Wie man die besten Gesprächsfragen zur Mitarbeiterentwicklung stellt (+27 Beispiele)
Die richtige Frage zu stellen, kann bei der Mitarbeiterentwicklung den entscheidenden Unterschied ausmachen.
Die Menschen müssen das Gefühl haben, dass ihr Arbeitgeber sich für sie interessiert und dass ihre Karriere voranschreitet, während sie für ihn arbeiten.
Was glauben Sie, welche der beiden Antworten würde mehr Aufmerksamkeit erregen?
"Welche Berufsbezeichnung wünschen Sie sich in fünf Jahren?"
Oder
"Was möchten Sie in der nächsten Phase Ihrer Karriere unbedingt erreichen?"
Es ist zweifelsohne die zweite.
Anstatt eine kurze, endgültige Antwort zu geben, bietet diese Frage die Gelegenheit, Gefühle, Wünsche und Möglichkeiten zu erkunden.
Mit aufschlussreichen Fragen zur beruflichen Entwicklung können Führungskräfte ihren Mitarbeitern neue Wege zur persönlichen Entwicklung eröffnen.
Unser Leitfaden für Laufbahnentwicklungsgespräche bietet einen detaillierten Einblick in die Überlegungen, die diesen Gesprächen zugrunde liegen, sowie Strategien, um das Beste aus ihnen herauszuholen, und relevante Ratschläge von Personalleitern.
Im folgenden Artikel finden Sie wertvolle Tipps, wie diese Gespräche reibungslos verlaufen und die Mitarbeiter und ihre Vorgesetzten inspirieren. Außerdem haben wir eine Liste mit 27 Fragen zur beruflichen Entwicklung zusammengestellt, die Sie stellen können, um das Beste aus Ihren Mitarbeitern herauszuholen.
⚡️ Entwicklungsgespräche können die Leistung der Mitarbeiter steigern
Kurz gesagt, Karriereentwicklungsgespräche sind Gespräche, die Führungskräfte mit ihren Mitarbeitern über deren Wünsche für ihre Karriere führen.
Sie sollten regelmäßig stattfinden - etwa zweimal im Jahr oder öfter - und funktionieren am besten, wenn sich der Manager zurückhält.
Die Mitarbeiter sollten offen darüber sprechen können, was ihnen bei ihrer Arbeit wirklich wichtig ist, und konstruktives Feedback darüber geben können, wie ihre Vorgesetzten und Teamkollegen sie besser unterstützen können, um im Unternehmen voranzukommen.
Als Führungskraft sollten Sie nicht darauf abzielen, aus einem Gespräch über die berufliche Entwicklung mit einer Wunschliste von beförderungsrelevanten Ergebnissen eines Mitarbeiters hervorzugehen.
Nutzen Sie diese Gespräche stattdessen, um Ehrlichkeit und Selbstreflexion zu fördern.
Der Mitarbeiter könnte sich eine langfristige Zukunft in einem anderen Unternehmen vorstellen, was auch in Ordnung ist. Aber diese Gespräche sollten Ihnen helfen, die Entwicklung des Mitarbeiters zu fördern, solange Sie ihn noch haben.
Außerdem sind dies eindeutig keine Leistungsbeurteilungen.
Während Leistungsbeurteilungen die jüngste Vergangenheit betrachten, um zu beurteilen, wie gut jemand in seiner Rolle abgeschnitten hat, blicken Entwicklungsgespräche in die Zukunft.
Sie können natürlich die vergangene Leistung erwähnen - die Leistung sagt etwas darüber aus, wie sich die Zukunft entwickeln wird.
In einer typischen Gruppe von Arbeitnehmern kann die Leistung von "gerade so über die Runden kommen" bis hin zu herausragenden Leistungen an allen Fronten reichen. Entwicklungsgespräche können den Mitarbeitern also auch dabei helfen, über die Bereiche nachzudenken, die sie verbessern müssen, um in ihrer Rolle erfolgreich zu sein.
Als Führungskraft sollten Sie jedoch in beiden Fällen das Gespräch auf die Wünsche des Bewerbers lenken und prüfen, ob seine Entwicklungsziele realistisch sind, unabhängig von seinen derzeitigen Fähigkeiten.
💡 Hier finden Sie 14 Beispiele für Entwicklungsziele und Möglichkeiten, sie zu erreichen.
💡 Tipps für das Stellen der richtigen Fragen zur beruflichen Entwicklung
Im Folgenden finden Sie zwar einige ausgezeichnete Beispielfragen, aber als Führungskraft werden Sie Ihre eigenen Fragen stellen müssen, die von verschiedenen Variablen Ihres Unternehmens und des Mitarbeiters abhängen.
Wenn Sie sich also auf eines dieser Gespräche vorbereiten und sich die Themen merken, auf die Sie sich konzentrieren möchten, ist es wichtig, dass Sie die richtigen Fragen mit den richtigen Absichten stellen.
Ihre Fragen sollten:
- Geben Sie Denkanstöße, indem Sie die Fragen so offen formulieren, dass sie eine gute Portion Selbstreflexion auslösen. Ein gutes Maß dafür ist, sich selbst die gleichen Fragen zu stellen. Wenn die Antworten zu offensichtlich sind, müssen die Fragen möglicherweise weiter vertieft werden.
- Helfen Sie, ehrgeizige Karriereziele zu erkennen. Sie müssen das Potenzial Ihres Mitarbeiters fördern und dürfen es nicht unterdrücken. Geben Sie ihnen die Freiheit, über hochfliegende Ideale zu sprechen. Auch wenn sie ein wenig abwegig erscheinen, können sie hilfreich sein, um sie auf den Weg der Besserung zu bringen.
- Stimmen Sie ihre Ziele mit den Unternehmenszielen ab. Ihre berufliche Entwicklung kann irgendwann außerhalb Ihres Unternehmens führen. Doch bis es soweit ist, ist es wichtig, die Entwicklung Ihres Mitarbeiters zu fördern, damit sowohl er als auch Ihr Unternehmen davon profitieren.
Hier sind die verschiedenen Arten von Fragen, die Sie stellen können.
1. Trendfragen
Trendfragen konzentrieren sich auf die Gegenwart und die Zukunft und beziehen sich auf Muster, die sie bei ihrer Arbeit beobachten.
- Welche Trends sehen Sie in der Branche?
- Wie ist die Stimmung auf der Arbeit, seit wir umgezogen sind?
2. Bewertungsfragen
Die Bewertungsfragen konzentrieren sich auf die jüngsten Leistungen und Ereignisse in der Vergangenheit, um zu beurteilen, wie und warum sie dorthin gelangt sind.
- Was war in letzter Zeit eine Herausforderung für Sie?
- Was hat sich bewährt?
3. Vorrangige Fragen
Die Prioritätsfragen konzentrieren sich auf die Zukunft und die Identifizierung von Problembereichen und die nächsten Schritte in diesen Bereichen.
- Wo gibt es Raum für Verbesserungen?
4. Kreative Fragen
Kreative Fragen sind überraschende Wendungen, die Ihren Mitarbeitern die Möglichkeit geben, Spaß zu haben, ihre Fantasie zu fördern und interessante Diskussionen zu entfachen.
- Was würden Sie zuerst tun, wenn Sie morgen zum CEO ernannt würden?
5. Praktische Fragen
Bei den praktischen Fragen geht es darum, wie man zusammenarbeitet, um etwas zu erreichen.
- Wie können wir Sie unterstützen?
- Was brauchen Sie von uns, um Ihre Fähigkeiten auf die nächste Stufe zu heben?
Tipp Nr. 1: Stellen Sie sicher, dass Sie eine Mischung aus diesen Fragen verwenden, um die informativsten Antworten zu finden.
Tipp Nr. 2: Stellen Sie sicher, dass Sie frühere Erfolge identifizieren und den Weg zu künftigen Erfolgen klären.
Tipp Nr. 3: Helfen Sie den Mitarbeitern, den Schwung früherer Erfolge mitzunehmen, um neue und spannende Ziele zu erreichen.
❓ 27 Fragen für sinnvolle und inspirierende Entwicklungsgespräche
- Was lieben Sie an Ihrer Aufgabe am meisten?
- Wenn Sie einen Aspekt Ihrer Rolle ändern könnten, welcher wäre das?
- Was sind Ihre kurz- und langfristigen Ziele?
- Auf welche Errungenschaft sind Sie in Ihrer jetzigen Funktion/Ihrem Team am meisten stolz?
- Was ist Ihr Traumjob? Was denken Sie, wie weit sind Sie davon entfernt?
- Was treibt Sie an?
- Wen bewundern Sie in dieser Organisation oder Branche? Was ist es, was Sie an ihnen inspiriert?
- Wie verbunden fühlen Sie sich mit den Zielen der Organisation?
- Was ist für Sie die größte Herausforderung bei Ihrer Arbeit? Ist sie stressig oder treibt sie Sie zum Wachstum an?
- Wie würde Ihr perfekter Arbeitstag aussehen? Können wir ihn Wirklichkeit werden lassen?
- Gibt es eine Fähigkeit, die Sie entwickeln müssen? Wie würde sie Ihnen bei Ihren täglichen Aufgaben helfen?
- Wenn wir eine völlig neue Rolle erfinden könnten, die perfekt zu Ihnen passt, wie würde sie aussehen?
- Was ist der beste Ratschlag, den Sie für Ihre Karriere erhalten haben? Inwiefern hat die Befolgung dieser Ratschläge für Sie einen Unterschied gemacht?
- Welche Projekte oder Aufgaben würden Sie gerne übernehmen? Welche Erfahrungen oder Leistungen halten Sie für die Übernahme von anspruchsvolleren Aufgaben für unerlässlich?
- Welche Methode des Lernens bevorzugen Sie?
- Gibt es irgendetwas, das Sie im Moment mit besonderer Leidenschaft verfolgen?
- Welches Talent oder welche Fähigkeit setzen Sie derzeit in Ihrer Rolle nicht ein, würden sie aber gerne nutzen?
- Haben Sie schon einmal ein Karriereziel nicht erreicht? Wenn ja, was haben Sie aus diesem Versuch gelernt?
- Wäre es für Sie von Vorteil, einen offiziellen Mentor zu haben? Wenn ja, in welcher Funktion oder Abteilung würden Sie ihn gerne haben?
- Was passiert in der Branche, das Sie beunruhigt?
- Wie wird sich Ihrer Meinung nach [Branchentrend] im nächsten Jahrzehnt entwickeln?
- Was würden Sie als erstes tun, wenn Sie morgen zum CEO dieses Unternehmens ernannt würden?
- Welche Unterstützung können wir Ihnen in den nächsten 6-12 Monaten bieten, damit Sie die nächste Stufe Ihrer Entwicklung erreichen?
- Welche Aktivität würde sich am stärksten auf Ihre Entwicklung auswirken? Gibt es etwas, das uns davon abhält, sofort damit zu beginnen?
- Glauben Sie, dass diese Organisation genug in die Mitarbeiterentwicklung investiert?
- Was würden Sie gerne anders machen?
- Sind Sie mit dem Entwicklungsplan, den wir aufgestellt haben, zufrieden? Wenn nicht, welche Änderungen würden Sie vornehmen?
🗣 3 Vorteile regelmäßiger Karrieregespräche
- Entwicklung positiver Beziehungen innerhalb Ihres Teams
Manager und Mitarbeiter kommen durch einen weniger formellen Austausch in Kontakt. Wenn sie sich also mit "übergeordneten" Themen befassen, besteht eine gute Chance, dass sie eine gemeinsame Basis oder ein gegenseitiges Verständnis finden.
- Förderung des Selbstbewusstseins am Arbeitsplatz
Manchmal ist es für die Mitarbeiter leicht, sich abzuschalten und nur noch zu tun, was sie tun. Doch wenn man darüber spricht, was in der Zukunft möglich ist, kann man sie aus einer Flaute herausholen und ihnen die Augen für neue Wege öffnen.
Optimistische Mitarbeiter erbringen in der Regel bessere Leistungen, da sie etwas haben, auf das sie hinarbeiten können. Durch die Integration von Gesprächen über Mitarbeiterbefähigung und -entwicklung können Sie also die Leistung Ihrer Mitarbeiter steigern.
- Dokumentation der Entwicklung der Mitarbeiter im Laufe der Zeit
Sie können diese Gespräche auch nutzen, um den Entwicklungsfortschritt zu verfolgen und zu prüfen, ob Ihre Mitarbeiter die in ihren Wachstumsplänen festgelegten Ziele erreichen. Sie können gemeinsam mit Ihrem Mitarbeiter Ziele festlegen, ihm Zeitvorgaben machen und im Laufe der Zeit die Fortschritte überprüfen.
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Mitarbeiterengagement und -förderung sind mit dem richtigen System so viel einfacher. Und auch Gespräche über die berufliche Entwicklung profitieren von einem solchen System.
Selbst wenn Sie eine lockere, informelle Unternehmenskultur haben, ist es wichtig, einen Prozess für diese Gespräche zu entwickeln.
Wenn Sie Ihre Diskussionspunkte im Rahmen eines speziellen Dokumentationsprozesses festhalten, werden Ihre Entwicklungsgespräche mit größerer Wahrscheinlichkeit eine positive Wirkung haben.
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Mit unserer Software für die Mitarbeiterentwicklung können Sie Entwicklungsgespräche aufzeichnen, Feedback zu den Fortschritten im Laufe der Zeit geben und Mitarbeiter miteinander verbinden, um sich gegenseitig auf ihrem Weg zu unterstützen.
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