¿Qué son las operaciones de personal y cuál será su papel en 2024?
People Ops, People Operations o POPs: cualquiera de estas tres palabras puede sonarle familiar. ¿Cree que es un sustituto "guay" de RRHH?
¡No exactamente!
El término "People Operations" se acuñó en 2006 bajo la dirección de Lazlo Bock, antiguo vicepresidente senior de People Operations de Google. También escribió un exitoso libro sobre su trabajo, la experiencia de los candidatos y People Ops en Google: "Work Rules!".
Descubrió que el índice de felicidad de Google era significativamente bajo durante su mandato, especialmente entre las empleadas. Así que, como las mujeres abandonaban la empresa en masa, le tocó al departamento POPS averiguar por qué y cómo solucionarlo.
Tras una investigación, el departamento de People Ops descubrió que se trataba de un problema de las madres primerizas: se marchaban a un ritmo dos veces superior a la media de salidas de Google. En aquel momento, Google ofrecía un plan de baja por maternidad estándar en el sector (12 semanas de baja remunerada para los nuevos padres en sus oficinas de California y siete semanas de baja remunerada para los nuevos padres en otros estados).
Así, en 2007, Bock llevó a cabo una transformación que cambiaría para siempre la dinámica de las personas en Google y situaría a la empresa como una de las principales organizaciones favorables a los padres.
¿Qué ha hecho?
Las madres disfrutan de cinco meses de baja con sueldo y prestaciones completos, y pueden repartir ese tiempo como deseen, incluso tomarse parte de él justo antes de la fecha del parto.
Si quiere, una madre puede tomarse un par de meses libres después del parto, volver a trabajar a tiempo parcial durante un tiempo y tomarse el resto del tiempo libre cuando el bebé sea mayor.
El movimiento People Ops es muy importante para nosotros en Zavvy.
Los equipos POP sitúan a las personas en el centro y dan prioridad a las experiencias. Defienden el desarrollo continuo, formas más inteligentes de trabajar, relaciones significativas y la retroalimentación. En cierto modo, son la razón de nuestra existencia.
Pero, ¿qué es exactamente People Operations y cuál es su papel en una organización? ¿Cuáles son sus prioridades clave a la hora de crear y mantener una plantilla comprometida y capacitada?
🔍 ¿Qué es People Operations (People Ops)?
La gente de Indeed define People Operations como "la función empresarial que apoya el compromiso y la productividad de los empleados". People Ops mejora -y humaniza- las operaciones empresariales y trabaja para crear una experiencia positiva para los empleados. Se trata de poner a tus empleados en primer lugar".
Al fin y al cabo, una organización que da prioridad a su gente está abocada al éxito. Cuando los empleados están al frente de las actividades de una organización, están contentos, son productivos y están comprometidos. A cambio, ayudan a su organización a alcanzar sus objetivos.
En Zavvy, creemos que People Ops es el enfoque más moderno, centrado en el ser humano, basado en la experiencia y analítico de los RRHH. Este es nuestro desglose de lo que hace el departamento de People Operations o POPS:
- Fomentan una mayor productividad de los empleados y aumentan los resultados de rendimiento al pasar de una gestión basada en tareas a otra basada en objetivos.
- Construyen, transforman y mantienen la marca de marca de empleador ofreciendo ventajas y beneficios únicos y muy deseables.
- Fomentan las relaciones y crean comunidades para impulsar el bienestar y la retención de los empleados.
- Eliminan, mejoran y automatizan tareas para aumentar la motivación de los empleados y eliminar el trabajo tedioso y poco gratificante.
- Aportan ideas, deliberan y rediseñan la remuneración de los empleados para atraer a los mejores talentos.
- Identifican los marcadores de desvinculación del candidato e implementan procesos para proporcionar una fantástica experiencia del candidato.
- Fomentan la experimentación, reiteran la confianza y la autonomía, mejorando así el compromiso de los empleados.
- Y lo que es más importante dan a los empleados las herramientas necesarias para desarrollar todo su potencial y rendir al máximo.
Alex Burlingame, Director de Operaciones de Ventas/Marketing de Fringe, no podría haberlo resumido mejor en este post de LinkedIn:
🆚 Operaciones de personas frente a RRHH tradicionales: ¿Cuál es la diferencia?
No es sorprendente que las empresas utilicen indistintamente los términos"recursos humanos" y "operaciones de personal". Al fin y al cabo, ambos departamentos tienen algunas similitudes, ya que el de operaciones de personal depende técnicamente del de recursos humanos.
En cualquier caso, ambas funciones son diferentes y tienen responsabilidades distintas:
Funciones de un generalista de RRHH
- Mantiene una base de datos de empleados
- Impone el cumplimiento de las normas y reglamentos de la organización compliance
- Gestiona la retribución y las prestaciones de los empleados
- Recluta, contrata, traslada, asciende y despide a los empleados.
- Actúa como mediador en la resolución de conflictos con los empleados
Funciones de un Director de Operaciones de Personal
- Aumenta el compromiso y la retención.
- Identifica y pone en práctica nuevas formas de capacitar a los empleados para que prosperen.
- Crea y mantiene una cultura empresarial holística.
- Reduce el tiempo de contratación y mejora la calidad de la misma.
- Construye y mantiene la reputación positiva de la empresa.
Para corroborarlo aún más, Evelin Andrespok, ex Directora de Operaciones de Personas de Toggl, declaró en una entrevista a Forbes:
"La principal diferencia entre People Ops y RRHH no radica tanto en las tareas diarias como en el enfoque hacia los miembros de un equipo. El objetivo de People Ops es entender a los empleados de forma holística como colaboradores individuales, mientras que la mentalidad tradicional de RR.HH. los ve más como un recurso que debe calcularse y gestionarse en aras de la eficiencia. como un recurso que hay que calcular y gestionar para."
❓ ¿Por qué es importante hoy en día el People Operations?
"Los empleados se comprometen con los empleadores y las marcas cuando se les trata como seres humanos". Meghan Biro
Han pasado más de diez años desde que Google acuñó el término "operaciones con personas" y defendió estrategias que daban prioridad a los empleados, como la ampliación de los permisos retribuidos para los padres. Sin embargo, una cosa sigue siendo cierta:
People Ops está aquí para quedarse.
La mayoría de las empresas tuvieron que volver a aprender la dinámica del lugar de trabajo durante la pandemia.
Tuvieron que cambiar su enfoque de la flexibilidad, la integración remota, la comunicación asíncrona, la gestión de la reputación/marca del empleador, la seguridad psicológica en el lugar de trabajo, el bienestar de los empleados (incluida la salud mental), etc.
Y cuando el mundo entró en la "nueva normalidad", se hizo evidente que esos cambios eran sólo una parte de un todo para mantener a los empleados contentos, comprometidos y capacitados. ¿La clave para lograrlo? No es otra que las operaciones con personas.
En "¡El trabajo manda!" Bock explica las similitudes entre dos empresas totalmente distintas.
Una de ellas es una multinacional tecnológica en la que la mayoría de sus empleados son licenciados universitarios.
El otro es un gran minorista familiar conocido por contratar a jóvenes que han abandonado los estudios.
Entonces, ¿qué hace que estos gigantes tengan éxito, independientemente de sus diferentes sectores?
Ambas empresas no sólo se obsesionaron con sus productos o procesos. En lugar de ello, invirtieron en garantizar que sus empleados estuvieran capacitados y elevados a la categoría de responsables de la toma de decisiones. Como resultado, los empleados de ambas empresas prosperaron y la tasa de rotación fue casi inexistente.
Vivimos en un mundo en el que las empresas analizan constantemente las cifras y olvidan un único elemento: su gente. En la actualidad, muchas empresas y sus directivos siguen luchando por asimilar la correlación entre una plantilla altamente comprometida y feliz, el aumento de los ingresos y el crecimiento de la empresa.
Un estudio de Gallup muestra que las empresas o unidades de trabajo que se sitúan en el cuartil superior de su organización en cuanto a compromiso de los empleados tienen casi el doble de probabilidades de éxito que las que se sitúan en el cuartil inferior.
Empresas como Uber y Tinder han pagado el precio de la falta de orientación a las personas, habiendo aprendido la lección por las malas.
En definitiva, People Operations va más allá de "ser sólo RRHH" en una organización.
- Escucha y defiende a los empleados, al tiempo que se asegura de que sus necesidades coincidan con la misión general de la empresa.
- Moderniza la cantera de talentos y la empresa en general utilizando tecnología como los programas de Desarrollo de Empleados.
- Mantiene a los empleados conectados (independientemente de su ubicación), crea relaciones más sólidas y fomenta las interacciones sociales.
- Trabaja junto con el departamento de Comunicación Interna para desarrollar y mejorar la cultura organizativa y potenciar las relaciones con los empleados.
- Colabora con RR.HH. y la dirección para realizar un seguimiento y mantener las cargas de trabajo y las expectativas, como entrevistas, preinternado y incorporación de nuevos empleados.
- Supervisa, mantiene y mejora las condiciones de trabajo, el bienestar y los índices de rotación de los empleados .
- Ayuda a los empleados en la transición a nuevas funciones o en el marco de una reestructuración empresarial más amplia.
- Evaluar y evolución del rendimiento de los empleados en función de los datos.
- Reconoce y recompensa a los empleados con mejores resultados.
- Ayudar a crear y poner en marcha programas de formación innovadores e inteligentes para actualizar los conocimientos de los empleados y ayudarles a ser los mejores en su trabajo.
- Cultiva y promueve una organización como empleador de elección y crea una imagen de marca sostenible empezando por sus empleados (a través del employer branding).
🗃️What ¿Qué hace un Director de Operaciones de Personal? Departamentos y funciones
Estas son algunas de las funciones del Departamento de Operaciones de Personal y sus principales responsabilidades.
Director de Operaciones de Personal
El Director de Operaciones de Personas supervisa a todo el equipo de Personas y es responsable de impulsar la estrategia de personas, prestando especial atención a la creación y el apoyo de una gran cultura del lugar de trabajo. Algunas de sus responsabilidades incluyen:
- Impulsar la estrategia de personal en consonancia con las prácticas, los valores y la estrategia de una organización.
- Asociarse con los directivos para identificar las carencias de talento y las necesidades de desarrollo de cada unidad de negocio, identificando y apoyando actividades e iniciativas de aprendizaje para hacer crecer el liderazgo a todos los niveles.
- Servir de recurso a los directivos en cuestiones de relaciones con los empleados y colaborar con ellos para garantizar que dirigen y gestionan a los empleados en consonancia con los objetivos de la organización.
- Participar activamente como ejecutivo clave en áreas funcionales que requieren una estrecha alineación y coherencia en aras de la equidad, la justicia, la simplicidad y la eficiencia.
- Proporcionar análisis de datos, métricas y herramientas que demuestren el progreso hacia la consecución de hitos clave y ayuden a impulsar la estrategia.
- Interacción eficaz con todos los niveles de la organización para coordinar y supervisar todas las actividades relacionadas con el personal.
Fuente: DearDoc
Director de operaciones de personal
Un director de operaciones de personal supervisa todo el ciclo de vida de los empleados de una empresa, incluida la incorporación, las operaciones internas y la experiencia de los empleados.
Conectan a la dirección ejecutiva con los empleados, gestionan todas las funciones de operaciones de personal, como la incorporación y la baja, la administración de prestaciones y compensaciones, las solicitudes relacionadas con visados, las nóminas, las solicitudes de permisos y la gestión del rendimiento, crean e implantan sistemas para apoyar la diversidad y la inclusión en la empresa, y planifican y dirigen eventos de participación de los empleados para promover una cultura impulsada por la misión.
Fuente: Colmena
Especialista en operaciones de personal
El especialista en operaciones de personal desarrolla, optimiza e implanta procesos y programas de personal al tiempo que supervisa las responsabilidades diarias de las operaciones de personal. Algunas de sus funciones son
- Documentar, aplicar y mejorar los procesos, procedimientos y programas relativos al ciclo de vida de los miembros del equipo.
- Garantizar la ejecución de los procesos críticos de operaciones de personal, como las solicitudes de desempleo, las bajas y los cambios de información laboral, incluidas las indemnizaciones, los ascensos y los traslados.
- Proporcionar apoyo funcional y técnico en relación con la experiencia de los empleados.
Fuente: GitLab
Analista de datos de personal
Son responsables de crear nuevas capacidades analíticas y de elaboración de informes para respaldar la evaluación y las operaciones de los programas. También gestionan las solicitudes de informes y análisis ad hoc, al tiempo que abordan las necesidades a largo plazo de las partes interesadas y aportan información a los socios y ejecutivos de RR. HH. utilizando el cuadro de mando existente, los datos del SIRH y aprovechando el ecosistema de datos de las personas.
Fuente: Meta
Otras funciones del equipo de People Ops son
- Especialista en I+D,
- Especialista en compromiso y defensa de los empleados,
- Responsable de marca de empresa,
- y Gestor de incorporación.
📈 Prioridades clave de People Ops : Mejores prácticas para reforzar el compromiso y la experiencia de los empleados
1. Dar voz y poder a los empleados
Nadie sabe lo que quieren o necesitan salvo los propios empleados. Déjeles decidir. Dado que el equipo de People Ops comprende la visión de la organización y hacia dónde se dirige, debe aprovechar los datos y las opiniones para tomar decisiones informadas sobre las iniciativas de aprendizaje profesional, el desarrollo del talento y el compromiso de los empleados.
2. Seguimiento de las métricas esenciales
Tradicionalmente, muchos equipos de RR.HH. se sentían ignorados. No siempre disponían de cifras que demostraran su valor.
Los gestores de los POP modernos deben basarse en los KPI. Las métricas clave incluyen:
- hora de contratar
- calidad de la contratación
- coste por contratación
- rotación de personal
- retención de empleados
- índices de diversidad
- tasa de absentismo,
- compromiso de los empleados y satisfacción laboral
Los datos obtenidos a partir de estas métricas podrían ayudar al equipo a encontrar respuestas a preguntas como:
- ¿Qué estamos haciendo bien para nuestra gente, nuestros clientes y la empresa?
- ¿Qué aspectos debemos mejorar para aumentar el compromiso y la satisfacción?
- ¿Cómo contribuimos a los resultados de la empresa?
- ¿Cómo medimos la eficacia del departamento y su impacto en la organización?
- ¿Contribuye la información de estas métricas al crecimiento general de la organización?
3. Mostrar proactividad y centrarse en el futuro
Mientras que el típico departamento de RRHH es reactivo, POPS es conocido por ser proactivo porque prevé dónde quiere que esté la organización en el futuro (digamos los próximos cinco a diez años).
¿Qué hay que hacer? Empezar a planificar y aplicar estrategias para el futuro.
Por ejemplo, si las tendencias laborales futuras sugieren que los mejores talentos SÓLO trabajarán para organizaciones muy centradas en ESG (ESG significa Environmental, Social, and Governance, es decir, medio ambiente, social y gobernanza), ¿qué hace usted?
Puede que su empresa tenga una plantilla diversa y aplique programas de DEI, pero puede que el público externo no lo sepa. Puede empezar a planificar
- Comunicar externamente las métricas y los logros clave en materia de inclusión y diversidad en su organización.
- Comunicar su huella de carbono operativa, establecer objetivos de emisiones de gases de efecto invernadero a nivel local y ofrecer a sus interlocutores externos actualizaciones a medida que pone en práctica cada etapa.
- Elaboración de una hoja de ruta y un marco estratégicos en materia de ASG.
4. Crear una experiencia positiva para los empleados
Los estudios demuestran que la inversión en el compromiso de los empleados se traduce en un aumento de la productividad, de las valoraciones de los clientes, de las ventas, de la rentabilidad y en una reducción del absentismo laboral.
Para mantener y mejorar la experiencia de los empleados, el equipo de People ops puede plantearse las siguientes preguntas:
- ¿Son nuestras ventajas y beneficios muy atractivos para nuestros empleados?
- ¿Qué herramientas podemos utilizar para obtener información actualizada sobre lo que impulsa y motiva a los empleados?
- ¿Hay suficientes oportunidades de aprendizaje y desarrollo para nuestros empleados?
- ¿Qué tendencias tendencias de aprendizaje y desarrollo deberíamos empezar a aplicar?
- ¿Tienen los empleados un sentimiento de pertenencia al trabajo? ¿Se sienten escuchados, vistos y respetados?
- ¿Disfrutan nuestros nuevos empleados de una gran experiencia como candidatos y de un proceso de incorporación y preincorporación fluido?
5. Capitalizar la capacitación de los empleados
Korn Ferry descubrió que el 33% de los solicitantes de empleo que buscan un nuevo trabajo citan la necesidad de nuevos retos como motivo para dejar sus actuales empresas.
El compromiso de los empleados motivará a su equipo hasta cierto punto.
Pero, ¿por cuánto tiempo? ¿La verdad? Hasta ahora no.
Para que los empleados hagan realmente su mejor trabajo, el equipo de People Ops debe capacitarles para ello. La capacitación de los empleados consiste en pasar de suponer o simplemente analizar lo que necesitan a dárselo exactamente.
🏢 3 Ejemplos de las mejores empresas de People Ops
Estas empresas no necesitan presentación a la hora de aprovechar las operaciones de personal para maximizar la experiencia y la capacitación de los empleados.
Cisco
Cisco ocupa el primer puesto en la lista de los mejores lugares para trabajar de 2021:
El 96% de los empleados disfruta trabajando allí, frente al 57% de los empleados de una empresa estadounidense típica.
🔍 Aprende de las políticas de personal estelares de Cisco en nuestro extenso caso de estudio Ejecute revisiones de desempeño y retroalimentación de empleados como Cisco con procesos basados en datos.
Desde que la empresa fue pionera en las Operaciones de Personas en 2006, ha capacitado a sus empleados apoyándoles y facultándoles para que se conviertan en responsables de la toma de decisiones capaces de forjar sus trayectorias profesionales y desarrollar todo su potencial.
Por eso no es de extrañar que los empleados se identifiquen realmente como "Nooglers" (para los nuevos empleados) y Googlers (un empleado de Google a tiempo completo).
👲 Hablando de Nooglers, descubre cómo Google incorpora a los nuevos empleados y cómo puedes replicarlo fácilmente.
Salesforce
Desde 2016 hasta la actualidad, Salesforce ha estado a la vanguardia de los premios people-first gracias a un equipo dedicado a People Operations que trabaja para garantizar que la empresa no pierda la visión única de sus fundadores:
"Crear un tipo diferente de empresa tecnológica. Una empresa basada en valores y cimentada en la confianza, el éxito de los clientes, la innovación, la igualdad, la sostenibilidad y la responsabilidad mutua y la retribución a nuestras comunidades."
La dedicación del gigante del software a su gente se refleja en sus valores, capacitando a todo el mundo para ser un pionero con su cultura de éxito para trabajar desde cualquier lugar, sus esfuerzos de voluntariado, ventajas para el bienestar de los empleados y oportunidades, entre otros.
La empresa ocupa actualmente el segundo puesto en la lista Great Places to Work.
➡️ El alma de cualquier organización es su gente:Sácale el máximo partido con Zavvy
Las personas innovan, desarrollan soluciones, crean estrategias, construyen soluciones e impulsan a las organizaciones. Para ayudarles a convertirse en la mejor versión de sí mismas, las organizaciones deben tratarlas como clientes. Hay que respetarlas, valorarlas, venerarlas y no tratarlas como simples recursos.
Los valores de los empleados aumentan cuando se invierte en ellos y se les trata como lo que son (humanos).
¿Está creando un equipo de personal desde cero o busca una herramienta de capacitación de empleados que le proporcione todo lo necesario para pasar de los recursos humanos tradicionales a un verdadero enfoque de operaciones de personal?
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