Como criar uma trajetória de carreira para os trabalhadores em 5 passos simples
Imagine uma viagem, um roteiro para o sucesso pavimentado com marcos, desafios e vitórias. Agora, transfira essa imagem para o seu local de trabalho. Esse é o percurso profissional do seu colaborador. Uma viagem definida que mostra a potencial trajetória na sua organização, quer isso signifique avançar para um cargo mais elevado ou reforçar as suas competências assumindo responsabilidades variadas.
Se os seus colaboradores não conseguirem ver um plano de carreira claro, é provável que procurem outras oportunidades, tal como comprovado pelos 50 milhões de trabalhadores que abandonaram voluntariamente os seus empregos em 2022.
Num clima como este, não se trata tanto de encorajar o talento a entrar pela porta do escritório, mas sim de manter no edifício pessoas altamente qualificadas.
A resposta a este dilema é aprender a criar um percurso de carreira. O desenvolvimento estruturado de um plano de carreira é fundamental para melhorar a experiência do empregado e reter os melhores talentos no ambiente competitivo atual.
Este artigo mostrar-lhe-á como o fazer:
- Definição de diferentes tipos de trajectórias profissionais.
- Partilha de instruções passo a passo para criar e estruturar o seu próprio.
🛣️ Quais são os 4 tipos de carreiras profissionais?
Eis quatro caminhos que um trabalhador pode seguir, cada um com o seu próprio conjunto de oportunidades.
Linear
Um percurso linear é o percurso clássico, tradicional, em que as promoções conduzem a posições mais elevadas dentro do mesmo domínio, cada uma delas um degrau vertical acima da anterior.
James Simers, Gestor de Desenvolvimento Organizacional da RKL LLP, explica: "Percursos de carreira claros e verticais mostram o que é necessário para a função seguinte, para que os membros da equipa possam desenvolver capacidades para se prepararem para o sucesso de futuras funções."
Exemplo: Um programador de software pode começar como programador júnior, depois passar a programador, seguido de programador principal. No final do seu percurso, pode conseguir um cargo de gestor de projectos ou mesmo de diretor de desenvolvimento de software.
Lateral ou horizontal
Uma trajetória de carreira lateral ou horizontal implica a passagem por várias funções ou departamentos sem necessariamente passar para níveis superiores. Nalgumas organizações, isto assemelha-se a uma estrutura de carreira, tal como descrito por Robert KaskelDiretor de Pessoal da Checkr:
"Uma estrutura em treliça dá aos colaboradores a liberdade de explorar e crescer em funções que os rodeiam - incluindo aquelas que estão fora do seu departamento atual. É crucial que os funcionários tenham uma visão clara de onde podem ir e possam utilizar plenamente o programa!"
Exemplo: Um coordenador de marketing pode decidir mudar para uma função na gestão de produtos. Não está a subir na hierarquia organizacional, uma vez que as posições estão a um nível igual dentro da organização. Em vez disso, está a deslocar-se lateralmente para explorar um domínio diferente.
Carreira dupla
Um percurso profissional duplo é perfeito para os trabalhadores que se destacam em funções técnicas ou de especialista, mas que não querem necessariamente tornar-se gestores. Permite que os especialistas progridam nas suas áreas, obtendo reconhecimento, profundidade e experiência sem terem de passar para a gestão, que pode não ser o seu forte.
Exemplo: Um investigador especializado em biologia molecular pode avançar para sub-disciplinas como a genómica ou a proteómica sem nunca gerir uma equipa ou dirigir um departamento. O seu crescimento é feito em termos de especialização e inovação, em vez de liderança e administração.
Caminho em espiral ou multifuncional
Um percurso em espiral ou multifuncional permite aos colaboradores rodar e experimentar diferentes papéis e funções dentro da sua organização. É perfeito para os colaboradores que querem ganhar experiências multifacetadas e uma visão holística do ecossistema organizacional.
Exemplo: Um profissional de RH pode explorar um período em operações, seguido de um ano a trabalhar em marketing. Não se limitam a permanecer numa única via - movem-se pela organização, absorvendo competências e conhecimentos variados de cada departamento.
Como criar uma trajetória profissional em 5 passos: O seu atalho para o desenvolvimento do percurso profissional
A criação de um percurso de carreira requer um planeamento estratégico e ponderado que se alinhe com as aspirações profissionais individuais e os objectivos organizacionais. Siga estes cinco passos para criar percursos de carreira na sua empresa.
Efetuar uma análise das funções
Comece a desenvolver o seu percurso profissional identificando as principais responsabilidades e competências necessárias para cada cargo. Esta análise de funções é a base para alinhar as descrições de funções com as tarefas e expectativas do dia a dia.
Para o fazer de forma eficaz, reúna as opiniões dos gestores e dos actuais colaboradores nas respectivas funções. Reveja regularmente esta etapa para aperfeiçoar as funções à medida que a sua organização evolui.
Definir a classificação de nivelamento
Agora, estabeleça um sistema transparente de classificação por funções. Este sistema abrangente define os níveis dentro da sua organização, fornecendo uma escada estruturada para a progressão na carreira, clarificando o caminho desde o empregado de nível de entrada até ao líder.
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Mapear as competências e aptidões para as qualificações
O próximo passo é completar o mapeamento de competências para detalhar as competências técnicas e interpessoais, a experiência e as qualificações para cada nível, de modo a poder alinhá-las com as funções correctas.
Exemplo: Um gestor de projectos pode necessitar de competências técnicas, como a utilização de software especializado ou a obtenção de um certificado de gestão de projectos. Deve também possuir competências excepcionais em matéria de comunicação e de relacionamento interpessoal com os vários intervenientes.
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Colaborar com as partes interessadas para obter feedback
A colaboração é vital para a criação de percursos profissionais.
Contacte os chefes de departamento e tire partido dos seus conhecimentos sobre as funções das suas equipas. A partir daqui, pode compreender as nuances de cada posto de trabalho e aperfeiçoar a estrutura da trajetória de carreira para se adaptar à realidade de cada função.
As opiniões dos colaboradores também são valiosas, por isso, realize inquéritos ou discussões em grupos de discussão para recolher as suas perspectivas sobre as oportunidades de desenvolvimento de carreira da sua organização. Desta forma, pode criar um programa de progressão na carreira que satisfaça as necessidades e aspirações dos seus empregados.
Jarir MallahDiretor de Recursos Humanos da Ling App, aconselha: "Semestralmente, faça um check-in e reveja as funções e a satisfação geral com o trabalho. Uma grande organização está sempre interessada em que os funcionários desenvolvam competências e funções, por isso, certifique-se de que incentiva uma comunicação aberta para fazer avançar as carreiras."
Estabelecer uma documentação clara e acessível sobre a progressão na carreira
Por último, crie documentação clara e acessível sobre a progressão na carreira para orientar a sua equipa no seu desenvolvimento profissional dentro da organização. Esta documentação deve detalhar:
- cada carreira;
- a descrição das funções associadas;
- as competências e qualificações necessárias para progredir.
Melhores práticas: Utilizar uma linguagem simples e tornar a documentação facilmente acessível, talvez através da intranet da empresa ou de uma plataforma dedicada de terceiros.
Como é que se estrutura uma carreira?
A criação de um plano de carreira coerente dá aos empregados um quadro transparente para visualizarem as suas funções organizacionais actuais e futuras.
Considere sete passos para estruturar esta escada de forma eficaz, de modo a que cada degrau seja um passo em direção a um crescimento claro e exequível.
Identificar famílias de empregos específicas
Para identificar famílias de cargos específicas, comece por agrupar cargos que partilham funções, competências ou qualificações semelhantes. Esta abordagem proporciona clareza e permite oportunidades de desenvolvimento mais direccionadas para os colaboradores de cada família.
Melhores práticas: Em primeiro lugar, concentre-se numa família de funções para tornar o processo mais fácil de gerir. Isto permite-lhe também afinar o processo antes de aplicar a mesma abordagem a outras famílias.
A clareza resultante contribui para a satisfação no trabalho e para a retenção de colaboradores, simplificando o processo de identificação de lacunas nos conjuntos de competências e oportunidades de formação. Quer obter os melhores resultados? Mantenha-o simples, claro e concentrado.
Determinar níveis dentro das famílias de funções
A consistência é fundamental na estruturação das carreiras. No entanto, uma abordagem de tamanho único pode não trazer os resultados desejados. Usar a mesma estrutura em diferentes famílias de cargos pode simplificar os processos e manter a uniformidade, mas também pode apresentar desafios.
Exemplo: Algumas funções podem ter sete níveis, enquanto outras podem ter apenas três. Da mesma forma, os gestores e os colaboradores individuais podem ter percursos diferentes. Os percursos de gestão conduzem frequentemente à liderança organizacional e a funções de tomada de decisão, enquanto os percursos de colaborador individual dão ênfase ao aprofundamento das competências técnicas e ao desempenho individual.
Em ambos os casos, estas discrepâncias podem ter impacto nas faixas salariais e nas movimentações laterais dentro da organização. A solução consiste em estruturar níveis dentro de diferentes famílias de funções e equilibrar as oportunidades de desenvolvimento para todos os percursos.
Identificar responsabilidades e competências para cada nível
O mapeamento das responsabilidades e competências para cada nível cria uma base de estabilidade e clareza. Comece por enumerar as responsabilidades de cada nível dentro de uma família de funções para ter uma ideia clara do que os colaboradores devem realizar em cada degrau da escada de carreira.
De seguida, identifique as competências para cada nível - as aptidões, conhecimentos e comportamentos que os colaboradores devem demonstrar para desempenharem as suas funções com sucesso. Um modelo de competências é uma ferramenta poderosa para o ajudar a definir os factores necessários para avançar nas funções. Pode até utilizar um modelo de competências de liderança para mapear os detalhes dos líderes da empresa.
Para ter êxito, é necessário encontrar o equilíbrio certo entre três competências:
- Competências essenciais: As competências e conhecimentos fundamentais exigidos em todas as funções e níveis organizacionais, tais como o trabalho em equipa e as competências de comunicação.
- Competências funcionais: Competências específicas de um determinado departamento ou grupo de funções.
- Competências técnicas: Aptidões ou conhecimentos especializados necessários para determinadas funções.
Dica: Não tem de realizar este passo sozinho. Colabore com os gestores relevantes para reunir informações e conhecimentos específicos para cada departamento.
Pense em criar um grupo de trabalho de gestores composto por representantes de todos os departamentos.
Escolha pessoas apaixonadas pelo seu trabalho que possam contribuir com ideias significativas para o processo de mapeamento de competências.
Ligar os níveis à remuneração e aos benefícios
A remuneração é uma parte importante do percurso profissional de um colaborador, pelo que os RH devem ser transparentes quanto ao que os indivíduos podem esperar ganhar em cada função. A determinação dos níveis e o mapeamento das competências para cada nível garantem que as faixas salariais e os pacotes de benefícios estão alinhados com as responsabilidades e competências de cada nível.
Além disso, as avaliações regulares do desempenho são um método fundamental para avaliar se os funcionários cumprem os critérios estabelecidos e são elegíveis para ajustamentos de remuneração.
➡️ Consulte o nosso guia para associar a remuneração às avaliações de desempenho.
Dica: Consulte um profissional de remuneração ou uma empresa de benchmarking para obter informações valiosas sobre as tendências do mercado. Eles também podem criar uma estrutura salarial que se alinhe com seus níveis e títulos. O resultado? Oferecerá pacotes de compensação que são competitivos e equitativos e aliviará a carga sobre os RH.
Definir as condições para avançar
As equipas de RH devem definir meticulosamente os critérios de promoção e de mobilidade interna da carreira para garantir clareza e transparência nos percursos de progressão na carreira. Uma abordagem prática consiste em definir as aptidões, competências e realizações específicas necessárias para passar ao nível seguinte.
Além disso, defina quanto tempo os colaboradores devem passar num determinado nível antes de serem considerados para promoção. Tenha em consideração a complexidade da função e a curva de aprendizagem, o desempenho do indivíduo e as necessidades da organização para determinar o tempo adequado de permanência em cada nível.
Considerar a flexibilidade
A tradicional trajetória de carreira linear foi substituída por percursos de carreira mais fluidos e adaptáveis, que permitem aos trabalhadores explorar diferentes famílias de empregos ou assumir funções híbridas. Nestes casos, uma alternativa adequada é uma estrutura de carreira flexível que permita movimentos laterais e diagonais.
Este modelo permite que os trabalhadores passem por várias funções e departamentos, ao mesmo tempo que adquirem um conjunto de competências multifacetadas.
Criar um processo de revisão
Por fim, crie um processo de revisão sólido para avaliar as funções actuais dos empregados e discutir o seu potencial crescimento na carreira. Comece por estabelecer e avaliar as funções com base em vários critérios, incluindo:
- desempenho;
- pontos fortes;
- objectivos de carreira;
- comportamento;
- áreas para o desenvolvimento dos trabalhadores.
Ter conversas regulares e estruturadas para facilitar o feedback, a definição de objectivos e o planeamento da carreira.
Além disso, incorporar programas de desenvolvimento dos colaboradores e formação no seu processo de avaliação para apoiar os empregados na subida na carreira. Isto pode incluir a oferta de:
- recursos didácticos;
- programas de formação;
- parcerias de tutoria;
- oportunidades de desenvolvimento de aptidões e competências.
Incentive os empregados a expressarem as suas aspirações de carreira, feedback e preocupações através de reuniões individuais ou inquéritos anónimos. Por fim, garanta que o processo de avaliação é transparente, justo e consistente em toda a organização.
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