Coaching vs. Feedback (vs. Mentoring): Wat is het verschil?
We horen voortdurend termen als mentoring, coaching en feedback op het werk. Sommige mensen gebruiken coaching en feedback zelfs door elkaar. Maar helaas begrijpt niet iedereen het verschil tussen de twee.
Lees samen met ons wat het verschil is tussen coaching, feedback en mentorschap. We bespreken ook de best practices voor beide.
Wat is coaching op de werkplek?
Coaching is een interactief en ontwikkelingsproces waarbij een coach (vaak een manager of een gespecialiseerde interne of externe coach) werknemers ondersteunt bij het bereiken van hun professionele doelen.
Coaching is een proces op langere termijn dat zich richt op de ontwikkeling van werknemers voor toekomstige rollen en uitdagingen, in tegenstelling tot de onmiddellijke verbetering van specifieke taken of gedragingen waarop feedback is gericht. Het is een hulpmiddel van onschatbare waarde voor loopbaanontwikkeling, werknemersbetrokkenheid en het opbouwen van een sterker personeelsbestand met meer aanpassingsvermogen.
Bijvoorbeeld:
"Een coach kan werknemers helpen die een carrièreswitch hebben gehad. Ze kunnen 1:1 training geven om werknemers te helpen nieuwe taken en vaardigheden te leren en te ontwikkelen."
Soorten coaching
Loopbaancoaching
Het wordt gebruikt om iemands vaardigheden te verbeteren voor verdere vooruitgang.
Vaardigheidscoaching
Verbetert de vaardigheden van werknemers door ze extra kennis bij te brengen. Geeft ze een voorsprong op hun concurrenten.
Levensbegeleiding
Het helpt je je dromen te verwezenlijken door je potentieel te leren benutten.
Leiderschapscoaching
Richt zich op leidinggevenden en individuen in leiderschapsrollen. Het wordt gebruikt om de algemene leiderschapsprestaties te verbeteren.
Wat is feedback op de werkplek?
Feedbackverwijst naar de informatie die aan werknemers wordt gegeven over hun prestaties, gedrag en algemene bijdrage aan het werk. Het kan positief zijn, waarbij benadrukt wordt wat een werknemer goed doet, of constructief, waarbij suggesties voor verbetering worden gegeven.
Bijvoorbeeld:
"Ik vind dat je het geweldig deed toen je de vergadering leidde. Het weerspiegelde je kennis en vaardigheden over het onderwerp en dat je effectief kunt communiceren."
Soorten feedback
Formele feedback
Komt voor in een formele setting, bijvoorbeeld tussen een werkgever en een werknemer. Het volgt een systematische structuur, compleet met een evaluatie aan het eind.
Informele feedback
Het is het omgekeerde van formele feedback - het gebeurt in een informele setting. Het wordt gebruikt om een band met de ander op te bouwen.
Constructieve feedback
Maakt opmerkingen over te verbeteren gedrag.
Evaluatieve feedback
Het is de meest voorkomende en gebruikt het perspectief van de waarnemer om een oordeel te vellen. De primaire focus is echter de actie.
Interpretatieve feedback
Het is meestal in vraagvorm en probeert informatie te verduidelijken.
Interne vs. externe feedback
Interne feedback richt zich op iemands gevoelens en eventuele prikkels die daarop inwerken. De primaire focus is de persoon die actie onderneemt.
Externe feedback daarentegen berust op invloeden uit de directe omgeving. Daarom richt het zich meer op de actie dan op de persoon die deze uitvoert.
Wanneer gebruik je wat? 6 scenario's
Begrijpen wanneer feedback versus coaching te gebruiken is de sleutel tot effectief management en de ontwikkeling van medewerkers.
Hier volgen enkele scenario's om het juiste gebruik ervan te illustreren.
3 Scenario's waarbij feedback de beste keuze is
- Na een presentatie: Als een werknemer net een presentatie heeft gegeven, kan het zeer nuttig zijn om onmiddellijk specifieke feedback te geven over wat ze goed hebben gedaan en welke punten voor verbetering vatbaar zijn.
- Tijdens jaarlijkse functioneringsgesprekken: Feedback is essentieel in functioneringsgesprekken om te bespreken hoe de werknemer het heeft gedaan, successen te benadrukken en gebieden die verbetering behoeven aan te pakken.
- Wanneer een snelle correctie nodig is: Als een medewerker een taak verkeerd uitvoert en onmiddellijke begeleiding nodig heeft, is feedback het aangewezen hulpmiddel om zijn aanpak snel bij te sturen.
3 Scenario's waarbij coaching de beste keuze is
- Carrièreontwikkeling: Wanneer een werknemer zijn carrièrepad en toekomst binnen het bedrijf overweegt, helpt coaching hem om zijn opties, sterke en zwakke punten te verkennen en langetermijndoelen te stellen.
- Specifieke vaardigheden verbeteren: Als een werknemer bepaalde vaardigheden wil ontwikkelen, zoals leiderschap of technische vaardigheden, biedt coaching voortdurende ondersteuning en middelen voor deze ontwikkeling.
- Tijdens een roltransitie: Wanneer een medewerker een nieuwe rol of grotere verantwoordelijkheden op zich neemt, kan coaching hem helpen bij deze verandering en bij het ontwikkelen van de nodige competenties.
Feedback vs. coaching vs. mentorschap
Feedback geeft informatie over gedrag in het verleden, terwijl coaching zich richt op toekomstige acties. Feedback geeft werknemers inzicht in hun vroegere tekortkomingen, zodat zij zich kunnen verbeteren. Coaching tracht toekomstige resultaten te verbeteren door mogelijke problemen op te sporen en te verhelpen.
Aan de andere kant houdt mentorschap in dat u uw vaardigheden en kennis deelt om uw prestaties te verbeteren. Ten slotte vereist mentorschap geen formele opleiding, terwijl coaching dat wel doet.
Wat is het verschil tussen feedback en feedforward?
Feedback verwijst naar informatie over activiteit, gedrag of vaardigheden in een werkomgeving. Ze kan kritisch of opbouwend zijn. Essentiële kritiek richt zich op misstanden zonder advies te geven, terwijl constructieve feedback het tegenovergestelde doet. Constructieve feedback is positief en gericht op het verbeteren van de output.
Feedforward is oplossingsgericht. Het is vooral gericht op het verbeteren van toekomstige resultaten door problemen op te sporen en oplossingen te bedenken voordat deze gevolgen hebben voor het bedrijf.
Voordelen van mentorschap, feedback en coaching
Verbetert de prestaties
Mentoring voorziet werknemers van extra vaardigheden en kennis. Daarnaast verscherpen coaching en feedback het kritisch denken en de communicatievaardigheden. In combinatie leiden deze praktijken tot een dramatische toename van de prestaties.
Verhoogt de motivatie
Werknemers zijn eerder gemotiveerd in een omgeving die regelmatig nuttige feedback geeft. Op dezelfde manier verbeteren coaching en mentoring de betrokkenheid van werknemers en dus ook het moreel.
Bevordert samenwerking en teamwerk op de werkplek
De beste manier om positieve werkrelaties te cultiveren is het geven van constructieve feedback. In combinatie met mentorschap, coaching en feedback wordt de communicatie verbeterd. Het resultaat is een prettige werkomgeving.
Verbetert organisatorische processen
Mentoring, coaching en feedback hebben allemaal een gemeenschappelijk doel - het verbeteren van de prestaties. Bovendien verbeteren deze processen de organisatorische processen door het aanscherpen van leiderschap en creatief denkvermogen.
Beste praktijken voor coaching
Gebruik leidende vragen
Sturende vragen zijn perfect om uw medewerkers opener en kwetsbaarder te maken. Ze zijn een vorm van open vragen die bedoeld zijn om kritische denkvaardigheden bij de ontvanger te ontwikkelen. Bijvoorbeeld, in plaats van een werknemer te vragen waarom de software niet werkt, vraagt u wat zij denken dat het probleem zou kunnen zijn.
Managers die sturende vragen stellen, werken beter samen met hun medewerkers. Sturende vragen stellen verbetert vaardigheden zoals:
- Creatief denken
- Samenwerking
- Luisteren
- Communicatie.
Luister naar uw werknemers
Luisteren naar uw werknemers is de beste manier om vertrouwen op te bouwen. Als u naar uw werknemers luistert, zijn ze eerder geneigd te reageren op uw coachingstrategieën. Hier zijn een paar manieren waarop u effectief kunt luisteren:
- Vervolg met vragen - laat uw werknemers zien dat u luistert door vervolgvragen te stellen. Naast opvolgen kunt u ook bevestigende vragen stellen wanneer u een punt niet begrijpt. U kunt ook een samenvatting geven van wat de ander zegt.
- Besteed aandacht - houd oogcontact met de andere persoon terwijl die spreekt. Door de ander je onverdeelde aandacht te geven, laat je zien dat je waarde hecht aan wat hij of zij te zeggen heeft. Het laat ook zien dat je hem als individu respecteert.
- Gebruik non-verbale signalen - knik met uw hoofd als u naar uw werknemers luistert. Glimlach wanneer u met de ander praat - het toont vriendelijkheid en zorgt ervoor dat ze u meer vertrouwen. Spiegel wat ze doen, hun gezichtsuitdrukkingen, lichaamshouding of houding.
- Onderbreek de andere persoon niet als hij spreekt. Het is onbeleefd en geeft hem de indruk dat je geen waarde hecht aan wat hij zegt.
Geef consistente feedback
Een goede coach biedt consistente en eerlijke feedback. Regelmatige updates over de prestaties van werknemers zijn een krachtige motivator. Plan een dag waarop alle werknemers elkaar ontmoeten en praten. Wijs ze op gebieden waaraan ze kunnen werken en geef ze suggesties voor verbetering.
Erken ook wanneer ze iets goeds doen. Feliciteer een werknemer bijvoorbeeld wanneer hij een doelstelling haalt.
Stel realistische verwachtingen
Door een goede relatie met je werknemers op te bouwen, leer je hun sterke en zwakke punten kennen. Deze kwaliteiten zetten de toon voor je verwachtingen.
Ik bedoel, je gaat een medewerker toch geen klantenservicetaak geven als je weet dat hij moeite heeft om met mensen te praten?
Maak ten slotte een plan met uitvoerbare stappen om aan deze verwachtingen te voldoen.
Empathie oefenen
Werken met mensen vereist empathie. We hebben allemaal verschillende perspectieven, maar uiteindelijk moeten we tot een middenweg komen. Een goede coach kan zich verplaatsen in de ander.
Een empathische coach zijn betekent dat je het begrijpt. Je kunt een situatie snel inschatten en dienovereenkomstig reageren als je empathisch bent. Maar je maakt niet snel aannames en trekt niet snel conclusies.
Ken uw werknemers
De eerste regel van coaching is de ander te kennen en te begrijpen. Je leert hun sterke en zwakke punten en zelfs hun passies kennen. Deze informatie helpt je betere managementbeslissingen te nemen.
Je komt in contact met je team, waardoor de communicatie verbetert. Hieronder vindt u enkele suggesties om uw medewerkers te leren kennen:
- Plan een leuke dag waarop je spelletjes kunt spelen en plezier met hen kunt hebben: een picknick in de buitenlucht, een wandeling of een bordspel.
- Stel "Leer je kennen"-vragen aan alle werknemers - dat is waarschijnlijk de beste manier om voorkennis te krijgen. Ook spelletjes als Would You Rather kunnen u helpen om met hen in contact te komen.
- Organiseer regelmatig personeelsvergaderingen waar de leden elkaar kunnen ontmoeten en socialiseren.
- Stimuleer samenwerking op de werkplek door ze te groeperen in teams. Hoe meer tijd ze met elkaar doorbrengen, hoe beter ze elkaar kennen.
Een actieplan ontwikkelen
Creëer een structuur voor uw coaching door een actieplan te ontwikkelen. Er zijn verschillende stappen om er een te maken:
- Stel uw doelstellingen vast - Waarom coacht u en wat wilt u ermee bereiken?
- Evalueer uw doelen - Zijn ze haalbaar? Zijn ze realistisch?
- Maak een lijst van te ondernemen acties en verdeel ze in kleinere stappen
- Stel een deadline - zo kunt u uw vooruitgang bijhouden.
- Evalueer uw actieplan - u kunt aanpassingen maken.
Sta open voor ideeën
Zelfs als coach kun je nog iets nieuws leren. Er is vast wel iemand in je team die iets waardevols weet. Maak van de werkplek een pseudoklas waar je van elkaar kunt leren.
Vraag naar meningen. Sta open en ontvankelijk voor nieuwe ideeën - conventionele praktijken werken niet altijd. Probleemoplossend vermogen vereist creatief denken. Moedig uw werknemers aan om out of the box te denken.
Vraag om feedback
Wat maakt een goede coach? Het is het vermogen om feedback te ontvangen op dezelfde manier als je het uitdeelt. Vraag uw medewerkers om hun evaluatie. De informatie die zij geven zal u helpen uw actieplan nauwkeuriger te maken.
Bovendien kunnen ze je wijzen op een paar blinde vlekken die je moet verbeteren.
Beste manieren om feedback te geven
Geef snel feedback
Feedback is effectiever wanneer deze op tijd wordt gegeven. Uw werknemers kunnen dan de nodige correcties aanbrengen en de productiviteit verbeteren. Wacht dus niet tot het zes weken later is om uw mening te delen.
De ander blijft dezelfde fouten maken, waardoor hij niet kan groeien. Als je niet groeit, dan ben je niet productief.
Geef constructieve feedback
Er zijn twee soorten feedback:
- Constructief - die nuttige aanwijzingen geeft over hoe en waar te verbeteren
- Kritisch - die zich richt op iemands misstappen zonder oplossingen te bieden.
Geef niet alleen feedback als die negatief is. Dat werkt demotiverend voor uw werknemers, wat hun prestaties beïnvloedt. Erken in plaats daarvan wanneer uw werknemers goed presteren. Het doet wonderen voor hun motivatie.
Studies tonen aan dat werknemers die regelmatig worden gemotiveerd, productiever zijn dan hun collega's. Dus de volgende keer dat u een praatje maakt met uw personeel, geef ze dan een duimpje omhoog voor hun goede werk.
Wees specifiek.
Wees specifiek bij het geven van feedback. Hoe verwacht u verbetering te zien? Ga in op specifieke details. Als uw werknemer het bijvoorbeeld niet goed deed in een presentatie, zeg dan niet alleen dat hij eraan moet werken.
Bied nuttige suggesties - vertel hen op welke gebieden zij zich moeten verbeteren.
Non-verbale communicatiesignalen gebruiken
Deze omvatten:
- Gezichtsuitdrukkingen zoals glimlachen en je wenkbrauwen optrekken - laten zien dat je vriendelijk bent en maken werknemers ontvankelijker.
- De toon van de stem - spreek langzaam en duidelijker.
- Houding - zit of sta met een rechte rug als u spreekt. Dat straalt vertrouwen uit.
- Oogcontact - houd oogcontact wanneer u uw werknemers feedback geeft. Het laat zien dat je geïnteresseerd bent in wat ze te zeggen hebben.
- Gebaren - geef uw werknemers een duim omhoog als ze uitzonderlijk presteren.
Hoe coaching en feedback op het werk verbeteren
Gebruik leidende vragen. Ze zijn een vorm van open vragen die bedoeld zijn om bij de ontvanger kritisch denkvermogen te ontwikkelen. Ten tweede op de lijst: luister naar uw werknemers. Als u naar uw werknemers luistert, zijn ze eerder geneigd te reageren op uw coachingstrategieën.
Vergeet niet om consequent feedback te geven. Plan bijvoorbeeld een dag waarop alle werknemers elkaar ontmoeten en praten. Wijs ze op gebieden waaraan ze kunnen werken en geef ze suggesties voor verbetering. Een andere tip voor het verbeteren van coaching en feedback is het leren en oefenen van empathie.
Je kunt een situatie snel inschatten en dienovereenkomstig reageren als je empathisch bent. Een meelevende coach zijn betekent dat je begrijpt waar de ander vandaan komt.
Ten slotte is de eerste coachingsregel: ken en begrijp uw medewerkers. Deze informatie helpt u betere managementbeslissingen te nemen. Plan vervolgens een leuke dag waarop u spelletjes kunt spelen en plezier met hen kunt hebben.
➡️ Start je coaching en feedback vandaag nog met Zavvy
Feedback en coaching zijn essentieel voor werknemers om uit te blinken in hun functie. Of ze nu één-op-één of aan het hele team worden gegeven, onthoud altijd dat ze waardevol en inzichtelijk moeten zijn en zo vaak mogelijk moeten worden gegeven. Dit bouwt solide relaties op tussen werknemer en manager, en het belangrijkste is dat het een vertrouwensvolle werkomgeving creëert.
Managers die hun mensen willen laten groeien, beseffen dat de ontwikkeling van werknemers strategische planning, improvisatie en naadloze implementatie vereist. Om het voor elke leider, coach en manager gemakkelijker te maken, hebben wij programma's voor personeelsontwikkeling ontworpen die u kunt configureren, plannen, inzetten en de voortgang kunt volgen.
Met Zavvy heb je:
- 🔁 360 feedback software: Verzamel waardevolle feedback uit meerdere bronnen.
- 🌟 Vaardigheden matrix software: Individuele en organisatorische vaardigheidstekorten identificeren en weergeven.
- 📚 Leerervaring platform: Stel aangepaste leerervaringen samen uit een uitgebreide bibliotheek met cursussen van wereldklasse.
- 🌱 Software voor personeelsontwikkeling: Ontwikkel uw mensen met gestructureerde en aantrekkelijke plannen.
- Competentiemodellen: Definieer competentiegerichte rolverwachtingen voor elke rol en elk niveau in uw organisatie.
- ...en nog veel meer.