Anforderungsprofile: Mit der richtigen Rollenbeschreibung zu mehr Rollenklarheit und cleverer Personalentwicklung

Ihr Team besteht aus Superstars und Berufsanfänger/innen mit viel Potenzial und Eifer, die Dinge zu erledigen. Trotzdem werden immer wieder Fristen nicht eingehalten.

Ein wichtiges Projekt ist gescheitert, weil niemand die Verantwortung dafür übernehmen wollte.

Ständig wird darüber gestritten, wer für diese oder jene Aufgabe zuständig ist. So kommt es, dass Sie den Mitarbeitenden jeden Tag persönlich Aufgaben zuweisen müssen, bevor sie loslegen können.

Sie haben es satt, Sitzungen abzuhalten, um die Situation zu besprechen und sich zu fragen, was Sie als Nächstes tun sollen.

Wir haben die Antwort auf Ihre Hürden: klare Anforderungsprofile für jede Position in Ihrem Unternehmen.

Aber das ist sicher leichter gesagt als getan.

Lernen Sie, wie Sie ausführliche Rollenbeschreibungen für jede Position erstellen und diese an Ihr Team weitergeben können.

Hinweis: Wir verwenden in diesem Artikel der Einfachheit halber die Begriffe "Rollenbeschreibung" und "Anforderungsprofil" synonym.

👨🚀 Was ist ein Anforderungsprofil?

Viele Menschen denken bei Anforderungsprofilen bzw. Rollenbeschreibungen an den Text in Stellenanzeigen, der potenziellen Bewerbenden erklären soll, was eine Stelle beinhaltet.

Aber eine Rollenbeschreibung ist mehr als nur etwas, das Sie für die Einstellung erstellen und dann vergessen, sobald die Rolle besetzt ist.

Es ist ein lebendiges, atmendes Dokument, das klare Informationen über die Verantwortlichkeiten liefert, die ein/e Mitarbeiter/in in einer bestimmten Rolle zu bewältigen hat.

Rollenbeschreibungen helfen Arbeitgebern dabei, die besten Kandidat/innen für eine bestimmte Position zu ermitteln und festzustellen, ob ein Teammitglied die Erwartungen an seine/ihre Arbeit übertrifft oder nicht erfüllt.

Außerdem hilft es den Mitarbeitenden, ihre Rolle zu klären, indem es eine Übersicht gibt über:

• Die Arbeit, für die sie verantwortlich sein werden.
• Die zur Erfüllung dieser Aufgaben erforderlichen Fähigkeiten und Kenntnisse.
• Ihre Position und ihre Tätigkeiten zu den allgemeinen Zielen und wie sie zum Erfolg des Unternehmens beitragen.
• Die Zusammenarbeit mit bestimmten Kolleg/innen, um ihre Aufgaben zu erfüllen.
• Die Ansprechpartner/innen, an welche sie berichten werden.

🎁 5 Vorteile der Definition von Rollenverantwortlichkeiten - und wo sie eingesetzt werden können

Eine klare Definition der Aufgaben und Zuständigkeiten der einzelnen Teammitglieder kann sich in vielerlei Hinsicht positiv auf die Abläufe in Ihrem Unternehmen auswirken.

1. Beseitigung von Verwechslungen

• Wenn jede/r Mitarbeiter/in die genauen Erwartungen an den täglichen Arbeitsumfang kennt, werden weniger Ablenkungen die Zeit für die Erfüllung seiner/ihrer Aufgaben stehlen.
• Anstatt sich zu fragen, was auf ihrer Aufgabenliste für den Tag steht oder darauf zu warten, dass ein/e Vorgesetzte/r ihnen Aufgaben zuweist, können sie jeden Tag aufwachen und ihre Arbeit selbst in die Hand nehmen.
• Sie können einen Plan erstellen, um ihre Ziele zu erreichen, ohne dass sie gemicromanaged werden.
• Sie können ihre Zeit sinnvoll nutzen und sich auf die jeweils relevanten Aufgaben konzentrieren, was zu einer besseren Leistung und Produktivität führt.

2. Höhere Arbeitszufriedenheit und geringere Fluktuation

Arbeitnehmer/innen, die genau wissen, was von ihnen bei ihrer Arbeit erwartet wird, empfinden mit größerer Wahrscheinlichkeit ein geringeres Maß an Stress und Anspannung.

Sie haben auch mehr Vertrauen in ihre Fähigkeiten. Der Grund dafür ist, dass sie wissen, was sie brauchen, um die Kernaufgaben, für die sie verantwortlich sind, zu erfüllen, selbst wenn sie sich dafür neue Fähigkeiten oder Kenntnisse aneignen müssen.

Und wenn sich die Mitarbeitenden mit ihrer Arbeit und der beruflichen Entwicklung in ihrer Position sicher fühlen, sind sie weniger motiviert, sich nach einem neuen Arbeitsplatz umzusehen.

3. Teamzusammenhalt und Erfolg

Unklarheiten über Rollen und Zuständigkeiten können die Fähigkeit von Einzelpersonen und Teams einschränken, effektiv zu arbeiten, und es ihnen erschweren oder sogar unmöglich machen, gemeinsame Ziele zu erreichen.

Aufgaben fallen durch die Maschen, weil nicht klar ist, wer sie zu erledigen hat. Aber eine klare Definition der Rollen und deren Verteilung auf die Teammitglieder wird die Gesamtleistung des Teams verbessern.

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4. Verbessertes Onboarding für neu eingestellte Mitarbeitende

Neue Mitarbeitende sind bereits nervös, wenn es darum geht, sich in ihrer neuen Rolle gut zu machen. Warum also nicht den Übergang für sie erleichtern? Und wie?

Sie können ausführliche Rollenkarten erstellen, in denen die genauen Erwartungen an die Rolle und die Erfolgsaussichten festgelegt sind.

Auf diese Weise helfen Sie nicht nur den Neulingen, sondern dem gesamten Team. Jede/r wird die Rollen und Zuständigkeiten der Neulinge verstehen und wissen, wer sie unterstützen sollte, wenn sie Hilfe bei verschiedenen Aufgaben benötigen.

5. Geringerer Verbrauch von Unternehmensressourcen

Angenommen, niemand weiß genau, was er/sie tun soll. In diesem Fall können verschiedene Mitarbeitende Zeit und Geld Ihres Unternehmens verschwenden, indem sie an denselben Aufgaben arbeiten. Oder, was noch schlimmer ist, die Mitarbeitenden arbeiten an Aufgaben, die bereits erledigt sind.

Ganz zu schweigen von den zwischenmenschlichen Konflikten, die durch sich überschneidende Zuständigkeiten entstehen können.

Gut definierte Anforderungsprofile tragen dazu bei, diese betrieblichen Ineffizienzen zu beseitigen und die Personalangelegenheiten besser zu verwalten.

Wo können Anforderungsprofile verwendet werden?

Rollenbeschreibungen sind keine einmalige Angelegenheit.

Es gibt viele Instanzen und Anwendungsfälle, auf die Sie sie anwenden können, nachdem Sie sie erstellt haben, z. B:

• Stellenbeschreibungen für Jobanzeigen.
• Performance Management und -bewertung.
• Ermittlung von Lernlücken und Erstellung von Schulungs- und Entwicklungsplänen für bestimmte Funktionen.
• Planung der beruflichen Entwicklung und der Aufstiegsmöglichkeiten für Positionen innerhalb der Organisation.
• Bewertungsstandards für die Beurteilung potenzieller neuer Mitarbeitender und die Bestimmung der internen Mobilität bestehender Mitarbeitender.

✍️ Wie man in 8 einfachen Schritten Verantwortlichkeiten für eine Stellenbeschreibung schreibt

Befolgen Sie diese Best Practices, um Rollenverantwortlichkeiten für Stellenbeschreibungen zu verfassen, die potenziellen Bewerbenden, neuen Mitarbeitenden und Ihren internen Teams und Manager/innen Klarheit verschaffen.

1. Binden Sie Teamleiter/innen und -mitglieder ein

Je nach Ihrem Hintergrund sind Sie vielleicht nicht in der Lage, eine bestimmte Rolle vollständig zu definieren.

Nur wenige People Ops oder nicht-technische Manager/innen können im Detail beschreiben, was ein/e Full-Stack-Ingenieur/in oder ein/e Produktmarketing-Spezialist/in tut. Und das ist auch völlig in Ordnung.

Deshalb brauchen Sie alle Hände voll zu tun, um Ihre Anforderungsprofile aussagekräftig zu gestalten und sicherzustellen, dass sie die richtigen Punkte treffen.

Bitten Sie also die Personalleiter/innen, Teamleiter/innen und andere Personen, die für die Position, über die Sie schreiben, relevant sind, um ihre Meinung. Sie können besser erklären, warum eine Funktion existiert und welchen Wert sie tagtäglich liefert.

2. Fügen Sie eine Stellenbezeichnung und einen Überblick über die Rolle hinzu

In Ihrem Unternehmen gibt es möglicherweise eindeutige Bezeichnungen für bestimmte Funktionen, z. B. "Chief Happiness Manager" anstelle von "Head of Human Resources".

Wenn Sie diese Stelle jedoch in einer externen Stellenausschreibung beschreiben, sollten Sie auf den Firmenjargon verzichten und sich für einen einfachen Titel entscheiden, der interessierten Bewerbenden einen Eindruck davon vermittelt, worum es bei der Stelle geht.

Ergänzen Sie die Stellenbezeichnung durch eine drei- bis fünfsätzige Zusammenfassung, in der die Hauptaufgabe der Stelle hervorgehoben wird.

Die Zusammenfassung kann auch die wichtigsten Eigenschaften des richtigen Bewerbers/der richtigen Bewerberin enthalten, was die Stelle wichtig macht und warum es sich lohnt, sich bei Ihrem Unternehmen zu bewerben.

3. Bestimmen Sie, wofür die Rolle verantwortlich sein wird

Führen Sie die Aufgaben und Zuständigkeiten der Rollen in Form von Aufzählungszeichen und in der Reihenfolge ihrer Wichtigkeit auf, sodass die Liste leicht lesbar ist.

Der Abschnitt über die Zuständigkeiten sollte ausführlich sein, einschließlich:

• Der alltäglichen Erwartungen an die Rolle,
• Der Tools, die der/die Mitarbeiter/in verwenden wird,
• Der Information, mit wem zusammen gearbeitet wird.
• Das Ziel ist es, dem Mitarbeitenden zu helfen, zu verstehen:
• Was sie tun werden.
• Wie sich ihre Position auf das Unternehmen auswirkt.
• Wie sie als Teil der Unternehmenstätigkeit funktionieren werden.

4. Legen Sie fest, welche Fähigkeiten für die Stelle unbedingt erforderlich sind und welche nicht.

Es mag verlockend sein, von der idealen Person für eine Aufgabe jahrzehntelange Erfahrung, mehrere Abschlüsse und die Beherrschung aller relevanten Technologien zu verlangen, einschließlich derer, die erst noch erfunden werden müssen.

Wenn Sie jedoch zu viele Qualifikationen verlangen, kann das Ihren Talentpool erheblich einschränken oder sogar dazu führen, dass sich die Mitarbeitenden, die die Stelle derzeit besetzen, als Hochstapler/innen fühlen.

Seien Sie realistisch, wenn Sie die Kriterien für eine Stelle schreiben, und machen Sie sich klar, welche Fähigkeiten für die Stelle erforderlich sind und welche zwar wünschenswert, aber nicht sofort notwendig sind.

Sie können fünf bis sieben Aufzählungspunkte mit "Must-have"-Fähigkeiten ausarbeiten, unter anderem:

• das Niveau der Bildung;
• Jahresanzahl der Erfahrung in der Industrie;
• Zertifizierungen und Lizenzen;
• technische Fähigkeiten;
• Kenntnisse der technologischen Plattformen, die für die Funktion erforderlich sind.

5. Beschreiben Sie, wie der Erfolg in dieser Rolle aussehen wird

Was bedeutet das, wenn die Person in dieser Position Ihre geschäftlichen Erwartungen erfüllt und übertrifft?

Überlegen Sie sich, welche Ergebnisse Sie sich von der Arbeit einer bestimmten Position erhoffen, und listen Sie diese dann auf.

Wenn Sie definieren, wie Erfolg aussieht, können Sie und der/die Rolleninhaber/in die Leistung messen und einen umsetzbaren Plan erstellen, um die Zukunft zu erreichen, die Sie sich vorgestellt haben.

6. Skizzieren Sie, an wen die Rolle berichten wird

Während die Befehlskette für externe Stellenanzeigen vielleicht nicht relevant ist, kann sie für aktuelle Mitarbeitende, die sich auf interne Stellenausschreibungen bewerben wollen, von Vorteil sein.

Indem Sie die Rollenhierarchie festlegen, wird es für alle Beteiligten einfach zu wissen, wer ihnen unterstellt ist und an wen sie berichten.

Sie werden den Menschen auch dabei helfen, zu erkennen, wie ihr beruflicher Werdegang aussehen könnte, damit sie anfangen können zu planen, wie sie vorankommen können.

7. Geben Sie Informationen über Gehalt, Sozialleistungen und Standort an.

Wenn Sie Rollenverantwortlichkeiten für Stellenbeschreibungen schreiben, könnte es hilfreich sein, Einzelheiten aufzunehmen über:

• die Gehaltsspanne;
• Unternehmensvorteile;
• wo die Rolle angesiedelt ist oder wo die Mitarbeitenden arbeiten können.

Fügen Sie diese Informationen hinzu, wenn Sie Stellen für nicht leitende Positionen für externe Bewerbende ausschreiben. Das spart allen Beteiligten Zeit und ermöglicht es Ihnen, mehr qualifizierte Bewerbende zu gewinnen, die mit Ihrem Angebot zufrieden sind.

8. Kommunizieren Sie sie richtig

Nachdem Sie die Stellenbeschreibungen für die Funktionen in Ihrem Unternehmen verfasst haben, vergessen Sie nicht, sie mit den Teams und Einzelpersonen selbst zu teilen.

Eine ordnungsgemäße Kommunikation stellt sicher, dass keine Diskrepanz zwischen dem, was People Ops oder Manager/innen glauben, dass eine Rolle oder ein Team tun sollte, und dem, was die Rolle oder das Team tatsächlich tut, besteht.

Um den Zugang zu erleichtern, sollten Sie die Beschreibung der Aufgaben und Zuständigkeiten an einem Ort veröffentlichen, an dem alle Mitarbeitenden sie jederzeit finden können.

6 Schritte zum Verfassen wachstumsorientierter Rollenbeschreibungen, die Klarheit für alle schaffen

Als Startup in der Anfangsphase haben Sie sich vielleicht mit einer flachen Teamstruktur begnügt, in der jede/r ein bisschen von allem macht und in jeder Funktion aushilft, die täglich benötigt wird.

Aber wenn Ihr Unternehmen wächst, wird die fehlende Struktur Ihrem Unternehmen und Ihren Mitarbeitenden mehr schaden als nutzen.

Es besteht also die Notwendigkeit, Transparenz zu schaffen und eine echte Strategie für die Definition von Rollenbeschreibungen und den Aufbau von Karriereframeworks zu entwickeln, die klar und für Wachstum optimiert sind.

Diese strukturierten Rollenbeschreibungen sind sehr detailliert, wenn es um die einzelnen Kompetenzen geht. Dieser Ansatz unterscheidet sich von den Anforderungsprofilen in Stellenanzeigen, die einen kurzen Überblick über das Warum, Was und Wie einer bestimmten Position geben.

Die Verknüpfung von Rollenbeschreibungen mit Karriereframeworks hilft den Mitarbeitenden, herauszufinden, wie sie horizontal vorankommen oder sich weiterentwickeln können, selbst wenn sie nicht an einer Führungsposition interessiert sind oder diese anstreben.

Wie können Sie also eine Strategie zur Profilerstellung entwickeln, die die Rollenklarheit verbessert, Kompetenzen definiert und die Mitarbeiterentwicklung unterstützt?

Beginnen Sie mit diesen Schritten.

1. Schreiben Sie Ihre organisatorischen Ziele auf

Die Verwendung eines Rahmens für Rollenverantwortlichkeiten beseitigt Rollenverwirrung, reduziert Einstellungsprobleme und Voreingenommenheit, fördert die Entwicklung von Teamtalenten und schafft ein Arbeitsumfeld, das auf Verdiensten basiert.

Wenn Sie aufschreiben, was Sie mit Ihrem Rahmenwerk erreichen wollen, können Sie entscheiden, wie Sie es strukturieren, um dieses Ziel zu erreichen.

2. Listen Sie alle Rollen oder Ebenen innerhalb jedes Teams auf

Schreiben Sie alle Rollen, aus denen sich jedes Team zusammensetzt, in aufsteigender hierarchischer Reihenfolge auf.

Tipp: Fügen Sie jede Rolle nur einmal hinzu, auch wenn Sie mehrere Personen in dieser Position haben.

Wenn Sie z. B. fünf Junior-Content-Autor/innen haben, müssen Sie die Rolle nicht fünfmal angeben, sondern nur einmal.

Alternativ können Sie auch ein abgestuftes System verwenden:

• Unterteilen Sie jede Rolle in verschiedene Stufen.
• Zeigen Sie spezifische Erwartungen für jede Stufe auf.
• Zeigen Sie, wie Mitarbeitende je nach Erfahrung, Fachwissen und Leistung von einer Stufe zur nächsten aufsteigen können.

Das Engineering-Team von Buffer verwendet beispielsweise ein sechsstufiges Framework, um die Rollen und Verantwortlichkeiten der Maker (Nicht-Manager/innen) zu beschreiben und zu bewerten.

3. Erstellen Sie relevante Spalten auf der Grundlage eines bestehenden Frameworks oder der Stimmung, die Sie widerspiegeln möchten

Die Spalten, die Sie erstellen, dienen als Leitfaden für die Anordnung und Strukturierung der Informationen in Ihren Rollenbeschreibungen.

Zavvy bietet zum Beispiel vorgefertigte Vorlagen für Rollenbeschreibungen, so genannte Role Cards, bei denen die Position/Ebene auf einer Achse und die Kernkompetenzen in verschiedenen Zeilen angegeben sind.

Rollenkarten sind ein ausgezeichneter Rahmen für:

• Die Ausarbeitung von Kompetenzen.
• Die Festlegung von Schwerpunktbereichen in den Entwicklungsplänen für die gängigsten Rollen.
• Das Geben von kompetenzorientiertem Feedback.

Wie Sie sehen können, enthält die Muster-Rollenbeschreibung für Marketing Manager/innnen Spalten und Zeilen für:

• Rollen;
• Zuständigkeiten;
• Kommunikation;
• Kreativität;
• Marketing-Kanäle.

Wenn Sie Ihre eigene erstellen, können Sie sich für die Verwendung entscheiden von:

• Rollen;
• Umfang der Arbeiten;
• Werten;
• Komplexität;
• Zusammenarbeit;
• Überwachung und Berichterstattung.

Es kommt ganz darauf an, welche Art von Informationen Sie aufnehmen möchten.

Je mehr Details Sie über die Rolle aufschreiben, desto mehr Klarheit wird sie bringen.

Tipp: Anstatt Wochen oder gar Monate damit zu verbringen, Ihre Anforderungsprofile von Grund auf neu zu erstellen, können Sie auf bestehenden Vorlagen aufbauen, die bereits von anderen Unternehmen erfolgreich verwendet werden.

Sie müssen sie nur noch bearbeiten und auf Ihr Unternehmen und Ihre Teamsituation anwenden.

4. Identifizieren Sie die Verantwortlichkeiten jeder Rolle innerhalb des Teams

Unabhängig davon, ob Sie es Kompetenzen, Arbeitsbereich oder Verantwortlichkeiten nennen, ist es wichtig, dass Sie die Kernaufgaben für jede Rolle aufschreiben.

Wenn Sie unsicher sind, was Sie angeben sollen, recherchieren Sie die Rolle und listen Sie Ihre Hauptaufgaben auf.

Es ist immer eine gute Idee, Teamleiter/innen und Teammitglieder in diese Übung einzubeziehen, um sicherzustellen, dass die Verantwortlichkeiten jeder Rolle angemessen und genau abgedeckt sind.

Sie können zum Beispiel ein persönliches oder virtuelles Treffen veranstalten, um die einzelnen Aufgaben und Verantwortlichkeiten zu besprechen.

Sie können sogar ein gemeinsames Dokument erstellen, um Erkenntnisse zu sammeln.

Bitten Sie z. B. die Mitarbeitenden jeder Rolle, aufzuschreiben, wofür sie ihrer Meinung nach verantwortlich sind und welche Aufgaben die anderen Rollen in ihrem Team haben.

5. Bewerten Sie Rollenverantwortlichkeiten

Nachdem Sie und alle anderen ihre Gedanken aufgeschrieben haben, nehmen Sie sich die Zeit, die verschiedenen Perspektiven zu diskutieren.

Wenn Sie feststellen, dass ein Aufgabenbereich mehreren Rollen zugeordnet ist, entscheiden Sie, wer ihn in Zukunft übernehmen soll. So gibt es keine Überschneidungen mehr.

Finden Sie heraus, ob jede/r Rolleninhaber/in mit den Vorstellungen der anderen über seine/ihre Rolle einverstanden ist oder nicht.

Tipp: Wenn jemand in einer bestimmten Rolle nicht akzeptiert, dass bestimmte Aufgaben zu ihm/ihr gehören, erstellen Sie einen nicht zugewiesenen Bereich und verschieben Sie diese Aufgaben dorthin. Lassen Sie dann die Teammitglieder diskutieren, warum bestimmte Rollen die nicht zugewiesenen Aufgaben übernehmen können oder nicht.

Letztendlich müssen Sie vielleicht einige Rollen neu definieren, um diese nicht beanspruchten Aufgaben einzubeziehen, oder eine neue Rolle schaffen, die für diese Aufgaben zuständig ist.

6. Verwenden Sie die Informationen zum Ausfüllen der Spalten

Jetzt ist es an der Zeit, alle Details, die Sie über die verschiedenen Rollen gesammelt haben, in die entsprechenden Spalten einzutragen und die Zustimmung der oberen Führungsebene einzuholen.

Sobald Sie deren Zustimmung erhalten haben, können Sie Ihre neu erstellten Rollenbeschreibungen an alle relevanten Interessengruppen weitergeben.

📝 Kostenlose Vorlagen für Rollenbeschreibungen, die Sie verwenden können

Sie möchten eine Stellenausschreibung für eine Position erstellen, die Sie neu besetzen möchten?

Oder Sie denken darüber nach, umfassende Rollenkarten zu entwerfen, auf denen die Aufgaben der einzelnen Rollen in einem Team aufgeführt sind.

Sehen Sie sich diese gebrauchsfertigen Vorlagen für Anforderungsprofile an, die Sie bei Bedarf ausfüllen können.

Vorlage für eine Rollenbeschreibung für Stellenanzeigen

[Berufsbezeichnung]

UX-Designer/in

Job-Übersicht:

Cracker Inc ist eine der am schnellsten wachsenden Newsletter-Sponsoring-Plattformen auf dem Markt. Wir helfen Top-Marken wie Apple, Spotify und Netflix dabei, ein vielfältiges und engagiertes Publikum durch gesponserte E-Mail-Newsletter in führenden Publikationen zu erreichen.

Wir sind auf der Suche nach einem/einer vielseitigen UI/UX-Designer/in, der/die exzellente Kundenerlebnisse entwirft und liefert und die Benutzerfreundlichkeit unserer Produkte verbessert. In dieser Rolle wirst du eng mit einem/einer Produktdesigner/in und einem/einer Produktmanager/in zusammenarbeiten, um jeden Aspekt unseres Produktentwicklungsprozesses vom ersten Konzept bis zur Markteinführung zu steuern.

Verantwortlichkeiten:

• Entwurf, Prototypisierung und Optimierung neuer Funktionen und Aktualisierung der UI/UX der vorhandenen Funktionen.
• Entwicklung von Designlösungen durch Wireframes, Sitemaps, Mockups, Storyboards, Screenflows und interaktive Prototypen.
• Nutzung von Userdaten, Tests und Feedback von Interessengruppen, um die Bedürfnisse, Arbeitsabläufe und Probleme der User/innen besser zu verstehen.
• Enge und selbstständige Arbeit mit mehreren Teams, um elegante, aber praktische Lösungen für Design- und Usability-Herausforderungen zu finden.
• Präsentation und Vertretung von Designanforderungen und -strategien gegenüber Entwickler/innen, dem Produktteam und anderen Beteiligten.

Anforderungen: Unbedingt erforderliche Fähigkeiten

• Mindestens 3 Jahre Erfahrung im UI/UX-Design für B2B- und SaaS-Produkte.
• Kompetenz in der Gestaltung von User Flows, Mockups, Wireframes und der Erstellung von Assets und Spezifikationen zur Integration digitaler Produkte in Mobile und Web.
• Die Fähigkeit, Userfeedback direkt mit Kund/innen und indirekt durch die Verfolgung der Kundennutzung und der Auswirkungen auf den Umsatz mit Analysetools wie Google Analytics, Mixpanel und Salesforce/Copper einzuholen, ist ein Plus.
• Erfahrung in der Zusammenarbeit mit einem Team, um Ideen zu entwickeln, kritisch und kreativ über Designprojekte nachzudenken, Entwürfe umzusetzen und Ergebnisse zu überprüfen.
• Beispiele für hochwertige visuelle und interaktive Designarbeiten in einem Designportfolio.

Vorgesetzte/r: Der/die UX-Designer/in ist dem/der Chief Product Officer unterstellt.

Gehalt, Sozialleistungen und Standort:

• Das Gehalt beträgt $90.000 - 110.000, je nach Erfahrung.
• Zu den Leistungen gehören eine 100%ige Deckung der Kranken-, Zahn- und Sehkraftversicherung, 401K-Match, Gewinnbeteiligung, Pendlervergünstigungen, Betriebsurlaub, bezahlte Urlaubstage, leistungsabhängiger Bonus und vieles mehr.
• Es handelt sich um eine Remote-Position, die nur Bewerbenden offen steht, die in den USA wohnen und dort arbeiten dürfen.

Für Kompetenzprofile und Rollenkarten

Hier finden Sie eine einfach zu verwendende Vorlage für Rollenkarten, mit der Sie die Rollenerwartungen für verschiedene Positionen und Teams aufschlüsseln und strukturieren können.

🏢 4 Beispiele für Rollenbeschreibungen

Nach Rolle

Gegen traditionelle Rollenbeschreibungen, die sich auf die Klärung der einzelnen Rollen innerhalb eines Teams konzentrieren und erklären, wie eine Rolle in die andere übergeht, ist nichts einzuwenden. Hier sind einige Beispiele:

Beschreibung der Rolle des Associate Engineer

Dieses von FirstPort erstellte Beispiel für eine Rollenbeschreibung als Associate Engineer leistet gute Arbeit:

• Aufschlüsselung der Hauptaufgaben der Rolle.
• Erläuterung, wie die Arbeit durchgeführt werden soll.
• Wie der/die Mitarbeiter/in mit anderen zusammenarbeiten und kommunizieren wird.

Beschreibung der Rolle des Produktmanagers/der Produktmanagerin

Dieses von Liefery erstellte Anforderungsprofile deckt die wichtigsten Anforderungen, Aufgaben, Erwartungen und Leistungskennzahlen für eine/n Produktmanager/in der ersten Ebene im Detail ab. Sie lässt keinen Raum für Unklarheiten oder Verwirrung darüber, was die Position leisten soll.

Nach Unternehmen

Einige Unternehmen haben eigene Systeme für die Beschreibung ihrer Rollen, weil die traditionellen Anforderungsprofile manchmal nicht ihren Bedürfnissen entsprechen.

Hier finden Sie einige hervorragende Beispiele von Unternehmen mit maßgeschneiderten Strategien zur Rollenbeschreibung und zum beruflichen Aufstieg:

Kickstarter

Kickstarter verwendet ein Leitersystem für seine Rollenbeschreibungen in den verschiedenen Teams. Die Kernaufgaben für jede Rolle innerhalb des Teams, bis hin zur letzten Position im oberen Management, sind klar definiert und in klarer und ansprechender Prosa beschrieben.

Wise

Das Rollenbeschreibungsframework des Fintech-Unternehmens gliedert die verschiedenen Rollen und Positionen innerhalb der Abteilungen in sechs Stufen.

Wise liefert dann detaillierte Rollenspezifikationen für jede Stufe sowie Informationen über KPIs, Führungsverantwortung und erforderliche Leistungen, bevor ein/e Mitarbeiter/in in die nächste Stufe aufsteigen kann.

🌱 Schaffen Sie Rollenklarheit und setzen Sie sinnvollere Personalentwicklungsprozesse in Gang

Rollenklarheit entsteht nicht über Nacht.

Es erfordert Absicht und Übung, ein Arbeitsumfeld zu schaffen, in dem die Teammitglieder verstehen, was von ihnen erwartet wird und wofür ihre Teamkolleg/innen verantwortlich sind.

Übertragen Sie Ihren Mitarbeitenden die Verantwortung für bestimmte Aufgaben und Zuständigkeiten. Dann können Sie beobachten, wie sie ihre Aufgaben mit mehr Vertrauen, Effizienz und Pünktlichkeit erledigen.

Dadurch werden sie mehr Erfolg haben als je zuvor.

Sind Sie bereit, eine Kultur der Verantwortlichkeit und hohen Leistung zu schaffen? Die Personalentwicklungsplattform von Zavvy kann Ihnen dabei helfen, klar definierte Rollenverantwortlichkeiten für Ihr gesamtes Team zu schaffen.

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