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Warum Sie Feedback-Voreingenommenheit ernst nehmen sollten und wie Sie sie überwinden können
Zuletzt aktualisiert:
5.1.2024
Lesezeit:
11 Minuten
última actualización
5.1.2024
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5. Januar 2024
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Eine Verzerrung des Feedbacks liegt vor, wenn persönliche Erfahrungen und Einstellungen gegenüber dem zu beurteilenden Mitarbeiter das Feedback prägen und nicht objektive und messbare Fakten.
Es gibt ein weit verbreitetes Problem mit der Sprache, die in Leistungsbeurteilungen verwendet wird - unbewusste Voreingenommenheit. Überzeugungen treten an die Stelle konkreter Fakten und schlagen sich stillschweigend in der Wortwahl nieder , mit der wir unseren Mitarbeitern Feedback geben.
Diese Performance Review Voreingenommenheit hat schwerwiegende Auswirkungen auf die Karriere der Mitarbeiter - die Empfänger des Feedbacks können in eine Schublade gesteckt, zu Unrecht bei Beförderungen übergangen oder sogar entlassen werden.
Was können wir also tun, um dieses sensible und kritische Thema der Vielfalt anzugehen?
Es mag ein Klischee sein, aber das Problem anzuerkennen, ist der erste Schritt im Kampf gegen einseitiges Feedback. Und danach gibt es noch viel zu tun!
Gehen Sie gegen Vorurteile vor, indem Sie die Ursachen verstehen und mit unseren 5 Tipps zur Überwindung unbewusster Vorurteile am Arbeitsplatz Maßnahmen ergreifen.
⚠️ Was ist eine voreingenommene Leistungsbewertung oder ein voreingenommenes Feedback?
Implizite Voreingenommenheit im Performance Review Prozess entsteht durch kognitive Voreingenommenheit und Stereotypen am Arbeitsplatz. Letzteres ist die Vorstellung, dass ein Mitarbeiter aufgrund seines Alters, Geschlechts, seiner Rasse, seiner Behinderung oder seines Persönlichkeitstyps besser oder schlechter in seiner Arbeit ist.
Das ist nicht nur beleidigend, sondern auch wichtig, weil die Mitarbeiter auf wertvolles Feedback angewiesen sind, um sich am Arbeitsplatz weiterzuentwickeln und Spitzenleistungen zu erbringen.
Aber wie können sich Ihre Mitarbeiter weiterentwickeln, wenn Ihr Feedback Ihre Voreingenommenheit oder falschen Vorstellungen widerspiegelt?
Ist voreingenommenes Feedback überhaupt verwertbar?
Wenn Feedback nicht umsetzbar ist, ist es für Mitarbeiter wesentlich schwieriger, sich weiterzuentwickeln oder eine Führungsposition zu erreichen.
Voreingenommenheit zeigt sich am ehesten beim Feedback von unten nach oben (vom Vorgesetzten zum direkten Mitarbeiter), da hier nur die Sichtweise einer einzigen Person berücksichtigt wird.
Eine bessere Alternative? Versuchen Sie es mit einem 360-Grad-Feedback, bei dem die Meinung mehrerer Kollegen eingeholt wird, um eine umfassende Leistungsbeurteilung zu erhalten.
Die von Textio durchgeführte Untersuchung zum Thema"Sprachliche Verzerrung bei Leistungsfeedback" zeigt, dass in jeder 1.000 Wörter umfassenden Leistungsbeurteilung die folgenden Raten von nicht umsetzbarem Feedback vorkommen.
- Bei Frauen gibt es 1,4 Fälle von nicht umsetzbarem Feedback im Vergleich zu 0,8 Fällen bei Männern.
- Bei den über 40-Jährigen sind es 1,3 Fälle , bei den 18- bis 39-Jährigen dagegen nur 0,8.
- Bei Schwarzen sind es 1,8 Fälle, bei Latinx 1,7 und bei Weißen 0,9.
Diese Zahlen sprechen für sich selbst - es muss sich etwas ändern!
😕 Warum sind die meisten Bewertungen voreingenommen?
Die am stärksten unterrepräsentierten Menschen in der Gesellschaft werden bei der Leistungsbeurteilung ihrer Mitarbeiter häufig sprachlich benachteiligt.
Vorurteile und Stereotypen haben in der Praxis schädliche Folgen, und wir können die Psychologie dafür verantwortlich machen, warum dies geschieht.
Kognitive Verzerrungen bedeuten, dass das Gehirn Informationen schnell kategorisiert, um uns zu helfen, schnelle Entscheidungen über eine Person und ihre Fähigkeiten zu treffen.
Obwohl das Gehirn auf Effizienz abzielt, ist der Output nicht immer genau. Diese Voreingenommenheit ermutigt uns auch, bei der Vergabe von Feedback mit einer starren Denkweise vorzugehen. Es ist wahrscheinlicher, dass wir an unseren ersten Eindrücken von einem Mitarbeiter festhalten und weniger wahrscheinlich, dass wir sein Entwicklungspotenzial erkennen.
Eine wachstumsorientierte Denkweise hingegen lässt uns erkennen, dass jeder das Potenzial hat, sich zu verbessern, wenn er Zugang zu den richtigen Schulungs- und Entwicklungsressourcen hat. Wenn wir unser Denken auf diese Perspektive umstellen, können wir daran arbeiten, unsere eigenen Voreingenommenheiten im Leistungsbeurteilungsprozess auszumerzen.
🔍 Welche stereotypen Rückmeldungen gibt es im Leistungsmanagement?
Im Folgenden finden Sie eine Liste der häufigsten stereotypen Vorurteile, die wir am Arbeitsplatz beobachten, und deren Auswirkungen auf die Mitarbeiter.
Geschlechtsspezifische Vorurteile
Die jüngsten weltweiten Statistiken zum geschlechtsspezifischen Lohngefälle sind entmutigend - sie zeigen, dass wir noch 132 Jahre davon entfernt sind, die Geschlechterparität zu erreichen. Vor diesem Hintergrund überrascht es nicht, dass geschlechtsspezifische Voreingenommenheit in die Leistungsbeurteilung eindringt.
Frauen gelten häufig als weniger geeignet für Führungsaufgaben als Männer und werden stattdessen häufig mit Aufgaben des "Bürohaushalts" betraut.
Ein weiteres Problem ist die Idee der"mütterlichen Mauer", wenn Kollegen den Eindruck haben, dass berufstätige Mütter sich nicht um ihre Arbeit kümmern und mit dem Familienleben beschäftigt sind. Das Center for WorkLife Law hat die Voreingenommenheit in einer mittelgroßen US-Anwaltskanzlei analysiert und festgestellt, dass "Frauen häufiger als Männer Kommentare über ihre Überlastung erhielten".
Frauen, die in Führungspositionen aufsteigen, müssen sich mit einer starken Sprache auseinandersetzen, um ihren Erfolg zu beschreiben. Eine neue Stanford-Studie, die in der American Sociological Review veröffentlicht wurde, untersuchte die geschlechtsspezifische Voreingenommenheit bei der Beurteilung von Mitarbeitern eines Fortune-500-Technologieunternehmens. Die Studie ergab, dass männliche und weibliche Arbeitnehmer mit gleicher Wahrscheinlichkeit als technisch versiert beschrieben wurden.
Aber "Frauen wurden häufiger als aggressiv bezeichnet, was sich negativ auf ihre Wahrnehmung und ihre Karrierechancen auswirkte".
Sophie Neary, Group Director bei Meta, betont die Bedeutung von klarem und konstruktivem Feedback, das über geschlechtsspezifische Vorurteile hinausgeht:
Voreingenommenheit aufgrund von Rasse und ethnischer Herkunft
People of Color erhalten häufig problematisches Feedback am Arbeitsplatz und leiden oft unter niedrigeren Gehältern.
Die American Association of University Women hat 2021 eine Analyse des geschlechts- und rassenspezifischen Lohngefälles durchgeführt, aus der hervorgeht, dass die am schlechtesten bezahlte Gruppe der Beschäftigten Schwarze und Latinx sind. Dieselbe Gruppe erhielt auch über einen langen Zeitraum hinweg das schlechteste Qualitätsfeedback.
Die Untersuchungen von Textio legen nahe, dass schwarze Männer im Vergleich zu allen anderen Rassen am wenigsten Feedback erhalten, so dass sie kaum Gelegenheit haben, sich in ihrer Rolle zu entwickeln.
Wenn sie Feedback erhalten, werden Schwarze und Latinx-Menschen 2,1 Mal häufiger als "leidenschaftlich" bezeichnet als asiatische oder weiße Kollegen. Diese Formulierung ist eine bekannte Mikroaggression, die "streitlustig" oder "unfähig, mit anderen auszukommen" bedeuten könnte.
Altersabhängigkeit
Gibt es ein perfektes Alter für einen Arbeitnehmer? Der Altersunterschied am Arbeitsplatz deutet darauf hin, dass Arbeitnehmer am Anfang und am Ende ihrer beruflichen Laufbahn am stärksten von unbedachten Formulierungen betroffen sind.
Die Studie von Textio über sprachliche Verzerrungen zeigt, dassManager Personen unter 40 Jahren 2,5 Mal häufiger als "ehrgeizig" bezeichnen als Personen über 40. Und die Älteren werden eher als "verantwortungsbewusst" oder "selbstlos" bezeichnet als ihre jüngeren Teammitglieder.
Altersdiskriminierung tritt in allen Altersgruppen auf:
- Junge Arbeitnehmer werden oft übersehen (oder, schlimmer noch, nicht respektiert), weil man ihnen einen Mangel an Erfahrung und Status unterstellt.
- Ältere Arbeitnehmer gelten als nicht mehr verkehrsfähig. Dies ist ein besonderes Problem für Frauen in der Perimenopause und in den Wechseljahren, typischerweise in den späten Vierzigern und Fünfzigern, die mit Vorurteilen über körperliche und psychische Veränderungen konfrontiert sind.
Fiona McKay, Geschäftsführerin von Lightbulb Leadership, erläutert:
"Neue Untersuchungen haben gezeigt, dass Frauen in den Wechseljahren geschlechtsspezifische Rückmeldungen erhalten, die auf ihren wahrgenommenen Persönlichkeitsveränderungen und nicht auf ihrer Leistung beruhen. Und das hält Frauen und ihre Unternehmen zurück."
Voreingenommenheit der Persönlichkeit
Persönlichkeitsmerkmale können auch eine Quelle für Voreingenommenheit am Arbeitsplatz sein. So werden beispielsweise eher introvertierte Menschen bei der Vergabe von Führungspositionen zugunsten von extrovertierten Personen übergangen. Und Menschen mit Angststörungen werden häufig als unfähig zur Stressbewältigung abgestempelt.
Sia Partners gibt zu, dass sich selbsternannte Introvertierte in ihren Teams daran erinnern können, dass sie von Führungskräften aufgefordert wurden, "selbstbewusster zu sein", "sich mehr wie ein idealer Berater zu verhalten" oder "herumzulaufen und sich mehr auf lockere Gespräche mit anderen Mitarbeitern einzulassen" .
Dies sind Beispiele für persönlichkeitsbasiertes Feedback - der Feedback-Geber impliziert, dass er das Verhalten extrovertierter Kollegen bevorzugt, die sich bei diesen drei Tätigkeiten wohlfühlen würden.
Religiöse Voreingenommenheit
Von religiöser Voreingenommenheit spricht man, wenn Menschen aufgrund ihres Glaubens oder ihrer Entscheidung, nicht an Gott zu glauben, eingestuft werden. Und das kann echte Auswirkungen auf die berufliche Laufbahn haben.
So können Feedbackgeber beispielsweise der Meinung sein, dass religiöse Mitarbeiter dogmatisch oder unflexibel sind , während sie gleichzeitig glauben, dass atheistischen oder agnostischen Mitarbeitern moralische Werte fehlen.
Scott Tuning hat einen M.Div. in akademischen Bibelstudien. Er beschreibt gängige religiöse Annahmen, die zu Vorurteilen am Arbeitsplatz führen.
"Christen sind gegen Abtreibung, gehen sonntagmorgens in die Kirche und befürworten die Todesstrafe. Muslime beten dreimal am Tag, fasten an den heiligen Tagen und hassen Schweine und Hunde. Juden sind gute Banker und Anwälte, feiern Chanukka und haben eine apokalyptische Weltanschauung. Atheisten hassen Religion, halten gläubige Menschen für weniger intelligent und sind politisch sehr liberal."
Wie hoch ist der Zinseszinseffekt?
Die Untersuchung der einzelnen Stereotypen zeigt die zerstörerische Kraft des Feedbacks für jemanden, der zu einer einzigen Kategorie gehört.
Aber was ist, wenn ein Arbeitnehmer in zwei oder mehr Fälle fällt?
Eine schwarze Frau über 40 Jahre würde zum Beispiel rassistische, altersbedingte und geschlechtsspezifische Voreingenommenheit ankreuzen. In der Tat erhalten schwarze Frauen 9-mal so viel unbeeinflussbares Feedback wie weiße Männer unter 40 Jahren.
Wenn ein Feedback-Empfänger in mehrere diskriminierende Kategorien fällt, hat dies einen verstärkenden Effekt, was bedeutet, dass die Auswirkungen noch schlimmer sind.
Ein anderes Beispiel? Weiße Männer unter 40 haben das Wort "brillant" 8,7-mal häufiger in ihr Feedback eingeflochten als Frauen über 40.
🧠 Welche kognitiven Verzerrungen gibt es beim Leistungsmanagement?
Lassen wir die Stereotypen beiseite und schauen wir uns einige kognitive Rückkopplungsfehler an, die wir am Arbeitsplatz erleben. Einige davon sind in unserer psychologischen Veranlagung und unseren persönlichen Erfahrungen begründet. Andere sind situationsbedingt - wir werden vielleicht von Kollegen beeinflusst oder haben eine verzerrte Erinnerung an ein Ereignis.
Rezenzverzerrung
Von Recency Bias spricht man, wenn die Reihenfolge, in der Dinge geschehen, die Art und Weise beeinflusst, wie wir uns an sie erinnern.
Hat ein Mitarbeiter beispielsweise im Laufe eines Jahres zehn Rückmeldungen erhalten, von denen die letzte negativ ausfiel, kann dies mehr Gewicht haben als die anderen neun.
Tendenz zur Affinität
Von Affinitätsvoreingenommenheit spricht man, wenn wir eine natürliche Neigung haben, mit Menschen zu arbeiten, die uns ähnlich sind. Das kann daran liegen, dass sie unsere Werte oder Überzeugungen teilen oder dass wir etwas gemeinsam haben.
Sie könnten zum Beispiel einen Kollegen positiver wahrnehmen, weil er die gleiche Schule besucht oder aus der gleichen Stadt stammt.
Es ist zwar nichts Falsches daran, mit Menschen zusammenarbeiten zu wollen, zu denen wir eine Verbindung haben, aber diese allgemeine Voreingenommenheit kann dazu führen, dass wir talentierte Personen übersehen, die nicht unseren Hintergrund teilen.
Halo/Horn-Effekt
Der Halo/Horn-Effekt tritt auf, wenn unser Eindruck von einer Person durch eine bestimmte positive oder negative Eigenschaft beeinflusst wird.
Wenn ein Arbeitnehmer beispielsweise übergewichtig ist, kann er fälschlicherweise als faul oder nachlässig eingestuft werden , auch wenn dies in seiner tatsächlichen Leistung nicht zum Ausdruck kommt.
Ein anderes Beispiel ist ein charismatischer Mitarbeiter mit großen zwischenmenschlichen Fähigkeiten, der als hochkompetent angesehen wird , auch wenn er ständig Termine versäumt.
Konfirmationsverzerrung
Bestätigungsvoreingenommenheit ist eine der störendsten Arten der Voreingenommenheit am Arbeitsplatz. Er bezieht sich auf die Suche nach Informationen, die unsere Überzeugungen bestätigen, und das Ignorieren von Informationen, die ihnen widersprechen.
Wenn wir zum Beispiel glauben, dass ein Mitarbeiter faul ist, werden wir uns eher daran erinnern, wenn er zu spät zur Arbeit kommt, und weniger daran, wenn er zu lange bleibt, um ein Projekt zu beenden.
Voreingenommenheit durch Gruppendenken
Dieses Phänomen tritt häufig in Organisationen mit einer ausgeprägten Kultur der Konformität auf.
Der Sozialpsychologe Irving Janis prägte den Begriff "Gruppendenken" erstmals in den 1970er Jahren. Er definierte ihn als:
"eine Denkweise, die Menschen an den Tag legen, wenn sie stark in eine kohäsive Gruppe eingebunden sind und das Streben der Mitglieder nach Einstimmigkeit ihre Motivation zur realistischen Einschätzung von Handlungsalternativen überlagert."
Wenn zum Beispiel die meisten Teammitglieder die gleichen Ansichten haben, kann es schwierig sein, die Stimmen von Minderheiten zu hören. Infolgedessen können unbewusste Vorurteile unkontrolliert in die jährlichen Beurteilungen einfließen.
Voreingenommenheit
Beim Primacy Bias geht es um den ersten Eindruck. Mit anderen Worten: Wir messen der ersten Information, die wir erhalten, zu viel Bedeutung bei, so dass sie gegenüber allem, was später geschieht, dominiert. Wenn z. B. ein neuer Mitarbeiter bei der Einarbeitung nicht glänzt, aber nach ein paar Monaten in Fahrt kommt, ist es für ihn schwieriger, eine höhere Leistungsbewertung zu erhalten als für einen neuen Mitarbeiter, der von Anfang an beeindruckt hat.
Idiosynkratische Voreingenommenheit der Bewerter
Die idiosynkratische Verzerrung des Bewerters ist auf die persönlichen Neigungen des Feedbackgebers zurückzuführen. Mit anderen Worten: Der Bewerter und nicht der zu Bewertende beeinflusst die Bewertungsskala.
Ein Beispiel: Der Beurteiler verfügt über außergewöhnliche technische Fähigkeiten und betrachtet diese als wichtigeres Kriterium als Kommunikation oder Produktivität. Er kann jemandem, der keine technischen Fähigkeiten besitzt, ein negatives Feedback geben, auch wenn er in allen anderen Bereichen hervorragend ist.
💡 Wie man unbewusste Vorurteile am Arbeitsplatz überwindet: 5 wichtige Tipps
Sie wissen jetzt, dass unbewusste Voreingenommenheit an jedem Arbeitsplatz weit verbreitet sein kann. Befolgen Sie diese Tipps, um Probleme mit jeder Art von Feedback in Ihrem Unternehmen zu lösen.
1. Erfassen und überprüfen Sie Ihr aktuelles Feedback
Wenn Sie über eine Bibliothek mit Daten aus der Vergangenheit verfügen ( Performance Review ), ist dies der perfekte Ausgangspunkt, um das Ausmaß von Feedback-Verzerrungen in Ihrer Organisation zu untersuchen.
Tipp: Gehen Sie Ihre Daten durch und suchen Sie nach Trends. Ohne diese Goldgrube an Informationen werden Sie blindlings versuchen, etwas zu reparieren, ohne das Gesamtbild zu verstehen.
Dr. Mike Clayton, Motivationsredner und Managementtrainer, erklärt, wie wichtig es ist, die Feedbackdaten regelmäßig zu überprüfen.
"Am Arbeitsplatz können wir den Bestätigungsfehler minimieren, indem wir jedes Mal rücksichtslos und rigoros neue Daten sammeln und sie von Grund auf analysieren. Anstatt nach den Daten zu suchen, die die Geschichte bestätigen, die wir erzählen wollen, sehen wir uns die Daten nüchtern an und finden heraus, welche Geschichte die Fakten uns erzählen."
2. Sammeln Sie Beweise über Ihren Prozess
Wen könnte man besser über Ihren Feedback-Prozess befragen als Ihre Empfänger?
Erleben sie Diskriminierung?
Tipp: Erstellen Sie eine anonyme Umfrage, um wichtige Informationen darüber zu sammeln, wo Ihr Feedback-System Ihre Mitarbeiter und Ihr Unternehmen im Stich lässt.
Denken Sie daran, dass einige Mitarbeiter möglicherweise nicht erkennen, dass sich unbewusste Verzerrungen in ihre Bewertungen eingeschlichen haben, da sie keinen Zugang zu Vergleichsdaten haben. Umgehen Sie dies, indem Sie Ihre Umfragen mit tatsächlichen Bewertungen abgleichen.
Wir sprachen mit Maciek Kubiak, Leiter der Personalabteilung bei PhotoAiD, der uns seinen Ansatz zur Beseitigung von Vorurteilen Performance Review erläuterte.
"Feedback-Voreingenommenheit kann eine schwer zu durchbrechende mentale Gewohnheit sein, aber es gibt ein paar Dinge, die Sie tun können:
1. Seien Sie sich Ihrer Vorurteile bewusst und berücksichtigen Sie Rückmeldungen, die Ihren persönlichen Ansichten zuwiderlaufen.
2. Suchen Sie nach abweichenden Meinungen und beraten Sie sich mit anderen, die andere Standpunkte vertreten.
3. Achten Sie auf die Qualität der Beweise und Argumente auf beiden Seiten einer Angelegenheit. Halten Sie sich nicht einfach an das, was sich richtig oder bequem anfühlt.
3. Informieren Sie Ihre HR-Fachleute
People Ops-Führungskräfte müssen ihr Wissen und ihre Erfahrung in Bezug auf voreingenommenes Feedback nutzen, um ihre Organisation aufzuklären. Daher reicht es nicht aus, eine unternehmensweite E-Mail zu diesem Thema zu versenden. Allerdings empfehlen wir ein Referenzdokument, das aufzeigt, welche Formulierungen man in einer Beurteilung verwenden sollte und welche nicht. Ziel ist es vielmehr, ein offenes und sicheres Umfeld zu schaffen, in dem sich die Mitarbeiter wohl fühlen, wenn sie über unbewusste Voreingenommenheit und deren Auswirkungen auf ihre Arbeit sprechen.
Eine DEI-Schulung oder ein Voreingenommenheitstraining sollte nie ein einmaliges Ereignis sein, sondern ein kontinuierlicher Teil des Entwicklungsplans Ihres Unternehmens. Und jeder im Unternehmen sollte in das Gespräch einbezogen werden, von der Chefetage bis hin zu den Mitarbeitern der ersten Ebene. Aber machen Sie sich keine Sorgen, wenn Sie noch nicht alle Antworten kennen.
Dieser LinkedIn-Beitrag von Neurodiversity-Coach Clare McNamara beweist, dass wertvolle Lektionen zur Verfügung stehen, wenn Unternehmen "das Bedürfnis, zu entdecken und offen zu sein, erhöhen".
4. Feedback-Geber müssen offen sein, um Feedback zu erhalten
Sophie Neary, Group Director von Meta, empfiehlt, dass Feedbackgeber konstruktives Feedback von Kollegen einholen sollten, um etwaige Voreingenommenheiten zu erkennen. Sie erklärt:
"Niemand kommt zur Arbeit und ist sexistisch, homophob, rassistisch oder sonstwie -istisch. Wenn es ein blinder Fleck ist oder etwas, das wir nicht sehen können, müssen wir uns darauf verlassen, dass andere uns darauf hinweisen.
Wir müssen also offen für Rückmeldungen sein. Seien Sie bei Ihren Fragen konkret: "Was kann ich beim nächsten Mal anders machen?" "Was kann ich konkret tun, um mich als Verbündeter zu zeigen?" "Gibt es eine bestimmte Sache, die ich in den letzten Monaten getan habe, bei der ich Ihrer Meinung nach integrativer hätte sein können?" Fragen Sie weiter."
5. Ständige Kurskorrekturen
Einseitiges Feedback ist kein Problem, das sich über Nacht lösen lässt. Aber Sie können es mit kontinuierlichen Bemühungen und dem richtigen Feedbacksystem verringern.
Tipp: Melden Sie sich regelmäßig bei Ihrem Team, um festzustellen, ob Voreingenommenheit noch ein Thema ist. Überprüfen Sie die Daten immer wieder und nehmen Sie gegebenenfalls Änderungen an Ihrem Feedback-Prozess vor.
Halten Sie das Gespräch über unbewusste Voreingenommenheit lebendig - lassen Sie es nicht zu einer "Abhak-Übung" werden.
Nutzen Sie stattdessen die Gelegenheit, einen integrativeren Arbeitsplatz zu schaffen, an dem jeder das Gefühl hat, authentisch sein zu können, und an dem alle Stimmen der Mitarbeiter gehört werden.
➡️ Schaffung einer transparenten Feedback-Kultur
Setzen Sie die oben genannten Tipps in einem neu gestalteten Prozess zur Leistungsbeurteilung von Mitarbeitern um, der sich auf ein 360°-Feedback konzentriert, um jede Stimme in Ihrem Unternehmen zu würdigen.
➡️ Zavvy's 360 Software ist führend in der Entwicklung eines harmonischen und konstruktiven Umfelds, in dem sich Mitarbeiter entfalten können.
Das können Sie erwarten:
- Klares und gezieltes Feedback, frei von Voreingenommenheit;
- Erleichterung von Feedback aus allen Blickwinkeln;
- Sinnvolle Gespräche bereits beim Onboarding beginnen;
- Einrichtung einer 360-Feedback-Kultur mit einem Mausklick.
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