Como associar a avaliação do desempenho e a remuneração: Impulsionar o crescimento e o desempenho
Qual a eficácia da gestão das remunerações na sua organização? As alterações de remuneração são ordenadas, transparentes e consideradas justas?
Se a remuneração na sua organização não estiver a recompensar devidamente os seus colaboradores, corre o risco de perder os seus melhores talentos e de ficar atrás dos seus pares.
A remuneração é uma "força de mercado viva e respirável", afirma Jessica Zwaan, COO da Whereby.
Ao associar a remuneração dos seus colaboradores ao seu desempenho de uma forma que satisfaça as suas expectativas, pode orientar o comportamento para resultados importantes para a sua organização.
Este artigo analisa:
- como associar eficazmente as avaliações de desempenho e a remuneração dos seus colaboradores;
- os benefícios e as limitações desta abordagem;
- Alguns exemplos de organizações que o estão a fazer bem.
Qual é a diferença entre as avaliações de desempenho e as revisões de remuneração?
É fácil confundir as avaliações de desempenho com as revisões de remuneração.
No entanto, não são a mesma coisa: as revisões de remuneração abordam as estruturas salariais e de benefícios gerais das organizações, enquanto as avaliações de desempenho abordam o desempenho de cada colaborador.
As revisões de remuneração abordam questões de remuneração de toda a empresa, tais como a equidade das estruturas de remuneração entre diferentes grupos de pessoas. Ajudam a garantir que a gestão global da compensação da sua organização é competitiva, alinhada com os objectivos da empresa e concebida para incentivar os seus colaboradores.
Os resultados das revisões de remuneração de toda a organização traduzem-se, em última análise, no plano de remuneração de cada colaborador.
Por outro lado, as avaliações de desempenho dizem respeito ao desempenho de cada trabalhador relativamente aos seus objectivos.
As 5 vantagens de associar as avaliações de desempenho e a remuneração
1. Motivar os empregados
Pagar mais aos seus colaboradores quando estes têm um bom desempenho faz com que se sintam valorizados e reconhecidos pelos seus esforços e motiva-os a continuar a ter um bom desempenho.
Quanto mais motivados estiverem os seus colaboradores, maior será a probabilidade de florescer uma cultura de elevado desempenho na sua organização. As empresas com culturas de elevado desempenho geram retornos significativamente mais elevados para os accionistas -até 3 vezes, de acordo com um estudo da McKinsey.
Os empregados motivados também têm maior probabilidade de sentir satisfação no trabalho, uma vez que a motivação e a satisfação estão "inter-relacionadas e reforçam-se mutuamente", de acordo com o LinkedIn Personnel Management.
2. Aumentar o empenhamento
Quando as pessoas se sentem recompensadas pelos seus esforços, é mais provável que se sintam empenhadas na sua empresa e nas suas funções.
Cerca de dois terços das empresas com uma forte ligação entre desempenho e remuneração têm uma força de trabalho mais empenhada.
3. Aumentar a transparência concorrencial
Dê aos seus colaboradores uma ideia clara de como o seu salário aumenta à medida que melhoram o seu desempenho para demonstrar que as suas estruturas de remuneração são competitivas.
Empresas como a Apple, a Google, a Netflix e a Dell descobriram que uma remuneração competitiva conduz a empregados mais felizes e mais produtivos, explica John Hall, cofundador do Calendar.
A transparência sobre a relação entre a remuneração e o desempenho também reduz o stress dos seus colaboradores.
Se tiverem um bom desempenho, saberão o que esperar (por exemplo, um aumento de salário) sem necessidade de uma conversa stressante (por exemplo, pedir um aumento). Esta abordagem transparente promove a equidade para as pessoas que podem sentir-se desconfortáveis com este tipo de discussões, como as que pertencem a minorias.
4. Melhorar o alinhamento da remuneração com os resultados
Associe a remuneração dos seus colaboradores ao desempenho para melhorar o alinhamento entre a sua remuneração e os resultados. Se as suas estruturas de remuneração também estiverem alinhadas com os seus objectivos organizacionais, melhorará o alinhamento organizacional geral dos seus colaboradores.
Um alinhamento organizacional mais forte ajuda os seus colaboradores a sentirem-se mais empenhados e investidos nos objectivos da sua empresa.
5. Atrair os melhores talentos
Um estudo do Pew Research Center demonstrou que a remuneração é uma das principais razões pelas quais as pessoas deixam os seus empregadores.
Ao alinhar o desempenho com a remuneração, é menos provável que as pessoas sintam que a sua empresa não as compensa adequadamente pelos seus esforços. Isto ajuda a reter as pessoas com bom desempenho, uma vez que sabem que o seu desempenho superior está a ser reconhecido e recompensado.
Como é que relaciona o desempenho dos trabalhadores com a remuneração?
Existem várias formas de associar a remuneração ao desempenho. Geralmente, envolvem ajustamentos do salário base ou estruturas de remuneração variável.
Seja qual for o método, deve ter em atenção:
- Orçamentação -As estruturas salariaistêm muitas componentes, incluindo contribuições para a reforma e seguro de saúde, pelo que os seus orçamentos de compensação devem considerar todas as componentes afectadas por ajustamentos relacionados com o desempenho.
- Cálculos - Aocalcular os ajustamentos relacionados com o desempenho, recompense adequadamente as pessoas certas (ou seja, as pessoas com melhor desempenho).
Tendo isto em mente, eis as formas mais comuns de associar a remuneração dos trabalhadores ao desempenho.
Aumentos por mérito
A maioria dos trabalhadores recebe aumentos anuais do seu salário de base, normalmente para fazer face ao aumento do custo de vida. Em contrapartida, os aumentos por mérito são superiores aos aumentos médios do salário de base.
Ao contrário dos aumentos do salário base, que normalmente reflectem uma taxa padrão (por exemplo, a taxa de inflação ou uma taxa acordada por um sindicato), os aumentos por mérito reflectem o desempenho dos trabalhadores. As empresas acompanham frequentemente os aumentos por mérito utilizando uma métrica designada por "taxa de distribuição forçada", de modo a poderem efetuar ajustamentos orçamentais relevantes todos os anos.
Comissões
As comissões são normalmente pagas aos empregados envolvidos na venda e são calculadas sobre o valor das vendas que geram.
As comissões são calculadas de forma diferente consoante o tipo de trabalho efectuado.
Por exemplo, um vendedor ganha uma comissão sobre o valor dos produtos vendidos.
Em contrapartida, um recrutador ganha uma comissão sobre os salários dos empregados nomeados.
As comissões são geralmente pagas mensalmente ou trimestralmente e assumem diferentes estruturas, por exemplo, salário base mais comissões, estruturas só de comissões, bónus de comissão únicos, estruturas de comissões escalonadas ou comissões variáveis baseadas em percentagem.
Bónus
Os bónus são compensações em dinheiro pagas para além do salário base. São frequentemente discricionários, ou seja, não garantidos, e podem não estar relacionados com resultados específicos.
Os bónus assumem muitas formas, incluindo:
- Prémios anuais: normalmente ligados ao desempenho global da empresa.
- Bónus pontuais: pelo desempenho fora do âmbito das funções de um trabalhador.
- Bónus de assinatura: uma única vez quando se entra num novo posto de trabalho.
- Bónus de retenção: para reter os melhores profissionais, frequentemente durante fusões ou aquisições de empresas.
- Bónus de recomendação: por recomendar candidatos que são contratados com sucesso.
- Subsídio de férias: para reconhecimento de um bom trabalho na proximidade de uma época festiva, por exemplo, o subsídio de Natal.
Concessões de acções ou de opções sobre acções
As acções e as opções sobre acções são formas de compensação ligadas ao preço das acções de uma empresa.
Os trabalhadores podem saber o montante das acções ou opções que lhes foram concedidas. No entanto, o valor final da sua concessão dependerá do preço das acções quando venderem as suas acções ou exercerem as suas opções.
As empresas com menos liquidez, mas com fortes perspectivas de crescimento, recorrem normalmente a acções e opções sobre acções, como as empresas em fase de arranque ou as empresas em sectores de elevado crescimento (por exemplo, empresas de TI ou de tecnologia).
As estruturas, o tratamento fiscal e os prazos de aquisição de acções e opções sobre acções podem ser complexos. No entanto, se as circunstâncias forem favoráveis, esta forma de compensação pode ser lucrativa.
Participação nos lucros
Através da participação nos lucros, os trabalhadores recebem uma parte dos lucros de uma empresa.
O montante da indemnização recebida varia em função da rendibilidade da empresa de ano para ano.
A participação nos lucros é útil para incentivar os empregados a concentrarem-se nos ganhos líquidos da sua empresa (ou seja, após custos e despesas).
Esta abordagem contrasta com as estruturas baseadas em comissões ligadas às vendas que não dependem dos custos e despesas de uma empresa.
Os planos de participação nos lucros assumem várias formas, incluindo:
- Pro-rata - pagoaos trabalhadores proporcionalmente ao seu salário de base.
- Percentagem fixa - amesma percentagem (fixa) paga a todos os trabalhadores.
- Ponderado pela idade -por exemplo, os trabalhadores mais velhos recebem uma maior percentagem dos lucros do que os trabalhadores mais novos.
- As percentagens de lucro do plano de comparabilidadevariam de acordo com uma série de factores, por exemplo, horas trabalhadas, termos do contrato ou tempo de permanência numa empresa.
Reconhecimento no local
Os bónus no local de trabalho são pagos por desempenhos excepcionais que justifiquem um reconhecimento imediato. O reconhecimento no local pode assumir a forma de dinheiro ou de presentes, incluindo presentes físicos ou experiências.
➡️ Está à procura de formas divertidas de reconhecer os seus colaboradores? Veja estas excelentes ideias de reconhecimento de funcionários.
5 Melhores práticas para associar eficazmente as avaliações de desempenho e a remuneração
1. Foco no desenvolvimento
Embora as conversas sobre remuneração possam criar confiança junto dos seus colaboradores, podem deixá-los stressados ou na defensiva se os resultados da remuneração não forem bons.
Centrar-se no desenvolvimento e não no mau desempenho durante as avaliações de desempenho, salientando o potencial para resultados de compensação mais substanciais com um melhor desempenho.
Identificar os pontos fortes, as oportunidades de desenvolvimento e as lacunas de formação, por exemplo.
Um enfoque no desenvolvimento desvia a atenção dos resultados da compensação para os trabalhadores com fraco desempenho. Mostra-lhes como alcançar melhores resultados no futuro.
➡️ Consulte estas 7 dicas para dar aos seus colaboradores um feedback significativo, claro e construtivo.
2. Definir objectivos de desempenho claros
Ao estabelecer uma ligação clara entre o desempenho e a remuneração, está a ajudar os seus colaboradores a compreender como acrescentam valor e como o podem aumentar.
Utilize medidas de desempenho objectivas que sejam baseadas em provas (ou seja, ligadas a dados) para que sejam credíveis e compreensíveis. Os seus colaboradores devem ver que a sua compensação é consistente com o valor da sua contribuição.
As métricas de desempenho dos colaboradores bem definidas são fáceis de acompanhar e de obter informações. Os exemplos incluem:
- eficiência do trabalho - aqualidade e a quantidade dos resultados;
- taxa de sucesso -por exemplo, o número de vendas fechadas
- colaboração e trabalho em equipa -revisões pelos pares, avaliações 360º e pontuações de satisfação da equipa baseadas em inquéritos
- aptidões e competências - concluirprogramas de formação para colmatar as lacunas de competências.
3. Promover a equidade e a transparência
Aplicar o seu processo de gestão do desempenho e da compensação de forma justa e consistente a diferentes grupos, por exemplo, género, idade e grupos étnicos.
As avaliações dos colaboradores envolvem, por natureza, juízos de valor, pelo que é fácil criar preconceitos mesmo quando as diferenças não são óbvias. O contraste de tipos de personalidade, sistemas de crenças ou mesmo hábitos pessoais pode levar a julgamentos tendenciosos.
Estes preconceitos podem prejudicar os seus colaboradores, especialmente quando as avaliações estão ligadas a compensações financeiras.
Uma forma de minimizar os enviesamentos e promover a equidade no seu processo de gestão do desempenho e da compensação é mantê-lo o mais transparente possível. Isto ajuda o seu pessoal a compreender os factores que determinam a sua remuneração relacionada com o desempenho.
Outra forma é efetuar revisões regulares da remuneração para identificar preconceitos na sua estrutura de remuneração, se existirem, e resolvê-los antes que se enraízem.
A equidade salarial é uma prioridade crescente nas organizações - 66% das organizações tinham iniciativas de equidade salarial em 2022, de acordo com o recente Relatório de Melhores Práticas de Remuneração da PayScale, em comparação com menos de metade nos anos anteriores.
4. Comunicar regularmente
Quando dá aos seus empregados feedback sobre o seu desempenho, as percepções são importantes. A forma como comunica o desempenho dos empregados afectará a forma como os seus colaboradores se sentem em relação aos resultados da sua compensação.
Ajude o seu pessoal a compreender a base das suas avaliações de desempenho, comunicando regularmente. Explique de que forma a avaliação de desempenho se enquadra na estratégia de remuneração da sua organização e estabeleça ligações entre o desempenho de cada colaborador relacionado com o trabalho e a sua remuneração.
Ao criar oportunidades regulares de conversação com os seus colaboradores no âmbito do processo de gestão do desempenho, estes compreenderão melhor a relação entre o seu desempenho e a remuneração.
➡️ Os seus gestores têm dificuldade em manter conversas eficazes sobre remuneração com os seus colaboradores? Saiba porque é que a formação em compensação para os seus gestores é essencial.
5. Discussões separadas sobre desempenho e remuneração
A remuneração pode ser um tema sensível. Quando se discute o desempenho de um colaborador, este pode ser distraído pelos resultados da sua remuneração quando discutidos na mesma conversa.
Mas ao separar as discussões sobre desempenho e remuneração, os seus colaboradores podem concentrar-se na avaliação do seu desempenho e nos pormenores do seu desenvolvimento.
E a realização de discussões separadas não tem de diminuir a ligação entre as avaliações de desempenho e a remuneração.
"Quando as avaliações de desempenho estiverem concluídas", explica Dannie Lynn Fountain, uma profissional sénior de RH, "as classificações de desempenho podem então ser usadas para calcular as alterações de compensação."
3 Principais desafios da ligação entre as avaliações de desempenho e a remuneração
Apesar das vantagens de associar o desempenho à remuneração, há algumas limitações a ter em conta. Eis três desafios fundamentais a ter em conta.
Incentivos mal orientados
Quando o desempenho de um trabalhador está ligado a uma compensação financeira, este pode ser indevidamente incentivado, dependendo da forma como o seu desempenho é avaliado.
O pessoal de vendas, por exemplo, pode ser levado a atingir as suas quotas para receber as suas comissões, mesmo que isso signifique recorrer a tácticas de venda agressivas. Esta situação pode levar a vendas incorrectas ou diminuir a reputação da empresa.
No período que antecedeu a crise financeira de 2008-2009, por exemplo, registaram-se numerosos casos de venda incorrecta de produtos financeiros devido a estruturas de comissões. Num desses casos, o RBS, um banco sediado no Reino Unido, foi multado em 5,5 mil milhões de dólares por ter vendido incorretamente obrigações hipotecárias tóxicas aos seus corretores norte-americanos.
Garantir a equidade salarial
Os preconceitos inconscientes podem ser ampliados quando o desempenho está associado à remuneração. Uma vez que as avaliações de desempenho podem ser subjectivas, as desigualdades podem agravar-se quando os juízos subjectivos conduzem a resultados de compensação injustos.
Por exemplo, os grupos de pessoas que historicamente têm sido favorecidos podem reforçar as suas posições quando está em causa uma compensação financeira. Os gestores podem favorecer grupos ou indivíduos seleccionados se as suas decisões conduzirem a melhores resultados financeiros para essas pessoas.
Auto-avaliações dissimuladas
Quando as pessoas sabem que a sua avaliação de desempenho tem impacto na sua remuneração direta, podem não ser honestas nas suas auto-avaliações.
Este facto torna o processo de avaliação particularmente delicado para os gestores, que devem formar uma visão objetiva do desempenho dos trabalhadores sem parecerem demasiado críticos. Trata-se de um equilíbrio difícil de conseguir face a auto-avaliações que fazem com que os trabalhadores sejam artificialmente valorizados.
O desempenho por remuneração também pode conduzir a um ambiente de competição pouco saudável na sua organização - o trabalho em equipa, a confiança e a cooperação podem ser prejudicados devido à competição excessiva que cria.
💰 3 Exemplos de empresas que conseguem associar o desempenho à remuneração
Então, na prática, o que é que significa associar com êxito o desempenho e a remuneração? Eis três exemplos de empresas que o fazem bem:
Compensação baseada no desempenho da Google com discussões de avaliação separadas
A estratégia de compensação da Google adopta uma filosofia de pagamento por desempenho que recompensa os profissionais de elevado desempenho. Os pacotes de remuneração são abrangentes - incluindo o salário base, bónus e acções - para motivar o desempenho individual e da equipa.
A Google alinha cuidadosamente os objectivos individuais e organizacionais, promove o desenvolvimento dos colaboradores e mantém um processo transparente de gestão do desempenho para incentivar a meritocracia.
No que diz respeito às avaliações de desempenho dos funcionários, a Google mantém-nas separadas das discussões sobre remuneração.
A Google acredita que as discussões separadas permitem avaliações de desempenho mais eficazes, uma vez que as pessoas se concentram no processo de avaliação e não nos resultados financeiros.
Mantê-los juntos "mata a aprendizagem", sugere Laszlo Bock, antigo vice-presidente sênior de operações de pessoal da Google.
Zappos - compensação baseada num processo igualitário de autoavaliação
A Zappos substituiu as avaliações de desempenho anuais por uma abordagem de feedback de 360 graus mais frequente e em tempo real. Além disso, a cultura da empresa é fundamental no processo de avaliação de desempenho da Zappo, e os seus colaboradores são incentivados a adotar os seus valores fundamentais.
Por exemplo, a autonomia dos trabalhadores é uma caraterística do quadro de gestão do desempenho da Zappos, com os gestores a desempenharem um papel menos dominante do que noutras empresas.
A Zappos associa a remuneração ao desempenho dos colaboradores através de distintivos de competências. Em vez de títulos de funções, os empregados recebem distintivos de competências à medida que crescem nas suas funções. Quantos mais crachás uma pessoa tiver, maior será o seu nível e maior será o seu salário.
O processo de avaliação dos funcionários da Zappos não depende dos julgamentos dos gestores. Trata-se de uma abordagem transparente que cria confiança e motiva os colaboradores da Zappos a alcançar mais.
Starbucks-compensação baseada na parceria
A Starbucks utiliza o seu programa Bean Stock para partilhar o sucesso financeiro da empresa com os seus funcionários - os funcionários recebem acções da Starbucks (anualmente) com base no tempo que passaram na empresa durante o ano anterior.
O Bean Stock faz parte dos pacotes de compensação da maioria dos funcionários da Starbucks, associando diretamente o desempenho da empresa à compensação individual. Foi um programa pioneiro quando foi introduzido pela primeira vez em 1991, incentivando o seu pessoal - designado por "parceiros" - a agir como proprietários de negócios, partilhando o sucesso da empresa.
➡️ Impulsionar o crescimento e o desempenho com Zavvy
Na Zavvy, sabemos que a remuneração é importante para os seus colaboradores. Também sabemos como motivar e criar confiança com os seus colaboradores através de oportunidades de crescimento e desenvolvimento que acompanham o desempenho.
A Zavvy ajuda-o a criar um processo de avaliação do desempenho mais eficaz para os seus colaboradores, associando a sua avaliação do desempenho à sua remuneração com base nos seus esforços e resultados.
Reserve uma demonstração gratuita de 30 minutos para ver como pode recompensar os seus colaboradores de forma mais eficaz com o Zavvy.
❓ FAQs
Qual é a relação entre a remuneração e a avaliação do desempenho?
A remuneração de um empregado refere-se ao seu salário e benefícios. Em contrapartida, a avaliação do desempenho é um processo de avaliação do desempenho em relação aos objectivos. Algumas organizações associam-nos, enquanto outras não.
O desempenho deve estar associado à remuneração?
Ao associar as avaliações de desempenho à remuneração, as organizações podem motivar os seus colaboradores, aumentar o empenho, aumentar a transparência da remuneração e atrair os melhores talentos.