7 Tendencias de L&D para 2024 según las predicciones de los profesionales de L&D
A menudo se dice que el aprendizaje y el desarrollo sirven de puente entre los objetivos de un empleado y los de una organización. Pero, con una mano de obra global que sigue evolucionando, ¿sigue siendo cierta esta creencia?
Según el informe del Foro Económico Mundial, la automatización y la incertidumbre económica (debida a la pandemia) han desplazado la división del trabajo entre humanos y máquinas. De aquí a 2025 se desplazarán 85 millones de empleos, pero se crearán 97 millones nuevos.
Estos datos han elevado la importancia de redefinir las estrategias de L&D entre el 66% de los profesionales globales de L&D que ahora están remodelando su organización. Están adoptando una cultura basada en valores, que construye un lugar de trabajo equitativo.
Para ayudarle a entender las tendencias y prioridades actuales en L&D, tomamos notas de los expertos en L&D que están cambiando el juego.
#1. La formación y el desarrollo deben basarse en el rendimiento y los datos
Un artículo de HBR de 2019 infería que las prácticas actuales de L&D son ineficaces y no están diseñadas para situaciones de la vida real. Aunque estos datos son antiguos, todavía hay cierta credibilidad en su mensaje. Ya que no hay indicios de que los procesos se hayan actualizado significativamente.
- El 75% de los 1.500 directivos encuestados de más de 50 organizaciones se mostraron insatisfechos con la función de (L&D) de su empresa;
- El 70% de los empleados declararon que no tenían el nivel de conocimientos necesario para realizar su trabajo;
- Sólo un ínfimo 12% de los empleados aplicó las nuevas habilidades aprendidas en los programas de I+D - 12% de los empleados
Brandon Burtner, Socio del Programa de Operaciones de Aprendizaje de Robinhood en la Conferencia de Aprendizaje 2021, afirma,
"La formación no es nuestro producto. Los resultados son nuestro producto. Ninguno de nosotros se unió a L&D para desarrollar módulos de formación que hagan perder el tiempo a la gente. Estamos aquí para marcar la diferencia: para desarrollar empleados eficaces y equipos de alto funcionamiento."
Y con razón. Los programas de formación que no tienen en cuenta situaciones de la vida real no solo son ineficaces, sino que también frenan el crecimiento profesional de sus empleados, como mencionó Conrad Gottfredson, cofundador y estratega jefe de aprendizaje en la conferencia Apply Synergies in Learning Conference 2021.
"Si la gente no puede rendir eficazmente en el trabajo o no podemos vincular nuestras soluciones de aprendizaje a los objetivos de la empresa, ¿qué sentido tiene?".
¿Pero no hemos medido siempre las iniciativas de L&D?
Sí. Pero la atención se ha centrado sobre todo en medir los créditos CPE (educación profesional continua). Bryan Caplan, profesor de economía de la Universidad George Mason y autor de The Case Against Education, afirma que los empleados no se centran en el aprendizaje, sino que su objetivo es únicamente ascender.
Cuando se mide en función de los créditos CPE como su KPI, el personal de L&D también genera resultados erróneos, ya que el impacto en el negocio y la retención de información no es un factor importante.
Los KPI del futuro deben incluir...
- Retención de conocimientos
- Grado de satisfacción de los participantes
- Rendimiento de la formación frente al rendimiento de la organización
- Compromiso de los empleados
- Satisfacción de las partes interesadas
Cuantificar el valor de las iniciativas de L&D no es sencillo, pero la opinión de los empleados es una parte crucial. Aunque se ha producido un aumento en el número de profesionales de I+D que utilizan las puntuaciones de las encuestas de empleados para medir el impacto del aprendizaje, solo el 27 % de los profesionales de I+D afirmaron hacerlo en 2021.
Aquí está el informe de LinkedIn Workplace Learning 2021 que reveló las 10 principales formas en que los profesionales de L&D miden el impacto del aprendizaje.
Este es un excelente momento para incorporar una o más de estas métricas en su programa de L&D, ya que el aprendizaje sigue siendo fundamental en las organizaciones.
#2. Los profesionales de I+D deben construir un ecosistema de aprendizaje saludable: Talla única
En marzo de 2020, el informe Workplace Learning de LinkedIn había descubierto que solo el 27% de los profesionales de L&D tenían CEOs que defendían activamente el aprendizaje.
La pandemia cambió el juego.
El aprendizaje ya no es una iniciativa "agradable de tener". En su lugar, el 64% de los profesionales de I+D coinciden en que los programas de aprendizaje son "necesarios" en su organización.
Entonces, ¿cómo se construye un ecosistema de aprendizaje saludable?
Rio Rios, Director de Aprendizaje de Nike, comparte,
"La cultura del aprendizaje es lo que hay que construir para establecer un ecosistema de aprendizaje muy saludable. Lo más importante del ecosistema de aprendizaje son las personas. Las personas son las que se benefician de la transferencia de conocimientos". (Conferencia Learning 2021)
Para poner esto en práctica en Netflix, el aprendizaje a nivel ejecutivo tomó un camino diferente. Naphtali Bryant, Director de Aprendizaje y Desarrollo Organizativo de Netflix, recomienda un "enfoque de talla única".
En colaboración con HRBPs (Human Resource Business Partners) y ejecutivos, descubrió los 3 hábitos que los líderes necesitan para liderar virtualmente, e hizo hincapié en la importancia de utilizar un modelo de aprendizaje combinado para impartir formación previa y posterior al trabajo.
A continuación, trasladó el enfoque personalizado a otros grupos. A lo largo de 6 semanas, 188 líderes participaron en una conversación de una hora que resultó muy valiosa para las organizaciones.
La cultura del aprendizaje empieza desde arriba. Cuando quienes ocupan puestos directivos abogan por el aprendizaje, los efectos se dejan sentir por doquier.
#3. Centrarse en la seguridad psicológica
Es comprensible que establecer la seguridad psicológica sea una de las principales prioridades de casi todos los profesionales de la formación y el desarrollo. Garantiza el desarrollo de su personal de la manera correcta.
Dice el Dr. Timothy Clark, autor de "Las 4 etapas de la seguridad psicológica": Defining the Path to Inclusion and Innovation, afirma que los empleados deben pasar por 4 etapas antes de sentirse seguros y libres para hacer contribuciones valiosas.
Fase 1: Inclusión Seguridad
Los empleados deben sentirse seguros para aportar todo su ser al trabajo y sentirse aceptados.
Etapa 2: Seguridad del alumno
Los empleados deben sentirse libres para hacer preguntas, dar y recibir opiniones, experimentar y cometer errores.
Etapa 3: Seguridad de los contribuyentes
Los empleados se sienten seguros a la hora de utilizar sus habilidades para hacer una contribución significativa.
Etapa 4: Seguridad del Challenger
Los empleados se sienten seguros para cuestionar el statu quo si hay margen de mejora.
Tanto si dirige módulos de formación como si organiza una reunión, su programa de formación y desarrollo debe ser capaz de crear seguridad psicológica para todos sus empleados.
#4. Budgets will shift from ILT to blended online training
La formación con instructor (IL T) suele ser el componente más caro del presupuesto de formación y desarrollo. Pero la aceleración digital inducida por la pandemia nos hizo pasar de la ILT a la formación en línea.
Esto no supone un contratiempo para los instructores. Durante la pandemia se produjo un cambio gradual de la ILT a la VILT o formación virtual dirigida por un instructor. Con la adaptación de las empresas a lugares de trabajo híbridos, la formación en línea combinada (en línea + VILT) se convertirá en el status quo.
Los datos del informe LinkedIn's Workplace respaldan esta afirmación. A principios de 2020, el 38 % de los profesionales de I+D preveían que gastarían menos en formación a distancia y el 57 % que gastarían más en formación online.
En 2021, estas cifras se han disparado significativamente. El 73 % de los profesionales de I+D espera gastar menos en formación a distancia y el 79 % espera gastar más en formación en línea.
#5. El aprendizaje a la carta se convertirá en la norma
La formación en línea también ha abierto todo un nuevo abanico de aprendizaje: una biblioteca de aprendizaje a la carta al estilo de Netflix.
¿Y lo mejor? Es compatible con el funcionamiento de nuestro cerebro.
En 1968, el psicólogo Edwin Locke demostró el impacto de los bucles cortos de retroalimentación con su Teoría de la Motivación. En lugar de aprender lo mismo que los demás, los empleados pueden elegir lo que quieren aprender y cuándo quieren aprenderlo.
Esto también ayuda a retener la información. Hermann Ebbinghaus, psicólogo alemán, descubrió la "Curva del olvido".
Si no se aplica la nueva información, se olvida el 75% de ella al cabo de 6 días.
Una extensión natural del aprendizaje en línea es el microaprendizaje
Robyn A. D, Innovadora y Estratega de Aprendizaje, compartió algunos consejos para maximizar el microaprendizaje en la Conferencia de Aprendizaje 2021 -
- Crear un objetivo para el microaprendizaje diseñado para provocar la acción del alumno
- Integrar el microaprendizaje de forma cuidadosamente orquestada
- El microaprendizaje debe ser accesible para todos, tanto para los que dominan el mundo digital como para los que necesitan más ayuda.
#6. L&D y D&I colaborarán más
Las empresas con programas de D&I tienen más probabilidades de ser consideradas líderes del sector con talentos de alto calibre. Esto ayuda a las empresas a alcanzar sus objetivos y a retener a los mejores talentos. Una razón de peso por la que la Diversidad e Inclusión (D&I) debería implantarse en todas las organizaciones.
Los informes de McKinsey y HBR también destacan la importancia de la diversidad y la inclusión. Conlleva un aumento de los ingresos y de la cotización bursátil, así como de la productividad, la creatividad y el rendimiento.
Y aunque los equipos de D&I han trabajado con L&D para impartir formación conjunta, esto se convertirá en una mayor prioridad para los profesionales de L&D. El 64% de los profesionales globales de L&D encuestados por LinkedIn han hecho de la D&I una prioridad.
#7. El aprendizaje será más social
Aunque solemos promocionar todas las ventajas del trabajo a distancia, existen inconvenientes muy reales. Sentirse desconectado de compañeros y jefes encabeza la lista.
Una encuesta diseñada por Glint entre 2.393 miembros descubrió que el 31% de los empleados se sentían menos conectados con los líderes y el 37% se sentía desvinculado de sus compañeros de equipo.
Desde el cambio de la formación dirigida por un instructor (ILT), las iniciativas de L&D necesitan incluir el elemento social a través de community building. Algunas empresas ya han dado este paso. Según el CIPD, el 28% de las empresas emplean el aprendizaje social para impartir e-learning. Esta cifra es superior al 19% de 2020.
Community-El aprendizaje basado en las redes sociales también genera un mayor compromiso. Los datos de LinkedIn Learning revelan que quienes utilizaron las funciones sociales vieron 30 veces más horas de contenido que quienes no lo hicieron.
Los alumnos sociales pueden relacionarse con compañeros, colegas y expertos y acabar estableciendo nuevas conexiones.
Aprendizaje de nueva generación: ¿El futuro del aprendizaje y la formación?
La rápida evolución de los tiempos, también conocida como La Gran Resignación, la escasez exacerbada de mano de obra y la desorganización del mercado han desincronizado los modelos de aprendizaje de la era industrial.
Ha llegado el momento de que los profesionales de la formación y el desarrollo abandonen los viejos modelos en favor del aprendizaje de nueva generación.
La Fundación Bill y Melinda Gates describe el Aprendizaje de Nueva Generación como "el uso inteligente de la tecnología para desarrollar modelos de aprendizaje innovadores y vías educativas personalizadas".
Ya hemos visto ejemplos de aprendizaje de próxima generación a lo largo de esta entrada del blog, así que parte de esto es una recapitulación.
Centrarse en la personalización
Abandone el aprendizaje uniforme o el enfoque de talla única por un enfoque personalizado de talla única. Los alumnos deben tener el poder de elegir -cuándo y cómo crecer- en lugar de formarse siguiendo un calendario rígido.
Invertir en un centro de empleo
Apoye a los empleados con un centro de carreras profesionales donde puedan acceder al aprendizaje a la carta, formarse para nuevas funciones a medida que evolucionan sus intereses y conectar con directivos que puedan beneficiarse de esas habilidades.
Considerar la IA y las soluciones automatizadas
La creación y conservación de vías de desarrollo personalizadas podría requerir IA y otras soluciones automatizadas que faciliten su creación y reproducción para otros.
Atender a los alumnos en el punto de necesidad
En lugar de hacer que los empleados dediquen tiempo a sus funciones, convierta el microaprendizaje en parte de su flujo de trabajo habitual.
➡️ La comida para llevar
Los responsables de la formación y el desarrollo son cada vez más conscientes de las ventajas de hacer evolucionar su estrategia de formación y desarrollo. Con la llegada de la cuarta revolución industrial, es más fácil que nunca conectar los mundos físico y digital.
Las nuevas tecnologías han hecho que el Aprendizaje de Nueva Generación sea económicamente viable y práctico para las organizaciones que quieren garantizar el futuro de sus iniciativas de formación y desarrollo. Aunque parezca un gran presupuesto y un programa arriesgado, las recompensas son enormes.
¿Quiere saber cómo podría ser el aprendizaje de nueva generación en su empresa?
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