¿Cómo elegir el marco de fijación de objetivos adecuado para aumentar la productividad? 7 opciones analizadas
"Si no tienes un establecimiento de objetivos de calidad, no es probable que tengas un alto rendimiento". Lucinda CarneyPsicóloga empresarial.
Elegir el marco adecuado para fijar objetivos es como elegir las gafas perfectas. El adecuado puede aportar claridad y concentración e impulsar la productividad por las nubes.
Pero con tantos marcos disponibles, ¿cómo elegir el que mejor se adapte a la visión de su organización?
Este artículo lo hará:
- Sumérjase en 7 marcos populares de fijación de objetivos, desde los objetivos SMART hasta los OKR.
- Analice sus puntos fuertes.
- Analice cómo cada uno de estos marcos puede impulsar la productividad de su equipo.
- Orientarle sobre cómo elegir el marco o marcos más adecuados para su organización.
🎯 Marco de fijación de objetivos: Definición
Un marco de fijación de objetivos es un enfoque estructurado que se utiliza para definir, planificar y alcanzar objetivos en contextos tanto personales como profesionales. Estos marcos proporcionan un método para fijar objetivos claros, procesables y mensurables, aumentando la probabilidad de alcanzarlos.
Se especifica un marco de fijación de objetivos:
- Cómo deben fijarse los objetivos.
- Cómo llevarlos a cabo (es decir, cómo priorizar esfuerzos, cómo asignar recursos).
- Cómo seguir sus progresos.
Existen varios marcos populares de fijación de objetivos, cada uno con su propio enfoque y metodología. La elección del marco suele depender de:
- la naturaleza de los objetivos (por ejemplo, objetivos de rendimiento frente a objetivos de desarrollo);
- el entorno en el que se fijan los objetivos (por ejemplo, a nivel de departamento o a nivel individual);
- las preferencias de las partes interesadas.
¿Por qué es fundamental un marco de fijación de objetivos para el éxito de la organización?
Un marco de fijación de objetivos introduce cuatro elementos esenciales en el proceso de fijación de objetivos, cada uno de los cuales desempeña un papel fundamental en la consecución de los objetivos de la organización:
- coherencia;
- coherencia;
- previsibilidad;
- justicia.
Coherencia
Un marco de fijación de objetivos proporciona un conjunto de normas y procesos para establecer objetivos eficaces.
Garantiza que todos utilicen criterios similares en:
- Fijar, comunicar y supervisar los objetivos.
- Documentar los objetivos mediante el uso de plantillas normalizadas.
- Frecuencia de las revisiones y evaluaciones de objetivos.
- Medir el progreso de los objetivos.
Coherencia
Los marcos promueven la alineación entre los objetivos individuales y de equipo con las prioridades estratégicas de la organización. Hace que los objetivos tengan sentido y sean pertinentes.
También garantizan que todos trabajen por un objetivo común.
Previsibilidad
Estos marcos facilitan el establecimiento de objetivos cuantificables y sujetos a plazos. Todo ello teniendo en cuenta lo que se puede hacer con los recursos disponibles y las capacidades de los empleados.
Facilita la previsión precisa de los resultados vinculados a las acciones de los empleados.
Equidad
Los marcos de fijación de objetivos apoyan KPI específicos y mensurables. Si la evaluación de los objetivos se basa más en los datos y es menos subjetiva, hay menos margen para los sesgos.
📚 7 Marcos populares para el establecimiento de objetivos
Existen muchos marcos de fijación de objetivos. Pero hemos separado siete marcos de la multitud.
Destacan por su eficacia y versatilidad a la hora de ayudar a las organizaciones a alcanzar objetivos significativos.
1. El marco SMART para la fijación de objetivos
El marco SMART ayuda a crear objetivos precisos y centrados en los resultados.
Según este marco, cada objetivo debe cumplir las siguientes normas:
- Específicos: El qué, el por qué y el cómo del objetivo deben estar claros.
- Mensurable: Debe ser cuantificable. Y debe haber criterios bien definidos para medir los progresos.
- Alcanzable: El empleado debe ser capaz de alcanzar el objetivo utilizando los recursos disponibles y sus habilidades actuales.
- Pertinente: El objetivo debe estar en consonancia con los objetivos generales
- Oportuno: Establecer el objetivo dentro de un plazo definido
➡️ ¿Quieres saber más sobre el marco SMART? Echa un vistazo a esta guía sobre el establecimiento de objetivos SMART.
Sigue con una dosis de inspiración con estos ejemplos de objetivos de liderazgo SMART y más de 30 ejemplos de objetivos SMART para empleados.
2. El marco de fijación de objetivos OKR (objetivos y resultados clave)
El marco OKR da más importancia a la definición de los resultados de los objetivos.
Se trata de fijar objetivos claros que los empleados deben cumplir. El siguiente paso es dividir estos objetivos en resultados clave e hitos críticos. Los resultados clave deben ser específicos y mensurables.
Alcanzar estos resultados e hitos clave demuestra que el empleado está en el camino del éxito.
➡️ Aprende a establecer OKRs y a concretar el concepto con estos ejemplos prácticos de OKRs de RRHH.
👀 Además, consulta nuestra guía si planeas estructurar la gestión del rendimiento de los empleados en torno a los OKR.
3. La metodología de los objetivos KPI (indicadores clave de rendimiento)
El marco de indicadores clave de rendimiento también se centra en los resultados cuantificables y su seguimiento a lo largo del tiempo.
Se trata de definir los objetivos estratégicos generales de la organización. El siguiente paso consiste en establecer los KPI más importantes que permiten seguir los avances hacia esos objetivos.
Puede asignar los KPI a nivel individual o de equipo.
Los KPI deben tener una duración determinada para permitir la medición de los avances a lo largo de un periodo definido.
➡️Check esta guía sobre los entresijos de la fijación de los indicadores clave de rendimiento (KPI) y obtén inspiración adicional de esta amplia selección de indicadores clave de rendimiento de los empleados para distintos departamentos.
4. El marco de fijación de objetivos del cuadro de mando integral
Este marco apoya un enfoque equilibrado de la fijación de objetivos.
Consiste en desglosar los objetivos estratégicos a largo plazo de la organización en objetivos de rendimiento para los empleados. Los objetivos deben enmarcarse en cuatro perspectivas distintas:
- financiera;
- cliente;
- procesos internos;
- aprendizaje y crecimiento.
Cada perspectiva debe tener su correspondiente conjunto de métricas destinadas a cumplir los objetivos de la organización en su conjunto.
➡️ Comprenda el concepto de cuadro de mando del empleado con nuestra guía detallada. Aprenda qué es, cómo funciona, sus ventajas y cómo crearlo.
5. BHAGs (Big hairy audacious goals) (Grandes objetivos audaces)
El marco de objetivos grandes, atrevidos y audaces anima a las organizaciones a fijar objetivos audaces y desafiantes que motiven a los empleados a salir de su zona de confort.
Los BHAG no son irrealistas. Sólo son audaces. Son objetivos masivos destinados a lograr resultados significativos y tangibles.
Los BHAG conllevan un componente emocional que impulsa altos niveles de esfuerzo, trabajo en equipo y compromiso por parte de los empleados.
➡️ ¿Quieres saber más sobre los BHAG? Consulta este artículo sobre cómo establecer objetivos B HAG (incluye ejemplos).
6. Pirámide de objetivos
El marco de fijación de objetivos de la pirámide de objetivos adopta una estructura jerárquica. Construye una hoja de ruta clara hacia la consecución de los objetivos estratégicos de la organización.
Consiste en tomar un objetivo global y dividirlo en objetivos cada vez más pequeños a nivel de departamento, equipo e individuo.
El resultado es una pirámide con diferentes niveles de objetivos que se construyen unos sobre otros. Los objetivos generales se sitúan en la cúspide y los individuales en la base.
7. Metodología de los objetivos WOOP
La metodología de objetivos WOOP facilita el establecimiento de objetivos superrealistas. Se hace hincapié en un enfoque práctico y estructurado de la consecución de objetivos que incluye cuatro componentes:
- Deseo: Lo que el empleado necesita conseguir debe ser claro, específico y emocionante para él.
- Resultado: Se trata de una descripción detallada del estado final deseado y de los beneficios de alcanzar el objetivo.
- Obstáculo: consiste en anticipar los posibles obstáculos que podrían interponerse en la consecución del objetivo.
- Plan: Es un plan concreto y factible para alcanzar el objetivo. Incluye un plan de acción específico para eliminar los obstáculos detectados.
➡️ Consulta este artículo para profundizar en el concepto de fijación de objetivos WOOP.
🆚 Comparación y contraste de los 7 marcos de fijación de objetivos
Desde la especificidad del marco SMART hasta la audacia de los BHAG, cada uno de estos marcos aporta algo único.
Marco de fijación de objetivos SMART
Principales puntos fuertes
El marco SMART proporciona una forma muy estructurada de establecer objetivos claros, alcanzables y procesables. Mantiene la motivación y la concentración al proporcionar una dirección y un propósito claros.
Un plazo definido crea una sensación de urgencia que aumenta la productividad. La mensurabilidad responsabiliza a los equipos y empleados de sus avances y resultados.
Desventaja
Es un poco rígido. El marco SMART deja poco margen para adaptarse a circunstancias cambiantes u oportunidades inesperadas.
La flexibilidad es esencial cuando se persiguen objetivos a largo plazo.
¿Cuándo es el mejor marco para utilizar
Utilice el marco SMART para los objetivos a corto plazo. Especialmente cuando se necesita claridad, mensurabilidad y responsabilidad.
Un ejemplo es el establecimiento de objetivos de rendimiento para los empleados.
La estructura del marco SMART promueve conversaciones significativas entre directivos y empleados sobre expectativas, progresos y áreas de mejora.
Ejemplo de un objetivo fijado con el marco SMART
Conseguir un aumento del 15% en los ingresos por ventas para el siguiente trimestre aplicando una estrategia de captación de clientes específica.
La metodología de los objetivos OKR
Mayor fuerza
Con este marco, las organizaciones pueden centrar los esfuerzos de los empleados en los objetivos más críticos. Además, la técnica de objetivos OKR hace hincapié en los resultados de los objetivos. La forma en que los empleados alcancen estos resultados depende de ellos.
Esto fomenta la cultura de la innovación y aumenta la capacidad de los empleados para resolver problemas.
Desventaja
Existe el riesgo de crear demasiados objetivos o resultados clave. Puede abrumar a los empleados y dispersar su tiempo, esfuerzo y atención. Todo ello acaba provocando malos resultados.
¿Cuándo es el mejor marco para utilizar
El marco OKR funciona mejor cuando la transparencia y la comunicación continua son esenciales en la fijación de objetivos.
Por ejemplo:
- En un sector tan dinámico y cambiante, es necesario realizar comprobaciones periódicas para adaptar los objetivos a los cambios en los factores externos.
- En un entorno de nueva creación, es necesario reajustar continuamente los esfuerzos de los empleados a medida que evolucionan las prioridades de la empresa.
Ejemplo de objetivo fijado con el marco OKR
Objetivo: Impulsar la visibilidad de la marca y el compromiso de los clientes
Resultados clave:
- Conseguir un aumento del 20% en el tráfico de referencia procedente de plataformas de medios sociales en los próximos dos meses.
- Aumento del tráfico del sitio web en un 30% en el primer trimestre.
- Generar 500 nuevos clientes potenciales mediante campañas de marketing en el primer semestre del año.
El marco de los KPI
Mayor fuerza
Garantiza que las tareas cotidianas se ajusten a la dirección estratégica general de la organización. Esto favorece una asignación eficaz de los recursos.
Asignar KPI específicos también anima a los empleados a asumir su papel en la consecución de los objetivos de la empresa.
Desventaja
Este marco conlleva el riesgo de seleccionar o hacer hincapié en los KPI equivocados.
Unos KPI mal elegidos pueden asignar mal los esfuerzos y los recursos, obstaculizando el éxito a largo plazo de la organización.
¿Cuándo es el mejor marco para utilizar
Es ideal para organizaciones complejas con diversos departamentos y equipos.
Los KPI alinean todas las unidades con los objetivos generales de la organización y proporcionan un enfoque unificado de la medición del rendimiento.
Ejemplo de objetivo fijado con el marco de los KPI
Objetivo: Aumentar la satisfacción de los clientes con los servicios de asistencia técnica
Equipo: Equipo de atención al cliente
KPI 1: Tiempo medio de resolución y cierre de los tickets de atención al cliente
- Objetivo: Cerrar los tickets de forma consistente dentro de las 24 horas siguientes a su resolución durante el próximo mes.
KPI 2: Tiempo medio de respuesta a las consultas de los clientes
- Objetivo: Responder a las consultas de los clientes en el plazo de una hora desde su recepción durante el próximo trimestre.
Indicador clave de rendimiento 3: Valoración media del cliente basada en encuestas posteriores a la interacción
- Objetivo: Mantener una valoración media de 4,5 sobre 5 a lo largo del próximo año natural.
Metodología de objetivos del cuadro de mando integral
Mayor fuerza
Destaca por su capacidad para alinear los objetivos estratégicos generales con los indicadores clave de rendimiento en diversos aspectos del rendimiento.
Esto convierte la fijación de objetivos y la gestión del rendimiento en un proceso holístico e integrado.
Desventaja
Diseñar y aplicar el marco del cuadro de mando integral es complejo.
Requiere un cambio significativo en la medición del rendimiento mediante la inclusión de un espectro más amplio de indicadores de rendimiento.
Además, existe el riesgo de sobrecarga de datos, lo que hace más difícil centrarse en las métricas más críticas.
¿Cuándo es el mejor marco para utilizar
Funciona mejor en organizaciones con múltiples partes interesadas.
El marco proporciona un enfoque de gestión del rendimiento estructurado y global que satisface sus diversos intereses y expectativas.
Ejemplo de objetivo fijado con el marco del cuadro de mando integral
Objetivo general: lograr un crecimiento sostenible y la excelencia operativa
Empleado: Director de marketing
1. 1. Perspectiva financiera
- Objetivo: Aumentar la rentabilidad.
- Resultado clave: Conseguir un aumento del 15% en el margen de beneficio neto mediante la captación de nuevos clientes.
2. Perspectiva del cliente
- Objetivo: Aumentar el valor y la satisfacción del cliente.
- Resultado clave: Aumento del NPS en un 15% mediante estrategias de marketing personalizadas.
3. Perspectiva de los procesos internos
- Objetivo: Mejorar la comunicación interna, agilizar la gestión de datos y mejorar la colaboración entre los equipos de marketing, ventas y atención al cliente.
- Resultado clave: Implantar un sistema CRM integrado que reduce el tiempo de respuesta al cliente en un 15%.
4. Perspectiva de aprendizaje y crecimiento
- Objetivo: Mejorar la comprensión de las necesidades de los clientes.
- Resultado clave: Participar en un amplio programa de análisis de las opiniones de los clientes, que ha permitido aumentar en un 25% la comprensión de sus necesidades y preferencias.
Marco de los BHAG
Mayor fuerza
Los BHAG animan a los empleados a pensar más allá del crecimiento incremental. Inspiran a centrarse en objetivos transformadores y ambiciosos.
Fomenta una cultura de innovación continua y resistencia.
Como Jim Collinsfundador de BHAG: "Si sigues fijándote objetivos realmente enormes, no te conformarás. Te harán mejor".
Usted crea una plantilla con visión de futuro que empuja a la organización hacia logros excepcionales.
Desventaja
En el entusiasmo por perseguir objetivos audaces, los empleados pueden perder de vista los objetivos a corto plazo y descuidar sus responsabilidades cotidianas.
Puede debilitar su rendimiento general.
Además, si los grandes objetivos parecen inalcanzables, puede disminuir el compromiso de los empleados y reducir su moral.
¿Cuándo es el mejor marco para utilizar
Utilícelo para motivar a los empleados a trabajar colectivamente hacia un cambio estratégico o un cambio organizativo.
He aquí algunos escenarios en los que los BHAG serían un enfoque perfecto para establecer objetivos:
- Al entrar en nuevos mercados.
- Durante la diversificación de la oferta de productos.
- Al cambiar el modelo de negocio.
- Al recuperarse de una crisis.
Ejemplo de un BHAG
Desarrollar e implantar una función innovadora para nuestro producto estrella que obtenga el reconocimiento del sector y aumente la participación de los usuarios en un 50% en los próximos 12 meses.
Pirámide de objetivos
Mayor fuerza
El enfoque de la pirámide de objetivos ofrece una representación visual de la relación entre los objetivos a distintos niveles.
Esta representación visual garantiza que los objetivos de cada nivel complementan y contribuyen a los de nivel superior.
También permite a las organizaciones realinear y ajustar sus prioridades estratégicas sin perder de vista la visión global.
Desventaja
La pirámide de objetivos puede promover un enfoque estrecho en la consecución jerárquica de objetivos. Los empleados pueden obsesionarse demasiado con cumplir los objetivos en un orden o secuencia específicos.
Es posible que no tengan en cuenta factores externos que no encajan perfectamente en la jerarquía predefinida, con lo que podrían perder oportunidades emergentes.
¿Cuándo es el mejor marco para utilizar
Es esencial para los objetivos de los empleados que contribuyen directamente al éxito de los objetivos generales.
Algunas situaciones en las que este marco es ideal son:
- Cuando se emprende una iniciativa estratégica específica, el marco piramidal garantiza que todos los esfuerzos de los empleados contribuyan directamente a su aplicación con éxito.
- En un entorno de start-up con recursos limitados, este marco facilita la priorización de objetivos de alto impacto que contribuyen significativamente al éxito de la empresa.
Ejemplos de objetivos fijados utilizando el marco de la pirámide de objetivos
- Objetivo de la organización: Alcanzar una puntuación CSAT superior al 90%.
- Objetivo del departamento de atención al cliente: Reducir en un 30% el número de incidencias recurrentes mediante medidas proactivas de resolución.
- Objetivo del equipo de éxito del cliente: Aumentar un 20% las opiniones positivas sobre la eficacia de los recursos de incorporación.
- Objetivo del gestor de éxito del cliente: Alcanzar una tasa de asistencia del 90% en los puntos de control de comunicación proactiva programados mediante el establecimiento de un plan de comunicación eficaz.
Técnica de objetivos WOOP
Mayor fuerza
El marco WOOP va más allá de la fijación de objetivos. Fomenta un camino holístico y sostenible hacia la consecución de los objetivos fijados.
Es compatible:
- pensamiento positivo mediante la visualización de los resultados de los objetivos;
- un análisis realista de los posibles retos;
- un plan práctico para superar los retos.
Esto aumenta las probabilidades de éxito del objetivo.
Desventaja
WOOP hace hincapié en la reflexión sobre los posibles obstáculos.
Sin embargo, una reflexión excesiva sin decisiones claras puede llevar a la parálisis por análisis y a la procrastinación.
¿Cuándo es el mejor marco para utilizar
Es perfecto para fijar objetivos que apunten al crecimiento personal y profesional de los empleados, como:
- objetivos de desarrollo del liderazgo;
- objetivos de bienestar y conciliación de la vida laboral y familiar;
- objetivos de aprendizaje y desarrollo.
Ejemplo de objetivo fijado con el marco WOOP
Deseo: Adquirir mejores aptitudes de gestión de proyectos para dirigir proyectos complejos.
Resultado: Dirigir un proyecto importante desde su inicio hasta su finalización. Cumplir con éxito y de forma independiente todos los hitos del proyecto.
Obstáculo: Experiencia limitada en la gestión de proyectos a gran escala
Plan:
- Inscríbase en un programa acreditado de certificación de gestión de proyectos.
- Busque mentores con experiencia en gestión de proyectos.
- Participar activamente en las tareas de gestión de proyectos.
- Asumir responsabilidades en proyectos de mayor complejidad.
🤔 ¿Cómo sé qué marco de fijación de objetivos es el adecuado para mi organización?
1. Entender las necesidades de su organización
Preste atención al tamaño y la estructura de su empresa a la hora de elegir un marco de fijación de objetivos para los empleados.
Piensa en estos factores.
Tamaño de la organización
Las organizaciones pequeñas pueden beneficiarse de un enfoque sencillo como el marco SMART para el establecimiento de objetivos. Pero para una organización con una plantilla numerosa, no tanto.
Así, una empresa emergente con 15 empleados podría encontrar ideal el marco SMART por su sencillez y franqueza.
Por otro lado, una multinacional con miles de empleados podría beneficiarse del marco OKR, ya que ayuda a alinear los diversos y numerosos objetivos individuales con los objetivos estratégicos de la empresa.
Estructura organizativa
Las organizaciones jerárquicas funcionan mejor con enfoques de fijación de objetivos descendentes, como el marco de la pirámide de objetivos y los KPI. Los objetivos generales descienden en cascada a través de varios niveles.
Por ejemplo, un gran banco con una estructura jerárquica tradicional se beneficiaría de estos marcos.
El marco del cuadro de mando integral alinea a todos los empleados con los objetivos de la empresa en una estructura plana, por ejemplo, una empresa tecnológica, donde las unidades de negocio pueden funcionar de forma independiente. Este marco animará a los distintos equipos a contribuir a diversos aspectos como la innovación y la satisfacción del cliente.
Presencia mundial
Los marcos de objetivos OKR y KPI son ideales para la complejidad y diversidad de una plantilla dispersa geográficamente, por ejemplo, en una cadena minorista global que opera en varios países.
Con el marco de fijación de objetivos OKR, puede definir los resultados específicos y los hitos pertinentes para cada entorno empresarial.
Los KPI vinculan los objetivos individuales, de equipo y de departamento a las metas generales mediante resultados tangibles, lo que pone a todos los empleados en sintonía. Los KPI pueden utilizarse también para medir el rendimiento en las distintas regiones, garantizando la coherencia de las operaciones y servicios en todo el mundo.
2. Evalúe su cultura organizativa
Elija una técnica de objetivos que se ajuste a los valores y principios arraigados en la cultura de la organización.
¿Fomenta la innovación y la asunción de riesgos? El marco de los BHAG se ajusta a estos valores.
Si fomenta la adaptabilidad, utilice un marco que favorezca la flexibilidad, como la pirámide de objetivos. Permite ajustar los objetivos de nivel inferior sin perder de vista los objetivos de la empresa.
Una cultura altamente colaborativa se alinea con marcos que fomentan objetivos basados en el equipo, como los KPI.
Para una cultura más individualista, los marcos que apoyan los objetivos personales, como los marcos SMART y WOOP, son la mejor opción.
Por ejemplo, una agencia creativa que valora la innovación y la asunción de riesgos podría adoptar los BHAG para superar los límites.
En cambio, una empresa de consultoría que valore la adaptabilidad podría optar por la pirámide de objetivos, que permite a los consultores ajustar sus métodos a medida que evolucionan las necesidades del cliente.
3. Determinar el nivel deseado de autonomía de los empleados
Piense en el nivel de libertad que quiere dar a los empleados en cuanto a sus objetivos y métodos, ya sea a nivel de empleado, de equipo o de organización.
- A nivel individual: WOOP anima a los empleados a crear un plan de acción que se ajuste a sus habilidades y preferencias.
- Nivel de equipo: La pirámide de objetivos define los objetivos en cada nivel. Pero los equipos tienen autonomía para determinar las acciones concretas que emprenden.
- A nivel organizativo: Los BHAG establecen objetivos ambiciosos que la organización debe alcanzar. Pero todos los miembros de la organización tienen margen para desarrollar sus propios enfoques que contribuyan al objetivo general.
Por ejemplo, en una empresa de desarrollo de software, el marco WOOP puede capacitar a los desarrolladores para establecer objetivos personales acordes con sus habilidades. Por su parte, un equipo de ventas de la misma empresa puede utilizar la pirámide de objetivos para estructurar mejor los objetivos del equipo.
4. Considerar el plazo necesario
Tenga en cuenta los plazos específicos asociados a la consecución de sus objetivos.
Los objetivos a corto plazo necesitan un calendario bien definido y claridad en los resultados requeridos.
Los marcos que hacen hincapié en la especificidad y la mensurabilidad, como los marcos OKR, KPI y SMART, encajan aquí.
Los objetivos a largo plazo abordan las principales áreas de crecimiento y sostenibilidad de la organización. Son más exhaustivos y requieren un horizonte temporal más amplio. Los BHAG y los marcos del cuadro de mando integral son los que mejor funcionan.
Por ejemplo, una empresa de construcción que trabaje en proyectos de construcción a corto plazo podría utilizar metas SMART para objetivos claros e inmediatos.
En cambio, una empresa farmacéutica que invierte en el desarrollo de fármacos a largo plazo podría considerar que los BHAG o el cuadro de mando integral son más apropiados para sus amplios plazos.
5. Evalúe la integración del marco con sus herramientas actuales
Asegúrese de que su software de gestión de proyectos o de RR.HH. es compatible con los principios y la estructura del marco de fijación de objetivos elegido.
Debe apoyar la incorporación del marco de:
- métricas específicas;
- plazos;
- terminologías.
Por ejemplo, una empresa que utilice herramientas modernas de gestión de proyectos como Asana o Trello podría descubrir que estas herramientas ya están orientadas a marcos como los OKR o los objetivos SMART, lo que hace que la integración sea perfecta.
6. Consulte con los líderes de su organización
La consulta con la dirección garantiza que el marco de fijación de objetivos se ajuste a la estrategia general de la organización.
Pueden aportar información valiosa sobre las prioridades, iniciativas y áreas de interés clave que deben guiar la elección del marco de fijación de objetivos.
7. Considerar mecanismos de retroalimentación y revisión
La frecuencia de la retroalimentación y los mecanismos utilizados para evaluar a los empleados también deben orientar su elección del marco de fijación de objetivos.
Si dispone de un mecanismo de retroalimentación continua y un sistema de revisión periódica, consiga un marco que se adapte a ellos.
Por ejemplo, el marco OKR permite revisar los progresos y ajustar los objetivos con la frecuencia necesaria.
En cambio, un sistema de evaluación del rendimiento de 360 grados apoya la estructura del marco del cuadro de mando integral. Al igual que el feedback de 360 grados, el cuadro de mando integral puede utilizarse no sólo para evaluar, sino también para identificar áreas de desarrollo de los empleados, especialmente en la perspectiva de "aprendizaje y crecimiento", que se alinea con la naturaleza de desarrollo del feedback de 360 grados.
Consejo: Siéntase libre de combinar marcos de fijación de objetivos que se complementen entre sí para adaptarse mejor a sus necesidades organizativas.
🧩 Cómo combinar distintos marcos a la hora de fijar objetivos
Aproveche los puntos fuertes de los distintos marcos de fijación de objetivos para establecer objetivos más eficaces para los empleados.
He aquí algunas ideas:
Objetivos de rendimiento
A la hora de fijar objetivos de rendimiento, es esencial establecer una conexión clara con los objetivos generales de la empresa.
Establecer resultados mensurables también es fundamental para facilitar evaluaciones justas y precisas de los procesos de reconocimiento y recompensa de los empleados.
Combine la pirámide de objetivos con el marco OKR para dar en el clavo de estos requisitos.
Objetivos de desarrollo
La combinación de WOOP, KPI y el cuadro de mando integral crea un enfoque estratégico y holístico para el desarrollo de la mano de obra.
Mira esto:
- El cuadro de mando integral facilita el desarrollo de objetivos que repercuten positivamente en áreas clave cruciales para el éxito y la sostenibilidad de la organización.
- Los KPI definen las medidas que indicarán el progreso en el impacto de estas áreas clave.
- Los principios del marco WOOP dan al empleado un sentido de propiedad sobre los objetivos de desarrollo.
➡️ Aprenda a ayudar a los empleados a establecer objetivos de desarrollo más eficaces.
Objetivos de liderazgo
Los BHAG son una estrategia eficaz para preparar a los empleados de alto potencial para futuros puestos de liderazgo.
Estos objetivos pueden impulsarles a alcanzar nuevos niveles de éxito que inicialmente podían haber considerado alcanzables.
Pero hay una trampa. Para tener éxito con este enfoque sin causar una frustración inmerecida al empleado, éste debe creer que puede hacerlo en primer lugar.
La forma de conseguirlo es estableciendo los BHAG dentro de un marco WOOP.
🏆 3 Buenas prácticas para implantar un nuevo marco de fijación de objetivos
Los empleados suelen tener miedo a los grandes cambios en la organización. Facilite una transición más suave al nuevo marco de fijación de objetivos utilizando estas estrategias.
Establecer un sistema de comunicación bidireccional
Una comunicación clara y centrada es una de las formas de guiar a sus empleados a través del nuevo marco de fijación de objetivos.
Hágales comprender la necesidad de un nuevo marco de fijación de objetivos. Explícales cómo repercutirá en su rendimiento individual y colectivo.
Escuche también sus preocupaciones. Aborda cualquier idea errónea, temor o incertidumbre para crear una transición fluida.
Ofrecer formación y apoyo al personal
Ofrezca sesiones de formación, talleres o recursos sobre el marco de fijación de objetivos para ayudar a todos a comprender sus técnicas y su aplicación.
Esto incluye cualquier herramienta o programa informático que vayas a utilizar junto con la técnica del objetivo.
Una formación adecuada aumenta las probabilidades de éxito en la adopción e integración en los flujos de trabajo diarios.
Supervisar los progresos y ajustar los objetivos
Supervisar el progreso del marco de fijación de objetivos. Establezca parámetros para seguir y evaluar periódicamente su eficacia.
Preste atención a los signos de resistencia al cambio, como la inacción, la dilación y los rumores que propagan el miedo. Mitigue la resistencia a tiempo, antes de que envenene sus esfuerzos de transformación.
➡️ Disponemos de una guía detallada sobre la gestión del cambio en RRHH. Te ayudará a crear una estrategia refinada para introducir el nuevo marco de fijación de objetivos.
➡️ Objetivos unificados, resultados inigualables -independientementede su marco de fijación de objetivos- conZavvy
Sea cual sea el marco de fijación de objetivos que elijas, el software de gestión de objetivos personalizable de Zavvy puede facilitar enormemente su aplicación:
- Personalización de la plataforma para adaptarla a la estructura de sus marcos de fijación de objetivos.
- Definir los objetivos y subobjetivos de los padres para que cada persona, equipo y departamento rinda cuentas.
- Asignar plazos a cada objetivo.
- Utilizar los objetivos de los empleados para añadir más contexto a las reuniones 1:1 y a las revisiones del rendimiento.
- Gestionar los objetivos de todos los empleados desde un lugar centralizado.
Obtendrá potentes funciones para facilitar la gestión de objetivos, entre las que se incluyen:
- Ciclos de objetivos: Defina plazos concretos para toda la empresa: por ejemplo, ciclos de objetivos trimestrales o semestrales.
- Ponderación de los objetivos: Defina qué subobjetivos son los más impactantes para su organización.
- Barra de progreso: Controla cómo avanza cada empleado en cada objetivo.
- Actualizar el estado: Marca un objetivo como fuera de pista, en progreso, etc.
- Ajuste los objetivos: Ajusta tus objetivos a medida que cambien tus prioridades.
- Actualizaciones automáticas: Actualice automáticamente el progreso de los objetivos secundarios y el estado de su objetivo principal. También puedes utilizar las consultas SQL de Snowflake como método de actualización de objetivos.
- Añadir objetivos a otros procesos de personal: Utilizar los objetivos de los empleados para añadir más contexto a las reuniones 1:1 y a las revisiones del rendimiento.
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