Guia Prático para Conversas sobre Remuneração com os Colaboradores: Criar confiança e motivação
As boas conversas sobre remuneração criam as bases para a confiança dos seus colaboradores.
Vão muito para além da mera discussão da remuneração: permitem aos seus gestores explicar os resultados da remuneração para que os seus colaboradores sintam que são tratados de forma justa e transparente.
Se os seus colaboradores não estiverem satisfeitos com os resultados da sua compensação, uma boa conversa explicará a razão de ser desses resultados. E, mais importante ainda, os seus colaboradores compreenderão como trabalhar para obter melhores resultados no futuro.
Neste artigo, guiamo-lo pelas conversas sobre remuneração e como torná-las mais significativas, eficazes e produtivas para os seus colaboradores.
O que é uma conversa sobre a remuneração dos trabalhadores?
Uma conversa sobre a remuneração dos trabalhadores é um debate entre os gestores e os seus colaboradores sobre os resultados da remuneração e a forma como são determinados. É uma oportunidade para compreender e clarificar as decisões de compensação, ao mesmo tempo que se abordam as preocupações dos colaboradores.
😮💨 Porque é que falar de compensação é desconfortável?
"As discussões salariais podem deixar ambos os lados da secretária desconfortáveis", afirma Bespoke HR, uma empresa de consultoria de RH.
E isto pode ser pior para alguns grupos de trabalhadores.
As mulheres, por exemplo, consideram que pedir mais dinheiro ou benefícios é a razão mais comum para se sentirem desconfortáveis com a auto-advocacia no local de trabalho, de acordo com um inquérito recente da InHerSight.
Então, o que é que as discussões sobre remunerações fazem com que as pessoas se sintam desconfortáveis?
Eis algumas razões:
- Falar de dinheiro pode parecer "tabu"- muitos de nós fomos ensinados a evitar falar de dinheiro em contextos sociais, o que se traduz no local de trabalho.
- Sensibilidade - o saláriopode, por vezes, ser um assunto pessoal e sensível, pelo que é difícil de discutir.
- Falta de conhecimentos -as questões financeiraspodem ser um domínio complexo que muitas pessoas não têm os conhecimentos ou os recursos necessários para compreender correctamente.
- Falta de segurança psicológica - os trabalhadoresque não têm uma relação de confiança com os seus gestores podem ter relutância em discutir com eles as suas expectativas salariais.
- Expectativas desajustadas - os trabalhadoresnem sempre compreendem a forma como os aumentos salariais são atribuídos e podem ter expectativas irrealistas em relação aos aumentos salariais.
- Falta de compreensão sobre as avaliações de desempenho - os colaboradorespodem acreditar, por exemplo, que atingir todos os seus objectivos significa que tiveram um desempenho "excepcionalmente bom". Em contrapartida, os gestores podem avaliar esse desempenho como sendo apenas o cumprimento do que é "esperado" para as suas funções.
🕵️♂️ 3 Princípios primários a ter em conta quando se discute a remuneração
Os princípios de compensação que se seguem devem ser tidos em conta nas discussões sobre compensação.
Atracção
A remuneração desempenha um papel importante na atracção de talentos - "sem uma boa estratégia de remuneração, não pode haver um recrutamento eficaz", afirma a AIHR.
"Para atrair os talentos de que a sua organização precisa, tem de ser capaz de oferecer pacotes de recompensas totais que sejam competitivos e alinhados com as suas políticas internas e orçamento", explica a AIHR.
A remuneração também pode ser concebida para atrair o tipo específico de talento que a sua organização pretende.
A Idorsia, uma empresa biofarmacêutica suíça, concebeu o seu sistema de remuneração para atrair "indivíduos orientados para o desempenho, com uma mentalidade empreendedora e centrados na criação de valor a longo prazo".
Compromisso
O compromisso dos trabalhadores reflecte o grau de empenhamento e envolvimento dos trabalhadores nas suas funções e na empresa.
Pode pensar-se que os trabalhadores têm três níveis de empenho: activamente empenhados, não empenhados ou activamente não empenhados.
Os colaboradores empenhados impulsionam a produtividade e o crescimento das organizações, pelo que faz sentido conceber quadros de compensação que promovam níveis mais elevados de empenhamento.
Mas uma remuneração atractiva nem sempre é suficiente.
A TalentMap, uma empresa de consultoria de RH, salienta que "é provavelmente mais provável que as suas políticas de compensação estejam a funcionar como um entrave ao empenho, mesmo que o seu plano de compensação seja competitivo no mercado".
As discussões sobre remunerações são multifacetadas, pelo que a forma como conduzem o envolvimento depende do aspecto da remuneração que está a ser discutido.
Para promover o empenho através da remuneração, o TalentMap sugere
- Faça o básico - no mínimo, garanta que a remuneração é competitiva.
- Seja transparente - explique o seu quadro de remuneração e certifique-se de que o seu processo de avaliação do desempenho é compreendido pelos seus colaboradores e considerado justo.
- Compreender as diferenças dos seus colaboradores - diferentes colaboradores, isto é, com diferentes tipos de funções e conjuntos de competências, percepcionam a remuneração de forma diferente, pelo que deve avaliar as suas necessidades funcionais, sociais e emocionais para saber como discutir a remuneração de uma forma com a qual se possam identificar.
- Ofereça valor para além da remuneração - recompense os seus colaboradores de formas não monetárias e motive-os com maior autonomia, liderança e oportunidades de aprendizagem.
Retenção
A retenção de empregados anda de mãos dadas com a aquisição e o envolvimento de talentos.
"Com a estratégia correcta, poderá garantir que os seus empregados estão suficientemente satisfeitos e motivados para serem mais produtivos e menos propensos a abandonar a organização", afirma a AIHR.
A retenção dos trabalhadores está geralmente relacionada com salários mais elevados.
Um estudo recente da Universidade de Harvard concluiu que cada dólar extra de salário (por hora) aumentava a retenção de trabalhadores numa média de 2,8%.
O inverso também é verdadeiro - as taxas de rotação aumentaram 28% por cada dólar de redução do salário por hora.
Mas, para além de um salário mais elevado, a compensação aumenta a retenção de outras formas, tais como um equilíbrio saudável entre a vida profissional e a vida privada, acordos de trabalho híbridos, horários de trabalho flexíveis, mais tempo livre pago e licenças familiares, de acordo com um estudo da Randstad, uma agência de recrutamento global.
"Em suma, se a sua empresa não investir no desenvolvimento de um pacote de remuneração competitivo", avisa a Randstad, "é provável que perca alguns dos seus melhores talentos".
➡️ Leve a sua estratégia de retenção de colaboradores para o nível seguinte com estas dicas úteis e conselhos de especialistas.
🗣️ 7 Pontos de discussão gerais para os gestores que realizam conversações sobre remuneração
Considere alguns dos pontos de discussão mais relevantes para uma conversa sobre compensação.
Actualização da filosofia de remuneração da sua empresa
A filosofia de remuneração da sua organização é uma declaração formal que documenta a sua posição relativamente à remuneração dos trabalhadores, explica a Society for Human Resource Management(SHRM).
Comunicar a filosofia de compensação da sua organização, abrangendo áreas como:
- os princípios e valores subjacentes ao quadro de compensação;
- os seus objectivos, por exemplo, para atrair e motivar os melhores talentos;
- a forma como se incorporam as comparações de mercado;
- tabelas salariais para diferentes tipos de emprego ou níveis de antiguidade;
- estruturas salariais, por exemplo, salário base, benefícios, bónus, recompensas adicionais e regalias.
Discutir as taxas de mercado
Avalie a taxa de mercado para a função em discussão para contextualizar a sua conversa sobre remuneração.
Salary.com, uma empresa de pesquisa de remuneração, sugere a seguinte abordagem:
- Compare a descrição das funções - olhe paraalém dos títulos das funções e identifique um tipo de função adequado com uma sobreposição suficiente (digamos, 70% ou mais) das responsabilidades, competências necessárias e resultados com a função.
- Posicione a sua organização no mercado - identifiqueo grupo de pares da sua organização para permitir comparações com empresas de dimensão semelhante (uma vez que as empresas maiores tendem a pagar mais e as empresas mais pequenas tendem a oferecer outros benefícios, como um melhor acesso à gestão de topo).
- Avaliar os atributos de desempenho - avaliaras aptidões, experiência e competências do colaborador relativamente aos requisitos da função, incluindo atributos de personalidade como a atitude, a ética profissional e o trabalho em equipa.
Discutir as prestações não salariais
Os benefícios não salariais estão a tornar-se cada vez mais importantes nos pacotes de compensação, uma vez que os empregados dão mais importância ao estilo de vida do que às recompensas monetárias.
As prestações não salariais incluem:
- regimes de trabalho flexíveis, à distância ou híbridos;
- programas de bem-estar e saúde (
- licença parental remunerada, licença de longa duração e aumento dos subsídios de férias;
- telemóveis (pagos pela empresa).
Sugestão: Se for caso disso, faça um breve resumo das principais conclusões do último ciclo de avaliação do desempenho.
A avaliação de desempenho mais recente pode oferecer informações sobre como avaliar a compensação para a função com base:
- Desempenho profissional - comoo empregado contribui para os objectivos, se cumpriu os prazos e os resultados.
- Pontos fortes dos empregados - competênciase áreas de excelência.
- Áreas a melhorar - objectivosnão alcançados e áreas de incidência futura.
- Perspectivas de carreira -objectivos e aspirações pessoais e profissionais na empresa.
Reconhecer a contribuição do trabalhador
Se reconhecer os seus colaboradores no trabalho, eles sentir-se-ão mais valorizados, apreciados e satisfeitos.
Como parte da sua conversa sobre remuneração, utilize estas directrizes de reconhecimento oferecidas pelo departamento de RH da Universidade de Harvard:
- Seja genuíno - ofereçatoda a sua atenção e sinceridade.
- Seja específico - descrevaas actividades ou realizações que pretende reconhecer e o valor que acrescentaram.
- Ofereça um reconhecimento que seja proporcional ao comportamento ou actividade que está a ser reconhecida.
- Ser pessoal - ir ao encontrodas preferências do colaborador, por exemplo, algumas pessoas preferem recompensas (como bilhetes de cinema ou uma refeição num restaurante). Em contrapartida, outros preferem um reconhecimento público (como uma "chamada de atenção" durante um futuro fórum de trabalho).
🙌 Está à procura de formas significativas de reconhecer os seus colaboradores? Aqui estão 42 ideias de reconhecimento que aumentam o envolvimento.
Comunicar a decisão de indemnização
A comunicação das decisões de remuneração pode ser um desafio - os colaboradores podem estar insatisfeitos com os seus resultados ou ter expectativas salariais desalinhadas.
Pearl Meyer, consultora em matéria de indemnizações, sugere o seguinte: o que fazer e o que não fazer:
- Utilize uma linguagem que o empregado possa compreender, mantenha uma posição neutra (ou seja, explique o raciocínio e não a opinião), reitere como são tomadas as decisões de compensação e coloque a decisão de compensação no contexto do objectivo para a função.
- Não utilize terminologia complicada, não exprima insatisfação com a decisão, não culpe os RH, nem revele os acordos de compensação de outros trabalhadores.
Seja claro e coerente ao comunicar a decisão, diz Meyer, utilizando o tom correcto e transmitindo a mensagem com empatia. Além disso, esteja preparado para as perguntas que os funcionários provavelmente terão e dê tempo suficiente para a discussão.
➡️ Ajude os seus gestores a terem discussões salariais eficazes através de uma formação abrangente sobre remuneração. O nosso artigo inclui mais dicas sobre o que fazer e o que não fazer.
Discutir oportunidades futuras
As discussões sobre remunerações são uma oportunidade para desenvolver os seus colaboradores, juntamente com o programa de desenvolvimento de colaboradores da sua organização.
Utilize estas sugestões dos membros do Forbes Business Council:
- Compreenda as aspirações dos seus colaboradores - avalie a melhor forma de alinhar e desenvolver os seus conjuntos de competências para se adequarem às prioridades da sua organização, diz Terence Tan da The Pain Relief Clinic.
- Incentivar a formação de competências - dar a oportunidade de melhorar as competências actuais e formar em áreas de paixão dos empregados, diz Jean Paul Paulynice de Empowering Confident Youth.
- Ofereça oportunidades de progressão na carreira - incentive o crescimento profissional dentro e fora da empresa, demonstrando o empenho da sua organização em desenvolver os seus colaboradores, sugere Jill Strickman da Genuine: A Empresa das Pessoas Reais.
- Ajude a definir um caminho de desenvolvimento - acompanhe o progresso em direcção aos objectivos e dê aos seus colaboradores mais controlo sobre os destinos das suas carreiras, explica Fadi George da Kalungi Inc.
- Ajude a identificar os pontos fortes e as paixões - ajude a desenvolver as capacidades pessoais e aumente a auto-consciência como chave para o crescimento, sugere Andrew Vanacker da Sparkx5.
➡️ Estabeleça e mantenha uma gestão de elevado desempenho na sua organização com estas 11 melhores práticas.
Pedir feedback
O feedback dos trabalhadores é uma parte essencial da discussão sobre a remuneração.
"A pessoa cuja opinião é mais importante em todo o processo de revisão é o empregado, porque é frequentemente o mais afectado pelo resultado", diz Ranee Zhang da Airgram, "por isso, ouça os seus comentários sobre a remuneração actualizada e a filosofia de remuneração da organização."
Zhang sugere que se façam perguntas como:
- Como é que se sente em relação ao resultado?
- Considera que é justo ou suficiente?
- Tem alguma opinião sobre a filosofia de remuneração da organização?
- Há alguma coisa que gostasse de mudar?
Descubra o que mais interessa aos seus colaboradores para além do salário, sugere Zhang.
E lembre-se que os gestores obtêm o melhor feedback quando são abertos e transparentes.
"Quando, enquanto gestor, pede sinceramente feedback sobre as suas próprias acções e decisões, facilita aos outros a partilha das suas próprias aspirações e áreas de melhoria", explica Pankaj SrivastavaDirector-Geral da PracticalSpeak.
➡️ Está a pensar que tipo de feedback é mais útil? Descubra o que funciona melhor em diferentes situações.
4 cenários que cada gestor deve ser capaz de gerir (com pontos de discussão)
As discussões sobre remunerações podem ser difíceis - prepare os seus gestores com pontos de discussão para cenários prováveis.
Comece sempre por reconhecer a contribuição do empregado e mostrar apreço pelos seus esforços, destacando quaisquer realizações dignas de nota.
1. Quando o desempenho de um trabalhador não está à altura dos padrões que justificam um aumento
- Explicar o quadro de remuneração da sua organização e o lugar que o empregado ocupa nesse quadro.
- Explicar claramente porque é que o desempenho do trabalhador não merece um aumento de remuneração.
- Defina objectivos específicos para os quais o empregado deve trabalhar e estabeleça marcos de progresso.
2. Quando a remuneração de um trabalhador já é suficientemente elevada
- Descrever o valor de mercado associado à sua função, capacidades e experiência.
- Explique que a remuneração do colaborador se compara favoravelmente com o mercado e com o quadro de remuneração da sua organização e por que razão não se justifica um aumento.
3. Quando um trabalhador não está satisfeito com o resultado da indemnização
- Descrever o valor de mercado associado à sua função, capacidades e experiência.
- Explique o quadro de remuneração da sua organização, a forma como tem em conta as taxas de remuneração do mercado e onde o empregado se enquadra.
- Se o trabalhador mencionar a remuneração de outros colegas, explique-lhe que não pode discutir outros pacotes salariais e reenvie a conversa para a situação do trabalhador.
- Explique como as realizações do empregado estão directamente relacionadas com o seu pacote de remuneração.
- Procure obter feedback e discutir as suas preocupações, assinalando quaisquer áreas que tenham valor para além da compensação monetária, por exemplo, maior flexibilidade ou oportunidades de progressão na carreira.
4. Quando não for possível aumentar a compensação devido a condições económicas ou restrições orçamentais
- Descreva o quadro de remuneração da sua organização e a sua relação com o desempenho global da empresa, que, por sua vez, depende de factores económicos e das condições de mercado.
- Comunique as razões pelas quais não pode aumentar os bónus ou o salário, ou seja, as condições económicas ou as restrições orçamentais impostas à sua organização.
- Ser transparente sobre o processo subjacente à decisão de indemnização.
- Dar ampla oportunidade para perguntas e comentários.
Preparar os seus gestores com as 5 principais perguntas que os trabalhadores podem ter sobre remuneração
Ajude os seus gestores a lidar com questões comuns que possam surgir. Aqui estão as cinco principais.
1. Como é calculado o meu salário?
- Se a sua organização ainda não tem um modelo de compensação transparente, considere torná-lo mais transparente - isto tornar-se-á mais relevante à medida que os requisitos de transparência no local de trabalho aumentam.
- Explicar os factores que contribuem para a remuneração dos trabalhadores, por exemplo, as responsabilidades, as comparações de mercado, a experiência e (por vezes) a localização.
- Salientar como o salário do trabalhador se baseia na sua adequação aos factores contributivos.
2. O meu salário é justo?
- Não se sinta tentado a dizer "sim" sem ter a certeza de que é verdade.
- Tente compreender as áreas específicas em que o trabalhador sente que pode estar a ser mal pago.
- Uma vez estabelecido, explique por que razão o trabalhador está a ser remunerado de forma justa com base nas suas competências e experiência e como estas se relacionam com o mercado.
3. Porque é que me pagam menos do que a outros no mesmo emprego?
- Concentrar a atenção no trabalhador e não nos outros.
- Se necessário, marque uma reunião separada para avaliar as suas circunstâncias específicas.
- Indicar por que razão as comparações entre trabalhadores podem nem sempre ser relevantes devido a diferenças de formação, experiência ou competências.
4. Posso ter um aumento de salário?
- Explique os critérios da sua organização para aumentos salariais, por exemplo, tempo na função, melhorias de desempenho e mudança de responsabilidades.
- Considere a saúde financeira e as perspectivas de crescimento da sua organização, bem como a concorrência por funções semelhantes no mercado - as pessoas com bom desempenho podem justificar um aumento salarial.
- Se o desempenho do empregado não justificar um aumento de salário, destaque as áreas em que ele pode trabalhar para futuros aumentos salariais.
5. Como é que posso ser promovido?
- As promoções dependem das oportunidades disponíveis relativamente às aptidões e competências dos trabalhadores -nem sempre estão disponíveis.
- Se o desempenho do empregado não estiver a um nível que justifique uma promoção, reveja o seu plano de desenvolvimento para ajudar a impulsionar as áreas de que mais precisa.
Exemplo de agenda de conversas sobre compensação
Precisa de mais ajuda para se preparar para uma discussão sobre remunerações?
Eis um exemplo de agenda para o guiar ao longo de todo o processo.
Introdução e objectivo
- Dê as boas-vindas ao trabalhador e explique o objectivo da conversa, que é discutir a sua remuneração e quaisquer actualizações ou alterações que possam ser feitas.
- Em seguida, apresenta uma breve panorâmica da ordem de trabalhos.
Conclusões da última avaliação de desempenho
- Analisar as responsabilidades profissionais do trabalhador e a avaliação do seu desempenho no último ano.
- Salientar as suas realizações, pontos fortes e áreas a melhorar.
💡 Nota: Recomendamos a realização de conversas separadas sobre a remuneração e a avaliação do desempenho. Assim, estes pontos serão uma recapitulação da discussão mais abrangente sobre a avaliação do desempenho que já teve lugar.
Revisão das remunerações (incluindo benefícios não salariais)
Discuta quaisquer alterações ou actualizações ao pacote de remuneração do trabalhador e seja transparente quanto às restrições orçamentais da empresa.
Sugestão: esteja preparado para negociar e discutir alternativas.
- Discutir quaisquer alterações ou actualizações do pacote de remuneração do trabalhador.
- Esclarecer quando é que as alterações entrarão em vigor.
- (Opcional) Explicar como é que a remuneração actual do trabalhador se compara com a taxa de mercado.
- Discuta benefícios não salariais, como seguro de saúde, planos de reforma e tempo de férias.
- Explicar de que forma estas prestações contribuem para o pacote global de remuneração do trabalhador.
Feedback e perguntas
- Incentive o empregado a dar feedback sobre a conversa e o seu pacote de compensação.
- Responder a quaisquer preocupações ou perguntas que possam ter. Esteja aberto aos seus comentários e sugestões.
Oportunidades futuras
Discutir as oportunidades de crescimento e desenvolvimento do trabalhador na empresa.
Nota: Recomendamos a realização de uma conversa separada e mais abrangente sobre conversa sobre desenvolvimento.
- Explicar como o crescimento na carreira pode afectar a remuneração.
- Incentive o trabalhador a partilhar os seus objectivos de carreira e dê-lhe orientações para os alcançar.
Conclusão e seguimento
- Faça um resumo da discussão e confirme os detalhes do novo pacote de remuneração do empregado.
- Se for caso disso, chegar a acordo sobre a comunicação do resultado da conversa a outras partes interessadas.
- Se for caso disso, chegar a acordo sobre quando e como dar seguimento ao contacto com o trabalhador no futuro.
➡️ Impulsionar a aprendizagem e o desempenho com Zavvy
Em Zavvy, sabemos que as conversas sobre remuneração são importantes para os seus colaboradores.
Quando bem feitas, sabemos que ajudam a criar confiança e a motivar os seus colaboradores a darem o seu melhor.
Zavvy ajuda os seus colaboradores a terem avaliações de desempenho e discussões sobre remuneração mais eficazes.
Marque uma demonstração gratuita de 30 minutos para ver como pode maximizar o potencial dos seus colaboradores com Zavvy.