7 L&D-Trends für 2024, wie sie von L&D-Profis vorhergesagt werden
Es wird oft gesagt, dass Lernen und Entwicklung eine Brücke zwischen den Zielen eines Mitarbeiters und denen eines Unternehmens bilden. Aber stimmt diese Aussage angesichts der sich ständig weiterentwickelnden globalen Belegschaft noch?
Laut dem Bericht des Weltwirtschaftsforums haben Automatisierung und wirtschaftliche Unsicherheit (aufgrund der Pandemie) die Arbeitsteilung zwischen Mensch und Maschine verschoben. Bis 2025 werden 85 Millionen Arbeitsplätze wegfallen, aber 97 Millionen neue entstehen.
Diese Daten haben die Bedeutung der Neudefinition von L&D-Strategien unter 66 % der weltweiten L&D-Profis, die ihre Organisation jetzt umgestalten, erhöht. Sie setzen auf eine wertebasierte Kultur - eine Kultur, die einen gerechten Arbeitsplatz schafft.
Um Ihnen zu helfen, die aktuellen Trends und Prioritäten in der L&D zu verstehen, haben wir uns Notizen von L&D-Experten gemacht, die das Spiel verändern.
#1. L&D muss leistungs- und datengesteuert sein
Ein HBR-Artikel aus dem Jahr 2019 kommt zu dem Schluss, dass die derzeitigen L&D-Praktiken ineffektiv und nicht auf reale Situationen zugeschnitten sind. Obwohl diese Daten alt sind, ist ihre Aussage immer noch einigermaßen glaubwürdig. Denn es gibt keinen Hinweis darauf, dass die Prozesse wesentlich aktualisiert wurden.
- 75 % von 1.500 befragten Managern aus 50+ Organisationen waren mit der (L&D) Funktion ihres Unternehmens unzufrieden;
- 70 % der Mitarbeiter gaben an, dass sie nicht über das erforderliche Fachwissen verfügen, um ihre Arbeit zu erledigen;
- Nur 12% der Mitarbeiter wenden die in den L&D-Programmen erlernten neuen Fähigkeiten an - 12% der Mitarbeiter
Brandon Burtner, Learning Operations Program Partner bei Robinhood in Learning Conference 2021, sagt,
"Training ist nicht unser Produkt. Ergebnisse sind unser Produkt. Keiner von uns ist im Bereich L&D tätig, um Schulungsmodule zu entwickeln, die die Zeit der Mitarbeiter verschwenden. Wir sind hier, um etwas zu bewirken - um effektive Mitarbeiter und gut funktionierende Teams zu entwickeln."
Und das zu Recht. Schulungsprogramme, die reale Situationen nicht berücksichtigen, sind nicht nur ineffektiv, sondern behindern auch die berufliche Entwicklung Ihrer Mitarbeiter, wie Conrad Gottfredson, Mitbegründer und Chief Learning Strategist, auf der Apply Synergies in Learning Conference 2021 erklärte.
"Wenn die Mitarbeiter am Arbeitsplatz nicht effektiv arbeiten können oder wir unsere Lernlösungen nicht mit den Unternehmenszielen verknüpfen können, was bringt es dann?"
Aber haben wir nicht schon immer L&D-Initiativen gemessen?
Ja. Aber der Schwerpunkt lag in erster Linie auf der Messung von CPE (Continuous Professional Education) Credits. Bryan Caplan, Wirtschaftsprofessor an der George Mason University und Autor des Buches "The Case Against Education" (Der Fall gegen die Bildung), sagt, dass sich die Mitarbeiter nicht auf das Lernen konzentrieren, sondern dass ihr Ziel nur darin besteht, befördert zu werden.
Gemessen an den CPE-Credits als KPI sind die Ergebnisse von L&D-Mitarbeitern ebenfalls unzureichend, da die Auswirkungen auf das Unternehmen und die Speicherung von Informationen keine große Rolle spielen.
Die KPIs der Zukunft müssen Folgendes beinhalten
- Wissensbewahrung
- Zufriedenheit der Teilnehmer
- Ausbildungsleistung vs. Leistung der Organisation
- Engagement der Mitarbeiter
- Zufriedenheit der Stakeholder
Es ist nicht einfach, den Wert von L&D-Initiativen zu quantifizieren, aber das Feedback der Mitarbeiter ist ein wichtiger Teil davon. Obwohl immer mehr L&D-Profis die Ergebnisse von Mitarbeiterbefragungen nutzen, um die Auswirkungen von Lernmaßnahmen zu messen, gaben nur 27 % der L&D-Profis an, dies im Jahr 2021 zu tun.
Hier ist der LinkedIn-Bericht Workplace Learning 2021, der die 10 wichtigsten Methoden aufzeigt, mit denen L&D-Profis die Wirkung von Lernmaßnahmen messen.
Dies ist ein hervorragender Zeitpunkt, um eine oder mehrere dieser Kennzahlen in Ihr L&D-Programm zu integrieren, da das Lernen in Unternehmen immer mehr an Bedeutung gewinnt.
#2. L&D-Profis müssen ein gesundes Lernökosystem aufbauen: Einheitsgröße für alle
Im März 2020 hatte LinkedIns Workplace Learning Report aufgedeckt, dass nur 27 % der L&D-Profis CEOs haben, die sich aktiv für das Lernen einsetzen.
Die Pandemie hat das Spiel verändert.
Lernen ist nicht länger eine "nice to have" Initiative. Stattdessen sind 64 % der L&D-Profis der Meinung, dass Lernprogramme in ihrem Unternehmen ein "Muss" sind.
Wie kann man also ein gesundes Lernökosystem aufbauen?
Rio Rios, Learning Manager bei Nike, berichtet,
"Ihre Lernkultur ist das, was Sie aufbauen müssen, um ein sehr gesundes Lernökosystem zu schaffen. Das Wichtigste in einem Lernökosystem sind die Menschen. Die Menschen sind diejenigen, die vom Wissenstransfer profitieren." (Learning 2021 Konferenz)
Bei Netflix wurde das Lernen auf Führungsebene auf eine andere Art und Weise umgesetzt. Naphtali Bryant, Director, Learning & Organization Development bei Netflix, empfiehlt einen "One-size-fits-one-Ansatz".
In Zusammenarbeit mit HRBPs (Human Resource Business Partners) und Führungskräften ermittelte er die 3 Gewohnheiten, die Führungskräfte brauchen, um virtuell zu führen, und betonte die Bedeutung des Einsatzes eines Blended-Learning-Modells für die Aus- und Weiterbildung vor und nach der Arbeit.
Anschließend übertrug er den maßgeschneiderten Ansatz auf andere Gruppen. Innerhalb von sechs Wochen wurden 188 Führungskräfte durch ein einstündiges Gespräch geführt, das sich für die Organisationen als äußerst wertvoll erwies.
Lernkultur beginnt an der Spitze. Wenn sich die Führungskräfte für das Lernen einsetzen, sind die Auswirkungen weithin sichtbar.
#3. Fokus auf psychologische Sicherheit
Es ist verständlich, dass die Schaffung psychologischer Sicherheit für fast alle L&D-Profis oberste Priorität hat. Sie sorgt dafür, dass sich Ihre Mitarbeiter auf die richtige Weise entwickeln.
Dr. Timothy Clark, Autor des Buches "The 4 Stages of Psychological Safety," sagt: Defining the Path to Inclusion and Innovation, sagt, dass Mitarbeiter 4 Phasen durchlaufen müssen, bevor sie sich sicher und frei fühlen, um wertvolle Beiträge zu leisten.
Stufe 1: Einschluss Sicherheit
Die Mitarbeiter müssen sich sicher fühlen, dass sie sich bei der Arbeit voll und ganz einbringen können und sich akzeptiert fühlen.
Stufe 2: Sicherheit der Lernenden
Die Mitarbeiter müssen sich frei fühlen, Fragen zu stellen, Feedback zu geben und zu erhalten, zu experimentieren und Fehler zu machen.
Stufe 3: Sicherheit der Beitragszahler
Die Mitarbeiter fühlen sich sicher, dass sie ihre Fähigkeiten einsetzen können, um einen sinnvollen Beitrag zu leisten.
Stufe 4: Challenger-Sicherheit
Die Mitarbeiter fühlen sich sicher, den Status quo in Frage zu stellen, wenn es Raum für Verbesserungen gibt.
Egal, ob Sie Trainingsmodule leiten oder ein Meeting veranstalten - Ihr L&D-Programm sollte in der Lage sein, psychologische Sicherheit für alle Ihre Mitarbeiter zu schaffen.
#4. Die Budgets werden sich im Jahr 2022 von ILT auf Blended Online Training verlagern
ILT (instructor-led training ) ist in der Regel der teuerste Teil des L&D-Budgets. Aber die durch die Pandemie ausgelöste digitale Beschleunigung hat uns weg von ILT hin zu Online-Schulungen geführt.
Für die Ausbilder bedeutet dies keinen Rückschlag. Während der Pandemie kam es zu einer allmählichen Verlagerung von ILT zu VILT oder virtuellem instruktorgeführtem Training. Mit der Anpassung der Unternehmen an hybride Arbeitsplätze wird die gemischte Online-Schulung (Online + VILT) zum Status quo.
Daten aus dem Workplace-Bericht von LinkedIn bestätigen dies. Anfang 2020 erwarten 38 % der L&D-Profis, dass sie weniger für ILT ausgeben werden, und 57 % sagen voraus, dass sie mehr für Online-Lernen ausgeben werden.
Im Jahr 2021 sind diese Zahlen deutlich angestiegen. 73 % der L&D-Profis erwarten, dass sie weniger für ILT ausgeben werden, und 79 % hoffen, dass sie mehr für Online-Lernen ausgeben werden.
#5. Lernen auf Abruf wird die Norm werden
Die Online-Schulung hat auch eine ganz neue Art des Lernens eröffnet - eine Lernbibliothek im Stil von Netflix auf Abruf.
Und das Beste daran? Dies ist mit der Funktionsweise unseres Gehirns vereinbar.
1968 zeigte der Psychologe Edwin Locke mit seiner Motivationstheorie die Auswirkungen kurzer Feedbackschleifen auf. Anstatt das Gleiche zu lernen wie alle anderen, die auf dem Zeitplan von L&D stehen, können die Mitarbeiter wählen, was sie lernen wollen und wann sie es lernen wollen.
Das hilft auch beim Behalten von Informationen. Hermann Ebbinghaus, ein deutscher Psychologe, entdeckte die "Vergessenskurve".
Wenn neue Informationen nicht angewandt werden, vergisst man etwa 75 % davon nach nur 6 Tagen.
Eine natürliche Erweiterung des Online-Lernens ist das Mikro-Lernen
Robyn A. D, Learning Innovator und Stratege, gab auf der Learning Conference 2021 einige Tipps zur Optimierung des Mikrolernens.
- Erstellen Sie ein Ziel für Microlearning, das den Lernenden zum Handeln anregt.
- Microlearning auf sorgfältig orchestrierte Weise integrieren
- Microlearning muss für alle zugänglich sein - für die digital Bewanderten und für diejenigen, die vielleicht mehr Hilfe brauchen
#6. L&D und D&I werden stärker zusammenarbeiten
Unternehmen mit D&I-Programmen werden mit größerer Wahrscheinlichkeit als Branchenführer mit hochkarätigen Talenten angesehen. Das hilft den Unternehmen, ihre Ziele zu erreichen und Spitzenkräfte zu halten. Ein wichtiger Grund, warum Diversity & Inclusion (D&I) in jedem Unternehmen eingeführt werden sollte.
Auch in Berichten von McKinsey und HBR wird die Bedeutung von Diversity & Inclusion hervorgehoben. Sie führt zu höheren Einnahmen und Aktienkursen, höherer Produktivität, Kreativität und Leistung.
Und während D&I-Teams mit L&D zusammengearbeitet haben, um gemeinsame Schulungen durchzuführen, wird dies für L&D-Profis eine höhere Priorität werden. 64 % der von LinkedIn befragten globalen L&D-Profis haben D&I zu einer Priorität gemacht.
#7. Das Lernen wird sozialer werden
Während wir regelmäßig alle Vorteile der Fernarbeit anpreisen, gibt es auch sehr reale Nachteile. Ganz oben auf der Liste steht das Gefühl, von Kollegen und Managern abgekoppelt zu sein.
Eine von Glint durchgeführte Umfrage unter 2.393 Mitgliedern ergab, dass sich 31 % der Mitarbeiter weniger mit den Führungskräften verbunden fühlten und 37 % sich von ihren Teamkollegen abgehängt fühlten.
Seit der Abkehr von der lehrergeleiteten Ausbildung (ILT) müssen L&D-Initiativen das soziale Element durch den Aufbau von community einbeziehen. Einige Unternehmen haben diesen Schritt bereits vollzogen. Nach Angaben des CIPD setzen 28 % der Unternehmen soziales Lernen für die Bereitstellung von E-Learning ein. Das ist ein Anstieg von 19 % im Jahr 2020.
Community-basiertes Lernen führt auch zu einem höheren Engagement. Die Daten von LinkedIn Learning zeigten, dass diejenigen, die soziale Funktionen nutzten, 30x mehr Stunden an Inhalten sahen als diejenigen, die dies nicht taten.
Soziale Lernende können sich mit Gleichaltrigen, Kollegen und Experten austauschen und so neue Kontakte knüpfen.
Lernen der nächsten Generation: Die Zukunft von L&D?
Mit dem raschen Wandel der Zeit, auch bekannt als "The Great Resignation", dem verschärften Arbeitskräftemangel und den Störungen des Marktes, gerieten die Lernmodelle des Industriezeitalters aus dem Gleichgewicht.
Gerade jetzt ist es an der Zeit, dass L&D-Profis die alten Modelle zugunsten von Next-Gen-Learning aufgeben.
Die Bill and Melinda Gates Foundation beschreibt Next-Gen Learning als "die intelligente Nutzung von Technologie zur Entwicklung innovativer Lernmodelle und personalisierter Bildungswege".
Wir haben in diesem Blogbeitrag bereits einige Beispiele für das Lernen der nächsten Generation gesehen, daher ist dies eine Wiederholung.
Fokus auf Personalisierung
Verzichten Sie auf das einheitliche Lernen oder die Einheitsgröße und setzen Sie stattdessen auf einen maßgeschneiderten Ansatz, der für jeden Einzelnen passt. Die Lernenden müssen die Möglichkeit haben, selbst zu entscheiden, wann und wie sie lernen wollen, anstatt nach einem starren Zeitplan zu lernen.
In ein Karrierezentrum investieren
Unterstützen Sie Ihre Mitarbeiter mit einem Karrierecenter, in dem sie sich nach Bedarf weiterbilden, sich auf neue Aufgaben vorbereiten und Kontakte zu Managern knüpfen können, die von diesen Fähigkeiten profitieren können.
Erwägen Sie KI und automatisierte Lösungen
Die Erstellung und Kuratierung personalisierter Entwicklungspfade könnte KI und andere automatisierte Lösungen erfordern, die es einfach machen, diese einzurichten und für andere zu replizieren.
Die Lernenden dort abholen, wo sie es brauchen
Anstatt die Mitarbeiter dazu zu bringen, ihre Aufgaben zu vernachlässigen, sollten sie das Mikrolernen in ihren normalen Arbeitsablauf integrieren.
➡️ Der Imbiss
L&D-Führungskräfte sind sich der Vorteile einer Weiterentwicklung ihrer L&D-Strategie immer mehr bewusst. Mit der bevorstehenden vierten industriellen Revolution ist es einfacher denn je geworden, die physische und die digitale Welt zu verbinden.
Neue Technologien haben Next-Gen Learning für Unternehmen, die ihre L&D-Initiativen zukunftssicher machen wollen, wirtschaftlich machbar und praktisch gemacht. Obwohl dies nach einem großen Budget und einem riskanten Programm klingt, sind die Vorteile groß.
Sie wollen wissen wie das Lernen der nächsten Generation in Ihrem Unternehmen aussehen könnte?
Sprechen Sie noch heute mit einem der Zavvy-Experten für Mitarbeiterförderung um Ihre L&D-Strategie zu besprechen. (Unverbindlich).