaching, criando soluções, definindo metas e em todos os outros aspectos.
Faça-os sentir-se parte do processo.
Uma excelente forma de o conseguir é criar um fórum aberto utilizando ferramentas de colaboração e comunicação em linha.
Aqui, os coaches e os empregados podem trocar ideias, dar e receber feedback, e trabalhar em conjunto para resolver problemas. Além disso, os coaches podem partilhar recursos úteis com os empregados, e estes podem pedir ajuda quando tiverem dificuldades.
3. Recolha de feedback, iteração e melhoria
O feedback deve ser uma via de dois sentidos.
Por isso, fale com os seus empregados sobre o programa de coaching e obtenha o seu feedback sobre as actividades de coaching.
Dica n.º 1: Descubra se eles acham que deve melhorar o programa, os seus métodos de comunicação, etc.
Você identificará os comportamentos e componentes do programa de coaching que estão levando a resultados positivos. E aqueles que precisam ser melhorados. Utilizar esta informação para aperfeiçoar as suas técnicas de coaching.
Dica #2: Torne estas sessões de feedback regulares. Isto criará uma forte cultura de formação que cultivará um elevado nível de desempenho na sua organização.
4. Nomear trabalhadores excepcionais para orientar os seus pares
O coaching não deve ser apenas para os gestores. Os empregados também devem ser treinadores.
Ter colaboradores como formadores aumentará as competências de liderança na sua organização e criará um sentimento de espírito de equipa.
Os empregados que seriam óptimos treinadores de desempenho serão:
- Conhecer os produtos, as políticas, os processos, os fluxos de trabalho e as normas de desempenho da sua empresa.
- Bons comunicadores e ouvintes activos.
- Dotado de inteligência emocional.
- Doente.
- Capaz de dar feedback construtivo.
- Respeitado pelos seus pares.
Dica n.º 1: Diga a esses potenciais treinadores o que espera deles.
Dica #2: Motive-os, tornando-os conscientes dos benefícios que obterão do programa de coaching, tais como o aperfeiçoamento das suas capacidades de ensino e de orientação.
5. Combinar os treinadores certos com os empregados certos
A combinação certa entre o coach e o funcionário é essencial para o sucesso de um programa de coaching de desempenho do funcionário.
Uma incompatibilidade pode dificultar a existência de confiança, respeito e comunicação aberta no relacionamento de coaching.
Combinar treinadores e técnicos com base nas competências ou na experiência é bom, mas não é suficiente. Aspectos como a personalidade e o estilo de trabalho também devem ser tidos em conta.
É também importante verificar se os seus horários são compatíveis ou não.
Uma forma de facilitar a correspondência é criar uma vasta lista de treinadores qualificados e disponíveis e enumerar as suas qualidades e áreas de especialização.
➡️ Impulsionar uma força de trabalho de elevado desempenho com Zavvy
A natureza do trabalho continua a mudar rapidamente. E o foco continua a deslocar-se para uma experiência elevada do trabalhador e menos para os processos de RH.
Um programa eficaz de coaching do desempenho dos colaboradores conduz a uma força de trabalho de elevado desempenho. Além disso, aumenta o desempenho da empresa ao envolver os funcionários no seu processo de desenvolvimento.
Utilizando o software de desenvolvimento de colaboradores da Zavvy, pode:
- Personalize o seu processo de desenvolvimento de acordo com os talentos e pontos fortes de cada colaborador.
- Alinhar os colaboradores com os formadores mais adequados.
- Estabelecer competências claras para ajudar os empregados e os formadores a definir objectivos relevantes.
- Ajudar os empregados e os treinadores a acompanharem os progressos no sentido dos seus objectivos.
- Mantenha os funcionários envolvidos através de lembretes, tarefas e reflexões.
E não é só isso.
O nosso software de feedback 360 pode ajudá-lo a avaliar se existe um desenvolvimento significativo resultante do programa de coaching de desempenho. Pode reunir informações orientadas para a acção para o ajudar a fazer as melhorias certas.
Marque uma demonstração hoje mesmo para ver como a automatização pode tornar o coaching de desempenho dos seus colaboradores excepcional.