Um Guia para Classificação de Nível de Cargo: Exemplos, critérios e 7 melhores práticas
Como distinguir entre um "Gestor Sénior" e um "Diretor" ou entre um "Associado 1" e um "Associado 2"?
Imagine um sistema em que cada nível de funções está claramente definido, não só em termos de responsabilidades e expectativas, mas também em termos de progressão na carreira e remuneração.
Apresentaremos exemplos do mundo real que dão vida a estas classificações.
Mas não se trata apenas do "quê". Também tem a ver com o "como". Analisamos as melhores práticas para implementar classificações de nível de cargo. Pense nelas como os sete mandamentos para um sistema de sucesso: transparência, consistência, flexibilidade, inclusão, alinhamento com os objectivos organizacionais, envolvimento dos colaboradores e revisão e actualizações regulares.
Cada prática é explicada com dicas práticas e ideias para as integrar no seu tecido organizacional.
O que são níveis de emprego?
Os níveis de cargos são os níveis distintos na hierarquia de uma organização que classificam aposição, as responsabilidades e a autoridade relativas dos empregados. Estes níveis estão frequentemente associados a cargos, funções e intervalos de remuneração específicos.
As organizações utilizam níveis de cargos para estruturar diferentes funções dentro da empresa com base num conjunto de critérios predefinidos, tais como
- responsabilidades da função;
- competências necessárias;
- nível de especialização;
- impacto na organização.
A utilização de níveis de funções tem como objetivo criar uma hierarquia clara e transparente das funções, garantindo que os trabalhadores são compensados e recompensados de forma adequada à sua experiência, competências e contributos.
A compreensão dos níveis de funções ajuda no planeamento de carreiras, na gestão do desempenho e na estruturação organizacional. Eles fornecem um caminho claro para a progressão na carreira e ajudam a alinhar as funções e responsabilidades com as necessidades organizacionais.
VP de Pessoas Melissa Theiss explica: "O nivelamento de funções é um processo de tradução e normalização. É uma forma de perceber se um Chief Amazement Officer de uma empresa com 10 pessoas e um Customer Care Associate de uma empresa com 10.000 pessoas estão a realizar um trabalho semelhante. Mais tecnicamente, o nivelamento de funções é a atribuição de funções e responsabilidades em categorias definidas - por vezes chamadas "famílias" - e níveis."
O que é uma classificação de nível de funções?
A classificação dos postos de trabalho é um processo sistemático de categorização dos postos de trabalho em diferentes níveis com base nos critérios acima referidos.
Por exemplo, alguns níveis típicos podem incluir:
- Nível de entrada: Estes cargos destinam-se a pessoas que estão a iniciar a sua carreira ou que têm uma experiência profissional mínima. As funções deste nível envolvem normalmentetarefas básicas e requerem uma supervisão próxima.
- Nível intermédio ou médio: Os trabalhadores deste nível adquiriram mais experiência e competências. Podem gerir projectos ou equipas mais pequenas e têm mais responsabilidades do que os trabalhadores de nível inicial. No entanto, normalmente, continuam a trabalhar sob a supervisão de funcionários mais experientes .
- Nível sénior: Neste nível, os empregados têm uma experiência e conhecimentos significativos na sua área. Gerem frequentemente grandes projectos ou equipas e são responsáveis pela tomada de decisões importantes no seu departamento ou área de especialização.
- Nível de direção: Este nível inclui funções em que os indivíduos gerem equipas ou departamentos. Os gestores são responsáveis pelo planeamento estratégico e pela tomada de decisões nas suas áreas.
- Nível de diretor: Os directores supervisionam normalmente departamentos ou divisões inteiras. São responsáveis por alinhar os objectivos do seu departamento com os objectivos estratégicos da empresa. Podem estar envolvidos no planeamento e na tomada de decisões a alto nível.
- Nível executivo: Este é o nível mais elevado, incluindo funções como CEO, CFO e CTO. Os executivos tomam decisões em toda a organização e definem a estratégia e a direção geral da empresa.
Este processo permite que as organizações definam claramente os cargos, desenvolvam estruturas salariais consistentes e estabeleçam percursos de progressão na carreira para os colaboradores.
Uma matriz de nivelamento de funções faz parte do processo de classificação como uma ferramenta para avaliar e atribuir níveis a diferentes funções dentro da empresa. É um ótimo ponto de referência para avaliar ou classificar postos de trabalho.
Qual é a diferença entre a classificação de funções e o escalonamento de funções?
A classificação e o escalonamento de funções são frequentemente utilizados como sinónimos, mas existem diferenças subtis entre os dois termos.
A classificação de funções agrupa funções semelhantes com base em características partilhadas, como tarefas de descrição de funções, responsabilidades e qualificações. O resultado são classes ou categorias de funções com nomes descritivos como "Assistente administrativo" ou "Programador de software".
A classificação de funções utiliza notas numéricas ou alfabéticas com base numa avaliação holística que inclui factores como competências, responsabilidades, autoridade para tomar decisões e impacto global na organização.
Este exemplo da Whereby ilustra um sistema de classificação em 7 partes, desde a entrada até à direção, como se segue:
- Nível 1 = Inaugurar
- Nível 2 = Associado I e Associado II
- Nível 3 = Parceiro I e Parceiro II
- Nível 4 = Chumbo I e Chumbo II
- Nível 5 = Diretor
- Nível 6 = VP
- Nível 7 = Suite C
🕵️♀️ Como é que se classificam os empregos? 7 Critérios básicos de classificação dos empregos
Há muitas nuances envolvidas nas classificações de nível de cargo, e as organizações devem adotar uma abordagem personalizada para satisfazer as necessidades da sua empresa e da sua força de trabalho.
No entanto, a maioria baseia o seu nivelamento em critérios comuns, tais como os seguintes:
- Sector: Este critério tem em conta os conhecimentos e competências específicos exigidos por diferentes sectores, como as tecnologias da saúde, as finanças ou a indústria transformadora.
- Função: A categorização dos empregos pela sua função ou papel principal numa organização identifica semelhanças nas tarefas e responsabilidades. Exemplos incluem funções como especialista em marketing, desenvolvedor de software ou gerente de recursos humanos.
- Nível de competências: A classificação de funções baseia-se num modelo de competências para determinar o nível de competências exigido para uma determinada função. As posições podem ser classificadas como de nível de entrada, intermédio ou sénior, com base nas competências e experiência exigidas. Do mesmo modo, um modelo de competências de liderança é parte integrante da classificação de funções de gestão.
- Tipo de emprego: As empresas podem classificar os empregos como a tempo inteiro, a tempo parcial, temporários ou freelance, reflectindo a dinâmica em mudança da força de trabalho.
- Nível organizacional: A classificação de funções baseia-se frequentemente em níveis hierárquicos, incluindo funções de entrada, gestão intermédia, gestão de topo e funções executivas. Isto reflecte o grau de responsabilidade e autoridade de decisão associado a cada nível.
- Nível de remuneração: A classificação profissional e a remuneração estão indissociavelmente ligadas. Os diferentes níveis salariais correspondem a níveis de emprego baseados em factores como as competências, a experiência e a procura no mercado.
- Formalidade: As funções formais têm frequentemente descrições de funções bem definidas, enquanto as funções informais podem envolver um leque mais vasto de tarefas e responsabilidades.
3 Níveis típicos de funções e respectivos critérios
Para ilustrar o que são os níveis de funções dentro de uma família de funções específica, veja estes exemplos de níveis de funções para posições de nível de entrada, nível médio e nível sénior em marketing.
Nível de entrada: Coordenador de redes sociais
Uma função de coordenador de redes sociais é adequada para profissionais de nível de entrada, como recém-licenciados ou finalistas do ensino secundário com uma paixão comprovada pelo marketing.
Responsabilidades
- Criação de conteúdos: Desenvolver conteúdos envolventes e criativos para várias plataformas de redes sociais.
- Community gestão: Monitorizar e responder às interacções do público, promovendo um envolvimento positivo.
- Análise de dados: Ajudar a analisar as métricas das redes sociais para avaliar a eficácia da campanha.
- Coordenação: Colaborar com as equipas multifuncionais para garantir o alinhamento e a coerência dos conteúdos.
Qualificações
- Requisitos de formação: Bacharelato em Marketing, Comunicação ou experiência relacionada.
- Experiência: Experiência anterior em marketing de redes sociais.
- Competências: Forte capacidade de redação, familiaridade com plataformas de redes sociais e análise básica de dados.
Progressão na carreira
Potencial de progressão para Especialista em Redes Sociais com crescimento comprovado em estratégia de conteúdos, eficácia de campanhas e responsabilidades acrescidas.
Nível médio: Especialista em marketing
Uma função de Especialista em Marketing é adequada para alguém com, pelo menos, três anos de experiência numa posição de nível de entrada.
Responsabilidades
- Desenvolvimento de campanhas: Planear e executar campanhas de marketing multicanal alinhadas com os objectivos organizacionais.
- Análises e relatórios: Utilizar ferramentas de análise de dados para medir o desempenho da campanha e obter informações.
- Planeamento estratégico: Contribuir para o desenvolvimento de estratégias e tácticas de marketing.
- Colaboração: Colaborar com equipas internas e parceiros externos para garantir o êxito da campanha.
Qualificações
- Requisitos de formação: Licenciatura em Marketing, Gestão ou numa área relacionada.
- Experiência: 3-5 anos de experiência em marketing, com ênfase na gestão de campanhas.
- Competências: Proficiência em ferramentas de marketing, fortes capacidades analíticas e pensamento estratégico.
Progressão na carreira
Oportunidade de progressão para Diretor de Marketing com um historial comprovado de sucesso em campanhas, liderança estratégica e colaboração em equipa.
Nível sénior: Diretor de Marketing
O cargo de Diretor de Marketing é adequado para alguém que tenha demonstrado excelência num cargo de gestão de nível intermédio, tenha 5 a 10 anos de experiência em marketing e esteja pronto para liderar.
Responsabilidades
- Liderança: Fornecer orientação estratégica para a função geral de marketing, alinhando-a com os objectivos comerciais.
- Supervisão do orçamento: Gerir e otimizar os orçamentos de marketing, assegurando uma atribuição eficiente dos recursos.
- Gestão da marca: Supervisionar o desenvolvimento da marca e as estratégias de posicionamento.
- Gestão de equipas: Liderar e orientar uma equipa de profissionais de marketing, promovendo uma cultura de elevado desempenho.
Qualificações
- Requisitos de formação: Mestrado em Marketing, Administração de Empresas ou numa área relacionada.
- Experiência: Mais de 8 anos em funções de marketing progressivamente responsáveis, com mais de 3 anos numa posição de liderança.
- Competências: Forte capacidade de liderança e de tomada de decisões; compreensão abrangente do panorama do marketing.
Progressão na carreira
Potencial de progressão para Diretor de Marketing ou Vice-Presidente de Marketing com sucesso demonstrado na elevação da presença da organização no mercado, liderança estratégica e impacto nos resultados comerciais globais.
6 Melhores práticas para a classificação dos níveis de funções
Pronto para começar? Tenha em mente as seguintes práticas recomendadas enquanto prepara o trabalho e constrói a sua estrutura pormenorizada a nível de funções.
Selecionar os critérios de classificação relevantes
Opte por critérios de classificação que estejam de acordo com os objectivos da sua organização, as normas da indústria e a natureza única do seu trabalho. Não se trata apenas de assinalar caixas; trata-se de captar a essência de cada função.
💡 Dica: Pense nisto como uma adaptação - garantir queos critérios se adequam perfeitamente à sua organização.
Para obter a melhor combinação, considere a utilização de ambos:
- Critérios quantitativos: Por exemplo, anos de experiência ou certificados de formação específica.
- Critérios qualitativos: Por exemplo, o impacto na organização ou o nível de autoridade decisória.
Ser coerente
A consistência é fundamental para criar harmonia em todo o seu processo de classificação.
Dica: Certifique-se de que utiliza o mesmo conjunto de critérios para todos os postos de trabalho da organização, mesmo que haja alguma margem para interpretação.
Não deixe que preconceitos pessoais ou avaliações inconsistentes prejudiquem a eficácia do sistema. Em vez disso, é importante dar prioridade à justiça para garantir uma compensação e tratamento equitativos para os trabalhadores que executam tarefas comparáveis.
👀 Exemplo: Imagine que o Brian está na sua organização há 11 anos. A classificação do seu nível de funções diz que o Brian é um Associado de Nível I. Sendo um funcionário respeitado e com uma excelente experiência, sente-se tentado a elevá-lo para um nível II, que lhe confere um título e um salário melhores. Se o fizer, fica com uma incoerência que pode rapidamente tornar-se um problema para os colegas do Brian.
Ser objetivo
Uma abordagem objetiva aumenta a fiabilidade e a precisão das classificações profissionais.
💡 Dica: Dê prioridade à objetividade, utilizando critérios mensuráveis em vez de se basear em opiniões subjectivas.
O processo deve ser como usar medidas precisas de ingredientes numa receita, em vez de uma pitada disto e uma pitada daquilo.
Manter-se flexível
Como tudo na empresa, as descrições de funções e o nivelamento irão provavelmente evoluir, por isso evite demasiada rigidez no seu processo de classificação.
Sugestão: prever algum grau de flexibilidade para acomodar novas funções, alterações nas tarefas ou mudanças nas prioridades organizacionais.
Promover a transparência
Directora de Gestão de Produtos Anna Bankston salienta que é imperativo ser transparente em relação ao nivelamento de funções devido à alteração da legislação.
"À medida que cada vez mais empresas se deparam com leis de transparência salarial em cada estado, é importante que uma organização passe por estes procedimentos e, dependendo do nível de transparência, pode realmente ajudar os líderes a terem as conversas certas."
💡 Dica: Para garantir a conformidade, o processo e os critérios de classificação devem ser transparentes e facilmente compreensíveis para todos os funcionários.
A comunicação bidirecional é também fundamental para resolver quaisquer dúvidas ou equívocos antes que se tornem um problema.
Dica: Organize workshops, sessões de perguntas frequentes e sessões individuais regulares entre gestores e subordinados directos.
Auditar o seu sistema de classificação de funções
As funções e responsabilidades do trabalho irão, sem dúvida, mudar ao longo do tempo e algumas poderão mesmo tornar-se obsoletas.
💡 Dica: Assegure-se de que o seu sistema de classificação permanece relevante, revendo-o e actualizando-o periodicamente para evitar erros como o que se segue.
Exemplo de nivelamento de funções que requer uma auditoria: Imagine que tem duas funções semelhantes na sua organização, ambas responsáveis pelo sucesso do cliente. Uma delas está classificada como"Coordenador de Sucesso do Cliente", com as qualificações e benefícios descritos. Apesar de ter responsabilidades e qualificações idênticas, a outra é classificada como"Associado de Relações com Clientes", com uma faixa salarial mais baixa e sem bónus baseados no desempenho. É necessário proceder a uma reclassificação.
🏢 Níveis de cargos nas empresas: 3 Exemplos
Ao definir os seus níveis de funções, pode ser útil ver como outras empresas criaram uma estrutura organizada de níveis de funções. Não procure mais do que a Deloitte, a Amazon e a Singular Design para ver o nivelamento de funções em ação.
Deloitte
A Deloitte oferece uma carreira bem definida para os seus consultores, com níveis de antiguidade definidos, classificados da seguinte forma
- Analista (normalmente para licenciados)
- Consultor (para quem tem um MBA ou um diploma avançado)
- Consultor sénior
- Director
- Gestor sénior
- Diretor
- Parceiro
Amazon
A Amazon utiliza uma estrutura de 12 níveis, sendo que Jeff Bezos é a única pessoa no nível 12. Eis uma descrição de cada nível e a quem se destina:
- Nível 1 a 3: Trabalhadores a tempo parcial e sazonais para centros de distribuição ou equipas de apoio.
- Nível 4 a 5: Trabalhadores a tempo inteiro, incluindo licenciados e gestores.
- Nível 6: Gestores com MBAs
- Nível 7: Gestores seniores
- Nível 8: Directores
- Níveis 9 e 10: VPs
- Nível 11: CEOs e SVPs
- Nível 12: Presidente Executivo
Design Singular
A empresa de desenvolvimento de software Singular Design utiliza um sistema de nivelamento pormenorizado que inclui cinco níveis e 15 subníveis, como se segue:
- (0) Júnior (nível) A, B ou C (subnível)
- (1) Avançado A, B ou C
- (2) Especialista A, B ou C
- (3) Perito A, B ou C
- (4) Perito sénior A, B ou C
O valor estratégico de uma classificação clara dos níveis de funções na gestão de talentos
A classificação por níveis de funções pode ser uma tarefa complexa, mas que pode fazer toda a diferença nas suas iniciativas de gestão de talentos.
Existem alguns méritos claros de se comprometer com o processo, incluindo
Impacto na progressão na carreira
Uma classificação transparente dos níveis de funções mostra aos colaboradores como progredir na sua organização de um nível para o outro. Em conjunto com a progressão na carreira, as classificações informam o planeamento do desenvolvimento da carreira e as expectativas a todos os níveis.
👀 Exemplo: Jean chega a uma posição de nível de entrada em marketing depois de concluir o seu curso universitário. Ela tem grandes aspirações de avançar para uma função de marketing sénior dentro de cinco a dez anos. O sistema de nivelamento de funções revela que ela está a três passos de alcançar essa função. A Jean pode agora falar com a sua chefia direta sobre as oportunidades de progressão na carreira para a preparar para o sucesso.
Impacto no planeamento da sucessão
O planeamento da sucessão tem em conta a classificação por níveis de funções para identificar potenciais candidatos a cargos mais elevados. Com uma compreensão clara dos níveis de cargos, é possível avaliar e cultivar sistematicamente os colaboradores com elevado potencial para cargos de liderança.
👀 Exemplo: Sam, o atual líder de desenvolvimento de produtos, possui elevados conhecimentos técnicos e institucionais. Embora o Sam possa avançar para um nível de perito técnico, a sua demonstração de qualidades de liderança na equipa de produto significa que seria um bom candidato a uma função de gestão no nível de cargo seguinte.
➡️ Procura mais informações sobre como estimular os futuros líderes e evitar que os seus empregados procurem oportunidades de emprego no exterior? Consulte os nossos guias detalhados sobre o planeamento de sucessão 9-box e a diferença entre planeamento de carreira e planeamento de sucessão.
Impacto na remuneração e nas promoções
A classificação por níveis de funções é também crucial para garantir uma compensação e promoções justas.
Ao compreenderem claramente as responsabilidades, qualificações e expectativas de cada nível de funções, os gestores podem tomar decisões informadas sobre bónus, aumentos salariais e promoções para cada colaborador. Isto reforça uma cultura de justiça e equidade dentro da organização.
Exemplo: Numa avaliação de desempenho recente, o gestor da Joana verificou que ela excede constantemente as expectativas na sua função atual de Designer Sénior, mas que lhe faltam algumas qualificações para o nível de funções seguinte. No entanto, devido aos critérios precisos para cada nível, o gestor da Jen pode estabelecer um plano de desenvolvimento com marcos específicos que a qualificariam para uma promoção a Designer Principal no ano seguinte. Isto motiva a Joana a trabalhar para atingir esses objectivos e mostra que a organização valoriza e investe no crescimento dos empregados.
➡️ Saiba mais sobre como associar as avaliações de desempenho e a remuneração no nosso guia detalhado. Também analisamos as diferenças entre a gestão do desempenho e a gestão de talentos neste blogue abrangente.
Impacto na atração de talentos
Um sistema de classificação por níveis de funções claramente definido pode ser uma ferramenta poderosa para atrair os melhores talentos para a sua organização. Melhor ainda, reduz os custos de recrutamento e formação ao reter os seus melhores colaboradores quando estes já estão no ativo. Como? O nivelamento de funções mostra aos potenciais candidatos que tem oportunidades de progressão na carreira bem estruturadas e promove a transparência no processo de contratação. Além disso, os colaboradores que compreendem o seu percurso profissional dentro da organização têm mais probabilidades de permanecer na mesma a longo prazo.
👀 Exemplo: Quando está a ser entrevistada para um cargo na Empresa X, a Liz fica impressionada com o seu sistema detalhado de classificação por níveis de funções. Este facto tranquiliza-a quanto ao facto de não ficar presa à mesma função e encoraja-a a juntar-se à empresa.
➡️ Consulte o nosso guia sobre o desenvolvimento de um quadro de progressão na carreira para demonstrar oportunidades de crescimento a potenciais empregados.
➡️ Zavvy: O seu copiloto na definição de classificações de nível de funções claras e motivadoras
A classificação eficaz dos níveis de funções resume-se a manter-se organizado e a ter dados relevantes na ponta dos dedos. A Zavvy oferece um conjunto de ferramentas para dar início ao seu nivelamento, incluindo as seguintes:
- Software de trajetória de carreira: Crie percursos claros para todos na sua organização para criar transparência e mostrar aos funcionários como avançar de um nível de trabalho para o seguinte.
- Quadros de carreira alimentados por IA: Apoie-se na IA para gerar estruturas de carreira significativas em minutos para eliminar o trabalho braçal do seu processo de nivelamento. Cada nível da sua estrutura definirá claramente as expectativas, um ótimo ponto de partida para discussões 1:1 entre os gerentes e seus subordinados diretos.
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❓ FAQs
Quais são os 3 tipos de categorias profissionais?
Existem inúmeras formas de categorizar os níveis de base das funções. No entanto, uma abordagem simplista consiste em utilizar três tipos de categorias profissionais:
- Cargos de nível de entrada
- Cargos de nível médio
- Cargos de nível superior
O que são títulos de nível médio?
Os títulos de nível intermédio são títulos de funções que se enquadram na categoria de nível intermédio, tais como Avançado, Especialista e Perito. Os gestores de nível intermédio requerem normalmente mais experiência e conhecimentos do que os empregados de nível de entrada. No entanto, podem ainda não ser considerados de nível sénior ou executivo. Muitas vezes, têm uma combinação de competências técnicas e responsabilidades de liderança.
O que determina a sua estrutura de classificação de funções?
Os líderes de pessoal podem determinar a classificação das funções de acordo com factores como as funções, as qualificações e competências exigidas, o nível de responsabilidade e a complexidade da função. É essencial ter critérios claros e consistentes para as classificações dos postos de trabalho, de modo a garantir a equidade e a transparência dentro da organização.
O que significa o nível 1 em termos de emprego?
O nível 1 de emprego refere-se normalmente a posições de nível de entrada em que os empregados têm experiência e responsabilidade limitadas. Este nível também pode ser referido como o nível júnior ou associado. À medida que os empregados adquirem competências e experiência, podem progredir para níveis organizacionais mais elevados.