Evaluaciones de Liderazgo 360: Cómo obtener información significativa de múltiples fuentes
Las evaluaciones de liderazgo 360 pueden ayudarle a descubrir el verdadero potencial de sus líderes e impulsar el crecimiento del liderazgo como nunca antes.
Recopilando comentarios de diversas fuentes -superiores, compañeros, subordinados e incluso autoevaluaciones- descubrirá un tesoro de información sobre los puntos fuertes, las áreas de mejora y el potencial sin explotar de un líder.
Nuestro artículo compartirá ideas sobre:
- Diseño y ejecución de potentes evaluaciones de liderazgo 360.
- Elaboración de cuestionarios de evaluación del liderazgo eficaces.
- Cómo pueden los líderes extraer e interpretar esta mina de ideas a través de un proceso formal de evaluación del liderazgo 360.
- Fomentar un entorno de retroalimentación constructiva.
Nuestra misión es ayudarle a liberar el verdadero potencial de las evaluaciones 360 e impulsar el crecimiento del liderazgo como nunca antes.
💼 ¿Qué son las evaluaciones de liderazgo 360?
Las evaluaciones de liderazgo 360 son una herramienta integral para evaluar el rendimiento, las habilidades y los comportamientos de los líderes.
Estas evaluaciones recogen información de múltiples fuentes, incluidos supervisores, compañeros, subordinados, los propios líderes mediante autoevaluaciones y, a veces, incluso clientes, para proporcionar una comprensión holística de los puntos fuertes y las áreas de mejora de un líder.
Pero las evaluaciones de liderazgo de 360 grados son más que una herramienta de evaluación del rendimiento. También son una herramienta para promover la autorreflexión y comprender cómo influye cada líder en su equipo y su organización.
Los empleados están predispuestos a guardar silencio y a evitar activamente expresar sus preocupaciones sobre el rendimiento de su jefe.
En un estudiosobre "An Exploratory Study of Employee Silence" (Un estudio exploratorio sobre el silencio de los empleados), el 50% de los trabajadores admitió sentirse incómodo al hablar de los problemas de la organización con su jefe.
Pero los líderes sólo pueden arreglar lo que saben y deben buscar la orientación de una serie de personas cercanas a ellos para comprender mejor su impacto. Para ilustrarlo,
Corey Andrew Powellque trabaja con la Sociedad Nacional de Liderazgo y Éxito, explica cómo los comandantes de élite de la serie de televisión Star Trek se basaban en evaluaciones de liderazgo 360 para tomar decisiones excepcionales. Nos lo cuenta: "El capitán James Kirk y el capitán Picard son conscientes de que sólo pueden ser líderes eficaces con los comentarios y aportaciones de sus tripulaciones y asesores. Ese feedback a veces puede ser crítica o desacuerdo, especialmente con el mando de Kirk.
La relación entre Kirk y su principal consejero, el Dr. Spock, pone de relieve esta dinámica. Spock no escatimaba sentimientos a la hora de criticar o desaprobar las acciones del capitán Kirk. Los subordinados directos de Kirk también sentían que se encontraban en un entorno en el que su discurso civil podía ser escuchado, incluso si Kirk consideraba sus comentarios pero al final se ceñía a su decisión original".
Objetivos principales de las evaluaciones de liderazgo 360
En lugar de recibir información de una sola fuente, esta evaluación del liderazgo ofrece una visión más completa de la actuación del líder:
- Identificar puntos fuertes y débiles: La amplitud de opiniones facilita la detección de los puntos en los que un líder destaca o necesita apoyo.
- Fomentar el autoconocimiento: Llevar a cabo una autoevaluación permite a los líderes profundizar en sus competencias.
- Promover el desarrollo del liderazgo profesional: Actuar en función de la información recibida potencia el crecimiento y prepara a los líderes para futuros retos.
- Medir el impacto de los líderes en los demás: El seguimiento de los resultados del liderazgo 360 a lo largo del tiempo puede ser decisivo para comprender el compromiso de los empleados y las tasas de rotación.
🕵️♀️ 4 Elementos clave de una estrategia de evaluación del liderazgo de 360 grados
Toda organización debe contar con un plan que garantice que el proceso se desarrolle sin problemas y logre los resultados deseados. Considere cuatro elementos clave.
Fuentes de información
Una evaluación 360 de liderazgo sólo es eficaz cuando en el proceso participan diversos revisores, entre ellos:
- Pares: incluidos los líderes de los departamentos adyacentes.
- Informes directos: los miembros del equipo del líder.
- Supervisores: cualquier persona de la que dependan, por ejemplo, un director regional o ejecutivos de alto nivel.
- Autoevaluación: el líder se compromete a evaluar honestamente su rendimiento.
El revisado, o líder, puede nombrar revisores de cada área para completar su evaluación. En el caso de los subordinados directos, es una buena práctica que los líderes inviten a participar a cualquier persona a su cargo.
¿Por qué? Seleccionar a los empleados con los que se tiene una relación sólida y evitar los comentarios de aquellos con los que no se tiene podría sesgar las valoraciones del rendimiento.
Áreas de evaluación
Determine las cualidades y competencias específicas de liderazgo que desea evaluar. Estas deben adaptarse a los valores de su empresa y a las estrategias específicas de RRHH, pero pueden incluir las siguientes competencias básicas para directivos:
- comunicación;
- empatía;
- planificación estratégica;
- delegación;
- motivación;
- honradez e integridad;
- transparencia;
- resolución de problemas.
Cronometraje
¿Cuál es el mejor momento para poner en marcha una evaluación de 360 grados para los líderes, y cuánto tiempo dura?
Aunque cualquier época del año es adecuada, el proceso suele durar entre tres y cuatro semanas.
Este intervalo proporciona tiempo suficiente para que los participantes den su opinión y para que todas las respuestas sean cotejadas y analizadas.
La advertencia: si su empresa está reduciendo personal o pasando por una fusión, es mejor esperar a que las cosas se hayan calmado antes de emprender una evaluación del liderazgo. De lo contrario, corre el riesgo de recibir comentarios sobre cuestiones más amplias de la empresa en lugar de lograr una evaluación justa del líder.
Diseño del cuestionario
Sólo es posible obtener información valiosa con preguntas bien formuladas.
Por ello, recomendamos encarecidamente incluir una mezcla de:
- Preguntas cuantitativas: Las respuestas cerradas del tipo Sí/No facilitan la evaluación de comportamientos. Por ejemplo: "¿Comunica el líder las expectativas del proyecto?".
- Preguntas cualitativas: Las preguntas de texto libre invitan a los evaluadores a proporcionar más contexto, lo que, a su vez, aportará ideas más significativas. Por ejemplo: "¿Puede dar un ejemplo de un momento en el que el líder mostró empatía?" .
🏆 5 Principales beneficios de las evaluaciones de liderazgo 360
Cultivar la autoconciencia
Los líderes que participan en evaluaciones 360 pueden reconocer mejor sus puntos débiles y comprender cómo deben actuar en el futuro.
Descubrir puntos ciegos
El feedback de 360 grados puede identificar áreas de liderazgo difíciles de reconocer sin una perspectiva externa, como el estilo de comunicación del líder o su capacidad para motivar a los miembros del equipo.
Fomentar una cultura de mejora continua
Las evaluaciones del liderazgo marcan la pauta del desarrollo en toda la organización. Cuando los colaboradores individuales ven que los líderes se rigen por las mismas normas, todos se animan a esforzarse por mejorar su rendimiento.
Como resultado, fomenta una mentalidad de crecimiento que acepta la retroalimentación constructiva.
Fomentar el diálogo abierto
"El 360 no es un sustituto de la retroalimentación regular del desempeño", dice Jimmy Rosevicepresidente de Experiencia del Empleado de Cotiviti, Inc. Pero sí abre las puertas a conversaciones más significativas entre los líderes y sus equipos durante las reuniones individuales y de equipo".
Afinar el liderazgo
A los líderes no les suele gustar la microgestión. Por eso, las evaluaciones 360 son una forma de supervisar el crecimiento sin ser intrusivos.
Riley Beam, abogado director de Douglas R. Beam, P.A.. recomienda:
"Lo mejor es concentrarse en afinar el funcionamiento del equipo directivo y evitar las revisiones. Los líderes son muy influyentes, e incluso afinar sus rasgos de comportamiento y estilos de liderazgo puede producir un impacto considerable."
🆚 Ventajas competitivas de las evaluaciones de liderazgo 360 frente a métodos más tradicionales
El feedback de 360 grados no es la única forma de analizar el impacto de su equipo de liderazgo. Las alternativas incluyen el tradicional feedback descendente en una revisión anual del rendimiento o la evaluación de los líderes en función de métricas como la satisfacción del cliente o los beneficios.
Pero las evaluaciones de liderazgo 360 ofrecen algunas ventajas clave.
Mayor objetividad
Las opiniones de múltiples fuentes ofrecen una visión más completa que las de una sola persona.
Es difícil rebatir las opiniones de varios críticos.
Por ejemplo, supongamos que un miembro del equipo, un colega directivo y un socio comercial abordan el estilo de comunicación brusco de un líder. En ese caso, se trata de un punto claro sobre el que trabajar.
Por otra parte, supongamos que un líder sólo hubiera recibido esta opinión de un único evaluador en una evaluación de rendimiento tradicional. Es posible que tachen a esa persona de excesivamente sensible o mal informada.
Fomentar el compromiso de los empleados
Implicar a los empleados de todos los niveles en el proceso de feedback puede aumentar el compromiso, la motivación y la satisfacción laboral. Los rangos y las posiciones no tienen sentido, ya que el peso que se da a la opinión de un subordinado directo es el mismo que el de un líder ejecutivo.
¿Cuál es el impacto? Los datos de Salesforce revelan que los empleados que sienten que su líder valora sus opiniones y perspectivas tienen 4,6 veces más propensos a tener un buen rendimiento.
Determinar las oportunidades de formación y desarrollo
Las evaluaciones 360 facilitan la identificación de oportunidades de desarrollo y animan a los empleados a aprender nuevas habilidades.
Por ejemplo, si un líder recibe comentarios constantes de que los miembros de su equipo no confían en él, podría trabajar en sus habilidades de empatía y creación de confianza.
Conectar los comportamientos de liderazgo con los resultados empresariales
El feedback de 360 grados establece una conexión directa entre los comportamientos y el rendimiento de un líder individual y el éxito (o fracaso) de su equipo.
Consejo nº 1: Utilice los conocimientos para comprender qué comportamientos contribuyen positiva o negativamente.
Consejo nº 2: Dé prioridad al refuerzo de los comportamientos y al desarrollo de las habilidades que más beneficien a su organización.
💡 6 Buenas prácticas para implantar evaluaciones 360 de liderazgo
Siga estos consejos avalados por expertos para perfeccionar las habilidades de liderazgo eficaz en su organización.
Considere la transparencia frente al anonimato
Antes de poner en marcha su programa de evaluación 360, aclare siempre si los evaluadores deben emitir comentarios anónimos o transparentes.
La configuración del anonimato influirá en la forma en que aborden las preguntas y puede contribuir a su cultura general de feedback. Cada una tiene sus pros y sus contras.
Comentarios anónimos
Los revisores pueden dar su opinión sin temor a repercusiones. Como Jefferson McCallcofundador y responsable de RRHH de TechBullish,
"Es esencial crear un espacio seguro para que los empleados aporten críticas constructivas que puedan ayudar a evaluar el desarrollo del líder. La confidencialidad demuestra que la organización valora las opiniones de cada empleado y se las toma en serio, lo que puede ayudar a fomentar una cultura de trabajo positiva y mejorar el compromiso de los empleados."
La desventaja del anonimato es que los directivos no podrán ponerse en contacto con el revisor para pedirle aclaraciones. Además, ofrecer comentarios confidenciales puede sugerir que los empleados no deben sentirse seguros expresando sus preocupaciones en público.
Información transparente
Los evaluadores pueden sentirse nerviosos al hablar libremente de los defectos de su jefe. En consecuencia, podrían dar respuestas sesgadas, influidos por el hecho de que su jefe es el destinatario de los comentarios.
Sin embargo, la transparencia también fomenta el diálogo abierto y la colaboración. Los líderes pueden agradecer a los revisores sus sinceros comentarios y aprovechar la conversación para crear planes de mejora viables en colaboración con los miembros del equipo que los han sugerido.
Netflix es un buen ejemplo de cómo elegir la opción más acorde con su cultura de feedback.
Como suele ocurrir con las evaluaciones de rendimiento, Netflix empezó con opiniones anónimas. Sin embargo, para su gran sorpresa, la gente firmaba sus encuestas anónimas.
¿Por qué? Porque compartir opiniones sinceras es un pilar de la cultura de Netflix.
🎥 Descubre los entresijos de la gestión del feedback y el rendimiento de Netflix.
Crear preguntas de evaluación orientadas a objetivos
Alinee sus preguntas con sus objetivos de desarrollo del liderazgo. Directora Ejecutiva Lorien Strydom describe el impacto de esta práctica en Financer:
"En mi experiencia, plantear preguntas basadas en cómo mejorar la competencia, el rendimiento y la colaboración dentro de un equipo ayuda a crear conversaciones más profundas. Esto proporciona percepciones más significativas desde múltiples perspectivas y permite oportunidades de crecimiento tanto a nivel personal como organizativo."
Por ejemplo:
- Pregunte : "¿Cómo cree que responde este líder a la presión?" si su objetivo es acelerar el tiempo de producción.
- Pregunte: "¿Cómo cree que este líder hace que los miembros del equipo se sientan valorados e incluidos?" si su objetivo es reducir la rotación de empleados.
- Pregunte : "¿Anima el líder a los miembros del equipo a aprender nuevas habilidades y a desarrollar sus capacidades?" si su objetivo es colmar las lagunas de capacidades de su equipo.
➡️ Echa un vistazo a estas preguntas de feedback 360 para el liderazgo para obtener más inspiración.
Aclare su proceso
Antes de pedir a los líderes que designen revisores o empiecen a responder preguntas, tómese el tiempo necesario para establecer las expectativas de todos los implicados.
Todas las partes interesadas, incluidos los evaluadores y los evaluados, deben comprender la filosofía de las evaluaciones de liderazgo 360, por qué son eficaces y cómo utilizará la empresa los datos.
Normalmente, RRHH debería liderar este proceso.
Luciano Colosfundador y director general de PitchGrade, explica:
"Cuando se realizan evaluaciones 360, es fundamental comunicarse con las partes interesadas y hacerlas partícipes del proceso. Usted y su equipo directivo deben reunirse con las partes interesadas al menos una vez y explicarles el proceso, los objetivos y el método.
Así podrán dar su opinión e ideas sobre la mejor manera de realizar la evaluación. Además, así te asegurarás de que las partes interesadas están de acuerdo con los resultados (sean cuales sean)."
Ofrecer recursos tanto para evaluadores como para dirigentes
Todos deben sentirse apoyados durante la evaluación y saber que se valora su opinión. Proporcione los recursos o el apoyo necesarios, por ejemplo:
- Ejemplos de respuestas de reorientación y refuerzo de la retroalimentación.
- Orientaciones para los líderes sobre cómo actuar en función de los resultados de su evaluación.
- Información sobre cómo tratará los datos anónimos.
- Cómo vinculará la evaluación con la formación y el desarrollo.
Proporcione siempre un medio para que los evaluadores y los líderes formulen preguntas sobre el proceso.
Consejo nº 1: Puede crear una página de preguntas frecuentes o designar a una persona de contacto para las consultas.
Consejo nº 2: los usuarios de Zavvy utilizan los itinerarios de formación para instruir a todos los participantes sobre los objetivos y las tareas del proceso, recoger comentarios o preguntas abiertas y documentar las instrucciones de calificación.
Establecer un calendario
Si su organización es nueva en las evaluaciones de liderazgo 360, establezca un calendario para decidir cuánto tiempo debe durar el proceso y con qué frecuencia planea realizarlas.
Joe LiDirector General de CheckYa, cree que la regularidad es vital.
"Creo que pulsar el camino hacia el éxito es la estrategia ideal. El método tradicional de realizar evaluaciones de 360 grados consiste en lanzarlas periódicamente (por ejemplo, cada 12 o 24 meses) y abarcar una amplia variedad de comportamientos pertinentes.
En cambio, los datos de 360 grados pueden obtenerse con mayor frecuencia y de forma deliberada para obtener una visión tremenda de dónde están dando resultado los esfuerzos y dónde puede ser necesaria una atención adicional, centrándose en "mover la aguja" en determinados resultados."
Incorporar el coaching de liderazgo
Procure que el evaluado se sienta apoyado durante una evaluación de 360 grados. Recibir comentarios de varias fuentes puede resultar desalentador.
Es posible que los líderes no sepan cómo actuar en función de los resultados sin la orientación adecuada. Cathy LiskaCEO del Center for Coaching Certification, explica por qué hay que centrarse siempre en el desarrollo profesional y el crecimiento personal:
"La clave para que las evaluaciones de 360º sean útiles y eficaces es garantizar que se perciban y utilicen de forma positiva. La investigación es clara: los 360 sin coaching de seguimiento tienen un impacto negativo porque la gente se centra en las críticas y se siente atacada.
Utilice los 360 para el desarrollo del liderazgo en lugar de las revisiones del rendimiento".
📊 C ómo interpretar y utilizar los resultados de tus evaluaciones 360 de liderazgo
La fase de calificación es el primer paso de la evaluación del liderazgo. Analizar los datos y actuar en consecuencia es el segundo paso, y es crucial hacerlo bien.
Comparar la autoevaluación con los comentarios de los demás
¿Existe un desajuste entre cómo valora el líder su rendimiento y cómo lo valoran sus compañeros, subordinados y supervisores?
Pueden ser esclarecedoras, incluso incómodas, y señalar la necesidad de que el líder sea más consciente de sí mismo.
Identificar pautas y tendencias
Concéntrate en encontrar temas y patrones generales en los comentarios. Es fácil estancarse en las observaciones individuales, pero hay que tratar de alejarse y ver el panorama general.
Por ejemplo, si cinco de cada diez evaluadores afirman que el líder les parece "inaccesible", esto podría sugerir la necesidad de mejorar las habilidades interpersonales y de creación de relaciones.
Establecer objetivos para mejorar el liderazgo
Traduzca los comentarios en Próximos Pasos prácticos que los líderes puedan utilizar para mejorar. Recomendamos utilizar el método SMART:
- Específicos: Establezca objetivos claros e inequívocos.
- Mensurable: Identifique cómo medirá el progreso.
- Alcanzable: Asegúrese de que el objetivo es realista.
- Pertinente: Asegurarse de que el objetivo está en consonancia con los objetivos generales de la organización.
- Limitado en el tiempo: Establezca un plazo para la consecución del objetivo.
➡️ Obtenga más información sobre cómo establecer objetivos prácticos para mejorar el liderazgo e inspírese con nuestros ejemplos de objetivos de liderazgo SMART cuidadosamente seleccionados.
Crear planes de acción de L&D
Sus comentarios deberían revelar oportunidades de desarrollo, así que asegúrese de utilizar los datos para buscar programas de formación o relaciones de tutoría pertinentes. Puede tratarse de programas internos o externos, como el coaching ejecutivo.
Su plan de desarrollo del liderazgo debe esbozar los objetivos y los pasos necesarios para alcanzarlos.
Supervisar los progresos y corregir el rumbo
Como RRHH, su papel es apoyar el desarrollo y crear un entorno para que los líderes actuales y futuros prosperen.
Recuerde: Una evaluación de liderazgo 360 no es un evento único.
Repita el proceso a intervalos, haciendo un seguimiento de los progresos para asegurarse de que los líderes alcanzan sus objetivos o si necesitan alguna corrección.
Alinear las evaluaciones de liderazgo con la estrategia general de RR.HH.
Las evaluaciones de liderazgo 360 son una herramienta fundamental, pero RRHH debe utilizarlas junto con otras estrategias para supervisar el progreso en su organización.
Mateo RamírezCEO de Paraphrase Tool, explica:
"Las evaluaciones de 360° pueden ser una gran manera de obtener una comprensión más profunda de cómo se sienten los empleados con respecto a sus líderes, pero no deberían ser la única herramienta que RR.HH. utilice para decidir sobre la gestión.
Cuando se utilizan las evaluaciones de 360° de forma aislada, RR.HH. puede obtener una visión unilateral de la organización. En su lugar, deberían utilizarse con otras herramientas de RR.HH., como las entrevistas de salida o los grupos de discusión. Utilizando múltiples herramientas, RRHH puede obtener una visión más holística de cómo se sienten los empleados sobre sus líderes y qué áreas necesitan ser tratadas."
➡️ Evalúe y haga crecer a sus líderes con Zavvy
Zavvy facilita la realización de evaluaciones de 360 grados para sus directivos, independientemente del tamaño de la empresa.
Nuestro software de feedback 360 permite a los equipos de RRHH desenterrar perspectivas estratégicas que inspirarán la acción y el crecimiento específico de su liderazgo.
He aquí cómo uno de nuestros clientes utiliza nuestra herramienta 360 para evaluar a sus empleados a lo largo de ciclos de feedback definidos.
- Utilizando los marcos de progresión profesional y competencias de Zavvy, definieron diferentes niveles y subniveles en siete departamentos de su organización para calcular medias y frecuencias en todas las áreas. Se trata de 5 niveles y 15 subniveles:
(0) Junior A, B o C (subnivel)
(1) Avanzado A, B o C
(2) Especialista A, B o C
(3) Experto A, B o C
(4) Experto superior A, B o C
- Al final de cada ciclo de feedback, la empresa ofrecía a los empleados oportunidades concretas de desarrollo, utilizando Zavvy para filtrar por competencias y ver las recomendaciones de cursos de formación.
- El proceso de revisión se repite a intervalos de 6 meses. Los empleados que progresan entre ciclos pueden optar a un cambio de nivel y a un aumento salarial.
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