Andrea Ibáñez
Andrea Ibañez es redactora freelance de contenidos para empresas de RRHH y Fintech. En su hábitat natural, puedes encontrarla planeando su próximo viaje, cocinando algo mexicano o molestando a sus gatos.
Empleados poco comprometidos, altos índices de rotación y trabajo de baja calidad. ¿Le suena familiar? Según Lorman, el 70% de sus empleados podrían abandonar su empresa por una organización conocida por invertir en aprendizaje y desarrollo.
Así que tienes que dar un paso adelante antes de que eso ocurra.
La formación en el puesto de trabajo (OJT) es una estrategia rentable que ayuda a los empleados a desarrollar las habilidades necesarias para realizar un trabajo de calidad.
Mejora el compromiso, aumenta la satisfacción y apoya la cultura de la empresa.
En este artículo analizaremos qué es el AET, sus pros y sus contras, cómo funciona y cómo puede integrarlo en su estrategia global de formación.
La formación en el puesto de trabajo (OJT) es una experiencia de aprendizaje práctico que ayuda a los empleados a adquirir las habilidades, conocimientos y competencias que necesitan para tener éxito en sus funciones.
La formación tiene lugar en el lugar de trabajo, donde un directivo o un empleado con experiencia muestra al alumno cómo realizar una tarea y luego supervisa que el alumno la haga por sí mismo.
Así, el formador ofrece feedback inmediato, lo que permite corregir errores y que el empleado aprenda más rápidamente sus nuevas responsabilidades.
Jennnifer Hartman, experta en RRHH, considera que el AET es una forma de aumentar las posibilidades de éxito de un empleado:
"Implantar la formación en el puesto de trabajo puede ayudar a los empleados a aprender nuevas habilidades, comprometerse más y mejorar su rendimiento. Este tipo de formación permite a los empleados aprender en un entorno práctico, lo que puede ayudarles a desarrollar mejores habilidades laborales y aumentar sus posibilidades de éxito."
Por ejemplo, los trabajadores de planta con experiencia enseñan a los nuevos empleados a montar, inspeccionar y embalar piezas en las empresas de fabricación. A continuación, el empleado experimentado supervisa al recluta hasta que adquiere la destreza y los conocimientos necesarios para hacerlo de forma independiente.
Otro ejemplo es la sucesión de un cargo directivo. A menudo, cuando un líder de un departamento u organización decide dimitir, entra en un periodo de transición en el que tutelará a su sucesor para garantizar una transición fluida a su nuevo puesto.
La principal diferencia entre la formación en el puesto de trabajo y la formación fuera del mismo es que , mientras que la formación en el puesto de trabajo se realiza en el lugar de trabajo y tiene un enfoque práctico, la formación fuera del puesto de trabajo tiene lugar en un aula y se centra en la adquisición de conocimientos.
También difieren en:
Entonces, ¿cuál es mejor?
Depende de lo que quiera conseguir.
La formación en el puesto de trabajo es mejor si:
La formación fuera del puesto de trabajo es mejor si:
La formación en alternancia puede ser estructurada o no estructurada.
El AET no estructurado se produce cuando un empleado pide ayuda cuando alguien le enseña informalmente a realizar una tarea o cuando observa a uno de sus compañeros haciendo su trabajo.
Aunque no es costoso, el AET no estructurado no es eficaz porque:
Por otro lado, la formación estructurada en el puesto de trabajo (S-OJT) está diseñada para enseñar todo lo que el empleado necesita saber y tiene una estrategia que la respalda.
Con S-OJT, tanto el formador como el alumno saben lo que se espera de ellos. Al mismo tiempo, los directivos saben cómo lo está haciendo su empleado y pueden hacer un seguimiento, medir y mejorar la formación.
Una estrategia S-OJT de éxito necesita:
La formación en el puesto de trabajo ayuda a los nuevos empleados a adaptarse a sus nuevos puestos y a la cultura de la empresa. También le permite crear una estrategia de enriquecimiento laboral para animar a los empleados ya establecidos a aprender nuevas habilidades y crecer dentro de la empresa.
Nina Pączka, directora de Community en Zety, explicó cómo la formación aumenta la productividad y mejora la percepción de los empleados sobre la empresa:
"[La formación] debe implicar, motivar y crear vínculos. Nada aumenta tanto la productividad de los empleados como las relaciones con la empresa y con los demás empleados. Los empleados se sienten valorados. Y si ven que la empresa se preocupa por ellos, ellos se preocupan por la empresa. Es un simple quid pro quo en su sentido positivo".
Los planes de desarrollo bien concebidos también necesitan formación fuera del puesto de trabajo para complementar la formación en el puesto de trabajo, aportar nuevas ideas al lugar de trabajo y aclarar los conceptos de la formación formal.
Hay muchos métodos para desplegar la formación en el puesto de trabajo, por ejemplo:
Aunque tienen distintos enfoques de la formación, todos implican que el empleado realice tareas que utilizará en su trabajo y reciba información inmediata sobre su rendimiento.
Así es como funcionan.
En el coaching, un responsable de formación analiza cómo realiza su trabajo un empleado y le proporciona feedback. Esta estrategia individualizada ayuda al empleado a desarrollar y mejorar sus competencias al tiempo que gana confianza y aprende a asumir la responsabilidad de completar la tarea.
A diferencia del coaching, la tutoría es un método de formación informal. Se centra en el desarrollo de una relación entre el alumno y el directivo o empleado experto. El mentor apoya y guía al alumno para que aprenda las habilidades que necesitaría para asumir el puesto del mentor cuando éste se jubile, cambie de función o deje la empresa.
Durante las rotaciones laborales, los empleados trabajan en diferentes departamentos o puestos de trabajo dentro de la empresa, con la intención de comprender cómo funciona la empresa en su conjunto. Este método ayuda a las empresas manufactureras y a los programas de aprendizaje.
Los programas de aprendizaje son programas a largo plazo que combinan la formación en alternancia con la formación en el aula. Ayudan a los empleados sin experiencia a aprender las habilidades que necesitan para desempeñar un puesto específico que la empresa necesita cubrir. Los empleados obtienen una certificación o licencia para realizar el trabajo sin supervisión.
Los programas de subestudios preparan a un empleado para asumir el papel de su supervisor, lo que lo convierte en un método clave en la planificación de la sucesión. El becario aprende cómo realiza su trabajo su supervisor mientras le observa y le ayuda, y desarrolla relaciones con los empleados que respaldan el papel que asumirá en el futuro.
En la instrucción en el puesto de trabajo, también conocida como método paso a paso, el formador demuestra al empleado cómo realizar una tarea paso a paso. A continuación, el formador observa al empleado realizar la tarea, le proporciona feedback inmediato cuando comete errores y reconoce las buenas prácticas.
En las comisiones suelen participar muchos alumnos. El formador asigna a los alumnos un problema real de la empresa y les pide que lo resuelvan. Este tipo de formación fomenta el trabajo en equipo, promueve la cultura de empresa y ayuda a los alumnos a desarrollar nuevas habilidades y relaciones con sus compañeros.
Las prácticas son programas de corta duración en los que los becarios se familiarizan con un nuevo sector y adquieren conocimientos generales sobre él. Ayuda a los becarios a familiarizarse con las actividades que desempeñarían si siguieran una carrera en ese campo.
Ahora que ya sabe qué es la formación en el puesto de trabajo y lo que puede hacer por su organización, repasemos algunas de las mejores prácticas que hacen que este enfoque funcione.
Encuentre a las personas que muestran un rendimiento sobresaliente y tienen un profundo conocimiento de su trabajo. A continuación, identifique quiénes de ellos serían buenos formadores.
Los buenos formadores están dispuestos a compartir sus conocimientos, tienen excelentes dotes de comunicación y están interesados en formar a nuevos empleados.
Una vez que haya identificado quiénes son sus formadores potenciales, tendrá que formarlos para que aprendan a hacerlo:
Para que su OJT tenga éxito, necesitará un plan estructurado que muestre lo que el empleado tiene que lograr y cómo lo hará.
Empiece por tener una visión detallada del papel del empleado en su organización.
A continuación, elabore una lista de las tareas, habilidades y competencias que necesitan para tener éxito. A continuación, evalúe la diferencia entre el perfil deseado y el perfil de su empleado para determinar qué necesita mejorar.
Consejo profesional: Este paso es más fácil cuando se dispone de un modelo de competencias
A partir de ahí, trabaje con el formador de OJT para reunir y desarrollar materiales de formación y documentación que respalden la experiencia de aprendizaje del empleado. No olvides crear una lista de control para evaluar el progreso del empleado.
Acompáñalo todo con un programa de formación para que todos se mantengan en el buen camino y sepan en qué tienen que trabajar.
Mida y haga un seguimiento de los resultadosdel empleado, como los cambios de conocimientos, comportamiento y actitudes.
Utilice la lista de comprobación de evaluación que ha creado para medir el rendimiento de su empleado en su formación. Para mantener a tu empleado comprometido y motivado, reconoce lo que está haciendo bien y dale feedback para ayudarle a mejorar las habilidades o competencias que no cumplan las expectativas.
Hable con el formador y el alumno para saber qué ha funcionado, qué hay que mejorar y qué no funciona en absoluto. Elabore una encuesta de evaluación de la formación que le permita saber cómo le va a su empleado y cómo ha hecho su trabajo el formador.
A partir de ahí, evalúe qué habilidades necesitan desarrollar más y cómo puede mejorar la experiencia de formación en general.
Durante la incorporación, un sistemabuddy ayuda a los nuevos empleados a adaptarse a su puesto. Un 'buddy' es un empleado con excelentes habilidades sociales, que comparte sus conocimientos, mejores prácticas y experiencias con el nuevo empleado.
Un sistema buddy es un complemento excelente de su plan de formación en alternancia. Tiene un impacto positivo en la retención y ayuda al empleado a ser plenamente productivo en menos tiempo.
Un sistema de gestión del aprendizaje (LMS) le ayuda a organizar sus materiales de formación y a crear una biblioteca que sus empleados pueden utilizar siempre que necesiten resolver un problema, consultar una política de la empresa o recordar un proceso.
También puede automatizar tareas como la asignación de formación, el envío de recordatorios e incluso la asignación de 'buddies' a los reclutas.
Por ejemplo, con el LMS deZavvy, puede crear un itinerario de formación inicial e inscribir automáticamente en él a los nuevos empleados. Zavvy El sistema de combina métodos de aprendizaje como la repetición espaciada, el microaprendizaje y el aprendizaje social para mantener a tus empleados comprometidos y motivados.
Pero hay más: Zavvy le permite establecer un proceso de desarrollo global, combinando modelos de competencias, planes de desarrollo y feedback para orientar sus estrategias de desarrollo tanto en el trabajo como fuera de él.
Una de las mejores maneras de crear un plan de formación es utilizar el marco ADDIE. ADDIE son las siglas en inglés de Evaluar, Diseñar, Desarrollar, Implantar y Evaluar.
Utilizando este marco y las mejores prácticas que hemos comentado, podrá diseñar e implantar un programa de formación en el puesto de trabajo de éxito.
Crear un plan de formación completo puede parecer desalentador, pero no tiene por qué serlo. Empiece por las funciones críticas y vaya descendiendo. Recuerde que la formación no es responsabilidad exclusiva de People Ops: contrate adirectivos y empleados clave para que le ayuden a determinar las necesidades de formación y a desarrollar los programas de formación.
Implantar un plan estructurado de formación en el puesto de trabajo le ayuda a usted y a su organización a preservar el conocimiento interno, aumentar el compromiso de los empleados y retener a los mejores talentos.
¿Listo para desplegar su estrategia de formación en el puesto de trabajo? Con nuestro software de desarrollo de empleados, puede crear, implantar y medir su plan de formación.
Reserve una demostración y libere hoy mismo el potencial de su plantilla.