Le metriche HR più importanti e gli esempi di come usarle in modo efficace
Quando si parla di operazioni con le persone, la maggior parte di noi immagina gli aspetti soggettivi e sociali del lavoro: leggere le persone, imporre il rispetto delle regole e gestire le personalità in conflitto.
Metriche, dati, analisi? Probabilmente li assocereste ai geek della finanza o ai maghi della tecnologia. Tuttavia, le metriche HR sono anche la linfa vitale delle moderne risorse umane strategiche.
Le metriche HR forniscono ai professionisti delle risorse umane i dati di cui hanno bisogno per monitorare le prestazioni, misurare i miglioramenti e capire cosa coinvolge la loro forza lavoro.
Ma con le innumerevoli metriche disponibili, quali sono quelle che contano davvero?
Quali sono semplici distrazioni e quali sono fondamentali per il successo organizzativo?
Ma soprattutto, come si fa a usarli in modo efficace?
Questo articolo risponderà a queste domande. Ci occuperemo di:
- Mostrate le metriche HR più importanti che dovreste monitorare.
- Analizzare perché sono fondamentali in ogni azienda.
- Illustrate come utilizzarli efficacemente per la vostra azienda.
- Fornire alcuni esempi e formule da applicare al proprio cruscotto operativo delle persone.
📟 Cosa sono le metriche HR?
Le metriche HR sono dati quantitativi che si riferiscono direttamente o indirettamente al vostro reparto risorse umane e ai suoi effetti. Questi dati aiutano a determinare il valore, le tendenze e le prospettive del vostro team HR.
Un esempio di metrica HR diretta è il costo HR per dipendente. È sufficiente dividere l'importo totale speso per le risorse umane per il numero di dipendenti che ne beneficiano per ottenere un costo medio per dipendente. Questo può aiutare a determinare se la vostra azienda spende una cifra ragionevole per le operazioni relative alle persone rispetto ad altre aziende del vostro settore.
Un esempio di metrica HR indiretta è il tasso di assenteismo. Contando il numero totale di assenze di tutti i dipendenti in un determinato periodo di tempo, diviso per il numero di dipendenti, si può vedere una media dell'assenteismo in tutta l'organizzazione. Questo esempio è indiretto perché, sebbene le risorse umane abbiano un certo controllo sull'assenteismo grazie alle politiche per i dipendenti, non controllano direttamente le circostanze esterne che determinano le assenze dei dipendenti.
Che cos'è un cruscotto di metriche HR?
Un cruscotto di metriche HR è una soluzione digitale centralizzata per il monitoraggio e l'analisi dei KPI per le operazioni relative alle persone. Questi cruscotti possono facilitare la gestione delle prestazioni e dei progressi a livello aziendale, dipartimentale o anche individuale.
Il dashboard può essere messo a disposizione delle risorse umane, di tutto il management o di tutti, compresi gli individui di cui si sta monitorando la performance.
Classificazioni delle metriche HR
Oltre alle metriche dirette e indirette relative al team HR, queste metriche possono essere suddivise in altre classificazioni a seconda delle aree operative a cui si riferiscono maggiormente.
Una classificazione comune comprende:
- risarcimento;
- cultura;
- demografia;
- Efficienza delle risorse umane;
- produttività;
- reclutamento;
- ritenzione;
- soddisfazione;
- formazione.
Di seguito, riempiremo queste categorie con metriche specifiche.
🔢 29 esempi di metriche HR per tastare il polso alle risorse umane
Di seguito sono riportati 29 esempi di metriche HR. Non si tratta in alcun modo di un elenco esaustivo, né di esempi o categorie prioritarie in modo particolare.
In realtà, non esisterà mai un elenco completo di metriche HR, poiché il settore è in continua evoluzione e cambia insieme alla tecnologia e alle aspettative sociali.
Ad esempio, prima che la tecnologia informatica diventasse di uso comune per le aziende, non esisteva il concetto di automazione delle risorse umane! Naturalmente, esistono altri modi per filtrare o classificare queste metriche, ad esempio in base al reparto, alle aree di interesse dell'organizzazione o al tipo di beneficio (ad esempio, risparmio di costi, di tempo, soddisfazione dei dipendenti, conformità, ecc.)
L'importante è utilizzare le metriche che sono rilevanti e utili per la vostra organizzazione e i vostri obiettivi. Probabilmente utilizzerete alcuni degli esempi di questo elenco. Tuttavia, è improbabile che li utilizziate tutti e probabilmente ve ne verranno in mente altri non inclusi in questo elenco, ora o in futuro.
1. La forza lavoro
Questa sottosezione comprende informazioni di base sulla forza lavoro complessiva. Questi dati possono non essere molto utili di per sé, ma possono essere utili per altri calcoli.
Alcune metriche chiave delle risorse umane sulla vostra forza lavoro includono:
Durata media
Il calcolo della permanenza media è una semplice statistica che può fornire indicazioni su diverse altre aree. Sapere per quanto tempo i dipendenti tendono a mantenere una posizione può essere un segnale di soddisfazione ma anche di stagnazione.
Organico
L'organico è semplicemente il numero totale di dipendenti dell'organizzazione. Questa metrica può essere suddivisa in lavoratori a tempo pieno, part-time, a contratto e così via, per ottenere ulteriori informazioni o applicare i calcoli a categorie specifiche di dipendenti.
Costo della forza lavoro
Il costo della forza lavoro misura il costo operativo totale del personale. Include gli stipendi, i benefit e le spese per i dipendenti (ad esempio, il caffè), ma non le spese operative (come i DPI o il carburante).
Rapporto risorse umane/dipendenti
Questa metrica misura semplicemente il rapporto tra le operazioni relative alle persone e i dipendenti regolari. Un reparto HR efficiente richiederà meno membri per dipendente rispetto a uno meno efficiente. D'altra parte, un rapporto più alto può essere più efficace nel raggiungere gli obiettivi legati alle risorse umane.
Medie salariali
Il calcolo della retribuzione media per reparto, livello o per l'intera azienda è una buona base per molti altri calcoli utili (discrepanze retributive, potenziale di aumento, costo per dipendente, ecc.) È sufficiente trovare la somma di tutti i salari per un determinato periodo (recente, passato o attuale) e dividerla per il numero totale di dipendenti del gruppo da misurare.
2. Reclutamento
L'assunzione e l'onboarding sono alcuni dei compiti più critici delle operazioni con le persone, il che rende questi dati inestimabili. Sapere chi assumere, quanto costerà e quanto tempo ci vorrà per trovarlo è fondamentale per le strategie aziendali complessive.
➡️ Scoprite come le metriche di onboarding dei dipendenti, come gli esempi che seguono, possono incrementare la vostra attività.
Costo per noleggio
La spesa totale per ogni nuovo assunto deve includere le spese per la ricerca di talenti, il tempo dedicato all'esame delle candidature e ai colloqui, i bonus di ingresso o altre spese per i nuovi assunti. Fate una media di questo importo per reparto o livello, a seconda delle esigenze, o per l'intera azienda.
Tempo di assunzione
Sapere quanto tempo passa da quando viene creata un'offerta di lavoro a quando viene occupata è utile per prendere decisioni pratiche. Inoltre, è indicativo dell'efficienza del vostro processo di reclutamento. Fate una media di questo tempo per reparto o per livello, come è ragionevole.
Interviste per assunzione
Questa metrica è correlata alle due precedenti e calcola la percentuale di successo dei colloqui. È sufficiente calcolare quale percentuale di candidati intervistati viene assunta (in altre parole, quanti colloqui sono necessari per trovare un candidato valido) per arrivare a questo valore.
Qualità del noleggio
Se da un lato è fondamentale mantenere basso il costo per assunzione e il tempo di assunzione, dall'altro è ancora più importante mantenere alta la qualità delle assunzioni.
L'assunzione del candidato giusto, adatto al suo ruolo e soddisfatto della sua posizione, ridurrà le spese di reclutamento (evitando situazioni in cui la persona non supera il periodo di prova o se i dipendenti stessi abbandonano presto).
Tasso di turnover al primo anno
Il primo anniversario di un dipendente è una pietra miliare importante.
Un tasso di turnover dei nuovi assunti basso o in diminuzione implica tendenze positive nel reclutamento e nell'onboarding. Allo stesso tempo, un numero elevato o in crescita è un segnale di allarme che richiede un'attenzione immediata.
Tasso di posti vacanti
L'obiettivo del reclutamento è riempire le posizioni. Il monitoraggio del numero di posizioni vacanti in un dato momento può mostrare come gli sforzi di reclutamento si sovrappongano alle dimissioni e alle promozioni. Mantenere bassi i tassi di posti vacanti è anche un facile indicatore di performance per le operazioni con le persone.
3. Mantenimento
La conservazione dei dipendenti è più gestibile rispetto al reclutamento di nuovi dipendenti, il che la rende una delle parti più preziose di una gestione efficace delle risorse umane. Le metriche di retention includono:
Tasso di coinvolgimento
I dipendenti disimpegnati sono dipendenti insoddisfatti. Monitorando il coinvolgimento, è possibile mantenere i dipendenti attivi e felici, in modo che non si chiedano se l'erba sia più verde altrove.
Quantificare il tasso di coinvolgimento dei dipendenti non è sempre semplice e spesso si basa sui risultati di sondaggi o su osservazioni soggettive.
Considerate l'utilizzo di domande di sondaggio come "Quanto siete soddisfatti del vostro ruolo su una scala da 1 a 10?" e di dati indiretti come l'assenteismo per avere un quadro più completo.
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eNPS
L'Employer Net Promoter Score è una misura della soddisfazione e della fedeltà dei dipendenti. Si misura con un semplice sondaggio di una sola domanda che valuta la soddisfazione dei dipendenti su una scala da 1 a 10.
Ma è possibile creare sondaggi eNPS che vanno oltre.
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Reclami
Una statistica facile da monitorare per la soddisfazione e la fidelizzazione dei dipendenti è il numero di reclami presentati. Improvvisi picchi o la relazione tra reclami e fatturato possono indicare la necessità di intervenire.
Tasso di promozione
Lo slancio verso l'alto è un potente strumento per la soddisfazione dei dipendenti (soprattutto per i lavoratori ambiziosi). Il tasso di promozione può essere calcolato in diversi modi. Il più comune è il tempo medio che intercorre tra le promozioni dei dipendenti (ad esempio, la maggior parte dei dipendenti riceve una promozione ogni quattro anni). In alcune organizzazioni può essere più utile misurare la percentuale di dipendenti che hanno ricevuto una promozione in un determinato periodo di tempo.
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Giorni di ferie presi
I benefit per i dipendenti, come la PTO, sono un fattore significativo quando si parla di fidelizzazione. Tracciare il numero di giorni di ferie utilizzati può essere utile per la definizione del budget, la programmazione della forza lavoro e persino il coinvolgimento/soddisfazione dei dipendenti. Questi dati possono anche aiutare a far rispettare le ferie obbligatorie.
4. Prestazioni
Le metriche di gestione delle prestazioni sono più indirette e suggeriscono come le operazioni relative alle persone possano supportare meglio i dipendenti nel raggiungimento del loro pieno potenziale.
Influenzare positivamente le metriche di performance è uno dei servizi a maggior valore aggiunto forniti dagli specialisti delle risorse umane.
➡️ Per saperne di più sulla padronanza delle metriche di performance dei dipendenti, al di là di questi esempi.
Assenteismo
Il monitoraggio del numero medio di assenze per dipendente in un determinato periodo di tempo può fornire molti spunti di riflessione per i singoli e per l'intera azienda. L'obiettivo dovrebbe essere quello di ridurre o mantenere questo numero a un livello sano, intervenendo se necessario sui dipendenti in eccesso.
Tasso di produttività
La produttività è una misura diretta delle prestazioni. Il modo in cui misurate la produttività dipende dalla vostra organizzazione e dai ruoli dei vostri dipendenti, ma si tratta di una statistica fondamentale quando si tratta di prestazioni dei lavoratori e ha un impatto significativo sul successo dell'azienda.
Fatturato per dipendente
Il calcolo del fatturato per dipendente può essere fatto con le medie o su base individuale/ Calcolare il ROI per addetto alle vendite, ad esempio, fornisce una base di riferimento per sostenere chi è indietro nella curva e imparare da chi è avanti. In senso generale, dividete il fatturato totale per il numero di dipendenti per avere un'idea generale del valore di ciascun membro e dell'efficienza operativa complessiva.
Tasso di completamento degli obiettivi
Il tasso di completamento degli obiettivi misura la percentuale di obiettivi assegnati che i dipendenti raggiungono con successo entro un determinato periodo di tempo. È un indicatore diretto dell'efficacia con cui i singoli o i team portano a termine i compiti loro assegnati e contribuiscono agli obiettivi più ampi dell'organizzazione.
Per calcolare il tasso di completamento degli obiettivi, dividere il numero di obiettivi completati con successo per il numero totale di obiettivi stabiliti per il periodo, quindi moltiplicare per 100 per ottenere una percentuale.
Questa metrica aiuta a identificare le aree in cui i dipendenti potrebbero aver bisogno di maggiore supporto o risorse e può essere utile per riconoscere i migliori risultati.
Tempo di permanenza sul posto di lavoro
La capacità di tracciare con precisione il modo in cui i dipendenti impiegano il loro tempo presenta molte opportunità per le operazioni di gestione delle persone. In questo caso, è fondamentale ottimizzare il tempo dedicato alle attività più critiche e generatrici di reddito.
5. Efficacia della leadership
Spesso le aziende si fissano sul monitoraggio delle prestazioni dei lavoratori pratici che si trovano in fondo alla scala gerarchica, mentre in realtà è spesso più importante dare priorità alla gestione. I manager sono un moltiplicatore di forze che influisce sulle prestazioni di tutti coloro che supervisionano. Misurare e migliorare l'efficacia dei vostri leader si ripercuoterà positivamente su tutti.
Soddisfazione dei subordinati
Un semplice sondaggio che chieda ai dipendenti le loro opinioni su un supervisore può fornire informazioni utili. Grazie al crowdsourcing dei dati, è possibile valutare il consenso sulle prestazioni di un manager, compresi i suoi punti di forza o le aree di miglioramento.
6. Formazione
La formazione è un altro aspetto critico delle operazioni con le persone e fornisce molti dati da cui imparare. Le metriche di formazione importanti per le risorse umane includono:
Tempo di produttività dei nuovi assunti
Il tempo di produttività dei nuovi assunti (o NHTTP) misura il tempo necessario prima che un nuovo dipendente sia pienamente produttivo nel suo ruolo grazie alla formazione. Quanto più velocemente i nuovi assunti vengono portati a regime e contribuiscono a pieno titolo, tanto più rapidamente iniziano ad aggiungere valore all'azienda, anziché prosciugare le risorse. Ridurre questa finestra senza tagliare gli angoli o limitare il potenziale è una grande vittoria per le operazioni con le persone.
Costo della formazione per dipendente
La formazione è un investimento nella vostra forza lavoro. Come per ogni investimento, è saggio conoscere i costi iniziali prima di buttarsi. Calcolare quanto si spende in media per la formazione di ciascun dipendente può aiutare a definire il budget e a individuare le opportunità di risparmio.
ROI della formazione
L'altra metà dell'investimento in formazione consiste nel misurare i risultati. Se la spesa per la formazione non si traduce in un maggiore successo per l'azienda, può essere un motivo per chiedersi se la formazione sia necessaria o utile. In questo modo si può anche calcolare quali sono i metodi di formazione più efficaci.
7. Metriche D&I
Le metriche relative alla diversità e all'inclusione assicurano un ambiente di lavoro completo e invitante. Questo non comprende solo le ripartizioni demografiche, ma può essere utilizzato anche per incrociare statistiche come l'equità retributiva e l'equità nelle opportunità di promozione.
🌈 Leggete di più sui vantaggi delle metriche DEI e confrontatele con gli esempi qui sotto.
Rapporto di diversità
Gli indici di diversità possono essere calcolati per diverse categorie, come età, razza e sesso.
Ad esempio, è possibile calcolare il rapporto tra i sessi in percentuale utilizzando un grafico a torta di facile comprensione.
Equità retributiva
Una volta calcolati gli indici di diversità, è possibile utilizzare questi dati per calcolare l'equità retributiva. In questo modo si garantisce che la retribuzione e le opportunità di promozione siano distribuite in modo equo.
Ad esempio, incrociare le retribuzioni in base all'età e all'esperienza per garantire che la retribuzione sia debitamente distribuita.
8. Automazione delle risorse umane
Praticamente tutti i settori possono beneficiare dell'automazione in un modo o nell'altro. Nonostante il focus sulle persone nel mondo HR, gli strumenti di automazione hanno ancora molto da offrire, soprattutto quando si tratta di attività più tecniche o orientate ai dati. Ecco alcune metriche HR strategiche legate all'automazione:
Utilizzo del software di automazione delle risorse umane
Il calcolo dell'utilizzo del software di automazione delle risorse umane come rapporto può aiutarvi a identificare le opportunità o a confrontare il vostro utilizzo con i vostri obiettivi o con quello di altre aziende del vostro settore.
Adozione dell'automazione
Tracciando l'utilizzo del software di automazione delle risorse umane nel corso del tempo, è possibile monitorare le tendenze nell'adozione dell'automazione.
Ad esempio, se siete partiti da un 10% circa di mansioni HR assistite dall'automazione e avete l'obiettivo di raggiungere il 25% in tre anni, dovrete trovare soluzioni per automatizzare un ulteriore 5% delle vostre mansioni all'anno. Questi dati possono essere calcolati anche storicamente.
Efficacia dell'automazione
La misurazione dell'efficacia dell'automazione può essere effettuata in diversi modi e dipende da cosa si sta automatizzando.
Ad esempio, supponiamo che l'automazione vi faccia risparmiare tempo sulle attività HR. In questo caso, si può misurare l'efficacia come rapporto tra tempo risparmiato o aumento percentuale dell'efficienza. Si potrebbe andare oltre, calcolando le ore di lavoro e, quindi, il denaro risparmiato grazie all'automazione.
📈 Come le metriche HR costituiscono la base del processo decisionale guidato dai dati per PeopleOps
Poiché le operazioni relative alle persone si occupano tradizionalmente di individui diversi e di brevi colloqui, i compiti di questo reparto sono spesso considerati soggettivi. Ciò che distingueva un buon professionista delle risorse umane da un grande professionista era il suo "istinto" e le sue capacità umane.
Questo modo di pensare della vecchia scuola viene lasciato nel dimenticatoio, in quanto le moderne best practice per le operazioni con le persone si rivolgono ai dati e alla trasparenza per ottenere risultati significativi e misurabili.
Nell'odierno mercato delle assunzioni, estremamente competitivo, non è sufficiente scommettere su stipendi a cinque, sei o addirittura sette cifre perché una persona "piace" o "ha un buon presentimento". Queste decisioni cruciali devono essere informate e supportate da dati.
Lo stesso vale per aspetti altrettanto importanti del business, come la gestione dei talenti e la fidelizzazione dei dipendenti.
La comprensione dei dati storici che hanno portato al successo o all'insuccesso consente alle operazioni delle persone di rafforzare le tendenze positive ed evitare quelle negative.
Ad esempio, piuttosto che assumere qualcuno che "sembra intelligente" in un colloquio, si possono osservare le somiglianze tra i top performer e concentrarsi sui candidati che condividono queste caratteristiche.
Consentendo alle metriche HR di informare la vostra strategia per le persone, potete eliminare molte congetture a favore di modelli di successo evidenti e ripetibili.
🤔 Come definire i KPI HR della vostra organizzazione
Le metriche HR non sono universali e le diverse aziende vorranno concentrarsi su KPI diversi a seconda dell'organizzazione e degli obiettivi. Non è il caso di sprecare risorse concentrandosi su statistiche che non sono utili o rilevanti per i vostri obiettivi e processi.
Ad esempio, una piccola azienda con una sola persona responsabile delle operazioni con le persone probabilmente non ha bisogno di tenere traccia del rapporto risorse umane o dei costi del reparto.
Considerate la strategia aziendale e gli obiettivi chiave per aiutarvi a concentrarvi sui KPI cruciali. Chiedete ai dirigenti quali sono i dati o le categorie più importanti per loro e per l'azienda.
Nella maggior parte dei casi, è necessario disporre di una buona varietà di categorie, tra cui quelle che si concentrano sulla leadership, sull'efficienza operativa e sulle prestazioni individuali. Anche il benessere e la spesa dei dipendenti sono parametri fondamentali per qualsiasi azienda.
Metriche generali e facili da calcolare (come il numero di dipendenti e il costo delle assunzioni), abbinate a KPI orientati agli obiettivi, vi permetteranno di monitorare le tendenze generali dell'azienda e di seguire i progressi in determinate aree di interesse (ad esempio, assunzioni, turnover, esperienza dei dipendenti, ecc.)
Le aree di interesse cambieranno nel tempo, quindi iniziate a misurare ciò che è più importante ora e sentitevi liberi di apportare modifiche man mano che la vostra azienda cresce e cambia marcia.
💡 7 consigli per utilizzare le metriche HR in modo strategico
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Ora che conoscete l'importanza delle metriche HR e alcuni esempi specifici di ciò che dovreste misurare, potete sviluppare un sistema per registrare e monitorare i dati importanti all'interno della vostra organizzazione.
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❓ FAQ
Cosa sono i KPI per le risorse umane?
Gli indicatori di prestazione chiave per le risorse umane sono diversi metodi per misurare l'efficienza del reparto e la sua efficacia con i dipendenti. I KPI comuni per le risorse umane includono il tempo di assunzione, il tasso di turnover e il costo delle risorse umane per dipendente.
Quali sono le metriche HR più importanti?
Le metriche HR più importanti misurano in generale l'efficacia delle operazioni relative alle persone. Il tempo e il costo medio per coprire una posizione, il tasso di turnover e la soddisfazione dei dipendenti sono tutti elementi cruciali. Anche la qualità delle assunzioni e la conformità alle normative interne ed esterne sono fondamentali, a seconda del settore.
Tutte le aziende dovrebbero utilizzare la misurazione delle risorse umane?
Se non lo si misura, non lo si gestisce. Non potete capire il valore del vostro reparto risorse umane o migliorarlo se non ne misurate l'efficienza e gli effetti.
Quali sono i 4 livelli delle metriche HR?
Gli Analytics sono spesso suddivisi nelle seguenti categorie: predittivi, prescrittivi, descrittivi e diagnostici. Le metriche HR predittive danno un'idea di ciò che probabilmente accadrà in futuro, ad esempio il numero di dipendenti previsto per la fine dell'anno. Le metriche prescrittive spiegano come far sì che qualcosa accada, ad esempio quanto dobbiamo spendere per il recruiting per trovare altri 10 candidati forti. Le metriche descrittive misurano i dati storici, ad esempio quanti dipendenti si sono licenziati l'anno scorso. Le metriche diagnostiche spiegano i risultati dei dati storici, ad esempio: la maggior parte dei colloqui di uscita ha individuato nella retribuzione la causa principale delle dimissioni.
Con quale frequenza devono essere misurate le metriche HR?
Le metriche HR non sono solo una revisione annuale delle prestazioni. Si tratta del monitoraggio costante di diversi KPI per monitorare e agire sui cambiamenti o sulle tendenze. Alcune metriche hanno dei fattori scatenanti evidenti, ad esempio il turnover quando un dipendente si dimette. Altre sono più equivoche, come i sondaggi sulla soddisfazione dei dipendenti. In quasi tutti i casi, le metriche HR devono essere misurate quando si verificano o trimestralmente. Raramente le metriche HR dovrebbero essere calcolate meno di una volta all'anno.