Erbringen Ihre Mitarbeitenden ihre beste Leistung? Oder lassen sie es einfach nur schleifen?
Wenn Sie nicht wissen, wie Sie antworten sollen, ist es vielleicht an der Zeit zu prüfen, wie engagiert sie sind.
Das Mitarbeiterengagement ist einer der wichtigsten Faktoren für produktive Unternehmen. Es ist ein Maß dafür, wie motiviert Ihre Mitarbeitenden sind, ihre beste Arbeit zu leisten.
Aber was genau ist Mitarbeiterengagement? Und warum ist es wichtig?
In diesem Artikel werden die drei Stufen des Mitarbeiterengagements erörtert und wie Sie es in Ihrem Unternehmen messen können. Außerdem gehts um konkrete Ma0nahmen, wie Sie Ihre Mitarbeitenden von einem niedrigen zu einem hohen Engagement bringen.
Mitarbeiterengagement ist das Maß an Verbundenheit, das jemand mit seiner Arbeit hat.
Es misst, inwieweit man sich für seine Aufgaben und sein Unternehmen einsetzt und engagiert.
Engagement ist der Unterschied zwischen jemandem, der einfach nur tut, was er sagt, und jemandem, dem es nicht egal ist.
Engagierte Arbeit kann der Grund sein, warum sich Mitarbeitende für Ihr Unternehmen entscheiden, abgesehen vom Gehalt.
Menschen, denen ihre Arbeit am Herzen liegt, leisten bessere Arbeit.
Engagierte Mitarbeitende sind mit Leidenschaft bei der Arbeit und fühlen sich für den Erfolg Ihres Unternehmens verantwortlich. Engagierte Mitarbeitende sind auch viel produktiver, kreativer und loyaler.
Der Mensch ist zwar ein komplexes Wesen, und man kann einen emotionalen Zustand nicht immer in eine einfache Kategorie einordnen, aber wir können zwischen 3 Stufen des Mitarbeiterengagements unterscheiden.
Aktives Engagement ist das Ziel.
Im Idealfall ist jede einzelne Person im Unternehmen aktiv engagiert.
Wenn eine Person aktiv engagiert ist, fühlt sie sich mit ihrer Arbeit positiv verbunden.
Das bedeutet nicht zwangsläufig, dass sie eine Botschafterin für Ihr Unternehmen ist und dessen Vorzüge ständig predigt.
Einige Arbeitnehmer/innen möchten sich jedoch dadurch ausdrücken, dass sie ihre Arbeit in ihrem externen Netzwerk teilen.
Und es bedeutet nicht, dass sie jeden Tag lange im Büro bleiben, sich stressen und überarbeiten.
Es bedeutet nur, dass aktiv engagierte Mitarbeitende bei der Arbeit gerne ihr Bestes geben, weil sie glauben, dass es sich lohnt, sich anzustrengen.
Sie glauben an die Zukunft des Unternehmens und sind bereit, ihren Beitrag zu leisten.
Außerdem bedeutet ein aktives Engagement, dass sie ihre Zukunft im Unternehmen sehen, was ein geringeres Fluktuationsrisiko bedeutet.
Manager/Personalabteilung: "Und, wie läuft die Arbeit?"
Mitarbeiter/in: "Naja, ist schon in Ordnung. Kann mich nicht beklagen."
Diese mittelmäßige Grundlage bedeutet, dass jemand zur Arbeit erscheint und seinen/ihren Job macht. Und das war's dann auch schon.
Man könnte es auch so ausdrücken: Sie sind nicht besonders unzufrieden mit dem, was sie tun. Es gibt vielleicht keine großen Probleme. Aber sie fühlen sich nicht so richtig verbunden.
Sie kommen jeden Tag wegen des Gehaltsschecks und nicht viel mehr. Sie kommen nicht jeden Morgen aus dem Bett und freuen sich über den Einfluss ihrer Arbeit auf ihr Team oder das Unternehmen.
Sie denken vielleicht nicht daran, das Unternehmen zu verlassen, aber wenn sich eine andere Beschäftigungsmöglichkeit ergeben würde, würden sie es auf jeden Fall in Betracht ziehen.
Die Zone des Unbehagens ist die Zone des aktiven Nicht-Engagements.
Aktiv unengagierte Mitarbeitende haben ein Problem mit ihrem Arbeitsplatz:
Sie glauben nicht an ihr Team, ihr Management, ihre Rolle, ihre Organisation usw.
Aktiv unengagierte Mitarbeitende stellen einige kritische Risiken für Ihr Unternehmen dar:
Sie wollen diese Art von Person nicht in Ihrem Team haben.
Glücklicherweise kann ein vernünftiger Plan dazu führen, dass Mitarbeitende nicht mehr unengagiert sind, sondern sich aktiv engagieren.
Die Geschäftswelt ist in ständigem Wandel begriffen, und auch die besten Möglichkeiten, das Engagement Ihrer Mitarbeitenden aufrechtzuerhalten, entwickeln sich mit der Zeit.
Im Folgenden zeigen wir drei aktuelle Wege, wie Unternehmen ihre Strategie ändern, um das Engagement zu erhöhen.
Mit der zunehmenden Bedeutung sozialer Netzwerke in der Wirtschaft sind die Mitarbeitenden selbst die treibende Kraft für das Branding ihres Arbeitgebers. Und es wird genauso wichtig wie das traditionelle Branding.
Diese neue Disziplin verändert das, was wir als aktives Engagement bezeichnen könnten, denn die Markenbotschafter/innen bringen es auf die nächste Stufe. Sie fungieren als Botschafter/innen für das Unternehmen und sind gleichzeitig leistungsstarke Mitarbeitende.
Sie haben es sicher schon selbst auf LinkedIn gesehen. Sie werden feststellen, dass diese Vordenker/innen die ganze Woche über Multimedia-Inhalte über ihre Branche und ihre Arbeit posten.
Diese "organische Form" des Employer Brandings kann die Reichweite Ihrer Unternehmensmarke erhöhen und neue Geschäftskontakte schaffen. Es kann auch Ihre Fähigkeit verbessern, die besten Talente zu rekrutieren.
Außerdem: Es stärkt auch ihre persönliche Marke. Das kann sie für andere Unternehmen attraktiv machen. Seien Sie also nicht überrascht, wenn sie deshalb abgeworben werden.
Das Mitarbeiterengagement zu verbessern, ist etwas anderes, wenn alle von zu Hause aus arbeiten.
Dieser Mangel an persönlicher Zeit kann die Fähigkeit der Menschen beeinträchtigen, ehrlich zu kommunizieren und sinnvolle Beziehungen aufzubauen.
Viele Unternehmen haben daran gearbeitet, diese Herausforderung zu meistern, und eine Reihe neuer Technologien und kultureller Veränderungen haben dies zu einem einfacheren Unterfangen gemacht.
Häufige Videoanrufe, eine stärkere Konzentration auf das Wohlbefinden und die psychische Gesundheit sowie ausgeklügeltere Möglichkeiten, die Mitarbeitenden in Verbindung zu halten, sind die Schwerpunkte vieler Personalleiter/innen.
Abgesehen von der psychologischen Seite der Aufrechterhaltung einer Verbindung zu den Mitarbeitenden gibt es auch den praktischen Aspekt der Mitarbeiterbefähigung: die Bereitstellung von Tools und eines Unterstützungsnetzes für die Mitarbeitenden, damit sie ihre beste Arbeit leisten können.
Menschen mit einem "internen Kontrollzentrum" fühlen sich im Allgemeinen wohler, wenn ihnen Autonomie gewährt wird. Menschen, die das Gefühl haben, die Kontrolle über ihre Entscheidungen zu haben, sind zufriedener mit ihrem Leben.
Die Unternehmen beginnen, dieses Bedürfnis nach Selbstbestimmung zu erkennen und strukturieren die Arbeit ihrer Mitarbeitenden mit mehr Autonomie, um sie zu motivieren.
Intrapreneurship heißt, den Mitarbeitenden zu erlauben, die Initiative zu ergreifen und den Wandel von innen heraus voranzutreiben, anstatt auf die Erlaubnis der Geschäftsleitung zu warten.
Es geht darum, den Menschen zu erlauben, kreativ zu sein, zu experimentieren und Probleme selbständig zu lösen. Und es geht darum, ihnen zuzutrauen, dass sie ihre Aufgaben ohne ständige Aufsicht erledigen.
Eine offensichtliche Möglichkeit, die Arbeitnehmenden zu befähigen, besteht darin, sie ab und zu etwas anderes machen zu lassen.
Ein HBR-Bericht schlägt Job-Rotationsprogramme vor, um die Motivation zu steigern und Inspiration zu wecken:
"[Sie sollten] den Menschen die Flexibilität bieten, neue Arbeitsaufgaben auszuprobieren, um ihre intrinsischen Interessen zu entdecken. Ob eine Tätigkeit intrinsisch interessant ist, hängt wahrscheinlich von der einzelnen Person ab. Mit anderen Worten, dieselbe Tätigkeit kann bei einer Mitarbeiterin intrinsische Motivation auslösen, bei einer anderen nicht.
Um Mitarbeitenden die Möglichkeit zu geben, herauszufinden, was ihr intrinsisches Interesse weckt, sollten Sie ein Job-Rotationsprogramm in Erwägung ziehen, bei dem sie innerhalb eines relativ kurzen Zeitraums mehrere Positionen innerhalb eines Unternehmens durchlaufen. "
Ein Routinenwechsel, der vor allem von den Arbeitnehmenden vorangetrieben wird, kann einen echten Anstoß geben und verhindern, dass die Menschen durch sich wiederholende Arbeit ausgebrannt werden. Außerdem können sie so ihre Fähigkeiten erweitern und ihre berufliche Mobilität erhöhen.
Was kann man daran nicht mögen?
Mitarbeiterengagement gibt es in vielen verschiedenen Ausprägungen.
Zunächst haben wir uns die Stufen angesehen - ein vertikales Stapelkonzept, das von unten (schlechteste) nach oben (beste) verläuft.
Aber es ist auch wichtig, die Arten des Engagements zu berücksichtigen, eine beschreibende Messung der verschiedenen Möglichkeiten, Menschen zu engagieren.
Spoiler: Es geht um Wissen, Fühlen und Handeln.
Was wissen sie über ihre Arbeit?
Das ist das Ausmaß, in dem jemand den Zweck seines Handelns kennt.
Es geht darum, wie gut sie die Werte und Ziele des Unternehmens verstehen und damit auch ihren Beitrag zu diesem Auftrag.
Bei einem hohen kognitiven Engagement können sich die Mitarbeitenden besser auf ihre Aufgaben konzentrieren und sich stärker engagieren.
Sie sind in der Lage, schwierige Zeiten zu überstehen, weil sie wissen, dass es eine sinnvolle Arbeit für eine gute Sache ist. Das ist es, was sie morgens aus dem Bett bringt.
Wie fühlen sie sich bei der Arbeit?
Beim emotionalen Engagement geht es darum, wie sich jemand bei seiner Arbeit fühlt.
Glück ist eines der erstrebenswertesten Gefühle für einen Menschen. Aber dann wären da auch noch Zufriedenheit, Spaß, Zugehörigkeit, Sicherheit, Frieden und Freiheit. Viele dieser Gefühle können Sie nicht direkt ansteuern. Dennoch können Sie sie im Laufe der Zeit als Teil einer gesunden und gut funktionierenden Arbeitsplatzkultur verbessern.
Das Ergebnis? Emotional engagierte Menschen lassen ihre Gefühle in ihre Arbeit einfließen.
Wie gehen sie bei der Arbeit vor?
Körperliches Engagement bedeutet, dass die Körpersprache, die Gesundheit und das Verhalten einer Person zeigen, dass sie sich für ihre Arbeit engagiert.
Einfach ausgedrückt: Körperlich gesündere Menschen können mehr Energie in ihre Arbeit stecken.
Diejenigen, die jeden Tag gut gelaunt zur Arbeit erscheinen, erbringen in der Regel bessere Leistungen, sowohl bei kognitiv anspruchsvollen als auch bei körperlich anstrengenden Arbeiten. Sie spornen auch ihre Mitmenschen an, bessere Leistungen zu erbringen.
Die Förderung des körperlichen Engagements ist eine gemeinsame Aufgabe. Die Mitarbeitenden müssen zwar im Rahmen ihres allgemeinen Lebensstils für sich selbst sorgen, aber auch der Arbeitgeber kann sie durch Hilfsprogramme und Gesundheitsleistungen unterstützen.
Engagement zu messen ist der erste Schritt zu dessen Steuerung.
Sie müssen also erst einmal verstehen, wie jede/r Einzelne seine/ihre Arbeit empfindet, bevor Sie eine Strategie zur Verbesserung der Situation entwickeln können.
Es gibt verschiedene Kennzahlen zur Messung des Mitarbeiterengagements. Eine guter Grundindikator ist der eNPS - der Employee Net Promoter Score. Der eNPS hilft, die Mitarbeiterzufriedenheit durch Umfragen zu messen.
Sie beginnt mit einer einfachen Frage:
"Wie wahrscheinlich ist es, dass du dein Unternehmen als Arbeitsplatz weiterempfehlen würdest? "
Die Mitarbeitenden antworten auf einer nummerierten Skala und werden dann in eine von drei Kategorien eingeteilt:
Sie können hier die offensichtlichen Ähnlichkeiten erkennen: von sehr engagiert zu aktiv unengagiert.
Bei eNPS-Umfragen folgt auf die erste Frage in der Regel eine offenere Frage, die es den Teilnehmenden ermöglicht, ihre Antworten zu erweitern. Auf diese Weise erhalten Sie ein umfassenderes Bild davon, wie die Menschen wirklich fühlen.
Stimmungsbarometer-Umfragen sind eine weitere praktische Methode zum Zuhören.
Pulsumfragen bestehen aus kurzen Frageblöcken, die regelmäßig über Software-Tools verschickt werden.
Darin wird meist monatlich nach Themen wie Arbeitszufriedenheit und Motivation gefragt - und ob die Mitarbeitenden das Gefühl haben, dass sie die Möglichkeit haben, ihre Fähigkeiten zu verbessern.
Wie bei eNPS-Umfragen werden auch hier ein oder zwei offene Fragen gestellt, um die Mitarbeitenden zu ermutigen, ihre Gedanken und Gefühle mitzuteilen.
Kurze und einfache Pulsumfragen sollten jeweils nur wenige Minuten in Anspruch nehmen, so dass die Teilnahme keine große Belastung für Ihre Mitarbeitenden darstellt.
➡️ Wenn Sie nach Inspiration suchen, probieren Sie unsere kostenlose Stimmungsbarometer-Vorlage für Google Forms aus.
Sie können auch wiederkehrende Umfragen zum Mitarbeiterengagement durchführen und verschiedene Fragen einbeziehen, die sich z. B. auf die Arbeitsplatzkultur, die Arbeitszufriedenheit und eine sinnvolle Tätigkeit beziehen.
Eine weitere Möglichkeit, das Mitarbeiterengagement zu messen, ist die Betrachtung der Verbleibsquote (oder umgekehrt: Fluktuation).
Engagierte Mitarbeitende verlassen seltener ihren Arbeitsplatz, und wenn mehr Menschen als üblich Ihr Unternehmen verlassen, ist das ein Zeichen dafür, dass sich etwas ändern muss.
Der erste Schritt auf dem Weg zu einem solchen kulturellen Wandel besteht darin, den Stand des Engagements aller Mitarbeitenden zu ermitteln. Sie tun also gut daran, die oben genannten Methoden anzuwenden, um dies zu erreichen.
Sobald Sie verstanden haben, wie sich alle fühlen, ist es an der Zeit, korrigierende Maßnahmen zu ergreifen.
Tappen Sie nicht in die Falle, nur zu messen, um ein paar Zahlen zur Hand zu haben, ohne sie in irgendeiner Weise zu nutzen.
Ihre Mitarbeitenden zu befähigen bedeutet, sie zu motivieren und die Systeme und Strukturen bereitzustellen, die es ihnen ermöglichen, bei der Arbeit erfolgreich zu sein.
Hier erfahren Sie, wie Zavvy Sie dabei unterstützt, Veränderungen vorzunehmen, die einen nachhaltigen Einfluss auf das Engagement und die Fähigkeiten Ihrer Mitarbeitenden haben:
✈️ Onboarding: Schaffen Sie herausragende Erlebnisse vom ersten Tag an. Der wichtigste Teil der Reise ist die Aufnahme neuer Mitarbeitender. Zunächst müssen Sie ihnen das Gefühl geben, willkommen und Teil einer fürsorglichen Organisation zu sein. Darüber hinaus müssen Sie ihre Lernprozesse sorgfältig steuern und sie so schnell und effektiv wie möglich auf den neuesten Stand bringen. Gleichzeitig sollten Sie ihnen interessante Erfahrungen und Möglichkeiten zur Kontaktaufnahme bieten.
🌱 Entwicklung: Unterstützen Sie die Mitarbeitenden bei ihrer Entwicklung. Ohne die Möglichkeit, zu lernen und sich neuen Herausforderungen zu stellen, werden sich viele Arbeitnehmer/innen langweilen und ihr Engagement aufgeben. Das Planen und Tracken ihrer Entwicklung im Laufe der Zeit stellt sicher, dass jeder weiß, wo er steht und wohin er sich entwickelt.
🔄 360-Feedback: Feedbackkultur aufbauen und Performance stärken. Mit einem 360-Grad-Feedback Ansatz erhalten Ihre Mitarbeitenden ein umfassenderes Bild davon, wie sie in die Organisation passen. Es ist eine Möglichkeit, Feedback aus allen hierarchischen Richtungen (nach oben, unten, quer usw.) und nicht nur von den direkten Vorgesetzten zu erhalten, und es hilft, Verzerrungen zu vermeiden und die Genauigkeit des Feedbacks zu erhöhen.
👥 Verbindung: Schaffen Sie sinnvolle Bindungen zwischen den Mitarbeitenden. Wenn Sie das Zugehörigkeitsgefühl der Mitarbeitenden am Arbeitsplatz steigern, verbessern sich ihre Leistung, ihr Wohlbefinden und ihre beruflichen Beziehungen. Diese Verbundenheit mit ihren Kollegen hilft ihnen auch, sich mit ihrer eigentlichen Arbeit verbunden zu fühlen.
💪 Schulung: Effiziente Schulungsmethoden implementieren. Ein umfassendes und solides Mitarbeiterschulungsprogramm ist unerlässlich, um das Beste aus Ihren Mitarbeitenden herauszuholen. Wenn jemand das Gefühl hat, überfordert zu sein oder sich bei der Erledigung seiner/ihrer Aufgaben zu sehr auf andere zu verlassen, wird er sich nicht so sehr mit seiner Arbeit identifizieren. Hervorragende Leistungen beruhen auf Eigenverantwortung, und dafür müssen Sie Ihre Mitarbeitenden richtig schulen.
Sie sehnen sich nach einer hoch engagierten Belegschaft? Dann wenden Sie sich an unsere Spezialisten und finden Sie die besten Methoden für Ihr Unternehmen.
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