100+ Preguntas sencillas de feedback 360 que fomentan el desarrollo de los empleados
Una evaluación de 360 grados es tan buena como su pregunta más débil. Las preguntas equivocadas pueden desanimar a su equipo y bajar la moral. En cambio, las preguntas correctas pueden llevar a su equipo -y a los resultados- a nuevas cotas.
Roba nuestras sencillas preguntas para el feedback 360 y disfruta de revisiones de rendimiento que añaden valor real. Fomenta el desarrollo de los empleados, ayudándote a inspirar el crecimiento, impulsar el rendimiento y alcanzar el éxito.
Hemos agrupado la primera serie de preguntas en torno a las competencias básicas para facilitarle la tarea.
También encontrará algunas preguntas adicionales para medir la eficacia del equipo, los directivos, la alineación cultural y el rendimiento en funciones específicas.
🏆 100+ Ejemplos de preguntas de feedback 360 sobre competencias básicas
💡 Resolución de problemas
- ¿Busca ayuda este empleado cuando se enfrenta a un problema?
- ¿En qué medida identifica este empleado patrones en la información y los datos?
- ¿Con qué frecuencia hace preguntas este empleado para evaluar los problemas en lugar de sacar conclusiones precipitadas?
- ¿Este empleado es capaz de trabajar de forma independiente con una dirección mínima? Ponga un ejemplo.
- ¿Cómo reacciona este empleado ante retos inesperados?
- ¿Hasta qué punto está dispuesto este empleado a colaborar para resolver problemas?
- ¿Describiría a este empleado como creativo e innovador a la hora de resolver problemas?
- ¿Comprende este empleado las consecuencias de sus decisiones a corto y largo plazo?
- ¿Qué tal resuelve este empleado los problemas bajo presión?
- ¿Resuelve este empleado los problemas con rapidez?
- ¿Contribuye este empleado activamente a las sesiones de intercambio de ideas, aportando estrategias eficaces de resolución de problemas para abordar los retos del equipo?
- ¿Cómo evaluaría la capacidad de [Nombre del empleado] para pensar de forma crítica y aplicar técnicas eficaces de resolución de problemas en sus tareas diarias?
💬 Preguntas sobre la comunicación con los empleados
- ¿Este empleado se comunica con claridad?
- ¿Es una persona que transmite lo que quiere decir con un mínimo de palabrería?
- ¿Se desenvolvería bien este empleado en un puesto en el que tenga que transmitir información entre distintos equipos?
- ¿Es capaz de entender el mensaje central de una conversación?
- ¿Demuestra esta persona una clara capacidad de comunicación escrita?
- ¿Demuestra esta persona una clara capacidad de comunicación verbal?
- ¿Pide este empleado información adicional cuando la necesita?
- ¿Muestra el empleado un esfuerzo por comprender las perspectivas de los demás?
- ¿Cómo se comunica este empleado con los clientes y terceros?
- Cuando realiza presentaciones o debates en grupo, ¿comprueba regularmente que todo el mundo le sigue?
- ¿Es capaz de aclarar información compleja o técnica?
- ¿Se esfuerzan por explicar la jerga y los términos del sector que pueden resultar desconocidos para parte del grupo?
- ¿Da instrucciones claras y concisas?
- ¿Hasta qué punto es capaz de desglosar conceptos complejos y explicarlos con claridad?
- ¿Resumen y repiten periódicamente la información expuesta para garantizar la claridad?
- ¿Responde puntualmente a los correos electrónicos y mensajes directos?
🎯 Preguntas para alinear los objetivos
- ¿Muestra el empleado que conoce los objetivos de la organización?
- ¿Muestran curiosidad e interés por los objetivos de la organización?
- ¿Muestra el empleado motivación para alcanzar los objetivos del equipo/proyecto?
- Valore la capacidad de la persona para alcanzar objetivos.
- Si esta persona se salta un objetivo, ¿demuestra responsabilidad y afán de superación?
- ¿Son conscientes de cómo sus tareas diarias contribuyen a los objetivos del equipo?
- ¿Este empleado es capaz de priorizar tareas para garantizar el cumplimiento de los objetivos?
🤔 Preguntas para la toma de decisiones
- ¿Demuestra este empleado una gran capacidad para tomar decisiones?
- ¿Es capaz de tomar decisiones bajo presión?
- A la hora de tomar decisiones, ¿tiene en cuenta la opinión de los demás?
- ¿Evalúa este empleado las implicaciones de cada opción antes de tomar una decisión?
- ¿Son conscientes del impacto a corto y largo plazo de sus decisiones?
- ¿Toman decisiones rápidas?
- ¿Toman decisiones acordes con los valores y objetivos de la empresa?
- ¿Son capaces de tomar decisiones de forma autónoma?
- ¿Demuestra confianza en sí mismo a la hora de tomar decisiones?
- ¿Es capaz de tomar decisiones difíciles por el bien de la empresa?
🤝 Preguntas sobre habilidades interpersonales
- ¿Esta persona escucha activamente?
- ¿Dejan hablar a los demás sin interrumpirles?
- ¿Este empleado da una retroalimentación eficaz?
- ¿Cómo reaccionan ante las críticas constructivas?
- ¿Muestran respeto por los compañeros con opiniones diferentes?
- ¿Cómo gestiona este empleado sus emociones?
- ¿Se comunican de forma amistosa y alentadora con todos los miembros del equipo?
- ¿Dejan que su vida privada afecte a sus relaciones laborales?
- ¿Es esta persona abierta y acogedora con los nuevos empleados?
- ¿Este compañero está dispuesto a colaborar?
- ¿Son propensos a ayudar a los demás?
📅 Preguntas sobre habilidades organizativas
- Dé un ejemplo de un proyecto en el que esta persona haya demostrado excelentes dotes organizativas.
- ¿Cómo calificaría la capacidad de esta persona para establecer prioridades?
- ¿Demuestra este empleado buenas dotes organizativas?
- ¿Se toman las pausas necesarias?
- ¿Llegan puntuales a las reuniones?
- ¿Muestra esta persona interés por ser más productiva?
- ¿Apaga este empleado las notificaciones de las redes sociales y se aleja de su teléfono para aumentar la productividad?
- ¿Comparten la información y los archivos del proyecto de forma que sea fácil de seguir?
- ¿Es consciente esta persona de cómo su capacidad para establecer prioridades afecta a los objetivos de la empresa?
- ¿Planifican su trabajo y tienen en cuenta los posibles retos y cuellos de botella del proceso?
🔥 Motivación y compromiso
"Todos queremos que nuestro trabajo importe. No hay motivación más poderosa que saber que estás marcando una diferencia en el mundo". Laszlo Bock, ex Vicepresidente Senior de Operaciones de Personas de Google, en su libro Work Rules.
- ¿Muestra esta persona interés por las oportunidades de crecimiento dentro de la empresa?
- ¿Muestra este empleado una actitud positiva incluso en situaciones estresantes?
- ¿Anima a los demás miembros del equipo a hacer un buen trabajo?
- ¿Este empleado rinde cuentas y se responsabiliza de sus resultados?
- ¿Parece que esta persona disfruta con su trabajo?
- ¿Este compañero está motivado para completar su trabajo?
- ¿Se ofrecen a ayudar a los demás?
- ¿Persuade eficazmente a los demás para que se comprometan con sus ideas?
- ¿Contribuyen a las actividades sociales/de creación de equipos?
🚀 Preguntas de retroalimentación 360 para comprobar la eficiencia del equipo
- ¿Trabaja esta persona en consonancia con los objetivos del equipo y del proyecto?
- ¿Resuelve esta persona los conflictos cuando surgen?
- ¿Contribuye este empleado a la planificación y coordinación del equipo?
- ¿Muestra esta persona voluntad de colaborar para alcanzar objetivos comunes?
- ¿Este miembro del equipo se comunica eficazmente con los demás?
- ¿Cómo motivan a los miembros del equipo para que trabajen con más eficacia y rindan más?
- ¿Puede dar un ejemplo de cuándo este empleado demostró eficacia?
- ¿Muestra esta persona interés por mejorar los procesos y sistemas existentes para que el trabajo en equipo sea más eficaz?
💼 Preguntas de retroalimentación de 360 grados para directivos
Una empresa que se toma en serio las preguntas de feedback 360 es Google. Ejemplos de preguntas de retroalimentación de gestión en Google son:
- Mi jefe ha mantenido conmigo una conversación significativa sobre el desarrollo de mi carrera en los últimos seis meses.
- Mi jefe me asigna oportunidades de ampliación para ayudarme a desarrollar mi carrera.
- Recomiendo a mi gestor a otras personas.
Google utiliza la escala Likert para sus 360 evaluaciones de rendimiento de los empleados.
- ¿Comunica su jefe los cambios y actualizaciones de forma clara y frecuente?
- Menciona una cosa que tu jefe podría empezar a hacer.
- Mencione una cosa que su jefe podría seguir haciendo.
- Mencione una cosa que su jefe podría dejar de hacer.
- Ponga un ejemplo de una situación difícil que su jefe haya resuelto bien.
- Ponga un ejemplo de una ocasión en la que su jefe mostrara entusiasmo y motivara al equipo.
- ¿Muestra tu jefe la misma actitud hacia todos los miembros del equipo?
- ¿Cómo prefiere recibir los comentarios de su jefe?
- ¿Le gustaría cambiar la frecuencia de intercambio de opiniones? En caso afirmativo, ¿cómo?
- ¿Comunica su jefe los objetivos del equipo y de la empresa?
- Menciona tres cosas que tu jefe podría hacer para que tu trabajo fuera más fácil y divertido.
- ¿Cómo afronta su jefe los cambios de prioridades y los imprevistos?
- ¿Su jefe es objetivo y escucha a ambas partes en caso de desacuerdo entre los empleados?
- ¿Su jefe recompensa y celebra las victorias del equipo?
Puedes realizar una revisión de liderazgo 360 siguiendo el modelo de los ejemplos de Google directamente en Zavvy con la plantillaGoogle's Upward Feedback Survey.
💼 Echa un vistazo a nuestro recurso complementario para profundizar en las preguntas de feedback 360 para el liderazgo. Utilízalas para evaluar a directivos y descubrir futuros líderes potenciales.
📊 21 Preguntas poderosas para la evaluación 360 del desempeño
Las siguientes preguntas se pueden adaptar a las evaluaciones entre compañeros, a las autoevaluaciones y a las evaluaciones descendentes (de un jefe a un subordinado directo).
Control emocional
- De igual a igual: ¿Este compañero de trabajo controla sus emociones incluso en situaciones de estrés?
- Yo: ¿Cómo calificaría su capacidad para gestionar las emociones?
- Hacia abajo: ¿Expresa el evaluado sus emociones con atención cuando se enfrenta a retos?
Motivación
- De igual a igual: ¿Parece que esta persona disfruta con su trabajo?
- Yo: ¿Te sientes motivado por tus tareas laborales?
- Hacia abajo: ¿Hasta qué punto está motivado este subordinado directo para asumir nuevos retos y responsabilidades?
Plazos
- De igual a igual: ¿Confías en que esta persona cumpla los plazos?
- Yo: ¿Sueles cumplir los plazos? Cuando no, ¿qué haces para mejorar?
- Hacia abajo: ¿Qué probabilidades hay de que este subordinado directo cumpla los plazos de forma sistemática?
Valores de la empresa
- De igual a igual: Pon un ejemplo de un valor de la empresa que encarne este compañero.
- Uno mismo: ¿Cómo de alineado se siente con los valores de nuestra empresa en una escala del 1 al 10? ¿Qué haría falta para que fuera un 10?
- Hacia abajo: Dé un ejemplo de un valor de la empresa que encarne este subordinado directo.
Rendimiento
- De igual a igual: Menciona una acción que esta persona haya llevado a cabo en un proyecto por el que estés agradecido.
- Uno mismo: ¿De qué logros se sintió más orgulloso durante la última evaluación?
- Hacia abajo: ¿Cumple este subordinado directo sistemáticamente las expectativas de rendimiento?
Capacidad de comunicación
- De igual a igual: ¿Confías en que esta persona se comunique con claridad y transmita el mensaje sin rodeos?
- Auto: ¿Cómo calificaría su capacidad para explicar conceptos de forma clara y concisa en reuniones/presentaciones?
- Hacia abajo: ¿En qué medida comunica este subordinado directo información o ideas complejas de forma clara y concisa?
Compasión
- De igual a igual: ¿Qué te parece la actitud de esta persona hacia los errores honestos de sus compañeros de equipo?
- Yo: ¿Cómo reaccionas cuando los demás cometen un error?
- Hacia abajo: ¿Cómo describiría la actitud de su subordinado directo hacia sus compañeros durante un malentendido o conflicto?
Habilidades interpersonales
- De igual a igual: En una escala del 1 al 10, ¿cómo calificaría las habilidades interpersonales de su colega a la hora de establecer y mantener relaciones positivas dentro del equipo?
- Uno mismo: Reflexione sobre una situación reciente en la que sintió que utilizó eficazmente sus habilidades interpersonales, especialmente cuando se enfrentó a un conflicto o a opiniones divergentes del equipo.
- Hacia abajo: En colaboraciones en equipo o proyectos de grupo recientes, ¿con qué eficacia utilizó [Nombre del empleado] sus habilidades interpersonales para promover una comunicación eficaz y la armonía dentro del equipo?
Desarrollo personal
- De igual a igual: ¿Puede citar un ejemplo en el que su colega haya mostrado una mejora o crecimiento en un área determinada gracias a su compromiso con el desarrollo personal?
- Uno mismo: Durante el último año, ¿en qué áreas ha buscado activamente el desarrollo personal y cómo han beneficiado estos esfuerzos al equipo o a la organización?
- Hacia abajo: Según su observación, ¿con qué frecuencia [Nombre del empleado] busca feedback como herramienta para su crecimiento personal, y cómo actúa a partir de este feedback para mejorar?
🌟 10 preguntas de feedback 360 para el alineamiento cultural
- ¿Trabaja el empleado en consonancia con los valores y objetivos de la empresa?
- ¿Mantiene esta persona una actitud positiva hacia todos los miembros del equipo y de la empresa?
- ¿Es el empleado un buen representante de la empresa?
- ¿Muestran interés por la cultura de la empresa?
- ¿Participa esta persona activamente en los debates del grupo durante las reuniones?
- ¿Promueve este empleado activamente la participación en actividades sociales y de creación de equipos?
- ¿Habla esta persona positivamente de la empresa a terceros, por ejemplo, durante reuniones con clientes y en sus redes sociales?
- ¿Se esfuerza el empleado por hacer que todos se sientan incluidos y respetados?
- ¿Dan prioridad al equipo sobre los logros individuales?
- ¿Acepta este empleado las opiniones divergentes y valora las perspectivas diferentes?
🏢 ¿Todavía estás sudando por construir tu cultura organizativa? Entonces, aprende de estos siete ejemplos de cultura empresarial.
🧰 10 Preguntas de retroalimentación 360 específicas para cada función
Las preguntas de feedback específicas para cada función ayudan a evaluar el éxito del empleado dentro de las responsabilidades de su función. He aquí algunos ejemplos:
Genérico
- ¿Cómo puede esta persona convertirse en un mejor [nombre del rol]?
- ¿Cuáles son los puntos fuertes de esta persona como [nombre del rol]?
- (Para personas en un puesto similar) ¿Cómo colabora este empleado con los demás [nombre del puesto]? (Por ejemplo, los otros responsables de marketing digital)
- En una escala del 1 al 10, ¿cómo calificaría las aptitudes de esta persona [competencia específica del puesto]?
- Da ejemplos de cómo podrían desarrollar más esta habilidad.
Funciones específicas
- (Gestor de proyectos) ¿Esta persona propone soluciones de forma eficaz?
- (Jefe de proyecto) ¿Cómo equilibran las necesidades del equipo con los requisitos del cliente?
- (Vendedor) ¿Le ha funcionado bien alguna estrategia de ventas en particular? ¿Hay alguna estrategia que no haya funcionado?
- (Vendedor) ¿Qué opina de su tasa de cierre y de sus logros?
- (Desarrollador) ¿Cómo gestionaste la transición de Angular 4 a React?
Preguntas abiertas o cerradas
Como mejor práctica, utilice una mezcla de preguntas abiertas y cerradas. La ventaja de la mezcla es que:
- Las preguntas abiertas favorecen la información cualitativa. Permiten ser específico y compartir información valiosa que ayuda a situar la respuesta en un contexto más amplio. Permiten compartir comentarios constructivos. El destacado coach ejecutivo David Brendel dijo: "El fracaso es raro cuando los directivos utilizan las preguntas abiertas de forma reflexiva". Las preguntas abiertas dan el "por qué" de cómo funcionan las cosas en su organización.
- Las preguntas cerradas apoyan el feedback cuantitativo. Facilitan las comparaciones entre empleados. Las preguntas cerradas proporcionan el "qué" sobre cómo funcionan las cosas en su organización. Sabrás lo que va bien y lo que no, pero ahí se acaba todo.
Las preguntas abiertas empiezan por "wh" -por qué, qué, quién, cuándo, dónde, cuál- y "how". Para las preguntas cerradas, utilice una gama de opciones de respuesta.
El equipo de ciencia del aprendizaje de Zavvy recomienda utilizar la escala Likert con cinco opciones de respuesta.
Existen escalas de puntuación para las distintas preguntas.
Algunos ejemplos que puedes considerar:
- escala basada en la opinión: "totalmente en desacuerdo" a "totalmente de acuerdo";
- escala basada en la frecuencia: "nunca" a "siempre";
- escala basada en la probabilidad: "muy improbable" a "muy probable".
Ejemplos de preguntas de feedback cerradas y abiertas
Cerrado:
- Esta persona gestiona su tiempo con eficacia y cumple los plazos.
- Este compañero de trabajo es un ejemplo del valor X de la empresa.
- Este empleado está dispuesto a ayudar a los demás.
- Este empleado ofrece comentarios útiles a sus compañeros.
Abierto:
- ¿Cuáles son los puntos fuertes de este empleado?
- Pon 1 ejemplo de lo que este compañero de trabajo podría hacer más.
- ¿Cómo acepta esta persona los comentarios constructivos?
💡 ¿Cuál es la clave de unas buenas preguntas de feedback 360? 7 Buenas prácticas
He aquí nuestras siete mejores prácticas para que se haga una idea de la salsa secreta que se esconde tras unas buenas preguntas de feedback 360.
De este modo, podrá adaptar las preguntas a su gusto o desarrollar las suyas propias si es necesario.
1. Seleccionar los tipos de preguntas adecuados
La regla general es evitar las preguntas del tipo sí/no, ya que no suelen transmitir suficiente información.
Además, pueden confundir más que aclarar.
También aconsejamos utilizar una combinación de preguntas abiertas y cerradas (véase más abajo).
Puede incluir preguntas abiertas como complemento de las cerradas para obtener información adicional.
Las preguntas deben ser diversas para ofrecer una imagen más precisa de la persona (por ejemplo, en relación con el rendimiento laboral, las aptitudes interpersonales y los objetivos profesionales).
2. Utilizar un lenguaje sencillo
Para evitar malentendidos, evita el lenguaje rebuscado. Además, siempre que sea posible, haz preguntas cortas, ya que las más largas suelen ser más difíciles de entender.
3. Incluir preguntas pertinentes para la función y la organización
Seleccione preguntas que le ayuden a obtener información valiosa sobre la relación entre el rendimiento de su empleado y los objetivos de la organización.
Para algunas funciones, las interacciones con los clientes pueden ser relevantes, mientras que para otras, las capacidades de liderazgo o el nivel de conocimientos especializados son más centrales.
4. Medir los comportamientos
La palabra "evaluación del rendimiento" se asocia naturalmente con la medición de resultados.
Es sólo una pieza del rompecabezas.
Las preguntas inteligentes de feedback 360 para empleados investigan los comportamientos que hay detrás de los resultados para invitar a los empleados a hacer más de lo que funciona y menos de lo que no.
Las preguntas deben ser observables y tangibles.
5. Medir los elementos en los que es posible el cambio
Centrarse en áreas fuera de su control no es propicio. Mida los elementos en los que el empleado puede cambiar para obtener un resultado diferente.
"¿Qué puedes hacer para aumentar los beneficios de la empresa?". Esta pregunta se centra en un resultado (los beneficios de la empresa) que escapa en gran medida al control del empleado. Aunque el empleado puede contribuir al éxito general de la empresa, no puede aumentar los beneficios por sí solo.
"¿Qué medidas puedes tomar para mejorar tu comunicación con los miembros de tu equipo?".
En cambio, esta pregunta se centra en un área que está bajo el control del empleado: sus habilidades de comunicación. Al mejorar estas habilidades, el empleado puede fomentar mejores relaciones y la colaboración dentro del equipo.
6. Formular las preguntas objetivamente
Las buenas preguntas de feedback 360 NO deben ser capciosas. Deben ser neutrales.
De lo contrario, podrían (subconscientemente) influir en el encuestado para que elija una respuesta concreta. Por ello, aconsejamos evitar palabras con carga emocional al formular la pregunta.
Veamos algunos ejemplos.
"¿No cree que el revisado podría ser más proactivo en su trabajo?".
Esta pregunta contiene una palabra con carga emocional ("proactivo") que podría influir en la respuesta del entrevistado. También presupone que el evaluado no es proactivo en la actualidad, lo que puede no ser exacto.
¿Hasta qué punto adopta el evaluado un enfoque proactivo en su trabajo?
Esta pregunta es neutral y evita un lenguaje cargado de emotividad. Tampoco da por sentado que el entrevistado sea o no proactivo, simplemente pide su punto de vista.
7. Centrarse en lo positivo
Las cuestiones relativas a las zonas de desarrollo aún podrían enfocarse positivamente.
Por ejemplo, en lugar de preguntar "¿qué errores cometiste?", puedes preguntar "¿en qué área deberías centrarte para alcanzar tus objetivos?". Esto sigue invitando a los empleados a evaluar lo que no salió según lo previsto, pero se centra en las oportunidades de crecimiento.
Una empresa que hace las evaluaciones de rendimiento de esta manera es Cisco.
El sistema de evaluación del rendimiento de Cisco destaca los puntos fuertes de los empleados como palanca para evolucionar.
Una vez seleccionadas las preguntas, aprenda a obtener los mejores resultados de su encuesta de feedback 360.
Y recuerde: por muy potentes que sean las preguntas, la clave está en contar con su equipo. Eso significa comprender el propósito de las encuestas de 360 grados y cómo el equipo puede aplicar los resultados para crecer.
Recordar al personal que la encuesta de opinión de 360 grados de los empleados consiste en evolucionar, no en evaluar, puede eliminar muchas fricciones.
💡 Para más información, consulta nuestra guía sobre buenas prácticas en materia de evaluación del rendimiento.
➡️ Zavvy facilita el proceso de feedback 360
Hacer las preguntas adecuadas puede ser decisivo.
No dude en utilizar las preguntas que hemos incluido en este artículo para sus encuestas de feedback de 360 grados.
Pero puedes ir un paso más allá con Zavvy.
Puedes utilizar el software de feedback 360 de Zavvy para:
- Establezca fácilmente ciclos de feedback de 360 grados significativos y orientados al crecimiento, y elimine los tediosos procesos manuales.
- Permitir comentarios anónimos de múltiples evaluadores.
- Copie las preguntas de empresas de gran éxito con todas nuestras plantillas de encuestas. (Recuerda que las preguntas deben estar en consonancia con la cultura de tu empresa).
- Obtenga información valiosa sobre el rendimiento, el compromiso y el bienestar de los empleados.
- Recoge opiniones anónimas y sinceras.
- Conecte los puntos entre las evaluaciones de rendimiento y el crecimiento de los empleados.
Reserve una demostración para conocer nuestro software de feedback 360.
❓ Preguntas frecuentes
¿Cuántas preguntas debe contener una revisión 360?
Aunque no existe una respuesta única para todos los casos, he aquí algunas buenas reglas generales:
Para las revisiones breves, limite la encuesta a 10-15 preguntas. Este tipo de revisión suele ser más frecuente, quizá trimestral, y se centra en áreas específicas o necesidades inmediatas de retroalimentación.
En las revisiones anuales exhaustivas se pueden incluir hasta 30-50 preguntas. Estas revisiones son más exhaustivas y abarcan una amplia gama de temas, desde el rendimiento laboral hasta las habilidades interpersonales y el desarrollo profesional.
Es esencial encontrar un equilibrio.
Un número demasiado reducido de preguntas puede no proporcionar la profundidad de información necesaria. Por otra parte, un número excesivo de preguntas puede llevar a una fatiga de información, en la que los encuestados se apresuren a realizar la evaluación sin prestar a cada pregunta la atención que merece.
La clave está en asegurarse de que cada pregunta sea clara, pertinente y sirva a un propósito distinto para comprender el rendimiento del empleado y sus áreas de desarrollo.
¿Cuánto tiempo debe durar una revisión 360?
La duración de una revisión 360 depende en gran medida de la complejidad del cuestionario, la claridad de las preguntas, el número de evaluadores implicados y la profundidad de la retroalimentación esperada.
Sin embargo, para los evaluadores, completar una evaluación 360 puede llevar entre 15 y 45 minutos. Es más corto cuando el cuestionario es conciso y más largo cuando las preguntas abiertas requieren comentarios por escrito y ejemplos más exhaustivos.
Desde el punto de vista de unadministrador de encuestas de opinión, el envío de cuestionarios, la recopilación de respuestas y el seguimiento de las revisiones pendientes pueden abarcar varias semanas. Sin embargo, las herramientas de evaluación de empleados pueden reducir en gran medida el tiempo y el trabajo manual que conlleva el proceso.
¿Cómo se crea un cuestionario 360?
- Identifique las competencias y los comportamientos sobre los que desea recabar opiniones.
- Redactar preguntas claras (que no sean tendenciosas o tendenciosas).
- Utilice una combinación de tipos de preguntas para garantizar una respuesta más perspicaz.
- Realice una prueba piloto del cuestionario con un grupo reducido.
- Decidir sobre el anonimato antes del despliegue.
- Cree directrices para los revisores.
- Inicie el cuestionario 360.