Effektives Feedback ist in der Entwicklungs- und Bindungsphase der Mitarbeitererfahrung von entscheidender Bedeutung.
Ihre Mitarbeitenden sind keine Anwärter mehr, auf die man aufpassen muss. Als vollwertige Mitglieder des Unternehmens ist es an der Zeit, dass sie wissen, wie gut sie sich machen und wie solide ihre Position bei der Gestaltung der Zukunft des Unternehmens ist.
Vor allem aber ist es Ihre Aufgabe als Vorgesetzte/r ihnen wertvolles Feedback zu geben. Aber Führungskräfte/Mentoren bewegen sich oft auf einem schmalen Grat zwischen konstruktiver Kritik und Wertschätzung. Sie möchten Ihre Mitarbeitenden loben und sie gleichzeitig korrigieren, ohne dabei zu übertreiben.
Doch beim Geben von Feedback kann man leicht Fehler machen. So kann man beispielsweise den falschen Rahmen wählen, sich mit Kritik überhäufen oder eine negative Körpersprache an den Tag legen. Ein wirksames Feedback garantiert, dass Ihre Botschaft klar und deutlich ankommt und Ihre Mitarbeitenden zu besseren Leistungen motiviert werden. Hier kommt eine wirksame Strategie für Mitarbeiterfeedback ins Spiel.
69% der Mitarbeitenden arbeiten härter, wenn ihre Leistungen anerkannt werden. Wenn in Ihrem Unternehmen das Gegenteil der Fall ist, sollten Sie Ihre Strategie für die Leistungsbeurteilung neu überdenken.
Glücklicherweise haben wir sieben wichtige Tipps für ein effektives Feedback an Mitarbeitenden zusammengestellt.
Wirksames Feedback bedeutet, den Mitarbeitenden wertvolle und korrigierende Informationen zu geben, um ihre Leistung zu verbessern. Wirksames Feedback kann positiv oder negativ sein und konzentriert sich in der Regel auf ein bestimmtes Verhalten oder eine bestimmte Situation.
Damit Ihr Feedback effektiv ist, muss es Folgendes beinhalten:
Sie könnten versucht sein, ein Feedback-Sandwich in Ihr Mittagessen einzupacken. Bei einem Feedback-Sandwich loben Sie Ihre/n Mitarbeiter:in, weisen ihn/sie auf seine Fehler hin und loben ihn dann erneut. Wenn das auf Sie zutrifft, sollten Sie das Gegenteil tun.
Bei dieser Methode wird um den heißen Brei herumgeredet, und es fällt den Mitarbeitenden schwer, Ihre Hauptaussage zu verstehen. Beginnen Sie stattdessen mit einer positiven Bemerkung. Das kann die letzte Leistung Ihres Mitarbeiters sein oder ein Projekt, an dem er gerade arbeitet.
Sagen Sie etwas in der Art: "Anna, ich bin wirklich beeindruckt von deinem UI-Design für unsere Fitness-App. Du bist ein großartiges Vorbild für alle im Team." Dann fahren Sie fort, konstruktives Feedback zu geben.
So können Sie das tun, ohne einschüchternd zu wirken:
Werfen wir einen Blick auf diese beiden Beispiele:
"Anna, ich liebe die neuen interaktiven Tasten, die du in unsere Fitness-App eingebaut hast. Ich habe nur das Gefühl, dass sie im Widerspruch zum Thema stehen. Kannst du sie verkleinern?"
Im Gegensatz zu...
"Anna, tolle Arbeit! Aber du musst deine Designs verbessern."
Die erste Aussage ist ein konkretes Feedback. Sie sagt dem Mitarbeiter, wo seine Stärken liegen und was er an seiner Arbeit ändern muss. Die zweite Aussage hingegen ist allgemein und verwirrend. Sie zeigt dem UX-Designer nicht, was er an seinen Entwürfen ändern muss.
Michael Alexis, CEO von teambuilding.com, g sagt, dass ein spezifisches Mitarbeiterfeedback wie die erste Aussage zu geben ist:
Mein wichtigster Tipp für Mitarbeiter-Feedback ist es, direkter zu sein. Versuchen Sie, Ihre Teammitglieder zu fragen: "Auf einer Skala von 1 bis 10, wie direkt sind Sie beim Feedback?". Viele werden mit "6 oder 7 oder 8" antworten und erklären, dass dies dazu beiträgt, die Botschaft abzufedern und die Gefühle des Empfängers zu schützen.
Stellen Sie dann eine Folgefrage: "Auf derselben Skala, wie direkt möchten Sie Feedback erhalten?". Sie werden eine Menge 9er und 10er hören. Der Punkt ist, dass Menschen direktes Feedback wünschen und belastbarer sind, als Sie vielleicht denken. Wenn Sie Ihren Mitarbeitern klare und transparente Informationen geben, haben sie auch die Möglichkeit zu reagieren, zu erklären, sich zu verbessern usw. - eine Win-Win-Situation."
Objektivität beim Geben von Feedback bedeutet, sich auf Verhaltensweisen zu beziehen, die Sie selbst beobachtet haben. Basieren Sie Ihr Feedback nicht auf Gerüchten und Hörensagen, die am Arbeitsplatz kursieren. Machen Sie stattdessen aus Ihren Beobachtungen Datenpunkte, um Ihr Feedback solide und wirkungsvoll zu gestalten.
Verwenden Sie zum Beispiel keine Sätze wie: "Sie kommen immer zu spät zur Arbeit, und das wirkt sich langsam auf Ihre Leistung aus. Diese Aussage schafft Raum für Abwehrhaltung bei den Mitarbeitenden, die sich wahrscheinlich gegen Ihre Meinung wehren werden, anstatt ihr Verhalten zu ändern.
Wenden Sie stattdessen das Modell Situation-Verhalten-Wirkung an. Sagen Sie z. B.: "In den letzten drei Tagen (Situation) haben Sie bei Besprechungen gefehlt (Verhalten), und mir ist aufgefallen, dass sich dies auf den Fortschritt unseres aktuellen Projekts auswirkt (Auswirkung)."
Indem Sie das Gespräch in diese Richtung lenken, zeigen Sie, dass Sie sich des Problems bewusst sind. Sie haben gesehen, wie es sich auf alle auswirkt, und nun unternehmen Sie proaktive Schritte, um es zu lösen, unabhängig von Ihren persönlichen Gefühlen gegenüber dem Mitarbeiter.
Leanne Renninger, Gründerin von LifeLabs Learning, sagt, dass ein weiterer Grund für diesen Ansatz darin besteht, dass er positives Verhalten bestärkt:
Wir wollen in der Lage sein, genau festzulegen, was wir wollen, dass die andere Person zu- oder abnimmt. Und wenn wir es bei unscharfen Worten belassen, hat die Person keine Ahnung, was sie in Zukunft tun soll, um dieses Verhalten zu wiederholen.
Verwenden Sie diese praktischen Feedback-Tipps, um die Objektivität zu wahren:
Im Gegensatz zum Feedback-Sandwich beginnt ein effektives Mitarbeiter-Feedback positiv, stellt konstruktive Kritik in die Mitte und endet mit umsetzbaren Schritten, die den Mitarbeitenden die Möglichkeit zur Verbesserung geben.
Es ist wichtig, dass Sie diese Schritte nach dem Fazit Ihres Feedbacks angeben. Dies gibt Ihren Mitarbeitenden ein gutes Gefühl, da es zeigt, dass Sie sich für ihre Fortschritte und ihren Erfolg interessieren. Sie konzentrieren sich dann nicht mehr auf den negativen Aspekt Ihres Feedbacks, sondern auf das Vorwärtskommen.
Sie können z. B. sagen: "Eine der Gewohnheiten, die mir geholfen haben, regelmäßig früher zur Arbeit zu kommen, ist, die Hälfte meiner Aufgabenliste am Vorabend zu erledigen. Würde das auch bei Ihnen funktionieren?"
Weitere Schritte, die Sie unternehmen können, sind:
Die Häufigkeit des Feedbacks hängt von Ihrer Organisationsstruktur und Ihrem Zeitplan ab, a aber im Idealfall sollten Sie kurz nach dem Auftreten einer Situation Feedback geben. Je früher Sie den Mitarbeitenden Feedback geben, desto eher können sie die notwendigen Änderungen vornehmen.
Der CEO von SnackNation, Sean Kelly, sagt:
Wenn Sie das nicht tun, werden andere Dinge den Raum in der Lücke füllen. Sie werden diese Person erst in vier oder fünf Tagen oder in einer oder zwei Wochen wiedersehen oder persönlich mit ihr in Kontakt treten. Bis dahin haben Sie Ihre Chance vertan, denn dann wird es Ihnen seltsam vorkommen. Wenn Sie es ansprechen, heißt es dann: "Was? Haben Sie so lange gesessen und sich so gefühlt?" oder "Haben Sie einen Groll aufgestaut? "
32% der Mitarbeitenden müssen mehr als drei Monate warten, bis sie ein Feedback von ihrem Teamleiter erhalten. In einem solchen Szenario vergessen die Mitarbeitenden eher bestimmte Situationen oder Verhaltensweisen. Dadurch wird es für Sie schwieriger, Probleme zu lösen.
Gleichzeitig kann häufiges Feedback aber auch schnell erdrückend wirken oder als Mikromanagement erscheinen. Wie Sie das verhindern können, erfahren Sie hier:
Ein persönliches Gespräch mit den Mitarbeitenden ist wichtig, um Vertrauen aufzubauen. So können sie Ihre Körpersprache lesen und wissen, ob Sie transparent sind. Außerdem wird dadurch die Produktivität gefördert, da der Mitarbeiter die Situation ernster nimmt, als wenn er Ihr Feedback per E-Mail liest.
Außerdem ist bei schriftlichem Feedback die Gefahr von Fehlinterpretationen größer. Ihre Mitarbeitenden könnten Ihr Ausrufezeichen leicht als Zeichen von Wut oder Schreien missverstehen. In Wirklichkeit wollen Sie ihnen damit sagen, dass die Situation dringend ist.
In diesem Sinne rät Alexandria Butler, Gründerin von Sista Circle, dazu:
"Wollen Sie Ihren Mitarbeitern effektives Feedback geben? Lernen Sie Ihre Mitarbeiter kennen. Jeder kommuniziert anders, und jeder hat andere Auslöser. Es ist wichtig, Zeit mit Ihren Teammitgliedern zu verbringen, um sie als Menschen kennen zu lernen."
Fragen Sie sie nach ihren liebsten beruflichen Beziehungen und ihren schlimmsten beruflichen Momenten. Wenn Sie die Persönlichkeit und die Lieblingsbeschwerden eines Mitarbeiters verstehen, können Sie ihm das bestmögliche Feedback geben - auf die bestmögliche Art und Weise..
Um das zu erreichen...
Hinweis: Um den Menschen zu helfen, die Persönlichkeit, Höhen und Tiefen des anderen zu verstehen, haben wir eine spezielle Routine entwickelt. "Conversations That Matter" ist eine unterhaltsame, zweiwöchentliche stattfindende Verbindungsroutine, die Menschen zusammenbringt und sie ermutigt, über ihre "höchsten Höhen und tiefsten Tiefen" zu sprechen.
Denken Sie daran, dass das Ziel des Feedbacks darin besteht, die Leistung der Mitarbeitenden zu verbessern, und nicht, sie einzuschüchtern oder in die Enge zu treiben. Bei diesem Prozess geht es auch um Sie. Ein persönliches Feedbackgespräch mit den Mitarbeitenden kann unbewusste Führungsfehler aufdecken, die Sie machen.
Maciek Kubiak, Head of People bei PhotoAiD, sagt dazu:
Zuhören und Achtsamkeit sind zwei sehr wichtige Werkzeuge, mit denen Sie Ihr Team produktiver machen können. Da konstruktives Feedback in einem Gespräch gegeben wird, fördert es das Vertrauen zwischen den Mitarbeitern und dem Unternehmen, wenn die andere Person im Team das Gefühl hat, dass ihr zugehört wird.
Darüber hinaus müssen beide Parteien einander zuhören, um einen Dialog zu führen und Möglichkeiten zur Verbesserung der Leistung des Arbeitsteams zu finden. In Organisationen, die aktives Zuhören und konstruktives Feedback auf diese Weise fördern, kann so ein positives Arbeitsumfeld entstehen.
Durch Zuhören wird auch verhindert, dass Sie bei dem Versuch stecken bleiben, ein nicht lösbares Problem zu beheben. Der Grund für das plötzliche Zuspätkommen Ihres Mitarbeiters könnte zum Beispiel in familiären Verpflichtungen liegen. Vielleicht hat er ein Kleinkind oder ein Familienmitglied, das versorgt werden muss, bevor er das Haus verlässt.
Wenn Sie den Grund für die Verspätung herausfinden, können Sie realistische Lösungen anbieten, z. B. die Einrichtung einer Kindertagesstätte für Eltern oder die Anpassung der Urlaubsregelungen.
Werden Sie mit den folgenden Schritten zu einem besseren Zuhörer für Ihre Mitarbeitenden:
Wirksames Feedback wirkt in beide Richtungen: Es hilft den Personalleitern, ihre Arbeit besser zu machen, und den Mitarbeitenden, ihr Verhalten und ihre Leistungen zu verbessern.
Wenn Sie sich am Arbeitsplatz als Empfänger von Feedback wiederfinden, müssen Sie als Erstes zuhören. Hören Sie sich die Beiträge an und unterbrechen Sie Ihre Mitarbeitenden nicht während des laufenden Feedbacks - warten Sie, bis sie mit dem Reden fertig sind.
Aber es geht nicht nur darum, geduldig zuzuhören. Seien Sie offen für die Vorschläge und Ideen des Sprechers. Wenn Sie alles gehört haben, achten Sie auf Ihre Antworten. Taten sagen mehr als Worte, daher kann die kleinste Erhöhung Ihres Tons oder die kleinste Veränderung Ihrer Körpersprache eine negative Botschaft vermitteln.
Stellen Sie Fragen und bitten Sie um Beispiele, in denen Sie Fehler gemacht haben, um sich Klarheit zu verschaffen. Denken Sie darüber nach, was Sie gerade gehört haben, und versuchen Sie nicht, sich zu entschuldigen. Denken Sie stattdessen an die Gültigkeit des Feedbacks. Der Redner ist nur ein Bruchteil der Gesamtbelegschaft des Unternehmens, so dass Sie nicht immer darauf reagieren müssen.
Bevor Sie Entscheidungen treffen, sollten Sie sich bei anderen Mitarbeitenden vergewissern, dass das Feedback korrekt ist. Hier sind einige zusätzliche Schritte, die Sie unternehmen können, um Feedback am Arbeitsplatz professionell zu erhalten:
Eine Feedback-Kultur bezieht sich auf die Gewohnheit, innerhalb eines Unternehmens Feedback von Kollegen zu Kollegen zu geben. Eine gute Feedback-Kultur ist eine, in der die Mitarbeitenden das Gefühl haben, dass sie ihre Gedanken mitteilen können, unabhängig von der Rolle des Empfängers. Mitarbeitende sind eher bereit, Feedback zu geben, wenn sie sehen, dass ihre Führungskräfte das tun, was sie predigen, und dass niemand über dem System steht.
Die folgenden Best Practices helfen Ihnen, eine gesunde Feedback-Kultur in Ihrem Unternehmen einzuführen:
Alle Kolleg:innen im Unternehmen sollten lernen, wie man Feedback erhält und gibt, von der untersten Stufe bis zur Spitze der Hierarchie. Es ist hilfreich, wenn Sie einen Leitfaden erstellen, um den Feedback-Prozess zu rationalisieren. Ihr Feedback-Leitfaden sollte Folgendes festlegen:
Organisieren Sie Schulungskurse, um effektive Kommunikation zu lehren. Teilen Sie Materialien oder Ressourcen, um schnelles Lernen zu fördern. Das Johari-Fenster-Modell zum Beispiel ist ein beliebtes Instrument zur Veranschaulichung und Verbesserung der Selbstwahrnehmung und des gegenseitigen Verständnisses der Teammitglieder. Geben Sie die Materialien in Form von digitalen Anleitungen und Videos weiter.
Für viele Unternehmen ist es schwierig, eine gute Feedback-Kultur zu etablieren, weil sie zu viel Kontrolle haben. Die Führungskräfte haben zu viele Mitarbeitenden unter sich, so dass es unmöglich ist, mit den Kolleg:innen 1:1 zu sprechen. Daher sind sie auf Gruppenfeedback angewiesen.
Der größte Nachteil von Gruppenbeurteilungen ist, dass man nicht auf einen einzelnen Mitarbeiter eingehen kann. Die Einzelpersonen wissen nicht genau, was sie richtig machen oder was genau an ihrer Routine falsch ist. Die beste Strategie besteht darin, mehrere Feedback-Kanäle zu kombinieren.
Beurteilen Sie beispielsweise die Situation, um festzustellen, welche Feedback-Struktur am besten geeignet ist. Gruppenfeedback ist ideal, wenn Sie mehrere Mitarbeitende auf ein bestimmtes Ziel oder Ergebnis ausrichten müssen. Wenn Sie jedoch mit Menschen auf einer tieferen Ebene in Kontakt treten wollen, sind 1:1-Gespräche der Schlüssel.
Andere Feedback-Kanäle, die Sie nutzen können, sind:
Machen Sie Ihre Mitarbeitenden für ihre Handlungen verantwortlich, nachdem sie Feedback erhalten haben. Schaffen Sie ein System, das den Fortschritt der Mitarbeitenden misst, z. B. mit Hilfe von Anwendungen zur Verfolgung von Key Performance Indicators (KPI), oder fordern Sie alle auf, sich täglich mit Feedback zu melden. Auf diese Weise kombinieren Sie quantifizierbare Daten mit persönlichen Interaktionen und erarbeiten greifbare Lösungen.
Unternehmen, die in effektives Feedback investieren, verzeichnen einen 2,5-fachen Anstieg des Mitarbeiterengagements. Wenn Sie Feedback geben, erleben Mitarbeitende Selbstbewusstsein.
Sie werden über das wahre Ausmaß ihres Einflusses auf das Unternehmen und über ihre Leistungen aufgeklärt. Wenn sie nachlässig sind, werden sie motiviert, bessere Leistungen zu erbringen.
75% der Arbeitnehmer sind am Arbeitsplatz in monotonen Aufgaben und langen Arbeitszeiten gefangen. Dies kann ihr Wohlbefinden und ihre Leistung beeinträchtigen und zu Burnout führen. Durch regelmäßiges und effektives Feedback können sie jedoch etwas Neues lernen und sich weiterbilden.
Wenn Sie Ihre Meinung aufdrängen und sich beim Feedback auf negative Aspekte konzentrieren, kann dies bei den Mitarbeitenden zu Ressentiments Ihnen gegenüber führen. Wenn Sie hingegen effektives Feedback geben, entsteht ein Vertrauenssystem, in dem die Mitarbeitenden Ihnen alles sagen können.
Außerdem verbessert es die Beziehungen zu den Bewerbern. 52 % der Bewerber gaben an, dass sie sich erneut bei einem Unternehmen bewerben würden, wenn sie nach einer Absage eine Einstellungsempfehlung oder ein Feedback zu ihrer Leistung erhalten hätten. Diese positive Beziehung kann Ihre Weiterempfehlungen fördern. Solche Bewerber werden höchstwahrscheinlich gute Bewertungen über Ihr Unternehmen abgeben.
Studien zeigen einen Zusammenhang zwischen positivem Feedback und Selbstwirksamkeit. Feedback kann das Selbstwertgefühl der Mitarbeitenden stärken, wenn es effektiv gegeben wird. Es lässt sie denken: "Ich bin ein produktiver Mitarbeiter. Ich habe heute nur unzureichende Leistungen erbracht. Aber ich kann besser werden, wenn ich mich an diesen Prozess halte". Andererseits sagt ihnen ein negatives Feedback: "Du bist nicht gut genug", was ihre psychische Gesundheit beeinträchtigen kann.
Feedback zu geben ist schwierig. Niemand ist gerne der Bösewicht in einem Gespräch, aber das muss man auch nicht sein. Es wird einfacher, wenn Sie Ihre Mitarbeitenden nicht alleine auf Fehler hinweisen.
Wenn Sie effektives Feedback geben, sagen Sie Ihren Kolleg:innen nicht nur, dass sie etwas falsch machen, sondern bieten Sie Lösungen an. Führen Sie das Gespräch auch mit Aufzählungen, was sie tun können, um sich zu verbessern. Erarbeiten Sie dann gemeinsam Lösungen, anstatt ihnen Befehle zu erteilen. Wenn sie sich verbessern, ermutigen Sie ihr neues Verhalten mit Belohnungen.
Das Wichtigste ist, dass Sie auf dem Weg dorthin mit Widerstand rechnen müssen. Die Einrichtung eines wirksamen Feedbacksystems ist kein Kinderspiel. Mit der konsequenten Anwendung der oben genannten Methoden und positiver Verstärkung können Sie jedoch mit der Zeit bessere Ergebnisse in Ihrem Unternehmen erzielen.
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