Unconscious Bias: 12 Wege, unbewusste Voreingenommenheit am Arbeitsplatz zu bekämpfen

Unbewusste Voreingenommenheit am Arbeitsplatz kann schwer zu erkennen sein.

Nehmen Sie die jüngsten Leistungsbewertungsdaten von der New York Times, die zeigen, dass im Jahr 2020 kein/e einzige/r dunkelhäutige/r Mitarbeiter/in die höchste Bewertungsstufe erhielt. Es überrascht vielleicht nicht, dass 90% der 50 Mitarbeitenden, die diese höchste Stufe erreichten, weiß waren.

Ein genauerer Blick in die Geschichte der Leistungsbeurteilung zeigt, dass farbige Mitarbeitende im Laufe der Jahre durchweg schlechtere Bewertungen erhalten haben als weiße Mitarbeitende.

Was ist also los? Warum versäumen es die Unternehmen, die Leistungen ihrer vielfältigen Belegschaft anzuerkennen und sie entsprechend zu belohnen?

Die Antwort liegt oft in der unbewussten Voreingenommenheit.

Dieser Leitfaden wird aufzeigen, wie weitreichend diese impliziten Vorurteile sind, welchen Schaden sie anrichten können und was wir gemeinsam tun können, um sie am Arbeitsplatz zu erkennen und zu beseitigen.

☹️ Was ist unbewusste Voreingenommenheit?

Unbewusste Voreingenommenheit entsteht, wenn wir vorgefasste Meinungen über eine Person oder eine Gruppe von Menschen haben, ohne uns dessen bewusst zu sein. Und wir können zulassen, dass unsere negativen Einstellungen, Gefühle, Stereotypen oder Überzeugungen unser Urteil über andere beeinflussen. Oft ist das nicht unsere Schuld.

Unser Gehirn empfängt jede Sekunde bis zu 11 Millionen Informationen. Voreingenommenheit ist also die Art und Weise, wie die Natur aus der überwältigenden Menge an Daten einen Sinn macht, um uns sicher durch den Tag zu bringen.

Forschungen der Universität von British Columbia legen nahe, dass dies nicht mit der Geburt beginnt. Babys assoziieren nicht negativ mit unbekannten Gruppen oder Rassen. Negative und positive Vorurteile können sich bereits im Alter von 3 oder 4 Jahren bilden. Sie entwickeln sich weiter, wenn sie durch Freundeskreise, Unterhaltung und sogar Medienberichte verstärkt werden. Und einige unserer Vorurteile können sogar tief verwurzelt sein.

Wir können zwar nicht für die unwillkürliche Art und Weise verantwortlich sein, wie unser Gehirn Informationen kategorisiert, aber wir können uns bewusst machen, dass unbewusste Vorurteile existieren. Sobald wir uns also der Voreingenommenheit bewusst sind, müssen wir Maßnahmen ergreifen, um zu verhindern, dass sie unsere Entscheidungen beeinflusst.

🏢 4 Wege, wie implizite Voreingenommenheit den Arbeitsplatz beeinflusst

Unbewusste Voreingenommenheit mag harmlos genug erscheinen, wenn sie in unserem Unterbewusstsein stattfindet und sich nicht in offenkundigen Vorurteilen niederschlägt. Das Problem ist jedoch, dass sie es doch tut! Und es gibt einige ziemlich hässliche Ergebnisse, wenn wir Vorurteile an den Arbeitsplatz bringen.

1. Schaffung ungerechter Nachteile

Unbewusste Vorurteile können dazu führen, dass qualifizierte Mitarbeitende nicht eingestellt, befördert oder angemessen entlohnt werden.

2. Verhinderung von Vielfalt und Kultur

Wirtschaftsgeografische Untersuchungen belegen, dass Unternehmen mit vielfältigen Teams erfolgreicher sind. Dennoch kämpfen viele Unternehmen nach wie vor mit einem Mangel an Vielfalt.

💡 Hier gibts 32 Möglichkeiten zur Förderung von Vielfalt, Gerechtigkeit und Integration am Arbeitsplatz.

3. Beeinflussung der Teamdynamik und Entscheidungsfindung

Unbewusste Voreingenommenheit beeinflusst auch die Art und Weise, wie wir mit unseren Kollegen umgehen und Entscheidungen über sie treffen.

4. Verhinderung einer effektiven Nachfolgeplanung

Unternehmen brauchen die stärksten Kandidat/innen, die bereit sind, die Führung in der C-Ebene und anderen Schlüsselpositionen zu übernehmen.

Wenn sich jedoch unbewusste Vorurteile in Ihre Entscheidungen zur Nachfolgeplanung eingeschlichen haben, können Sie die besten Nachfolger/innen nicht genau bestimmen.

🕖 Wann tritt unbewusste Voreingenommenheit am häufigsten auf?

Es gibt bestimmte Momente, in denen wir anfälliger dafür sind, unser Urteil durch Voreingenommenheit zu beeinflussen. Und diese haben wahrscheinlich die größten Auswirkungen auf die Erfahrungen der Mitarbeitenden oder sogar auf ihre gesamte Karriere.

Zum Beispiel:

• ‍Rekrutierung: Ein Einstellungsgremium kann talentierte Kandidat/innen aufgrund von Voreingenommenheit übersehen.‍
• Interviewprozess: Interviewer können Leitfragen stellen, um eine bestimmte Antwort zu erhalten.‍
• Einarbeitung: Neu eingestellte Mitarbeitende haben oft das Gefühl, dass sie sich an eine "Norm" anpassen müssen, um sich einzufügen.
• Feedback: Manager können einige Mitarbeitende härter kritisieren als andere.
• Krankheit: Arbeitgeber und Mediziner lassen dunkelhäutige Patienten regelmäßig im Stich, indem sie ihre Schmerzen oder Krankheiten nicht ernst nehmen, ein Problem, das die Krankschreibung betrifft. AAMC berichtet über Mythen wie "Schwarze haben weniger empfindliche Nervenenden als Weiße ".
• Leistungsbeurteilung: Manche Mitarbeitende haben das Gefühl, dass ihr kultureller Hintergrund sie daran hindert, fair beurteilt oder befördert zu werden.
• Auswahl von Führungskräften: Unternehmen wählen oft Führungskräfte aus, die so aussehen und denken wie sie selbst, und nicht diejenigen, die am besten für die Stelle geeignet wären.

💡 Wie können wir unbewusste Voreingenommenheit bekämpfen?

Im Folgenden finden Sie einige Maßnahmen, die verhindern, dass unbewusste Voreingenommenheit unsere Entscheidungen beeinflusst.

1. Verstehen, was unbewusste Vorurteile sind

Der erste Schritt besteht darin, zu erkennen, dass diese unbewusste Voreingenommenheit:

1. existiert

2. und schädlich ist, und

3. dass wir die Macht haben, diese kognitiven Reflexe davon abzuhalten, in physische Handlungen umzuschlagen, die sich negativ auf unsere Mitmenschen am Arbeitsplatz auswirken.

"Wir sind Menschen, und selbst wenn wir frei von Vorurteilen sein wollen, können diese unsere Gedanken und unser Verhalten beeinflussen. Als HR-Führungskraft ist es jedoch wichtig, sie zu erkennen und zu überprüfen und eine Strategie umzusetzen, um so objektiv wie möglich zu sein."
- Maciek Kubiak, Leiter der Personalabteilung bei PhotoAID.

2. Lernen, wie man Voreingenommenheit erkennt

Mit Harvard-Online-Tools wie dem Impliziten Assoziationstest (IAT) können Sie persönliche Vorurteile aufdecken. Der IAT misst die Geschwindigkeit Ihrer Antworten, um festzustellen, ob es eine unbewusste Assoziation zwischen zwei Konzepten gibt. Machen Sie Tests in den folgenden Bereichen, um zu sehen, wie Sie abschneiden.

• Transgender IAT
• Hautfarbe IAT
• Sexualitäts IAT
• Geschlechtsspezifische-Karriere IAT
• Ureinwohner IAT
• Asiatischer IAT
• Religions IAT
• Waffen IAT
• Gewichts IAT
• Behinderungs IAT
• Geschlecht-Wissenschaft IAT
• Rassen IAT
• Alters IAT
• Arabisch-muslimischer IAT
• Präsidenten IAT.

Neben einem formalen Test können Sie auch nach Trends in Ihren Personaldaten suchen.

Saadia Hussain, Finanz- und Personaldirektorin von Pearl Scan, erklärt: "Eine Möglichkeit, unbewusste Voreingenommenheit zu erkennen, ist die Suche nach Mustern für Einstellungs- und Beförderungsentscheidungen. Wenn bestimmte Personengruppen unverhältnismäßig stark vertreten sind oder von bestimmten Positionen ausgeschlossen werden, kann das ein Zeichen für unbewusste Voreingenommenheit sein.

Eine weitere Möglichkeit, unbewusste Voreingenommenheit festzustellen, ist die Einholung von Feedback von den Mitarbeitenden. Wenn Mitarbeitende das Gefühl haben, dass sie ungerecht behandelt werden oder dass es am Arbeitsplatz an Vielfalt mangelt, kann dies ebenfalls ein Anzeichen für unbewusste Voreingenommenheit sein."

3. Verleugnung überwinden

Da unbewusste Voreingenommenheit unsichtbar ist, ist es für Unternehmen leicht, den Kopf in den Sand zu stecken, um mit ihr umzugehen.

Tesla ist ein Beispiel für ein Unternehmen das sein Problem der Voreingenommenheit nicht akzeptiert hat. Der Staat Kalifornien hat vor kurzem eine Klage wegen Rassendiskriminierung gegen Tesla eingereicht, obwohl das Unternehmen einen ähnlichen Fall vor nicht allzu langer Zeit verloren hat.

Die Reaktion von Tesla: "Unser Unternehmen hat mehr als 33.000 Mitarbeitende, davon über 10.000 allein in der Fabrik in Fremont, daher ist es nicht möglich, jedes Fehlverhalten zu unterbinden."

Tesla kann seine Mitarbeitenden und die Belegschaft schützen, indem es mehr über organisatorische Voreingenommenheit lernt und Schritte unternimmt, um diese zu beseitigen.

4. Beispiele für Verhaltensänderungen geben

Führungskräfte können ihren Mitarbeitenden Beispiele dafür geben, wie sie ihr Verhalten ändern können.

Die Google-Schulung zum Thema "unbewusste Voreingenommenheit" enthält beispielsweise eine Fallstudie über einen qualifizierten Bewerber, der nicht in das Schema passt, das die Führungskraft für die Stelle für erforderlich hält.

Hätten die Personalverantwortlichen dem Bewerber eine Chance gegeben, hätte er sich in der Stelle ausgezeichnet, so die Studie.

Ein solches Eingliederungstraining kann den Mitarbeitenden helfen zu erkennen, wie sich ihre Vorurteile auf ihre Entscheidungen auswirken könnten.

5. Stereotypen aufbrechen

Die Überwindung von Stereotypen läuft oft darauf hinaus, das Bewusstsein für Gruppen oder Gemeinschaften zu schärfen.

Tipp: Richten Sie Mitarbeiter-Ressourcengruppen (ERGs) ein, um Mitarbeitenden aus Minderheitengruppen ein Forum zu bieten, in dem sie ihre Erfahrungen austauschen und sich am Arbeitsplatz unterstützt fühlen können. ERGs können auch zum Abbau von Stereotypen beitragen, indem sie Veranstaltungen und Aktivitäten organisieren, bei denen die Mitarbeitenden mehr übereinander erfahren.

6. Konzentration auf das Wachstumspotenzial

Wenn Sie feststellen, dass ein/e Mitarbeiter/in, eine Führungskraft oder die allgemeine Arbeitsplatzkultur ein Problem mit Voreingenommenheit hat, ist es wichtig, sich auf das Wachstumspotenzial zu konzentrieren, anstatt den Fehlern der Vergangenheit nachzuhängen.

Sich auf die Zukunft zu konzentrieren bedeutet, einen Plan zu erstellen, um voranzukommen, der die Änderung von Richtlinien und Praktiken, die Verknüpfung von Schulungen zu Vorurteilen mit den Entwicklungszyklen der Mitarbeitenden und das Angebot umfassender Unterstützung beinhaltet.

Mit diesen Schritten können Unternehmen beginnen, ihre unbewussten Vorurteile zu bekämpfen und einen vielfältigeren und integrativeren Arbeitsplatz zu schaffen.

7. Förderung der Rechenschaftspflicht

Wir müssen uns auch von einer Kultur der Schuldzuweisung an unser Unterbewusstsein lösen. Dann müssen wir die Verantwortung für unser Handeln übernehmen.

John Amaechi, Gründer von APS Intelligence Ltd, sagt: "Ich habe ein Problem mit dem Begriff "unbewusste Vorurteile". In dem Moment, in dem Handlungen in die reale Welt eintreten und unseren Kopf verlassen, sind sie nicht mehr unbewusst. Wir können das Problem erst dann in den Griff bekommen, wenn wir lernen, es genau zu beschreiben."

Auf Unternehmensebene können wir die Verantwortung übernehmen, indem wir unsere Fehler eingestehen und Änderungen vornehmen.

Starbucks hat dies beispielsweise 2018 getan, als zwei dunkelhäutige Männer zu Unrecht verhaftet wurden, weil sie nur auf den Beginn eines Geschäftstreffens warteten, ohne vorher ein Getränk zu bestellen. Nach den Verhaftungen reagierte der Coffeeshop-Gigant mit der Schließung von mehr als 8.000 Filialen, um das Personal in rassistischen Verhaltensweisen zu schulen, was laut Forbes 16 Millionen Dollar an Einnahmen kostete.

Der Vorfall hätte sich nie ereignen dürfen, aber die Reaktion beweist, dass das Unternehmen sich für den Vorfall verantwortlich fühlt und sich nicht scheut, entschiedene Maßnahmen zu ergreifen.

8. Vielfalt in die Einstellungs- und Rekrutierungsentscheidungen einbringen

Aktualisieren Sie Ihre Talentmanagementstrategie, indem Sie die Vielfalt in Ihrer Belegschaft erhöhen. Setzen Sie bei Ihren Einstellungsentscheidungen auf ein vielfältiges Gremium von Gesprächspartner/innen und erstellen Sie eine Liste der wesentlichen Qualifikationen für die jeweilige Stelle. Achten Sie darauf, dass Sie nicht versehentlich Kandidat/innen bevorzugen, die so aussehen und klingen wie Sie!

Sanya Nagpal, Leiterin der Personalabteilung von Leena AI, führt uns durch einen Ansatz zur Einstellung von Mitarbeitenden ohne Vorurteile:

"Um Vorurteile zu beseitigen, muss man zunächst feststellen, ob im Entscheidungsprozess Vorurteile bestehen. Um dies festzustellen, müssen Sie die vorhandenen Daten überprüfen und nach Mustern suchen. Wenn Sie z. B. bei der Besetzung einer technischen Stelle feststellen, dass das Geschlechterverhältnis zeigt, dass mehr männliche als weibliche Bewerbende die Endrunde erreichen."

"Sobald Sie dies festgestellt haben, müssen Sie den Daten auf den Grund gehen, um herauszufinden, warum weibliche Bewerberinnen die Endrunde nicht erreichen - ob es ein Problem mit den Bewerberinnen, ein Problem mit dem Interviewer oder ein Bewertungsproblem ist, aufgrund dessen weibliche Bewerberinnen nicht weiterkommen. Sobald Sie den genauen Grund ermittelt haben, können Sie gegen die Voreingenommenheit vorgehen, indem Sie bewusst Strategien oder Pläne umsetzen, um die Beseitigung der Voreingenommenheit zu gewährleisten."

"Ähnlich verhält es sich, wenn Sie Muster im Prozess feststellen: Versuchen Sie herauszufinden, ob es am Prozess oder an einer Person liegt. Wenn es am Prozess liegt, können Sie ihn weiter verändern, um die Voreingenommenheit zu beseitigen. Wenn Sie jedoch feststellen, dass die Voreingenommenheit auf eine Person zurückzuführen ist, sollten Sie mit dieser Person kommunizieren, um die Voreingenommenheit zu beseitigen."

9. Ziele für Vielfalt, Gleichberechtigung und Integration setzen

DEI-Bemühungen sollten die gleiche Aufmerksamkeit erhalten wie jedes andere Unternehmensziel:

• Festlegung realistischer, aber ehrgeiziger Ziele,
• Messung der Fortschritte und
• Menschen zur Verantwortung zu ziehen.

Tipp: Setzen Sie einen Ausschuss für Vielfalt und Integration ein, um Ihre DEI-Ziele zu formulieren und zu priorisieren.

Die British Columbia-Universität ist der Ansicht, dass es zwei Ansätze gibt, die Sie verfolgen können:

• ‍Strategieorientierter Ausschuss für Vielfalt und Integration - zur Überwachung der Ziele in Bezug auf Richtlinien, Programme und Systemänderungen.‍
• Umsetzungsorientierter Ausschuss für Vielfalt und Integration - für Initiativen vor Ort, einschließlich Veranstaltungen, Workshops, Webinare, Datenanalyse usw.

10. Förderung bewährter Praktiken und kontinuierlichen Lernens

Es reicht nicht aus, sich Ziele für die Vielfalt im Unternehmen zu setzen, um Vorurteile auszumerzen. Sie müssen auch eine Kultur der Integration fördern.

Dies bedeutet, dass ein Umfeld geschaffen werden muss, in dem sich jeder sicher fühlt, seine Ideen und Ansichten mitzuteilen. Tun Sie dies mit folgenden Ansätzen:

• Bereitstellung von Schulungen und Ressourcen zu Themen, die mit Vorurteilen zu tun haben.
• Veröffentlichung einer klaren Erklärung zur Vielfalt.
• Ermutigung der Mitarbeitenden zu schwierigen Gesprächen.
• Hervorhebung der Erfolge Ihrer DEI-Initiativen.
• Erwartung, dass die Mitarbeitenden Verbündete sind.

Coach und Mentorin Bernadette Pawlik schlägt außerdem vor: "Stellen Sie sicher, dass in Ihrem Interview-/Einstellungsteam Personen vertreten sind, die in ihrem eigenen Leben Vorurteile am eigenen Leib erfahren haben. People of Color, Immigranten, Menschen aus einkommensschwachen Familien".

11. Ermutigung der Mitarbeitenden zum Einholen von Feedback

Voreingenommenheit kann ein komplexes Thema sein, aber es ist wichtig, dass sich die Mitarbeitenden wohl genug fühlen, um es anzusprechen. Ermutigen Sie daher Ihre Mitarbeitenden, regelmäßig Feedback zu geben und zu erhalten.

Bei Zavvy sind wir große Befürworter des 360-Grad-Feedbacks, das es Mitarbeitenden ermöglicht, Feedback von ihren Kollegen, Managern und direkten Vorgesetzten zu erhalten. Diese Art von Feedback ist wichtig für die Schaffung einer Kultur der Offenheit und Transparenz.

➡️ Probieren Sie unser 360-Grad-Feedback-Tool aus, um Ihre eigene offene Feedback-Kultur zu schaffen.

12. Verfolgen Sie Verbesserungen und passen Sie Ihre Ziele an

Wie in jedem Bereich der DEI ist es wichtig, die Fortschritte bei der Beseitigung unbewusster Vorurteile zu verfolgen, damit Sie auf dem Weg dorthin die notwendigen Anpassungen vornehmen können.

Erzielen Sie die von Ihnen gewünschten Ergebnisse?

Wenn nicht, ist es vielleicht an der Zeit, Ihre Strategie zu überdenken.

👩🏻🦯 15 Arten von unbewusster Voreingenommenheit und wie man sie vermeidet

Visual Capitalist berichtet, dass es 188 verschiedene Arten von Vorurteilen gibt. Wir wollen Sie jedoch nicht überfordern, indem wir sie alle aufzählen. Stattdessen werden wir einige der häufigsten Vorurteile untersuchen.

Affinitätsvoreingenommenheit

Affinitätsvorurteile treten auf, wenn wir Menschen bevorzugen, die uns an uns selbst erinnern. Diese Voreingenommenheit äußert sich darin, dass wir eher Chancen oder Ressourcen an Personen vergeben, deren Hintergrund oder Eigenschaften den unseren ähneln.

Diese Art von Voreingenommenheit macht es schwierig, das Potenzial in jemandem zu sehen oder jemandem, dessen Lebensumstände oder Identität nicht mit unseren übereinstimmen, die gleichen Vorteile zu bieten.

Die dunkelhäutige Angestellte und alleinerziehende Mutter Abi Balogun bat darum, während des Lockdowns von zu Hause aus arbeiten zu dürfen. Sie musste sich um ihren klinisch gefährdeten Sohn während dessen Krebsbehandlung kümmern. Ihr weißer Arbeitgeber lehnte ihren Antrag auf Remotearbeit ab. Ihrer weißen Kollegin, die sich um ihre Mutter kümmern musste, die ebenfalls abgeschirmt war, wurde dies jedoch gestattet.

Baloguns Arbeitgeber entließ sie, als sie sich beschwerte. Dennoch kam ein Arbeitsgericht zu dem Schluss, dass ihre Entlassung und Behandlung "rassendiskriminierend" war.

Bestätigungsvoreingenommenheit

Bestätigungsvoreingenommenheit tritt auf, wenn wir Informationen, die unsere bestehenden Überzeugungen bestätigen, mehr Glauben schenken, während wir Beweise, die ihnen widersprechen, außer Acht lassen. Diese Voreingenommenheit kann dazu führen, dass wir vorschnelle Urteile fällen und übereilte Entscheidungen treffen, ohne alle verfügbaren Beweise zu berücksichtigen.

Lassen Sie uns ein konkretes Beispiel nehmen. Ein Personalverantwortlicher möchte in seinem Unternehmen eine Stelle im Kundendienst besetzen. Er erhält zwei Bewerbungen, eine von einem Mann und eine von einer Frau. Beide Bewerbenden haben die gleichen Qualifikationen und Erfahrungen. Der Personalverantwortliche ist männlich und glaubt, dass der Kundendienst ein "Frauenberuf" ist. Er beschließt, die Stelle an die Frau zu vergeben, ohne die Bewerbung des Mannes weiter zu prüfen.

Attributionsvoreingenommenheit

Von einer Attributionssvoreingenommenheit spricht man, wenn wir die Handlungen einer Person auf deren Persönlichkeit zurückführen und nicht auf die Realität der Situation. Diese Art von Voreingenommenheit tritt häufig während des Einstellungsverfahrens auf.

Wenn ein Arbeitgeber zum Beispiel eine Lücke in der Beschäftigungsgeschichte eines Arbeitssuchenden sieht, könnte er annehmen, dass diese Person faul ist oder keine Arbeit finden konnte. Er könnte nicht erkennen, dass der Bewerber nach dem Tod seiner Mutter vier Monate lang für seine schulpflichtigen Geschwister gesorgt hat.

Konformitätsvoreingenommenheit

Konformitätsvoreingenommenheit ist der Druck, den wir empfinden, um uns den Normen und Werten der Gruppen anzupassen, denen wir angehören. Diese Voreingenommenheit kann dazu führen, dass wir uns an den Status quo anpassen und uns Veränderungen widersetzen, selbst wenn diese in unserem besten Interesse sind.

In einer psychologischen Studie von Solomon Asch wurden die Teilnehmenden aufgefordert, aus drei Möglichkeiten die längste Linie zu bestimmen. Mehr als 75% wählten falsch - sie fühlten sich unter Druck gesetzt, sich anzupassen, obwohl die Antwort klar war.

Der Halo-Effekt

Vom Halo-Effekt spricht man, wenn wir jemandem aufgrund eines positiven Merkmals positive Eigenschaften zuschreiben. Diese Voreingenommenheit kann dazu führen, dass wir Annahmen über Menschen treffen, ohne alle Fakten zu kennen.

Auch körperliche Merkmale können diese Annahmen beeinflussen.

Wenn sich ein Angestellter zum Beispiel schick anzieht, könnten wir davon ausgehen, dass er seine Arbeit gut macht. Aber es gibt keine Beweise dafür, dass das stimmt.

Eine Princeton-Studie ergab, dass die Studienteilnehmenden Menschen für durchschnittlich 2 Punkte (auf einer 10-Punkte-Skala) kompetenter hielten, wenn sie "reichere" Kleidung trugen. Die Forschenden forderten die Teilnehmenden wiederholt auf, die Kleidung zu ignorieren, aber die Ergebnisse blieben bestehen.

Der Horns-Effekt

Im Gegensatz dazu spricht man vom Horns-Effekt, wenn wir jemandem aufgrund eines negativen Merkmals negative Eigenschaften zuschreiben. Diese Voreingenommenheit kann dazu führen, dass wir Annahmen über Menschen treffen, ohne alle Fakten zu kennen.

Wenn Mitarbeitende zum Beispiel zu spät zur Arbeit kommen, könnten wir annehmen, dass sie faul und unprofessionell sind.

Kontrast-Effekt

Der Kontrasteffekt tritt auf, wenn wir Menschen oder Dinge miteinander vergleichen, anstatt sie nach ihren Vorzügen zu beurteilen. Diese Voreingenommenheit kann dazu führen, dass wir Urteile fällen, die nicht der Realität entsprechen.

Betrachtet man den Kontrasteffekt während des Einstellungsverfahrens, so kann es sein, dass wir einem/einer Bewerber/in eine äußerst negative Bewertung geben, weil die anderen Bewerbenden außergewöhnlich stark waren.

Ebenso kann es vorkommen, dass wir bei einem besonders schwachen Bewerberpool dem/der besten Kandidaten/Kandidatin eine viel höhere Punktzahl geben als erwartet.

Geschlechtsspezifische Voreingenommenheit

Geschlechtsspezifische Voreingenommenheit ist die Tendenz, ein Geschlecht gegenüber einem anderen zu bevorzugen.

In der Regel werden weiße heterosexuelle Männer in der Unternehmenswelt gegenüber weiblichen Mitarbeiterinnen bevorzugt behandelt. Ein Blick auf die CEO-Liste der Fortune-500-Unternehmen zeigt, dass nur 8,8% der Namen weiblich sind.

Frauen werden am Arbeitsplatz ständig mit Vorurteilen konfrontiert, was ihre Fähigkeit angeht, zu arbeiten und eine Familie zu gründen, mit Hormonen umzugehen, die Wechseljahre zu bewältigen und Teams zu führen.

Geschlechtsspezifische Vorurteile und Stereotypen wirken sich jedoch auch auf Männer aus. So berichtet die Nursing Times, dass nur 11% der Krankenpfleger männlich sind, was auf das "fortbestehende geschlechtsspezifische Bild der Krankenpflege" als "Frauenarbeit" zurückzuführen ist.

Altersdiskriminierung

Altersdiskriminierung ist die Diskriminierung von Menschen, die zu jung oder zu alt sind. Am oberen Ende der Skala müssen unsere Arbeitskräfte länger arbeiten, um mit den Lebenshaltungskosten Schritt zu halten und den Ruhestand zu finanzieren.

US-Erwachsene arbeiten heute im Durchschnitt bis 63 Jahre, britische Arbeitnehmende bis knapp 65 Jahre, und sie haben es nicht leicht.

Laut AARP glauben 93% der Arbeitnehmehmenden, dass Altersdiskriminierung ein normales Phänomen ist. Aber nicht nur ältere Arbeitnehmende sind davon betroffen. Am anderen Ende der Skala betrifft Altersdiskriminierung auch jüngere Arbeitnehmende, die die Arbeitgeber als unerfahren einstufen.

Die BBC berichtet, dass die Hochschulabsolventin Leia in ein Geschäftsentwicklungsteam eines mittelgroßen Technologieunternehmens eintrat und mit ausdrücklichen Bemerkungen über ihr Alter konfrontiert wurde. Nachdem sie Ineffizienzen aufgedeckt und Vorschläge gemacht hatte, wurde sie von ihren Vorgesetzten beschimpft, weil sie "zu viel Ehrgeiz" zeigte. Sie fragten sie sogar unverblümt: "Was weiß eine 23-Jährige schon von diesen Dingen?"

Namensvorurteile

Eine bahnbrechende Studie aus dem Jahr 2003 ergab, dass Lebensläufe mit "dunkelhäutig klingenden" Namen seltener zurückgerufen wurden als solche mit "weiß klingenden" Namen.

Eine kürzlich aktualisierte Studie der University of Chicago und der University of California zeigt, dass sich wenig geändert hat.

Anker-Voreingenommenheit

Von einer Anker-Voreingenommenheit spricht man, wenn wir die erste Information, die wir über etwas erhalten, für alle nachfolgenden Informationen verwenden.

Wenn ein Personalverantwortlicher zum Beispiel weiß, dass ein/e Bewerber/in von einer angesehenen Schule kommt, wird er rote Fahnen im Lebenslauf oder in der Leistung eher übersehen.

Nonverbale Voreingenommenheit

Nonverbale Voreingenommenheit liegt vor, wenn wir Menschen aufgrund ihres Aussehens, ihrer Körpersprache oder anderer nonverbaler Hinweise beurteilen.

Ein Personalverantwortlicher könnte zum Beispiel eine Person mit einem schwachen Händedruck für unterwürfig halten. Aber was ist, wenn die Person Schwierigkeiten mit dieser körperlichen Begrüßung hat, weil sie sich kürzlich den Finger gebrochen hat?

Autoritäts-Voreingenommenheit

Eine Voreingenommenheit gegenüber Autoritäten liegt vor, wenn wir den Meinungen von Menschen in Machtpositionen zu viel Gewicht beimessen.

Diese Voreingenommenheit kann dazu führen, dass wir blindlings Befehle befolgen oder Entscheidungen auf der Grundlage der Meinung einer Autoritätsperson treffen, anstatt unser eigenes Urteilsvermögen zu nutzen.

🆘 Wenn wir keine unterschiedlichen Führungspersönlichkeiten haben, die Entscheidungen treffen, wird dieses Problem noch größer.

Ableismus

Ableismus ist eine Form der Diskriminierung oder sozialer Vorurteile gegenüber Menschen mit Behinderungen. Sie manifestiert sich am Arbeitsplatz, wenn Arbeitgeber Annahmen über die Fähigkeit eines/einer Arbeitnehmenden, seine/ihre Arbeit auszuführen, auf der Grundlage seiner/ihrer Behinderung treffen.

Diese Voreingenommenheit kann darin bestehen, dass eine Person mit einer sichtbaren Behinderung eine Arbeit, die körperliche Arbeit erfordert, nicht ausführen kann oder dass eine Person mit einer psychischen Erkrankung unzuverlässig ist.

Mikroaggressionen

Mikroaggressionen sind subtile, aber beleidigende Kommentare oder Handlungen, die sich auf eine bestimmte Gruppe von Menschen auswirken. Manchmal sind sie so subtil, dass die Person, die sie macht, sich dessen nicht einmal bewusst ist.

Mikroaggressionen können von der Verwendung beleidigender oder stereotypisierender Sprache bis hin zu Annahmen über die Kompetenz oder Qualifikation einer Person reichen.

So wurde beispielsweise 98% der Frauen geraten, während ihrer Karriere mehr zu lächeln. Diese Aufforderung ist eine sexistische Mikroaggression. Sie erniedrigt Frauen und impliziert, dass ihr Standardausdruck wütend oder unnahbar ist.

Tipp: Überwinden Sie diese Voreingenommenheit, indem Sie sich der Umstände und Eigenschaften bewusst werden, die jemanden ähnlich oder anders als Sie machen, und versuchen Sie, Ihre Entscheidungsfindung nicht von ihnen beeinflussen zu lassen. Konzentrieren Sie sich stattdessen auf die Vorzüge, Leistungen und das Potenzial der Bewerbenden oder Kollegen.

💪 Wie sieht effektives Training zur unbewussten Voreingenommenheit aus?

Um die Auswirkungen von Voreingenommenheit am Arbeitsplatz zu verringern, müssen wir mehr tun, als nur zuzugeben, dass sie existiert.

Wirksame Schulungsstrategien beinhalten umsetzbare Möglichkeiten zur Beseitigung körperlicher Handlungen, die durch Vorurteile motiviert sind.

Wenn die Schulung gut funktioniert, werden die Mitarbeitenden ihre eigenen Vorurteile erkennen, sie als solche kennzeichnen und anders handeln, als es ihr Unterbewusstsein will.

➡️ Treffen Sie ins Schwarze, indem Sie die Wirksamkeit Ihrer Schulungsinitiativen messen.

Abgestufte Wiederholungen sind eine der besten Möglichkeiten, um regelmäßige Schulungen für Vorurteile am Arbeitsplatz einzubauen. Microlearning bedeutet, dass die Mitarbeitenden täglich kleine Informationsbrocken zum Lernen erhalten. Die Lerneinheiten dauern 5-10 Minuten, und die Wiederholung des Wissens führt zu einer echten Verhaltensänderung und erhöht die Merkfähigkeit.

➡️ Treiben Sie die Verhaltensänderung mit Zavvy voran

Es ist an der Zeit, dass Führungskräfte den Kopf aus dem Sand stecken und sich eingestehen, dass unbewusste Vorurteile in ihrer Unternehmenskultur existieren. Voreingenommenheit ist natürlich und weit verbreitet, aber wir müssen unsere Mitarbeitenden darin schulen, wie wir ihre Auswirkungen abmildern können.

Zavvy bietet ein umfassendes Verhaltenstrainingsprogramm, das sich nahtlos in den Arbeitsablauf einfügt. Unsere Microlearning-Plattform ermöglicht Mitarbeitenden den Zugriff auf zeitnahe, relevante Inhalte, die einen vorurteilsfreien Arbeitsplatz fördern.

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❓ FAQs

Unbewusste Voreingenommenheit am Arbeitsplatz ist ein umfangreiches Thema. Wir haben daher Antworten auf Ihre dringendsten Fragen zusammengestellt. Was ist unbewusste Voreingenommenheit am Arbeitsplatz?

Unbewusste Voreingenommenheit (auch bekannt als implizite Voreingenommenheit oder kognitive Voreingenommenheit) ist eine mentale Abkürzung, die Menschen nutzen, um schnelle Entscheidungen zu treffen.

Voreingenommenheit hat ihre Wurzeln oft in unseren persönlichen Erfahrungen, Überzeugungen und Werten. Leider kann diese Effizienz negative Folgen für Menschen am Arbeitsplatz haben. Vorgesetzte und Kollegen können eine/n Mitarbeiter/in aufgrund seiner/ihrer Herkunft, seiner/ihrer ethnischen Zugehörigkeit oder seines/ihres Geschlechts fälschlicherweise als faul, inkompetent oder nicht für eine Führungsposition geeignet einschätzen. Diese Faktoren stehen jedoch in keinem Zusammenhang mit den tatsächlichen Fähigkeiten der Person.

Was sind die häufigsten unbewussten Vorurteile?

Es gibt 188 verschiedene unbewusste oder implizite Vorurteile. Zu den häufigsten Arten von Voreingenommenheit gehören Affinitätsvoreingenommenheit, Bestätigungsvoreingenommenheit, Attributionsvoreingenommenheit, Bestätigungsvoreingenommenheit, der Heiligenschein- und Hörner-Effekt, Kontrasteffekt, geschlechtsspezifische Voreingenommenheit, Altersdiskriminierung, Namensvoreingenommenheit, Ankervoreingenommenheit, nonverbale Voreingenommenheit, Autoritätsvoreingenommenheit, Behindertenfeindlichkeit und Mikroaggressionen.

Wie können Sie Schulungen zu unbewussten Vorurteilen durchführen?

Bei der Planung von Schulungen zum Thema unbewusste Voreingenommenheit in Ihrem Unternehmen sind einige wichtige Punkte zu beachten:

• Stellen Sie sicher, dass die Schulung interaktiv und ansprechend ist.
• Konzentrieren Sie sich auf reale Beispiele für Vorurteile am Arbeitsplatz.
• Geben Sie Ihren Mitarbeitenden praktische Tipps zur Vermeidung von Vorurteilen.
• Nutzen Sie verschiedene Lernmethoden (z. B. Microlearning, Simulationen, Videos).
• Setzen Sie sich nach der Schulung mit den Mitarbeitenden in Verbindung, um festzustellen, was sie behalten haben und wo sie weitere Unterstützung benötigen.

Das Lernen sollte in regelmäßigen Abständen erfolgen, damit das Wissen maximal erhalten bleibt.

Wie wirken sich unbewusste Vorurteile auf die Vielfalt aus?

Unbewusste Vorurteile können der Vielfalt am Arbeitsplatz schaden. Wenn Menschen aufgrund ihres Aussehens, ihrer Herkunft oder ihres Namens vorschnelle Urteile über andere fällen, übersehen sie möglicherweise qualifizierte Kandidat/innen für Stellen oder Beförderungen. Dies kann zu einer homogenen Belegschaft führen, die nicht die Vielfalt des Kundenstamms oder der Gesellschaft widerspiegelt.

Was ist der Unterschied zwischen Schulungen zur Vielfalt und Schulungen zu unbewussten Vorurteilen?

Diversity-Schulungen zielen darauf ab, das Bewusstsein für die verschiedenen Arten von Menschen in der Welt zu schärfen. Ziel ist es, einen integrativeren Arbeitsplatz zu schaffen, an dem sich jeder wertgeschätzt und respektiert fühlt. Schulungen zu unbewussten Vorurteilen hingegen ermöglichen es den Mitarbeitenden, ihre persönlichen Vorurteile zu erkennen und Maßnahmen zu ergreifen, damit sie nicht danach handeln.

Beides ist für die Schaffung einer harmonischen Unternehmenskultur des Respekts unerlässlich und führt zu spürbaren Verhaltensänderungen, wenn die Führungskräfte dieser Art von Schulung Priorität einräumen.